Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez R.E.S. - RESIDE ETUDES SENIORS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de R.E.S. - RESIDE ETUDES SENIORS et les représentants des salariés le 2020-09-22 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07720004586
Date de signature : 2020-09-22
Nature : Accord
Raison sociale : RESIDE ETUDES SENIORS
Etablissement : 79748872300017 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-09-22
ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE RESIDE ETUDES SENIORS
Entre :
La société RESIDE ETUDES SENIORS, dont le siège social est situé 31 rue du Maréchal de Luxembourg, 77100 MEAUX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, par délégation de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après désignées « Réside Etudes Seniors »
D’une part,
Et
Les membres élus titulaires du CSE, non mandatés par une organisation syndicale représentative :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Ci-après désignées « les membres élus »
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »
TABLE DES MATIERES |
CHAPITRE 1 – Champ d'application de l'accord 7
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DU PILOTAGE DE L'EMPLOI 7
Article 1 – Typologie des métiers 7
Article 3 – Observatoire des métiers : composition et fonctionnement 7
Article 4 – Mise en place de l’outil Référentiel Emplois et Compétences (REC) 8
Article 5 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois et Compétences 8
Article 5.1 – Le collaborateur 8
Article 5.2 – Le manager (N+1) 8
Article 5.3 – La Direction des Ressources Humaines (DRH) 8
Article 5.4 – Les Instances représentatives du personnel 8
CHAPITRE 3 – PROMOUVOIR ET SECURISER LA MOBILITE INTERNE 9
Article 6 – Dispositifs d'accompagnement pour la mobilité interne 9
Article 6.1 – Définition de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) 9
Article 6.3 – Conditions de la mobilité interne à l’entreprise (professionnelle et géographique) 10
Article 6.3.1 – Etude de la demande de mobilité 10
Article 6.3.2 – Période probatoire et reprise d’ancienneté 10
Article 6.4.3 – Les mesures financières après mutation définitive 11
Article 6.6 – Les indicateurs (mobilité géographique et/ou professionnelle) 12
Article 7 – Les outils concourant à l'information des collaborateurs 13
Article 7.1 – La publication des postes vacants au sein de l'entreprise (intranet/newsletters) 13
Article 7.2 – Les ateliers mobilités 13
Article 7.3 – Immersion : « vis ma vie » 13
CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ATTRACTIVITE INTERNE ET EXTERNE De RESIDE ETUDES SENIORS 14
Article 8.2 – Intégration pour les autres fonctions (non mentionnées à l’article 8.1) 14
Article 9 – Mise en place d’un rapport d'étonnement 14
Article 10 – Attirer les talents : prime de cooptation 14
Article 11.1 – Aide à l’embauche des jeunes actifs : le recours à l’alternance et aux stages 15
Article 11.1.1 – Le recours aux stages 15
Article 11.1.2 – Le recours à l’alternance 15
Article 11.1.3 – Le dispositif d’amélioration du recours à l’alternance et aux stages 15
Article 11.2 – La valorisation du recours au temps partiel 16
Article 11.2.1 – Règle générale 16
Article 11.2.2 – Le temps partiel fin de carrière 17
CHAPITRE 5 – L’INsertion des jeunes et des seniors et leur maintien dans l’emploi 18
Article 12 – L’insertion des jeunes et leur maintien dans l’emploi 18
Article 12.1 – Tranches d’âge des jeunes 18
Article 13 – L’insertion des seniors et leur maintien dans l’emploi 19
Article 13.1 – Tranches des seniors 19
Article 13.3 – Engagements en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des séniors 19
Article 13.4 – « Communication retraite » à destination des collaborateurs de plus de 55 ans 20
Article 14 – Le recrutement des personnes en situation de handicap 21
Article 15.1 – La valorisation de l’insertion des personnes en situation de handicap 21
Article 15.2 – La prise en compte des situations individuelles 22
Article 15.3 – Aide financière, matérielle et humaine 22
Article 16 – Recours à la sous-traitance et le partenariat avec des entreprises adaptées 23
CHAPITRE 7 – les instances representatives du personnel 24
Article 18 – Le rôle des élus dans le cadre de l’accord GPEC 24
CHAPITRE 8 – assurer l’EVOLUTION et la formation PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR 26
Article 20 – Les grandes orientations stratégiques du plan de développement des compétences 26
Article 20.1 – Les axes stratégiques 26
Article 20.2 – Les grandes orientations du plan de développement des compétences 26
Article 21 – Le développement des parcours professionnels 26
Article 21.1 – Les principes de l’évolution professionnelle 26
Article 21.3 – Les outils mis en place au sein de Réside Etudes Seniors 27
Article 21.3.1 – Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) 27
Article 21.3.2 – L’entretien professionnel (EP) 28
Article 21.3.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 29
Article 21.3.4 – Bilan de compétences 29
Article 21.3.5 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) : le congé de VAE 30
Article 21.3.6 – Plan de développement des compétences 31
Article 21.3.7 – Formations qualifiantes et certifiantes 31
Article 21.3.8 – Le compte personnel de formation (CPF) 32
Article 21.3.9 – Le projet de transition professionnelle (PTP) 33
Article 21.3.10 – Entretien de mi-carrière 36
Article 21.3.11 – « Boostez votre carrière, le bilan » 36
Chapitre 9 – DISPOSITIONS FINALES 37
Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 37
Article 23 – Révision de l’accord 37
Article 24 – Dénonciation de l’accord 37
Article 25 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 37
PREAMBULE |
La société Réside Etudes Seniors propose des services de restauration, d’hébergement et d’aide à la personne à destination des populations séniors, les différentes activités de l’entreprise sont :
La recherche commerciale de nouveaux résidents
Les prestations de restauration individuelle ou collective au sein des résidences
L’aide à la personne avec toutes les prestations nécessaires aux populations séniors (ménage, aide à la toilette, aide aux courses, gestion des intervenants extérieurs, etc.)
La société Réside Etudes Seniors est soumise à une forte concurrence directe et indirecte de la part de nombreux acteurs du marché, privés ou publiques impliquant, de la part de la société, une nécessité d’évolution et de proposition de valeur. La société est également confrontée à des difficultés de recrutement dans un marché du travail hautement concurrentiel et très volatil.
Dans ce cadre, pour répondre aux enjeux de l’évolution des métiers d’une part ; et réduire leurs impacts sur l’évolution des emplois et des compétences d’autre part, Réside Etudes Seniors souhaite conclure avec les élus titulaires du CSE, le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Cet accord porte deux ambitions mais également une double initiative :
Une double ambition à savoir :
A moyen et long terme en accompagnant la politique de Réside Etudes Seniors en terme de prévision de compétences (adaptation et recrutement).
A court terme en se donnant les moyens nécessaires à l’adaptation de nos emplois et compétences pour répondre à l’évolution de nos secteurs d’activité.
Une double initiative – indissociable l’une de l’autre – à savoir :
Une initiative de la Direction qui est d’accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs, en mettant à leur disposition des moyens, dont le premier demeure le développement des compétences (formation) ;
Une initiative de chaque salarié qui doit s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant au besoin d’adaptation de Réside Etudes Seniors
En effet, la GPEC doit permettre d’adapter et de développer les compétences et les qualifications des salariés pour les préparer aux emplois futurs de Réside Etudes Seniors et de sécuriser leur parcours professionnel.
A travers des dispositifs mentionnés au sein de cet accord GPEC – dont les entreprises sous-traitantes sont informées en amont – l’ambition de Réside Etudes Seniors est de mettre en place – pour tous les collaborateurs dont le métier ou le poste est stratégique, en mutation ou pénurique – un accompagnement personnalisé permettant d’assurer la poursuite de leur parcours professionnel au sein de Réside Etudes Seniors et de les accompagner dans le cadre de leur projet professionnel tant externe qu’interne.
Réside Etudes Seniors tente donc – dans la mesure du possible – d’informer tant les collaborateurs, les managers que les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des collaborateurs.
En conséquence, cet accord GPEC doit assurer la cohérence des informations à destination des salariés en leur donnant une visibilité sur leur déroulement de carrière et leur permettre de faire des choix pertinents en matière de formation, d’acquisition de compétences, de qualification et de mobilité interne professionnelle et/ou géographique.
Si elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels des salariés, elle constitue conjointement pour Réside Etudes Seniors un élément de dynamisme économique.
Pour produire sa pleine efficacité, cet accord GPEC doit également s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.
En conséquence, le présent accord se décline de manière triennale (de septembre 2020 à septembre 2023) sur les thèmes suivants :
La mise en place d’un dispositif du pilotage de l’emploi (Chapitre 2) ;
La promotion de la mobilité interne (Chapitre 3) ;
La consolidation de le marque employeur et de l’attractivité de Réside Etudes Seniors (Chapitre 4);
L’insertion et le maintien dans l’emploi des jeunes et des seniors (Chapitre 5) ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Chapitre 6) ;
Le dialogue social (Chapitre 7) ;
L’évolution et la formation professionnelle du collaborateur (Chapitre 8).
Il est à noter que la Direction – pour établir les objectifs dudit accord GPEC d’une part ; et effectuer l’état des lieux au sein de Réside Etudes Seniors d’autre part – se base sur les effectifs établis au 31 décembre pour l’année 2017, 2018 et 2019.
CHAPITRE 1 – Champ d'application de l'accord |
Cet accord GPEC s’applique à l’ensemble des salariés de Réside Etudes Seniors.
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DU PILOTAGE DE L'EMPLOI |
Article 1 – Typologie des métiers
Au regard de l’activité de Réside Etudes Seniors et de son environnement, la Direction a identifié trois types de métiers : les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques (en tension).
Par le présent accord GPEC, la Direction se permet donc de définir – dans la mesure du possible et par le biais d’exemples concrets – ce que regroupe les termes de postes stratégiques, en mutation et pénuriques sachant que ces exemples demeurent non exhaustifs et sont susceptibles d’évolution.
Par le terme de « postes stratégiques » détermine – au sein de l’activité des sociétés composant Réside Etudes Seniors – les métiers concourants à la réalisation des objectifs définis par Réside Etudes Seniors tout en assurant sa rentabilité, son développement, sa pérennité et le bien-être de ses salariés. Sont concernés, les postes de :
Commerciaux
Chef des ventes
Coordinateur-trice
Chef-fe cuisinier
Assistant(e)/Adjoint(e) de direction
Directeur-trice de résidence
Le terme de « postes en mutation », il faut entendre les métiers en évolution en raison de l’accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisant de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales. Sont concernés, les postes de :
Assistant(e)/Adjoint(e) de direction
Chargé(e) d’accueil
Les « postes pénuriques » regroupent les postes qui devront se relever des enjeux sociaux des prochaines années à savoir les départs en retraite, la pénurie de main d’œuvre, les nouvelles organisations du travail, etc. Sont concernés, les postes de :
Auxiliaire de vie
Coordinateur-trice
Agent technique
Article 2 – Objectif
L’objectif de Réside Etudes Seniors consiste à la mise en place d’une stratégie triennale dans le cadre de la GPEC comme déterminée en préambule.
Article 3 – Observatoire des métiers : composition et fonctionnement
Le but est d’identifier et de déterminer les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques en fonction des objectifs de la Direction.
L’observatoire des métiers se réunit une fois par an.
L’observatoire des métiers sera composé des personnes suivantes :
Le Directeur des Ressources Humaines ;
Le Responsable Formation de la DRH ;
Le Responsable du développement des Ressources Humaines (RH) de la DRH en charge du recrutement ;
Le Directeur de l’Exploitation
Le Directeur Commercial
Article 4 – Mise en place de l’outil Référentiel Emplois et Compétences (REC)
Le référentiel de compétences donne l'ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. Il constitue la clé du système de pilotage des Ressources Humaines. Il permet d'articuler l'étude des emplois et l'étude du potentiel humain de l'organisation. Il permet donc de mettre en place un « référentiel métiers » pour les postes stratégiques, en mutation et pénuriques.
A terme – dans les 3 ans –, Réside Etudes Seniors vise – dans la mesure du possible – à mettre en place ce référentiel métier pour la majeure partie des postes.
Article 5 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois et Compétences
Le but de cet article est de définir le rôle de chacun dans l’amélioration de la GPEC.
Article 5.1 – Le collaborateur
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec l'évolution des métiers.
Il joue donc un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel, dont il est acteur. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager et au besoin avec sa DRH sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution. Il participe aux actions de formation.
Article 5.2 – Le manager (N+1)
Il participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la Direction.
Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par le présent accord – ainsi que par les directives et la politique de Réside Etudes Seniors en la matière – afin de créer les conditions de réussite de ces moments d'échange. Il apprécie la performance et les compétences du salarié et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans les filières métiers du Groupe.
Au sein de cet accord, les parties s’entendent sur la définition du terme « manager » ou « N+1 » ou « supérieur hiérarchique » qui correspond – a minima – au poste de Directeur ou Responsable de résidence ou de service. Ainsi – à titre d’exemple – au sein de cet accord et uniquement au sein de ce dernier, le manager d’un chargé d’accueil sera automatiquement le Responsable ou Directeur/trice de résidence.
Article 5.3 – La Direction des Ressources Humaines (DRH)
Elle coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières.
Elle accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) sur l'amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, la DRH exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Elle organise des points avec les managers et collaborateurs qui le souhaitent, elle accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.
Article 5.4 – Les Instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel favorisent la publicité de cet accord GPEC ainsi que la propagande de ce dernier.
CHAPITRE 3 – PROMOUVOIR ET SECURISER LA MOBILITE INTERNE |
Article 6 – Dispositifs d'accompagnement pour la mobilité interne
Il est à noter – qu’afin de favoriser la mobilité interne au sein de Réside Etudes Seniors – lors de l’ouverture d’un poste et lorsque deux candidatures à profil similaire (l’une interne et l’autre externe) seront étudiées par le service Recrutement de la DRH – ce dernier privilégiera la candidature interne.
Article 6.1 – Définition de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique)
La mobilité interne est l’occasion pour chacun d’enrichir son parcours professionnel, et pour Réside Etudes Seniors, l’opportunité de pourvoir en interne un poste vacant. Réside Etudes Seniors porte une attention particulière à ce que les collaborateurs soient acteurs de leur carrière en leur offrant la possibilité d’évoluer dans leur métier, au sein d’une nouvelle résidence, d’un nouveau service ou même d’une autre marque. Lorsque la mobilité interne du salarié implique une mutation géographique ou/et professionnelle, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation interne.
La mobilité interne est donc un levier essentiel permettant de mettre en lien les compétences et les projets professionnels des collaborateurs avec les besoins de Réside Etudes Seniors.
A cet effet, il existe deux types de mobilités sachant que ces dernières peuvent être concomitantes :
La mobilité professionnelle : il s’agit d’un changement dans la fonction du collaborateur concerné. Cette mobilité ambitionne soit de le faire évoluer dans son environnement professionnel immédiat (mobilité professionnelle verticale) ; soit de lui donner les moyens de s’engager dans une démarche de changement de métier (mobilité professionnelle transversale).
La mobilité géographique : il s’agit d’un changement de lieu de travail en fonction des besoins de l’entreprise ou du souhait du collaborateur. Dans ce cadre, pour bénéficier des aides financières liées à la mobilité géographique, cette dernière est soumise à deux conditions cumulatives :
Un changement de poste entraînant un trajet aller – par rapport au domicile du collaborateur – supérieur de :
1 heure – en Ile de France – au trajet antérieur du collaborateur ;
50 km – hors Ile de France – au trajet antérieur du collaborateur.
Et nécessitant un déménagement en France métropolitaine dudit collaborateur.
Réside Etudes Seniors soumet également cette mobilité interne à une condition d’ancienneté pour le collaborateur. Cette condition d’ancienneté est à apprécier non pas au niveau de Réside Etudes Seniors ou du Groupe mais en fonction de l’ancienneté que le collaborateur a eu dans le cadre de son poste actuel au sein de Réside Etudes Seniors. Dans ce cadre, cette condition d’ancienneté est déterminée comme suit:
En cas de mobilité géographique sans changement de poste :
Pour les « Employés » : 6 mois d’ancienneté ;
Pour les « Agents de maitrise » : 1 an d’ancienneté ;
Pour les « Cadres » : 2 ans d’ancienneté.
En cas de mobilité professionnelle ou en cas de mobilité professionnelle et géographique :
Pour les « Employés » : 1 an d’ancienneté ;
Pour les « Agents de maitrise » : 2 ans d’ancienneté ;
Pour les « Cadres » : 3 ans d’ancienneté.
La proposition de mutation interne est à l’initiative de la DRH (soit en fonction de la demande du collaborateur ; soit de sa propre initiative) ou du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2 du salarié) en accord avec la DRH.
Cependant, la décision actant la mutation interne du salarié relève exclusivement du champ de compétence de la DRH.
Article 6.2 – Revue de carrières : outil facilitateur de la mobilité (géographique et/ou professionnelle)
Chaque année – après réception des entretiens annuels d’évaluation (EAE) et des entretiens professionnels (EP) – les services Recrutement et Formation de la DRH invitent dans un premier temps les managers à échanger sur les potentiels reconnus évolutifs au sein de leur périmètre d’action.
Dans un second temps, les managers N+2 (Directeur Régionaux ou Directeur du service) sont invités à un échange afin d’établir le plan de carrière et de succession des collaborateurs dont le potentiel a été reconnu comme évolutif.
Dans un dernier temps, ces plans de carrière et de succession seront présentés aux managers N+3 (Directeurs d’Exploitation et DRH) qui donneront leur avis sur ces derniers.
Article 6.3 – Conditions de la mobilité interne à l’entreprise (professionnelle et géographique)
Article 6.3.1 – Etude de la demande de mobilité
Première étape : le formulaire de mobilité
En raison de sa demande de mobilité interne, le collaborateur devra au préalable remplir le formulaire de mobilité.
Seconde étape : les entretiens liés à la candidature
Toute candidature conforme aux prérequis – évaluée préalablement par le manager (N+1) – fera l’objet d’un entretien avec le service Recrutement de la DRH et le manager de la structure d’accueil. De plus, un Comité de décision – composé de la Direction Générale, la Direction Exploitation et la Direction Régionale – exprimera son avis pour les postes de Direction Régional et Direction de résidence.
La candidature fera l’objet d’une réponse dans un délai d’un mois.
La prise de poste du candidat s’effectuera dans un délai minium d’un mois et ne pourra excéder les trois mois sachant que le délai de disponibilité de mobilité est négocié entre les deux parties (le collaborateur et le futur manager) afin de ne pas perturber la structure d’origine.
Article 6.3.2 – Période probatoire et reprise d’ancienneté
La mobilité interne sera confirmée par la signature d’un avenant (en cas de mobilité au sein d’une même société juridique) ou d’un accord tripartite de transfert (signé par le salarié, le représentant de la société d’origine et le représentant de la société d’accueil en cas de sociétés juridiquement distinctes) prévoyant une période probatoire en application des dispositions conventionnelles.
Afin que le salarié prenne ses nouvelles fonctions en pleine connaissance des modalités qui y sont afférentes, l’avenant ou la convention tripartite de transfert sont obligatoirement établis avant la prise de poste du collaborateur.
La période probatoire se détermine donc comme un délai permettant tant à l’employeur qu’au collaborateur d’apprécier si ce dernier a ou non les compétences pour pouvoir exercer sa nouvelle fonction. Ainsi, tant le collaborateur que l’employeur peuvent mettre fin à la période probatoire et faire valoir un droit de retour dans son établissement/service d’origine.
Cette période probatoire s’applique obligatoirement dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
Si le collaborateur ou la Direction ne trouve pas cette période d’adaptation satisfaisante, le salarié réintègrera alors son poste d’origine (lorsque ce dernier est disponible) ou un poste équivalent aux conditions précédant sa mutation.
La reprise de l’ancienneté au sein de Réside Etudes Seniors est garantie à chaque salarié muté.
Article 6.4 – Détermination des dispositifs financiers favorisant la mobilité interne (géographique)
Article 6.4.1 – La prise en charge des frais de déplacement liés à/aux entretien(s) préalable(s) en raison de la candidature du collaborateur
Avant toute mobilité, le collaborateur est soumis à un ou plusieurs entretien(s) préalable(s) avec le service Recrutement et le manager de la structure d’accueil. Ce ou ces entretien(s) engendre(nt) des frais à la charge du collaborateur.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors prendra en charge les frais liés à ce ou ces entretien(s) préalable(s) dans la limite du barème applicable au sein de Réside Etudes Seniors.
Article 6.4.2 – La prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement durant une période d’une durée équivalente à celle de la période probatoire
Pour une période équivalente à la durée de la période probatoire, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge par la résidence d’accueil (formule la plus économique) et dans la limite des barèmes déterminées par Réside Etudes Seniors à savoir : un aller/retour par semaine entre son domicile et son lieu de travail.
Article 6.4.3 – Les mesures financières après mutation définitive
Les parties conviennent que ces mesures financières seront versées au collaborateur qui aura effectué six mois sur son nouveau poste de travail dans le cadre de sa mobilité.
La recherche de logement
Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, le salarié bénéficie de deux jours de congés exceptionnels.
La prise en charge d’un double loyer
Dans l’attente de l’emménagement de la famille, et si le salarié est contraint de supporter le loyer de deux domiciles (ancien logement et nouveau logement en raison de son nouveau lieu de travail dans le cadre de sa mutation interne), l’entreprise prend en charge le loyer mensuel TTC du domicile d’origine, dans la limite de la période probatoire et selon les modalités suivantes :
Le plafond de la prise en charge de ce loyer est de 1’000 euros bruts par mois pour les mutations en Ile de France et de 600 euros bruts par mois pour les mutations hors Ile de France.
Cependant, cette aide au paiement des loyers n’intervient que si le salarié ne peut être logé dans l’une des résidences du groupe :
Sachant qu’il doit-être trouver en priorité une résidence du groupe sur le nouveau lieu de travail du salarié.
Mais, si cela n’est pas possible, la résidence du nouveau lieu de travail ne doit pas excéder :
Une heure de trajet pour le salarié nouvellement muté en Ile de France
Et 30 minutes de trajet pour les salariés mutés hors Ile de France.
L’aide à l’installation
Réside Etudes Seniors informera le collaborateur de sa possibilité d’actionner des dispositifs permettant l’aide à l’installation. Il s’agit d’organismes externes tels que LOCAPASS ou MOBILIPASS ainsi que les organismes assurant le 1% logement.
Réside Etudes Seniors prendra également en charge le déménagement du collaborateur à hauteur de 50% dans la limite d’un plafond à 1'500 euros. Pour ce faire le collaborateur devra transmettre au service Recrutement trois devis – parmi les entreprises de déménagement reconnues par Réside Etudes Seniors (ayant fait l’objet d’un bon de commande) – sachant que seul le service Recrutement de la DRH aura le pouvoir décisionnel sur le choix de l’entreprise de déménagement.
Le versement de ces frais liés au déménagement s’effectuera à la condition que le collaborateur soit resté au minimum six mois au sein de son nouveau poste de travail.
Remboursement des aides à la mobilité en cas de départ volontaire du collaborateur
Les aides mentionnées à l’article 6.4.3 pourront faire l’objet d’un remboursement de la part du collaborateur en cas de départ volontaire de ce dernier (démission du collaborateur ou de rupture conventionnelle à l’initiative du collaborateur).
Ainsi, afin de pouvoir bénéficier des aides mentionnées à l’article 6.4.3, le salarié s’engage, en cas de départ volontaire, à rembourser ces aides selon le barème suivant :
| Temps écoulé depuis la mobilité | Montant du remboursement |
|---|---|
| 7 mois | 60% du montant total des aides perçues |
| 8 mois | 50% du montant total des aides perçues |
| 9 mois | 40% du montant total des aides perçues |
| 10 mois | 30% du montant total des aides perçues |
| 11 mois | 20% du montant total des aides perçues |
| 12 mois | 10% du montant total des aides perçues |
Article 6.5 – Détermination des dispositifs d’accompagnement non financier de la mobilité interne (géographique et/ou professionnelle)
Dans le but de favoriser les mobilités géographiques internes, les collaborateurs de Réside Etudes Seniors – s’inscrivant dans le process de mobilité interne – pourront bénéficier de plusieurs accompagnements spécifiques à savoir :
Un Outil Revue de personnel : à la suite des EAE, un chargé de recrutement s’assurera du bon retour écrit des évaluations. Cette demande s’effectuera auprès des Responsables/Directeurs de résidence et Responsables de service. Cette revue permettra de mettre en place une pépinière de candidatures à potentiel évolutif.
Un Entretien de mobilité : cet entretien – à l’initiative du collaborateur ou de la DRH ou du manager (N+1 à N+2) – permet au collaborateur de faire un point sur sa carrière. Cet entretien s’effectue par le manager (N+1) du collaborateur – et éventuellement par une personne du service Recrutement de la DRH –.
Un « Passeport Mouv » : ce document – uniquement à destination de la DRH et éventuellement de la hiérarchie qui recrute – permet de retracer le parcours professionnel du collaborateur. En effet, ce dernier contient les entretiens de mobilité, les formations, les EAE et EP du collaborateur afin de pouvoir avoir une vision périphérique des compétences de ce dernier permettant de lui proposer un développement de carrière adéquat et une perspective d’évolution au sein de Réside Etudes Seniors.
Article 6.6 – Les indicateurs (mobilité géographique et/ou professionnelle)
Dans le but de permettre au CSE d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Le nombre de mobilités professionnelles demandées et/ou réalisées par Réside Etudes Seniors – et dans la mesure du possible – en déterminant la CSP, le sexe et l’âge du collaborateur ;
Le nombre de mobilités géographiques demandées et/ou réalisées par Réside Etudes Seniors tout en distinguant la CSP, le sexe et l’âge du collaborateur ;
Le nombre de formulaires mobilité complétés sur le nombre de mutations internes effectués ;
Le nombre de dispositifs d’accompagnement financiers réalisés au sein Réside Etudes Seniors sur le nombre de mobilités internes réalisées au sein Réside Etudes Seniors ;
Le nombre de dispositifs d’accompagnement hors financiers réalisés au sein Réside Etudes Seniors sur le nombre de mobilités internes réalisées au sein Réside Etudes Seniors.
Article 7 – Les outils concourant à l'information des collaborateurs
Article 7.1 – La publication des postes vacants au sein de l'entreprise (intranet/newsletters)
Cette publication s’effectue sur l’intranet du Groupe Réside Etudes d’une part, par le biais de communication régulière par mails (tels que « boostez votre carrière ») d’autre part ; et enfin sur le site recrutement du Groupe Réside Etudes. Les salariés sont invités à créer une alerte pour recevoir les offres du Groupe Réside Etudes régulièrement.
Article 7.2 – Les ateliers mobilités
L’objectif de ces ateliers est de pouvoir accompagner le collaborateur :
Dans sa connaissance des opportunités en interne et des dispositifs financiers de mobilité ;
Dans l’optimisation de sa candidature interne par le biais de coaching avec une mise à jour de son curriculum vitae (CV) et de sa lettre de motivation ainsi que la mise en place de techniques d’entretien(s) et d’initiation aux réseaux sociaux lors de mini ateliers.
Une fois mis en place, ces ateliers seront effectués deux à trois fois par an selon la demande.
L’indicateur de suivi portera donc sur le nombre d’ateliers mobilité effectué par an.
Article 7.3 – Immersion : « vis ma vie »
Cette immersion « vis ma vie » est soumise au préalable à la validation de la DRH. Le collaborateur devra lui soumettre son projet professionnel mûrement réfléchi. Cette immersion sera inscrite dans le projet professionnel du collaborateur – notamment lors de son Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et/ou lors de son Entretien Professionnel (EP) – sachant que le collaborateur devra avoir un minimum de 2 ans d’ancienneté afin de pouvoir prétendre à cette immersion.
La volonté de Réside Etudes Seniors est de démocratiser ces immersions afin de pouvoir encourager la mobilité interne et décloisonner les activités et entités de Réside Etudes Seniors. En effet, le Groupe Réside Etudes est soumise aux problématiques liées à la dichotomie des marques (hôtelier – para-hôtelier – mixte & Séniors) ainsi qu’aux différences existantes entre les résidences composant Réside Etudes Seniors.
Ces immersions permettent au collaborateur de découvrir un nouvel environnement de travail afin d’assurer le succès de sa demande de mobilité interne.
Ces immersions sont d’une durée maximale de :
Trois jours pour les cadres ;
Deux jours pour les agents de maitrise ;
Un jour pour les employés.
Le collaborateur pourra bénéficier d’une immersion tous les deux ans (délai maximum) sachant que la prise en charge des coûts de cette immersion sera assurée par la structure actuelle ou le service actuel du salarié (sous justificatif émis par ce dernier) et non par la structure ou le service accueillant le salarié.
L’immersion est effectuée dans le cadre d’un périmètre géographique donné. En effet, pour permettre au collaborateur de pratiquer plus facilement cette immersion, cette dernière s’effectuera au sein de la résidence ou du service la/le plus proche du domicile du collaborateur.
Les indicateurs de suivi de ce dispositif seront les suivants :
Le nombre d’immersions effectuées par CSP (cadre/agent de maitrise/employé) ;
Le nombre d’immersions demandées sur le nombre d’immersions réalisées par CSP.
CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ATTRACTIVITE INTERNE ET EXTERNE De RESIDE ETUDES SENIORS |
Article 8 – Intégration
Article 8.1 – Intégration pour les Responsables/Directeurs de résidence, Chef des ventes et l’ensemble des fonctions support
L’intégration est gérée par le service Recrutement de la DRH. Ce dernier prévoit – dans la mesure du possible à chaque arrivée d’un nouveau collaborateur et a minima une fois tous les 6 mois – un séminaire d’intégration à destination des Responsables/Directeurs de résidence, Chef des ventes et à l’ensemble des fonctions support.
L’objectif de ces séminaires est de comprendre la culture du Groupe Réside Etudes par le biais de dispositifs de cohésion (repas, rallyes, réunions, …). Ces séminaires permettent également aux nouveaux collaborateurs ou aux collaborateurs nouvellement promus d’avoir les clefs pour que leur intégration au sein de Réside Etudes Seniors soit optimale (information sur le poste ainsi que sur les outils tant matériels qu’humains à leur disposition).
En conséquence les indicateurs de suivi porteront sur :
Le nombre de réunions d’intégration des Responsables/Directeurs de résidence ainsi que des Chefs des ventes au sein de Réside Etudes Seniors ;
Le nombre de réunions d’intégration des fonctions support au sein de Réside Etudes Seniors.
Article 8.2 – Intégration pour les autres fonctions (non mentionnées à l’article 8.1)
Pour les collaborateurs non mentionnés à l’article 8.1 du présent accord, l’intégration se fera par le biais de leur manager (N+1) ou de la DRH qui auront prochainement à disposition – au sein de l’outil Quarks’up – un module complet d’onboarding déterminant l’organisation logistique et juridique à prévoir suite à l’arrivée du nouveau collaborateur.
Article 9 – Mise en place d’un rapport d'étonnement
Suite à la mutation du collaborateur ou à l’embauche d’un nouveau collaborateur au sein de Réside Etudes Seniors, le service RH sera en charge de lui envoyer un document (rapport d’étonnement) lui permettant de faire un retour sur sa prise de poste.
L’indicateur de suivi permettant au CSE de contrôler le suivi du présent accord portera donc sur : le nombre de rapport d’étonnement transmis au service RH.
Article 10 – Attirer les talents : prime de cooptation
Pour renforcer l’attractivité de Réside Etudes Seniors, il sera mis en place une prime de cooptation pour les postes reconnus stratégiques, en mutation et pénuriques. Cette prime sera versée au collaborateur qui aura permis le recrutement du nouveau collaborateur via l’envoi du CV de ce dernier.
Les conditions cumulatives permettant l’obtention de cette prime de cooptation sont les suivantes :
Le nouveau collaborateur devra avoir validé sa période d’essai. Ce n’est qu’à l’issue de la période d’essai du collaborateur nouvellement embauché que le salarié – ayant proposé le CV au service Recrutement de la DRH – se verra verser la prime de cooptation sur son bulletin de salaire.
Le nouveau collaborateur ne devra pas avoir de futur lien hiérarchique ou/et familiale avec la personne qui a transmis le CV au service Recrutement de la DRH.
Le montant de la prime varie en fonction du statut du collaborateur nouvellement embauché : 300 euros bruts pour un employé, 400 euros bruts pour un agent maitrise et 600 euros bruts pour un cadre.
Il est à noter que le service RH – et notamment le service Recrutement de la DRH – est le service dédié à pourvoir les postes vacants et les demandes de recrutement en toute impartialité. Dans ce cadre, le service Recrutement de la DRH n’aura pas à motiver le refus ou l’acceptation d’un CV fourni par un collaborateur interne à l’entreprise. Dans le même ordre, le service Recrutement de la DRH traitera les candidatures de manière équivalente et n’aura pas pour consigne de privilégier les candidatures ayant fait l’objet de la transmission d’un CV en interne : le candidat sera retenu uniquement par rapport à ses compétences (savoir et savoir-faire) en adéquation avec le poste à pourvoir.
En conséquence l’indicateur de suivi portera sur : le nombre de primes de cooptation versées par CSP.
Article 11 – Responsabilité sociale engagée : aide à l’embauche des jeunes actifs – par le biais du stage et de l’alternance – et valorisation du recours au temps partiel
Article 11.1 – Aide à l’embauche des jeunes actifs : le recours à l’alternance et aux stages
Article 11.1.1 – Le recours aux stages
Engagements
L'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.
Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité.
De plus, Réside Etudes Seniors s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles afférentes aux stagiaires tels que mentionnées dans le code de l’éducation.
Réside Etudes Seniors rappelle que – pour la majorité des stagiaires – il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, les Responsables veilleront particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image employeur véhiculée. En effet, l'un des enjeux est aussi de valoriser les secteurs d’activité auprès des jeunes.
Article 11.1.2 – Le recours à l’alternance
Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe également à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.
L'alternance permet ainsi aux jeunes de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle dans l'entreprise.
A ce titre, Réside Etudes Seniors apportera une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés par le service Formation de la DRH, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif par le service Recrutement de la DRH, à l'issue du contrat d'alternance, dans le respect d'un principe de parité.
Article 11.1.3 – Le dispositif d’amélioration du recours à l’alternance et aux stages
Le rapport de fin d’alternance
Environ un mois avant la fin du contrat d’alternance, le service Formation de la DRH sera en charge d’envoyer à chaque alternant un document (rapport de fin d’alternance ou de fin de stage) lui permettant de faire un retour sur les mois écoulés au sein de Réside Etudes Seniors. Ce rapport permettra de prendre les mesures nécessaires à l’amélioration des prochaines alternances.
Par ailleurs, un rapport sera également réalisé par le tuteur à destination de la DRH afin de pouvoir connaitre les compétences ainsi que le potentiel évolutif du jeune alternant.
En conséquence l’indicateur de suivi portera sur : le nombre de rapports de fin de stage ou d’alternance recueillis par le service Formation de la DRH par rapport au nombre d’alternant et de stagiaires.
« Happy Trainees »
La DRH a lancé l’enquête « Happy Trainees » pour améliorer l’accueil et la satisfaction de nos alternants et stagiaires au sein de Réside Etudes Seniors.
L’obtention de ce label a aussi pour but de faciliter le sourcing des futurs talents identifiés au sein de Réside Etudes Seniors.
Happy Trainees est une enquête menée par Choose My Company dans plus de 3’300 entreprises en France, qui vise à évaluer l’accueil des stagiaires et alternants. Pour la première année de mise en place – soit en 2019 – Réside Etudes a lancé cette enquête auprès d’une centaine d’alternants et stagiaires (de plus de 3 mois).
Les stagiaires et alternants seront questionnés sur six critères à savoir :
Leur environnement de travail ;
Le management ;
Leur motivation ;
La fierté ;
La progression professionnelle ;
Le plaisir.
L’ensemble des collaborateurs peuvent agir sur la satisfaction des jeunes notamment sur les critères suivants :
La valorisation des missions ;
La mise en place de feedbacks constructifs suite aux missions ;
Le challenge proposé.
La DRH initie actuellement une réflexion sur les parcours des stagiaires et des alternants. Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors annonce reconduire – pour les trois années à venir (de 2021 à fin 2023) – cette enquête de satisfaction dans une démarche d’amélioration continue à apporter aux missions proposées aux alternants et stagiaires.
Article 11.2 – La valorisation du recours au temps partiel
Article 11.2.1 – Règle générale
Réside Etudes Seniors rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ainsi que le principe de valorisation des recours au temps partiel.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors s’engage – dans la mesure du possible – à ce que toutes les demandes de passage à temps partiel (hormis celles légalement obligatoires) soient prises en considération. Ces demandes seront étudiées comme suit :
Dans un premier temps, le manager (N+1) devra faire une analyse des demandes de passage à temps partiel et se positionner sur ces dernières – à savoir si elles sont envisageables ou non – au regard de la durée du travail et les impératifs liés à son service.
Dans un second temps, le manager (N+1) fera part de sa décision d’envisager ou non un passage à temps partiel qui sera donc transmise à la DRH avec les motivations justifiant sa prise de position.
Enfin, la DRH communiquera au salarié la décision d’acceptation ou de refus du temps partiel.
Réside Etudes Seniors rappelle également que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, Réside Etudes Seniors s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur sur le nombre de demandes ;
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.
Article 11.2.2 – Le temps partiel fin de carrière
Réside Etudes Seniors permet la mise en place d’un temps partiel fin de carrière – pour une durée maximale de douze mois – précédant immédiatement le départ en retraite (à taux plein) du collaborateur et uniquement sur demande exclusive de ce dernier et sous réserve de l'acceptation par la DRH.
Ce temps partiel fin de carrière sera donc soumis aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié s’engage à transmettre son savoir et savoir-faire acquis au sein de Réside Etudes Seniors ;
Le salarié doit justifier d’un départ à taux plein à la retraite dans les 12 prochains mois ;
Et le salarié ne peut demander un temps partiel inférieur à 50% de son temps actuel. Dans ce cadre, le temps partiel minimum qui sera accordé par la Direction sera de 50%.
La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié. La mise en place de ce temps partiel donne lieu – avant sa mise en œuvre – à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.
Dans ce cadre, la société prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel dans les conditions et limites fixées ci-dessus. Réside Etudes Seniors permet donc – par cet article – au salarié – un an avant sa retraite à taux plein – de bénéficier d’un temps partiel tout en conservant un taux de cotisations (salariales et patronales) de retraite obligatoires et complémentaires à taux plein (à 100%).
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, Réside Etudes Seniors s’engage à suivre :
Le nombre de temps partiel fin de carrière par rapport à la population concernée ;
Le pourcentage des effectifs à temps partiel ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite.
CHAPITRE 5 – L’INsertion des jeunes et des seniors et leur maintien dans l’emploi |
Article 12 – L’insertion des jeunes et leur maintien dans l’emploi
Article 12.1 – Tranches d’âge des jeunes
Par la notion de « jeunes », Réside Etudes Seniors cible la population âgée de 18 à 29 ans.
Cette catégorie représente plus de 26% de la population au sein de Réside Etudes Seniors en 2019.
Article 12.2 – Diagnostic
L’insertion des jeunes passe prioritairement par le biais de l'alternance qui permet de former les jeunes à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l'entreprise.
A ce titre, Réside Etudes Seniors met tout en œuvre pour augmenter le recours à l’alternance et compte parmi sa population plusieurs alternants. En 2019 Réside Etudes Seniors a recruté 3 alternants.
Afin de permettre au CSE d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre d’alternants sur le nombre total de jeunes – au sens de la définition du présent accord – présents au sein de Réside Etudes Seniors.
Autres engagements
Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser :
Le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle ... ) ;
L'intégration en entreprise à l'issue de l'alternance.
Afin d'atteindre ces objectifs Réside Etudes Seniors étudiera toutes les possibilités pour :
Diversifier les domaines et métiers sur lesquels promouvoir l'alternance afin qu'ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation ... ;
Faciliter l'intégration des alternants dont le profil et les compétences et les souhaits de parcours professionnel se rapprochent au plus près des besoins des résidences composant Réside Etudes Seniors ;
Accentuer le rôle du service Formation de la DRH au service de l’alternance par la mise en place d’un(e) chargé(e) d’alternance dont le rôle permettra :
D’identifier les besoins auprès des opérationnels sur l’ensemble des sociétés composant Réside Etudes Seniors ;
De mettre en place un cahier des charges et lancer des appels d’offre – par région – auprès des organismes de formation et écoles ;
De faire la promotion de l’alternance : salons, évènements alternance…
Sensibiliser les managers (N+1 et N+2) à l’alternance ;
Assurer la formation des tuteurs ;
Et instaurer un vivier d’alternants afin de favoriser leur embauche en CDI.
Par ailleurs, Réside Etudes Seniors s’engage – dans la mesure du possible – lorsqu’un poste vacant en CDI est à pourvoir à privilégier (tout en respectant les mesures de non-discrimination établies par la législation) la candidature d’un alternant (ou éventuellement d’un ancien alternant de Réside Etudes Seniors) par rapport à une candidature externe.
La procédure de sélection de l’alternant s’effectuera de la manière suivante :
Dans un premier temps, l’alternant devra faire acte de candidature au poste vacant au sein de Réside Etudes Seniors.
Suite à cette candidature, le tuteur de ce dernier devra effectuer une synthèse écrite portant sur l’évolution du jeune alternant au sein de sa structure/son service. Cette synthèse sera remise au service Recrutement de la DRH dans un délai raisonnable (maximum quinze jours).
Dans un troisième temps – avant la fin de l’alternance – le service Formation de la DRH ainsi que le service Recrutement de la DRH rencontreront l’alternant candidat afin de valider ou non sa candidature. Une analyse du dossier de l’alternant sera donc effectuée en amont par le service RH.
Suite à la réponse favorable du service RH, un entretien sera organisé avec le futur supérieur hiérarchique (N+1) de l’alternant.
Enfin, si l’alternant satisfait aux exigences du poste (savoir-être et savoir-faire en adéquation avec le poste à pourvoir), ce dernier sera embauché au sein de Réside Etudes Seniors en CDI.
En l'absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté intégrera systématiquement le vivier de candidature de Réside Etudes Seniors. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront éventuellement recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes sociétés composant Réside Etudes.
Les alternants à potentiel embauchés dans le cadre d'un CDD à la suite du contrat en alternance, intégreront également automatiquement le vivier de candidatures.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, Réside Etudes Seniors s’engage à suivre :
Le nombre de candidatures d’anciens alternants examinées dans le cadre d’un recrutement en CDI au sein de Réside Etudes Seniors ;
Le nombre d’anciens alternants recrutés en CDI au sein de Réside Etudes Seniors ;
Le nombre d’anciens alternants recrutés en CDD au sein de Réside Etudes Seniors.
Article 13 – L’insertion des seniors et leur maintien dans l’emploi
Article 13.1 – Tranches des seniors
Par la notion de « seniors », Réside Etudes Seniors cible la population âgée de 45 ans et plus.
Cette catégorie représente plus de 36% de la population au sein de Réside Etudes Seniors en 2019 – soit 409 personnes – dont :
146 collaborateurs dont l’âge est compris entre 45 ans et 49 ans ;
146 collaborateurs dont l’âge est compris entre 50 ans et 54 ans. ;
117 collaborateurs âgés de plus de 55 ans.
Article 13.2 – Diagnostic
Au sein de Réside Etudes Seniors, le nombre de seniors en 2017 était de 201 contre 306 en 2018. A l’heure actuelle, en 2019, le nombre de senior est de 409.
Article 13.3 – Engagements en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des séniors
Il est un principe érigé par Réside Etudes Seniors à savoir que les initiatives en faveur du recrutement des seniors (au sens de la définition du présent accord) sont encouragées par le refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement.
Afin de parfaire à ce principe, Réside Etudes Seniors entend maintenir – pour les trois années à venir (de fin 2020 à fin 2023) – son engagement pris lors de la signature de son précédent accord séniors en s’assurant que les recrutements des seniors atteignent 1.5% de l’ensemble des recrutements dont 1% pour les salariés âgés de 50 ans et plus – sans distinction de la catégorie professionnelle – par le biais :
D’une gestion active des âges dans Réside Etudes Seniors par la conclusion de mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés ;
D’un maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés grâce à des actions définies au sein de Réside Etudes Seniors.
Ces actions définies au sein de Réside Etudes Seniors demeurent les suivantes :
Le développement des recrutements des candidats âgés de 45 ans et plus en faisant croitre la part des salariés de plus de 45 ans dans les recrutements ;
Une action de sensibilisation à destination des managers pour faciliter le recrutement des collaborateurs seniors ;
L’accès aux seniors à la professionnalisation ;
Le développement des actions de formations pour les salariés seniors ;
La valorisation du temps partiel des collaborateurs en fin de carrière (article 12.2.2 du présent accord) ;
Et la mise en place d’une « communication retraite » déterminé à l’article 13.4 du présent accord.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de seniors (au sens de la définition dudit accord) recrutés en CDD et CDI par an sur le nombre de recrutements au total ;
Le taux de recrutement des seniors âgés de plus de 45 ans pendant la période du présent accord ;
L’effectif moyen annuel des collaborateurs de plus de 45 ans ;
Le taux de recrutement des seniors âgés de plus de 50 ans pendant la période de l’accord ;
L’effectif moyen annuel des collaborateurs de plus de 50 ans et 55 ans.
Article 13.4 – « Communication retraite » à destination des collaborateurs de plus de 55 ans
Cette « communication retraite » a pour finalité de permettre aux collaborateurs (de plus de 55 ans) d’avoir les informations nécessaires (notamment juridiques) à l’anticipation et à la préparation de leur retraite.
Ainsi, le collaborateur pourra faire face à cette transition professionnelle de manière plus sereine.
Au vu de l’évolution législative concernant le système des retraites, cette communication ne sera effective qu’en 2021.
CHAPITRE 6 – favoriser L’INsertion des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi |
Au travers de cet accord, les parties au présent accord entendent mettre en place une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de Réside Etudes Seniors ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, Réside Etudes Seniors s’appuit sur le tissu social local et tentent de remplir leur rôle d’employeur responsable.
Article 14 – Le recrutement des personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements des personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Dans ce cadre et par le biais de cet accord, la Direction entend favoriser l’emploi et le recrutement des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prétendre à l’atteinte – dans la mesure du possible – du taux obligatoire de 6% d’emploi des travailleurs en situation de handicap sachant qu’à l’heure actuelle (en 2019) – au sein de Réside Etudes Seniors – ce taux atteint les 2,4%.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors s’engage à développer la recherche des candidatures des personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Cap Emploi.
Article 15 – L’accompagnement des personnes en situation de handicap ou en devenir d’une telle situation
Article 15.1 – La valorisation de l’insertion des personnes en situation de handicap
L’accueil et le suivi des personnes en situation de handicap s’inscrivent dans la démarche d’insertion des collaborateurs au sein de Réside Etudes Seniors et fait l’objet d’une attention particulière.
L’engagement de Réside Etudes Seniors, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la DRH et l’équipe du nouvel embauché (en situation de handicap).
Afin de faciliter les échanges entre le salarié en situation de handicap et Réside Etudes Seniors, la DRH s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui souhaiteraient être accompagné dans leur intégration.
Réside Etudes Seniors s’engage également à :
Garantir une priorité d’accès aux formations pour les personnes en situation de handicap ;
Proposer systématiquement un bilan de compétences pour les travailleurs en situation de handicap et en reconversion lorsque la demande émane de ce dernier ;
Pour la durée de l’accord, la proposition est appréciée par :
Le nombre de bénéficiaires employés dans Réside Etudes Seniors qui ont sollicité la DRH pour les accompagner dans leur intégration par rapport au nombre de salariés en situation de handicap présents dans Réside Etudes Seniors ;
Le taux de travailleurs en situation de handicap au sein de RES ;
Le taux de formation des salariés en situation de handicap.
Article 15.2 – La prise en compte des situations individuelles
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié en situation de handicap. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise de rendez-vous et de déplacements que Réside Etudes Seniors entend faciliter.
Afin de favoriser les échanges entre le salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes en situation de handicap – et ainsi de favoriser les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance du handicap du collaborateur –, il est convenu que Réside Etudes Seniors s’engage à l’octroi de deux journées de congé par an auprès du salarié en situation de handicap.
L’octroi de ces deux jours de congé sera accordé au salarié à condition que ce dernier transmette au service RH (notamment au service paie) une attestation de présence ou tout document pouvant justifier de sa présence auprès de l’administration dans le cadre de sa démarche de reconnaissance de son handicap.
Réside Etudes Seniors précise également que :
Ces deux journées viennent en complément des rendez-vous pris avec la médecine du travail pour le travailleur en situation de handicap.
Si le salarié – ayant fait la demande de reconnaissance de travailleur en situation de handicap – n’obtient pas cette reconnaissance de la part de l’administration, ce dernier bénéficiera tout de même des deux journées accordées par Réside Etudes Seniors dans le cadre de sa démarche administrative.
Compte-tenu du caractère particulier de ces journées, les parties s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :
D’accorder les deux journées pour toute demande exprimée à la DRH et au responsable hiérarchique (N+1) ;
De ne pas cumuler les deux jours avec des jours de congés payés ;
De prendre les deux jours dans l’année civile calendaire, faute de quoi ils seront perdus au 31 décembre de l’année N.
Par ailleurs, le service ou la structure concerné prend également en charge – à la demande du salarié et sous justificatif – les frais de photocopie dans le cadre de la constitution du dossier de travailleur en situation de handicap (RQTH).
En application de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre des deux journées demandées par le personnel qu’il soit reconnu ou non en sa qualité de travailleur en situation de handicap.
Article 15.3 – Aide financière, matérielle et humaine
Réside Etudes Seniors – dans le cadre d’une aide financière – a pour ambition d’améliorer l’insertion des personnes en situation de handicap par le biais :
De chèques CESU d’une valeur définie chaque année par la DRH ;
De la prise en charge financière de la réadaptation d’un poste de travail dans le cadre d’un reclassement lié à une inaptitude. Cette prise en charge par Réside Etudes Seniors sera soumise à la validation de la DRH qui prendra en charge cette dépense.
De la prise en charge financière de l’adaptation d’un poste de travail dans le cadre d’un recrutement. Cette prise en charge par Réside Etudes Seniors sera soumise à la validation de la DRH qui prendra en charge cette dépense. Réside Etudes Seniors tachera de chercher des aides et financements externes afin de faciliter cette adaptation
Réside Etudes Seniors s’engage également – dans la mesure du possible – à :
Anticiper le retour du salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois) afin d’accompagner le salarié dans ses démarches administratives en lien avec la reconnaissance de son futur statut de travailleur en situation de handicap. Cette action s’effectue – autant que faire se peut en partenariat avec la médecine du travail – de la manière suivante :
Un mois avant son retour dans les effectifs, la DRH envoie au salarié concerné un questionnaire portant sur son éventuel retour à son poste de travail afin de pouvoir améliorer ce dernier d’une part ; et connaitre les demandes et/ou interrogations du salarié d’autre part. Au sein de ce questionnaire, il est demandé au salarié si ce dernier accepte – pendant son arrêt – de bénéficier d’un entretien auprès de la DRH afin que cette dernière puisse – dans la mesure du possible – répondre aux demandes ou/et interrogations du salarié d’une part ; et anticiper le retour de ce dernier à son poste de travail d’autre part.
Si le salarié accepte cet entretien informel, la DRH recevra automatiquement le salarié permettant ainsi une anticipation et amélioration de son cadre de travail et de sa reprise.
Adapter systématiquement et dans la mesure du possible les postes de travail en fonction de la préconisation de la médecine du travail et du handicap.
A cet effet, les indicateurs de suivi seront les suivants :
Le nombre de chèque CESU remis aux salariés sur le nombre de salariés reconnus travailleurs en situation de handicap au sein de Réside Etudes Seniors ;
Le nombre de questionnaires envoyés par la DRH sur le nombre de salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois) ;
Le nombre d’entretiens effectués par la DRH sur le nombre de salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois).
Article 16 – Recours à la sous-traitance et le partenariat avec des entreprises adaptées
Réside Etudes Seniors entend – dans le cadre de cet accord – privilégier l’emploi indirect des personnes en situation de handicap par le biais de la sous-traitance dans le cadre d’un partenariat avec les Établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Les relations avec le monde des travailleurs en situation de handicap sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des ESAT.
Réside Etudes Seniors s’engage également – dans la mesure du possible – à privilégier comme fournisseurs les ESAT pour certains équipements tels que – de manière non exhaustive – les fournitures de bureau, la récupération des cartouches d’imprimante ainsi que les boites de tri sélectif.
Pour la durée de l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés de la manière suivante : le nombre d’heures sous-traitées aux ESAT par an.
Article 17 – Sensibilisation des managers et des collaborateurs à l’insertion des personnes en situation de handicap
Le présent dispositif entend valoriser les bonnes pratiques du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de l’accompagnement et de l’accueil des personnes en situation de handicap – dans nos différents supports de communication : intranet du Groupe Réside Etudes, communication régulière par mails, etc.
Le but de ces communications réside dans la sensibilisation des salariés afin de permettre, de réussir et de valoriser l’insertion durable des personnes en situation de handicap au sein de Réside Etudes Seniors.
Cette sensibilisation ne s’arrête pas seulement à une œuvre de communication. Cela implique également au sein de Réside Etudes Seniors des déplacements réguliers en région par le service Recrutement de la DRH. Ces déplacements s’effectueront au minimum une fois tous les 2 mois et permettront ainsi d’effectuer des actions concrètes de sensibilisation sur le recrutement des personnes en situation de handicap.
Enfin, afin d’optimiser l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap, Réside Etudes Seniors informe les collaborateurs – dans le cadre du volet handicap du livret d’intégration et d’accueil du Groupe Réside Etudes – sur les obligations légales ainsi que les accompagnements proposés par le Groupe Réside Etudes en faveur de ces personnes en situation de handicap.
Pour la durée l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés suivant le nombre de déplacements et de communications effectués en vue de sensibiliser le recrutement des personnes en situation de handicap effectuées auprès des managers et des collaborateurs.
CHAPITRE 7 – les instances representatives du personnel |
Dans le cadre des articles L2311-1 et suivants du code du travail, les institutions représentatives du personnel au sein de Réside Etudes Seniors regroupe :
Les représentants élus – directement ou indirectement par les salariés – sur liste syndicale ou libre. Il s’agit notamment des représentants au Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’auprès des Commissions afférentes et présentes au sein de Réside Etudes Seniors telle que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 18 – Le rôle des élus dans le cadre de l’accord GPEC
Dans le cadre de cet accord, le suivi des indicateurs liés à la GPEC sera communiqué et présentés aux Elus du CSE une fois par an.
En conséquence, les élus auront pour rôle de traiter de l’ensemble des dispositifs de GPEC et notamment d’être informés sur les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques.
A partir des éléments qui lui sont transmis au sein de cet accord – par le biais des indicateurs déterminés en son seing – les élus procèdent aux analyses en matière de GPEC à savoir l’étude :
Des tendances d’évolution des métiers afin de prendre en compte les spécificités locales ;
Des projets et bilans des plans de développement des compétences annuels ;
Des perspectives d’évolution des effectifs ;
Du suivi des plans de transferts de connaissance et compétences en lien avec les mouvements de personnel et les démarches de GPEC spécifiques.
Il est convenu entre les parties, que les premiers indicateurs GPEC seront analysés par le CSE en 2021. En effet, étant donné que ledit accord entre en vigueur le 22 septembre 2020, il n’est pas loisible pour le CSE de prendre en considération des indicateurs n’ayant pas 6 mois d’existence. Ainsi, l’analyse des premiers indicateurs GPEC – portant sur les éléments survenus du 22 septembre au 31 décembre 2020 – sera présentée au CSE par la Direction lors de l’analyse de l’année 2021 qui sera présentée en 2022.
Article 19 – La valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
La Direction rappelle que – conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail – l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale n’est absolument pas pris en considération pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
En effet, les valeurs du Groupe Réside Etudes repose sur l’égalité de traitement entre ses collaborateurs et sur le principe de non-discrimination en raison de l’exercice de l’activité syndicale qui doit trouver sa traduction concrète dans le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, de façon à ce que l’exercice normal de telles responsabilités ne pénalise pas l’évolution professionnelle des intéressés.
Pour se faire, et à l’initiative du représentant du personnel et dans les six mois avant la fin de son mandat, ce dernier peut demander le bénéfice d’un entretien professionnel avec son manager (N+1) et/ou la DRH.
Réside Etudes Seniors s’engage à y répondre favorablement de manière systématique.
Cet entretien a pour but (et de manière cumulative) :
De faciliter l’accès à la totalité des dispositifs applicables au sein de cet accord GPEC auprès de l’ensemble des représentants du personnel ;
De ne pas discriminer les représentants du personnel dans le cadre de leur évolution professionnelle au sein de Réside Etudes Seniors en leur permettant de bénéficier des outils déterminés au sein du présent accord ;
Et de tenir compte des compétences acquises par le représentant du personnel – lors de l’exercice de son mandat représentatif – afin de pouvoir envisager une évolution professionnelle correspondante.
Pour la durée de l’accord GPEC, l’objectif sera mesuré suivant le nombre d’entretiens professionnels demandés par les représentants du personnel avant la fin de leur mandat par rapport à ceux réalisés.
CHAPITRE 8 – assurer l’EVOLUTION et la formation PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR |
Article 20 – Les grandes orientations stratégiques du plan de développement des compétences
Article 20.1 – Les axes stratégiques
Les axes stratégiques du plan de développement des compétences de Réside Etudes Seniors résident en l’espèce par :
La régionalisation des formations : le but est d’être au plus proche des besoins de formation des collaborateurs. En effet, certains collaborateurs ont du mal à se déplacer. Le but est donc de permettre à tous les collaborateurs de pouvoir bénéficier d’une formation certifiante et qualifiante.
L’augmentation des formations en distanciel : le but est d’optimiser le budget du fond d’entreprise pour permettre à un plus grand nombre l’accès à la formation.
Le développement – dans la mesure du possible – du catalogue de formations certifiantes et qualifiantes.
De s’assurer que chaque collaborateur aura une formation non obligatoire sur une période de six ans.
Article 20.2 – Les grandes orientations du plan de développement des compétences
L’engagement de Réside Etudes Seniors en matière de développement des compétences se traduit par la mise en place d’actions de formation individuelles et collectives visant à renforcer et développer les connaissances et les compétences des collaborateurs, pour répondre aux enjeux actuels et à venir.
Dans ce cadre, ces actions de développement des compétences s’attachent à :
Répondre aux besoins de Réside Etudes Seniors en préparant le collaborateur aux évolutions des métiers ;
Donner les moyens aux collaborateurs d’être acteurs du développement de leur carrière professionnelle ;
Renforcer les compétences managériales pour animer et diriger les équipes ;
Promouvoir la formation comme moyen d’évolution des compétences et de réalisation du projet professionnel du collaborateur.
En conséquence, le plan de développement des compétences de Réside Etudes Seniors axe son orientation sur trois thèmes :
L’accroissement des formations pour les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques – en les intégrant dans les parcours évolutifs –. Il s’agit notamment des postes d’auxiliaire de vie, de chargé(e) d’accueil, d’agent technique et adjoint/responsable de résidence ;
La réalisation de l’ensemble des formations obligatoires ;
L’accroissement des formations linguistiques – notamment par l’e-learning – pour les collaborateurs en contact avec la clientèle étrangère (essentiellement anglophone).
Article 21 – Le développement des parcours professionnels
Article 21.1 – Les principes de l’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle consiste en la rencontre des souhaits du collaborateur en matière de développement professionnel d’une part et des possibilités d’emploi offertes par le groupe Réside Etudes d’autre part.
Dans ce cadre, la demande d’évolution professionnelle est principalement à l’initiative du salarié, celui-ci étant acteur de son projet professionnel. A cette fin, divers outils sont mis à disposition des salariés permettant à ce dernier et à son initiative de définir et de mettre en œuvre son projet professionnel dans une démarche active de gestion de sa carrière.
Ces outils se regroupent dans plusieurs catégories :
Des outils de positionnement comprenant :
L’entretien professionnel (EP) ;
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
Le bilan de compétences.
Des outils de formation comprenant :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Le plan de développement des compétences ;
Les formations qualifiantes et certifiantes telles que le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), diplômes, titres, …
Des outils de financement comprenant :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Le plan de développement des compétences par le biais du fond d’entreprise ;
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP et ancien Congé Individuel de Formation).
Article 21.2 – Préalable aux dispositifs de développement des compétences : l’information du salarié via Quarks’up
Le préalable aux dispositifs de développement des compétences réside dans la communication accrue auprès des salariés par le biais de module de formation e-learning mandaté par le service Formation de la DRH.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors a mis en place le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) Quarks’up regroupant tous les historiques de formation des collaborateurs depuis 2015.
Cet outil va – dorénavant – rassembler les EAE et les EP des collaborateurs tout en regroupant leur(s) éventuelles(s) demande(s).
Article 21.3 – Les outils mis en place au sein de Réside Etudes Seniors
Article 21.3.1 – Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
Conformément aux articles L 1222-1 à L 1222-5 du code du travail, la démarche de l’EAE vise à favoriser l’engagement de chacun dans la réussite de son activité en harmonie avec les orientations stratégiques de Réside Etudes Seniors. Il est important de se mettre d’accord sur les missions et les objectifs attendus pour l’année et ceux dans le cadre d’une relation hiérarchique positive.
Depuis l’arrivée au sein du Groupe Réside Etudes de l’outil Quarks’up (Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines), l’EAE s’effectuera par ce système dématérialisé sachant qu’il demeure possible que cet outil puisse évoluer à l’avenir. Dans ce cadre, la dématérialisation de l’EAE ne demeure pas un élément essentiel au présent accord.
L’EAE s’effectuera tous les ans – sur une période allant d’octobre à décembre (périodicité modifiable par la DRH sans nécessité d’un avenant au présent accord mais uniquement par le biais d’une note d’information à destination des collaborateurs concernés) – par le biais de l’outil Quarks’up.
Dans ce cadre, chaque année, le salarié peut – avec son manager – faire le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Cet entretien constitue donc un moment privilégié permettant :
D’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année ainsi que les moyens et ressources mis à disposition du salarié ;
D’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre pour parfaire ces derniers ;
Et de connaitre l’expression des souhaits de carrière du salarié ainsi que ses aspirations d’évolution professionnelle.
L’objectif pour la DRH est d’identifier le potentiel évolutif et les souhaits de mobilité interne du collaborateur ainsi que ses souhaits de formation. L’EAE permet également au collaborateur et à son manager de faire un bilan sur l’année écoulée et de se projeter sur l’avenir professionnel.
La philosophie du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de cet entretien – demeure la suivante :
La démarche d’EAE implique une approche collective et une approche individuelle ;
Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable empreint de respect et d’écoute mutuelle ;
Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement : tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs et les moyens dont il dispose pour ce faire ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation ;
Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties ;
Le collaborateur aura – à sa demande – accès à son ou ses EAE tout au long de l’année ;
Une procédure d’appel est mise en place en cas de désaccords relatifs à l’évaluation des résultats ou à la démarche elle-même. Elle doit permettre de résoudre ces désaccords et de faciliter la finalisation de l’EAE. La DRH – et notamment le service Recrutement, Carrière, Handicap, Marque Employeur (le service Recrutement de la DRH) – en prendra connaissance et traitera ces EAE qui ne seraient pas signés par le salarié.
Article 21.3.2 – L’entretien professionnel (EP)
Il est réalisé par le manager du salarié (N+1).
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger sur les souhaits d’évolution du collaborateur et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel à long terme au regard des compétences de ce dernier. Il ne porte donc pas sur l'évaluation du travail du salarié (contrairement à l’EAE).
En effet, conformément aux dispositions L 6315-1, L 6323-10 à L 6323-15 et R 6323-1 à D 6323-3-3 du code du travail, l’EP – distinct de l’EAE – a pour finalité de permettre à chaque salarié – ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’une des résidences composant Réside Etudes Seniors – d’élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans Réside Etudes Seniors ou en dehors de celle-ci.
Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié.
L’EP s’inscrit dans une démarche visant à ce que le salarié soit acteur de son évolution professionnelle
Il vient ainsi en complément de l’EAE sous l’angle de l’analyse des besoins et des souhaits éventuels du salarié en matière d‘évolution et de formation professionnelle.
La philosophie du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de cet entretien – demeure la suivante :
La démarche de l’EP implique une approche collective et une approche individuelle ;
Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable empreint de respect et d’écoute mutuelle ;
Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties.
L’entretien professionnel a donc pour objectif :
D’identifier les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis en fonction des souhaits d’évolution et des compétences du salarié ;
D’identifier le ou les dispositifs de formation auxquels le collaborateur pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus et de préciser – si nécessaire – les conditions de mise en œuvre par le salarié de son Compte Personnel de Formation (CPF) ;
D’exposer les évolutions possibles du salarié vers d’autres métiers ou secteurs du Groupe Réside Etudes au regard du métier exercé par le salarié, ainsi qu’en fonction de ses compétences identifiées lors de cet entretien et de ses aspirations professionnelles.
Réside Etudes Seniors effectue – avec le concours du collaborateur – un EP au minimum tous les six ans sachant que le collaborateur peut – à sa demande – bénéficier d’un EP tous les deux ans.
Un EP sera proposé systématiquement pour chacun des collaborateurs qui reprend son activité à l’issue des motifs d’absence suivants :
Un congé de maternité ;
Un congé parental à temps plein ou partiel ;
Un congé d'adoption ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Un arrêt maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 6 mois ;
Un mandat syndical ou de représentation du personnel ;
Il est à noter que cet entretien ne remplace pas l’entretien dédié à un retour de congé maternité ou en raison d’une absence d’au minimum 30 jours et peut avoir lieu – à l'initiative du salarié – à une date antérieure à la reprise de poste.
En conséquence, les indicateurs de suivi de ces objectifs de Réside Etudes Seniors demeurent les suivants :
Le nombre d’EP effectués sur les six années en fonction du nombre de collaborateurs concernés
Le nombre d’EP demandés par le(s) salariés(s) tous les deux ans en fonction du nombre de collaborateurs concernés ;
Le nombre d’EP proposés et effectués par le salarié qui reprend son activité à l’issue des motifs d’absence suivants :
Un congé de maternité ;
Un congé parental à temps plein ou partiel ;
Un congé d'adoption ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Un arrêt maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 6 mois ;
Un mandat syndical ou de représentation du personnel ;
Article 21.3.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.). C’est donc au collaborateur d’actionner ce dispositif.
Ce dispositif est assuré par des conseillers de Pôle emploi, missions locales ainsi que l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap.
A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Le service Recrutement de la DRH ainsi que le service Formation de la DRH informera, l’ensemble des collaborateurs ayant un projet professionnel construit, de la possibilité d’actionner ce dispositif conformément aux articles L 6111-6 ainsi que R 6111-1 à D6111-6 et D 6111-5 du code du travail où il est précisé que le CEP est réalisé sur le temps libre du collaborateur. Or, la DRH permet au collaborateur de mobiliser son CEP sur son temps de travail. Dans ce cadre, il faut cependant que le collaborateur propose un projet professionnel en lien avec les activités de Réside Etudes Seniors d’une part ; et que ce projet soit validé par le manager (N+1).
De plus, dans la mesure du possible, une sensibilisation à l’utilisation de ce dispositif sera effectué par la Direction par le biais du module « e-learning entretien professionnel ».
En conséquence, l’indicateur de suivi permettant d’informer le CSE demeure le suivant : le nombre de salariés ayant bénéficié de l’utilisation de leur CEP durant le temps de travail sur le nombre de demandes.
Article 21.3.4 – Bilan de compétences
Conformément aux dispositions L 6313-4, R 6313-4 à R 6313-8 du code du travail, le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles de chaque collaborateur ainsi que les aptitudes et les motivations de ce dernier afin de définir ou valider un souhait d’orientation professionnelle ou de formation.
Dans la mesure où le bilan de compétences est identifié dans le cadre d’un projet professionnel d’un collaborateur lors de son EP, ce dernier lui permet d’envisager des pistes d’évolution ou de mobilité professionnelle interne ou externe.
Ce bilan de compétence peut être réalisé tant sur le temps de travail qu’hors temps de travail sachant que :
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail : il donne lieu – pendant sa réalisation – au maintien de la rémunération par Réside Etudes Seniors. Mais, dans ce cadre, la DRH – et notamment le service de Formation de la DRH – devra donner sa validation à la réalisation de ce dernier – après information et accord préalable du manager (N+1) du salarié –.
Si le bilan se déroule hors temps de travail : aucune rémunération ne sera versée au collaborateur.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié et diffère suivant que ce dernier est mis en œuvre :
Soit par Réside Etudes Seniors dans le cadre du plan de développement de compétences ou d’un congé de reclassement ;
Soit à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF conformément aux articles L 6323-1 à L 6323-9 et D 6323-6 à D 6323-8 du code du travail.
Ce bilan est effectué par un prestataire externe dûment habilité et choisi sur une liste établie par les OPCO sachant que préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et les OPCO compétents.
Une fois le bilan de compétences réalisé – d’une durée en principe équivalente à 24 heures maximum1 –, le collaborateur peut rencontrer le service Formation de la DRH afin de discuter d’éventuelles formations à accomplir dans le cadre de son projet professionnel.
Il est à noter qu’une sensibilisation des collaborateurs sera effectuée par le service Formation de la DRH sur l’utilisation de ce dispositif et pourra être proposé au collaborateur – âgé de 50 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans – en fonction des conclusions de son entretien de mi-carrière.
Pour la durée de l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés de la manière suivante :
Le nombre de bilan de compétences réalisés durant le temps de travail ;
Le nombre de campagnes de sensibilisation effectuées dans le cadre de la promotion du bilan de compétences sur la population âgée de 50 ans et plus et ayant au moins une ancienneté de 10 ans.
Article 21.3.5 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) : le congé de VAE
Conformément à l’article L 6411-1 du code du travail, la VAE permet au collaborateur, engagé dans la vie professionnelle depuis au moins un an, de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise afin d’obtenir un titre ou un certificat à finalité professionnelle, sans justifier du niveau d’études ou des certifications normalement requises.
L’objectif de Réside Etudes Seniors est de permettre une sensibilisation des collaborateurs sur la mise en place de ce dispositif sachant que ces derniers disposent – à leur demande – de toutes les informations nécessaires auprès du service Formation de la DRH.
Dans ce cadre, le service Formation de la DRH – dans la mesure du possible – tentera d’accroitre – pour les collaborateurs ayant pour projet de préparer un diplôme équivalent ou supérieur à un Bac+2 – à la sensibilisation de ce dispositif prévu au sein du code du travail précisant que – dans le cadre d’une demande en congé de VAE sur le temps de travail – les modalités suivantes sont applicables :
Le salarié désirant bénéficier du congé de VAE devra envoyer une demande d’autorisation d’absence au service Formation de la DRH, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre, ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
Le service Formation de la DRH – après avoir transmis l’information auprès du manager (N+1) du collaborateur dans les plus brefs délais (sachant que ce dernier devra donner son aval à cette VAE) – devra faire connaitre par écrit au salarié – dans les 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande – son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande).
En conséquence, lorsqu’une demande de VAE est à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé de VAE sur le temps de travail – défini ci-dessus – ou lorsque la demande est à l’initiative du salarié hors temps de travail, ce dernier pourra demander une participation/un financement – partiel ou total de Réside Etudes Seniors – aux conditions cumulatives suivantes :
La VAE devra être demandée par un collaborateur ayant un bas niveau de qualification ou liée à un poste stratégique, en mutation ou pénurique, selon les termes déterminés par le présent accord.
La demande de VAE devra être en lien avec les activités de Réside Etudes Seniors et devra donner lieu à une formation certifiante.
La demande de VAE devra avoir été validée en amont par le manager (N+1) et le service Formation de la DRH qui disposera de l’autorité pour valider ledit financement (total ou partiel) concernant la VAE demandée par le collaborateur.
Les indicateurs de suivi permettant au CSE de comprendre la portée de cet objectif seront les suivants :
Le nombre de congés de VAE acceptées par Réside Etudes Seniors sur le nombre de demandes ;
Le nombre de congés de VAE reportées par Réside Etudes Seniors sur le nombre de demandes.
Article 21.3.6 – Plan de développement des compétences
La définition ainsi que la stratégie de ce dernier sont déterminées au sein de l’article 21.2 du présent accord.
Article 21.3.7 – Formations qualifiantes et certifiantes
Définition
Pour les salariés volontaires, dans la mesure du possible et conformément à la stratégie d’action de Réside Etudes Seniors déterminée ci-dessous – seront favorisés les démarches des salariés s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de leur employabilité par l’obtention de formations qualifiantes et certifiantes – telles que le CQP et les diplômes d’Etat –.
Pour les collaborateurs, l’obtention d’une formation qualifiante et certifiante permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, et lui permet d’avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
En conséquence, ces formations renforcent la professionnalisation, développent l’employabilité, favorisent la détection de talents et permettent d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Stratégie d’action de Réside Etudes Seniors
Dans ce cadre, le but de la mise en place de cet outil résulte pour Réside Etudes Seniors :
De développer les compétences des collaborateurs ;
D’accompagner les collaborateurs dans le cadre de leur évolution professionnelle ;
De sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et leur employabilité.
En conséquence, dans un premier temps – la 1ère année d’application du présent accord – Réside Etudes Seniors identifiera les formations certifiantes et qualifiantes en lien avec les activités de Réside Etudes Seniors : titres, diplômes et certification.
Puis, dans un second temps – dans les deux ans suivant la signature du présent accord – Réside Etudes Seniors s’engage (par le biais du service Formation de la DRH) à étudier l’ensemble des demandes en formations qualifiantes et certifiantes formulées par le salarié et aide le collaborateur dans l’ordre des priorités suivantes :
En premier : pour les collaborateurs exerçant un métier stratégique, en mutation et pénurique ;
En second : pour les jeunes collaborateurs au sens du présent accord ;
Et pour finir : pour les collaborateurs ayant un niveau de qualification inférieur au BAC.
Dans ce cadre, les indicateurs de suivi permettant au CSE de comprendre la portée de cet objectif seront les suivants :
Le nombre de formations certifiantes et qualifiantes demandées ;
Le nombre de formations certifiantes et qualifiantes engagées.
Article 21.3.8 – Le compte personnel de formation (CPF)
Définition
Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 (loi n° 2014-288), tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'heures et une enveloppe de financement lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante ou qualifiante mais figurant au registre du répertoire national des certifications professionnelles.
Attaché à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées quels que soient ses changements de statut professionnel.
En conséquence, le CPF est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. Ce dernier est ouvert et régi conformément aux dispositions légales.
Il représente une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
Il se concrétise par une valeur financière que l’individu va pouvoir mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.
Etant à l’initiative du salarié, ce dispositif fera l’objet – par le service Formation de la DRH – d’une sensibilisation et d’une information accrue auprès des collaborateurs par le biais d’un module e-learning dédié à cet effet.
Modalité d’application
Réside Etudes Seniors tend à se conformer aux articles prévus au sein du code du travail. Dans ce cadre, les modalités suivantes demeurent applicables.
CPF effectué durant le temps de travail
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander une autorisation d’absence auprès du service Formation de la DRH – qui informera sans délai le manager (N+1) du collaborateur – dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, ;
Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure ou égale à 6 mois.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, le service Formation de la DRH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre sachant que l’absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
CPF effectué en dehors du temps de travail
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement sachant que ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Dans ce cadre – et dans le mesure du possible – après validation de la DRH et de son manager (N+1) des aménagements d’horaires de travail peuvent être proposés au collaborateur.
Les formations prévues dans le cadre de l’utilisation du CPF par le salarié
Peuvent être financées par le CPF toutes actions de formation permettant d’acquérir et d’être sanctionnées par :
Des certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Des attestations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
Des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) ;
Une VAE ;
La réalisation d’un bilan de compétences ;
Une préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes légers et lourds ;
Des actions de formation d’accompagnement et de conseil aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
Des actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L.6323-17-1 du code du travail.
Abondement du CPF par Réside Etudes Seniors
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors pourra être amenée – dans la mesure du possible et après validation de la DRH – par le biais d’un co-financement (Direction/OPCO/collaborateur) à abonder le compte de personnel de formation (CPF) du collaborateur en complément du versement prévu par les OPCO (Organismes Opérateurs de Compétences).
Dans le cadre de cet accord, les formations éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à financer les abondements nécessaires sont celles destinés aux collaborateurs ayant un bas niveau de qualification ou étant en proie à des métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques au sens dudit accord. D’autres part, ces formations devront être certifiantes et qualifiantes.
Ce n’est que si ces deux conditions cumulatives sont remplies que Réside Etudes Seniors pourra prendre en charge l'ensemble ou une partie du coût de la formation.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors pourra ensuite demander à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) de lui rembourser les sommes correspondantes. Ce remboursement s'effectuera dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié concerné (C. trav., art. L. 6323-11, al. 5 ; nouvelle réd., L. 5 sept. 2018, à compter du 1er janv. 2019).
Indicateurs
Dans ce cadre, les indicateurs de suivi permettant au CSE de comprendre la portée du CPF seront les suivants :
Le nombre de CPF accordés par Réside Etudes Seniors durant le temps de travail sur le nombre de CPF demandés durant le temps de travail.
Le nombre de CPF abondés par Réside Etudes Seniors ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’utilisation de leur CPF dans le cadre d’un co-financement (CPF/Direction).
Article 21.3.9 – Le projet de transition professionnelle (PTP)
Définition
Conformément aux articles L 6323-16 à L 6323-17-6 du code du travail, le PTP peut être utilisé par le salarié pour financer une action de formation sanctionnée par une certification ou par une attestation de validation de blocs de compétences, éligible au CPF. Le PTP permet donc au salarié de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession sachant que cette formation peut se dérouler en tout ou partie sur temps de travail.
Avant de faire une demande de PTP (anciennement dénommé CIF), le collaborateur peut demander conseil au service Formation de la DRH afin d’évaluer l’opportunité de le mettre en place – compte tenu de sa formation initiale et de son projet professionnel – d’une part ; et de l’accompagner dans les démarches administratives d’autre part.
Condition d’ancienneté
Selon l’article D 6323-9 du code du travail, pour bénéficier du PTP le collaborateur doit avoir le bénéfice d’une ancienneté déterminée comme suit – sachant que cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié – :
| Contrats | En qualité de salarié | OU | Dans Réside Etudes Seniors |
|---|---|---|---|
| CDI | Une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. | Une ancienneté de 12 mois. | |
| CDD | Au cours des 5 dernières années : une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. |
|
Cette condition d’ancienneté n’est cependant pas applicable pour :
Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (article L 5212-13 du code du travail) ;
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
La formalisation de la demande de congé pour la mise en place d’un PTP
Conformément aux articles R 6323-10 à R 6323-10-4 du code du travail, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d’absence écrite auprès du service Formation de la DRH – qui informera sans délai le manager (N+1) du collaborateur– selon les modalités suivantes :
Au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois ;
Au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou à temps partiel.
La demande d’autorisation d’absence doit comporter les éléments suivants :
La désignation de l’action de formation ;
Le nom de l’organisme de formation ;
La durée en heures ;
La date de début ;
La date de l’examen concerné.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, le service Formation de la DRH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre sachant que l’absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Il est à noter que lorsque le salarié est titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’accord préalable de la Direction est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante – pour tout ou partie – pendant son temps de travail.
Si les conditions de fond et de forme ne sont pas remplies, Réside Etudes Seniors est en droit de refuser la demande de PTP du collaborateur. Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors motivera sa décision de refus.
Réside Etudes Seniors peut demander le report de congé du collaborateur si – et de manière non exhaustive – :
Cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois fractionnable ;
Le salarié a bénéficié antérieurement d’un congé de transition professionnelle. En effet, le collaborateur doit respecter un délai légal avant de bénéficier d’un nouveau congé de transition professionnelle.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors motivera sa décision de report.
Critères et modalités de prise en charge du PTP
Depuis le 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (C.P.I.R.) sont missionnées pour étudier et financer les congés projets de transition professionnelle conformément aux articles R 6323-14 à R 6323-14-4 du code du travail.
Dans ce cadre, Réside Etudes Seniors ne sera pas en charge d’assurer la rémunération du salarié durant son congé de transition professionnelle.
Modalités de rémunération
Selon les articles D 6323-18-1 à D 6323-18-4 du code du travail, la rémunération du collaborateur est conditionnée à la durée de formation, au salaire de référence, à l’assiduité en formation et au stage d’une part ; et à l’acceptation du C.P.I.R d’autre part.
Dans ce cadre, il est rappelé que le fait que l’employeur autorise le collaborateur à s’absenter pour suivre la formation choisie n’entraine pas automatiquement l’acceptation de son financement.En effet, celui-ci est accordé de la manière suivante :
Salaire de Référence Eléments de la rémunération brute figurant sur les 12 derniers bulletins de salaire (ou 4 derniers mois en CDD) précédant le dépôt de la demande et éléments attestés dans le dossier |
Durée de la formation | |
|---|---|---|
| Inférieure ou égale à 1an (ou 1’200 heures si formation discontinue ou à temps partiel) | Supérieure à un an (ou 1’200 heures si formation discontinue ou à temps partiel) | |
| Inférieur ou égal à 2 SMIC | 100% du Salaire moyen de Référence. | |
| Supérieur à 2 SMIC | 90% du salaire de référence dont le montant minimum est de 2 SMIC. |
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En cas de financement partiel accordé par les C.P.I.R., Réside Etudes Seniors – dans le mesure du possible – peut être amené à étudier la possibilité en fonction des dossiers – dont la priorité est donnée aux métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques – d’accorder un financement complémentaire prenant en compte les critères suivants :
Le lien de la formation avec l’activité de Réside Etudes Seniors ;
Et le montant CPF du collaborateur.
Les indicateurs
Dans ce cadre, l’indicateur de suivi permettant au CSE de comprendre la portée de cet objectif sera le suivant : le nombre de PTP accordés, reportés ou refusés par Réside Etudes Seniors sur le nombre de PTP demandés.
Article 21.3.10 – Entretien de mi-carrière
L’entretien de mi-carrière permet au collaborateur :
De commencer la transmission de son savoir – ou tout du moins – de se voir formaliser cette option ;
D’échanger avec son supérieur hiérarchique pour entrevoir une possible évolution au sein de Réside Etudes Seniors ;
D’échanger sur le parcours professionnel du collaborateur ;
De recueillir – au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi du Groupe Reside Etudes – les besoins en formation du collaborateur et l’éclairer sur sa situation professionnelle ainsi que sur les moyens adaptés à ses aspirations ;
De permettre au collaborateur d’anticiper la suite de sa carrière professionnelle et d’envisager un bilan de compétences ou un CEP le cas échéant.
Cet entretien est effectué par le manager (N+1) du salarié et/ou la DRH et est soumise à deux conditions cumulatives :
Le salarié doit être âgé d’au moins 50 ans ;
Et il doit comptabiliser une ancienneté d’au minimum dix ans.
L’indicateur de suivi de cet objectif au sein de Réside Etudes Seniors demeure le suivant : le taux de réalisation des entretiens de mi-carrière sur la population âgée d’au moins 50 ans et comptabilisant une ancienneté d’au minimum dix ans.
Article 21.3.11 – « Boostez votre carrière, le bilan »
« Boostez votre carrière, le bilan » est un dispositif interne uniquement à destination des Responsables/Directeurs de résidence d’une part ; et de certains postes stratégiques définis après analyse de l’Observatoire des métiers d’autres part.
Afin de pouvoir se prémunir de ce dispositif deux conditions cumulatives sont requises :
Lors de sa demande de bénéficier d’un tel dispositif, le collaborateur devra disposer d’une ancienneté d’au minimum quatre ans sur le poste ;
Ce dispositif ne pourra être actionné qu’une fois tous les 10 ans par le collaborateur.
Ce bilan entraine la mise en place d’un audit RH chargé de recueillir et d’analyser les compétences professionnelles et externes (connaissances et expertises) de chaque collaborateur afin que ces derniers puissent évoluer au sein de Réside Etudes Seniors. Le but est de connaitre les éventuels parcours évolutifs au sein de Réside Etudes Seniors tout en définissant les grandes orientations de sa carrière professionnelle ou son éventuelle mobilité professionnelle au sein de Réside Etudes Seniors.
Dans le but de permettre au CSE d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre de fois que le service Recrutement de la DRH a actionné ce dispositif sur l’année par rapport au nombre de Responsables/Directeurs de résidence en exploitation.
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Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sans clause de reconduction automatique.
Le présent accord entrera en vigueur – selon les modalités prévues à l’article L2232-12 du Code du Travail – à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication.
Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur la GPEC sera menée, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 et suivantes du Code du Travail.
Article 23 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant de révision an application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 24 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 25 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail ainsi que des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Cet accord sera également déposé par le représentant légal de Réside Etudes Seniors au secrétariat au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Le présent accord est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 22 septembre 2020 entre les parties suivantes :
Pour la société Réside Etudes Seniors
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Les membres élus du Comité Social et Economique :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX |
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX |
Article L6313-4 du code du Travail : durée par bilan↩
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