Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord de substitution portant sur la rémunération au sein d'Intrum Corporate" chez INTRUM CORPORATE (Siège)

Avenant n°1 à l’accord de substitution portant sur la rémunération

au sein d’Intrum Corporate

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société INTRUM CORPORATE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 104 Avenue Albert 1^er 95563 RUEIL MALMAISON CEDEX, enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 797 546 769, représentée par Madame XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour le syndicat CFTC, XXXX

Pour le syndicat CGC, XXXX

Pour le syndicat FO, XXXX

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

A effet du 1^er janvier 2020, la société Intrum Corporate a fusionné avec la société Intrum et l’a absorbée. La société Intrum Corporate a depuis pour activité, outre le recouvrement de créances commerciales et l’information financière sur la clientèle, le recouvrement de créances civiles.

Tous les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société Intrum ont ainsi été mis en cause à cette même date, en application de L.2261-14 du Code du travail.

Conformément au texte précité, une nouvelle négociation s’est donc engagée avec les organisations syndicales représentatives afin notamment de définir la politique de rémunération variable des équipes opérationnelles.

En effet, les organisations syndicales représentatives et la Direction sont convenues de l’impérieuse nécessité d’harmoniser les différents dispositifs de rémunération en créant un référentiel unique.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction ont donc signé le 29 mars 2021 un accord de substitution sur la rémunération qui répond à l’ensemble des objectifs fixés. Néanmoins, soucieuse d’adopter une politique de rémunération variable adaptée aux évolutions des métiers et à l’environnement business, la Direction souhaite s’inscrire dans une démarche dynamique et procéder aux ajustements nécessaires au fur et à mesure du déploiement et des premières analyses.

Ainsi, ensuite du bilan effectué un an après le déploiement de l’accord, il est apparu nécessaire aux parties de conclure le présent avenant pour clarifier et à amender certains points de l’accord initial .

Il est expressément convenu que le présent avenant, comme l’accord collectif initial, n’est pas soumis aux dispositions spécifiques des articles L.2254-2 et suivants du Code du travail, relatives aux accords de performance collective.

Dans un souci de lisibilité du présent avenant et de l’accord collectif du 29 mars 2021, les articles modifiés sont reproduits en intégralité et les modifications apparaissent en gras dans le présent avenant.

Article 1 :

L’article 1« Champ d’application » de la partie I « Dispositions générales » de l’accord du 29 mars 2022 est modifiée comme suit :

« Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception :

• des gestionnaires back office et de leur responsable d’activité, sauf en ce qui concerne son article 16 qui est applicable aux gestionnaires back office ;

• des fonctions supports ;

• des commerciaux ;

• des cadres dirigeants.

Les parties entendent préciser que les Relations Clients appartiennent aujourd’hui au Service Client lui-même rattaché aux fonctions supports. En conséquence, les salariés affectés aux relations Clients n’entrent plus ni dans le champ d’application de l’accord du 29 mars 2021 ni dans le champ du présent avenant ».

Article 2 :

Le chapitre 1 de la partie II « Rémunération variable » de l’accord du 29 mars 2022 est modifiée.

Article 2.1

L’article 3.2 « Critères quantitatifs et critères qualitatifs » de l’accord collectif du 29 mars 2021 est modifié comme suit :

« 3.2

Chaque grille de rémunération variable est composée de 2 parties : 1 partie quantitative et 1 partie qualitative, chaque partie déterminant un montant de prime (prime quantitative, prime qualitative).

Par principe, la partie dite « quantitative » représente 60 % du montant de la prime variable tandis que la partie dite « qualitative » représente 40 %.

Les parties conviennent toutefois expressément que, par exception, compte tenu de la nature des activités en question, la répartition du montant de la prime variable entre la partie quantitative et la partie qualitative est inversée (40/60) pour les activités suivantes :

• Relations clients : gestionnaires, superviseurs et responsable d’activité,

• BPO services financiers : gestionnaires, superviseurs et responsable d’activité affectés à l’activité bancaire dont les métiers dominants sont la banque et le leasing ».

Article 2.2

L’article 5 « Périodicité de la fixation de l’objectif » de l’accord collectif du 29 mars 2021 est modifié comme suit :

« Les objectifs seront fixés :

• chaque trimestre pour l’ensemble des salariés des équipes secured, animateurs et coordinateurs terrain dans les activités rachat et judiciaire, y compris les responsables d’activité . La première période fera l’objet d’un accompagnement dans le cadre du changement de fréquence.;

• chaque année pour les responsables de département. La 1ère année, ils percevront un acompte semestriel.

• chaque mois pour tous les autres salariés, dont les responsables d’activité hors responsable d’activité des équipes dont les objectifs sont fixés au trimestre dans les activités rachat et judiciaire.

Compte tenu de la fluctuation de l’activité liée tant aux résultats de la période précédente qu’à la matière confiée par les clients, dans un souci de fixer des objectifs atteignables et motivants, ces derniers sont fixés et communiqués à chaque salarié par tout moyen au plus tard :

• le 10 du mois ou le 10 du 1er mois du trimestre pour les objectifs mensuels et trimestriels ;

• le 28 février pour les objectifs annuels.

Si le 10 du mois ou le 28 février tombe un samedi ou un dimanche ou un jour férié, l’objectif pourra être exceptionnellement communiqué à chaque salarié au plus tard le lundi suivant ».

Article 3

L’article 6 « Incidence des absences » du chapitre 2 « Principe afférents au calcul de la rémunération variable » de la partie II « Rémunération variable » de l’accord du 29 mars 2022 est modifiée.

Article 3.1

Après plusieurs mois de mise en application, les parties constatent une distinction entre les activités en portefeuille qui peuvent être gérées au nom du salarié absent par le reste de l’équipe (type 1) et les activités en portefeuille qui ne peuvent pas être prises en charge en cas d’absence ou qui sont gérées au nom des salariés qui en reprennent la gestion (type 2).

Ainsi, la règle fixée par l’accord signé le 29 mars 2021 présente une anomalie et favorise ainsi les personnes affectées à une activité en portefeuille de type 1 lorsque ces derniers posent des jours de congés. En effet, cette partie de la population perçoit une rémunération variable plus élevée en période de congés que les personnes présentes à leur poste pendant la même période et à performance équivalente.

De ce fait, les parties conviennent de l’impérieuse nécessité d’amender cette règle afin de maintenir un des objectifs de cette politique de rémunération, à savoir l’équité des règles et dispositifs quel que soit le mode de gestion défini.

L’article 6 « Incidence des absences » est modifié comme suit :

« Les organisations syndicales représentatives et la Direction sont convenues de la nécessité de traiter différemment les absences selon les activités, dès lors que le mode de recouvrement des créances diffère.

Les caractéristiques de l’activité de masse (gérée actuellement par le département dénommé « Contact Center » et en partie par les départements Pôle Ouest et par les activités administratives) et de l’activité en taux journalier imposent de considérer l’impact de l’absence dès le 1^er jour de celle- ci. En effet, l’absence du collaborateur a un impact dès le 1^er jour dans la mesure où ce dernier gère le recouvrement des créances mutualisées de manière volumique au fur et à mesure des appels entrants et sortants notamment.

A contrario, l’organisation des autres activités gérées en mode portefeuille type 2 permet une gestion à l’agenda (prévision sur le mois) qui entraîne un encaissement « régulier » même les jours d’absence. La créance confiée est donc traitée pendant un certain temps d’absence. »

L’article 6.3 « autre activité : activité gérée en mode portefeuille » est modifié comme suit.

« Il existe sur cette activité une distinction entre les activités en portefeuille qui peuvent être gérées au nom du salarié absent par le reste de l’équipe (type 1, activité en portefeuille dite « classique ») et les activités en portefeuille qui ne peuvent pas être prises en charge en cas d’absence ou qui sont gérées au nom des salariés qui en reprennent la gestion (type 2).

A ce jour, les services :

• de type 1 sont tous les services gérés en mode portefeuille appartenant aux départements BTB et BPO

• de type 2 sont tous les services gérés en mode portefeuille appartenant aux départements BTC, Contact Center, Légal, PI Unsecured et PI Secured.

Les services appartenant aux type 1 ou 2 sont susceptibles d’évoluer en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

6.3.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi

Pour ce type d’absence et pour les critères impactés par l’absence, la performance réalisée par le collaborateur affectée à une activité en portefeuille de type 2 sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence à compter du 5^ème jour ouvré d’absence sur la période considérée afin de neutraliser l’absence sur son résultat de performance. Pour les autres collaborateurs affectés à une activité en portefeuille de type 1, dite classique, aucune proratisation ne sera opérée pour ce type d’absence.

Une exception est à noter pour la gestion des heures de formation et des absences liées au mandat (réunions organisées par la Direction et heures de délégation) dans la mesure où ces absences sont prises par heure. De ce fait, la performance réalisée par le salarié sera proratisée dès la première heure pour ce type d’absence.

Pour effectuer ces calculs, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours planifiés dans la période.

• Exemple pour l’activité en portefeuille type 2

Objectif temps plein sur 23 jours en décembre = 100 000 €

Nombre de jours d’absence 10 jours CP : 10 jours (6 jours à proratiser à compter du 5^ème jour d’absence)

Réalisé = 50 000 €

Réalisé proratisé pour neutraliser l’absence : 67 647,05 € (50 000/17) x 23 jours

Performance retenue pour calculer la prime : 67 647,05 €

6.3.2 Toutes les autres absences

Pour ce type d’absence et pour les critères impactés par l’absence, la performance réalisée par le collaborateur affectée à une activité en portefeuille de type 2 sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence à compter du 5^ème jour ouvré d’absence sur la période considérée afin de neutraliser l’absence sur son résultat de performance. Pour les autres collaborateurs affectés à une activité en portefeuille de type 1, dite classique, aucune proratisation ne sera opérée pour ce type d’absence.

Pour effectuer ce calcul, on prend en compte le nombre de jours d’absence qui auraient dû être travaillés par le salarié, et le nombre de jours de la période.

Pour les collaborateurs affectés à l’activité en portefeuille de type 2, la prime associée à la performance du salarié sera réduite en fonction du nombre de jours d’absence et du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	1j	2j	3j	4j	5j	6j – 8j	9j – 11j	12j -15j	>15j	Abs mois complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	10	15	20	25	30	40	50	65	75	100
Exemple prime cible 430 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	43	64,5	86	107,5	129	172	215	279,5	322,5	430 €

Article 3.2

L’article 6.4 « Particularité des superviseurs et des responsables d’activité » est modifié comme suit :

« Le montant de la prime d’un superviseur ou d’un responsable d’activité est calculé en fonction de la performance collective de son équipe ou de son activité ou de son département ou de sa ligne de produit. Le réalisé calculé ainsi ne sera donc pas proratisé même si le superviseur ou le responsable d’activité est absent.

6.4.1 Absences assimilées par la loi à du travail effectif ou ne devant pas entraîner de baisse de rémunération selon la loi

Si le superviseur ou le responsable d’activité fait l’objet d’une absence de ce type, alors un principe de neutralité sera appliqué. En effet, aucune déduction ne sera appliquée au calcul de sa prime dans la mesure où le réalisé correspond à la performance de son équipe ou de son activité ou de son département ou de sa ligne de produit.

Si un salarié de l’équipe du superviseur ou du responsable d’activité fait l’objet d’une absence de ce type, alors pour le calcul de la prime du superviseur ou du responsable d’activité, on prendra en compte le réalisé correspondant à la performance de son équipe ou de son activité ou de son département ou de sa ligne de produit du salarié qui aura été, le cas échéant, proratisé pour neutraliser l’absence du salarié en question.

6.4.2 Toutes les autres absences

En cas d’absence(s) du superviseur ou du responsable d’activité, sa prime sera impactée en fonction de son nombre de jours d’absence et du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	1j	2j	3j	4j	5j	6j – 8j	9j – 11j	12j -15j	>15j	Abs mois complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	10	15	20	25	30	40	50	65	75	100
Exemple prime cible 430 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	43	64,5	86	107,5	129	172	215	279,5	322,5	430 €

Article 3.3

Il est inséré un article 6.5 :

6.5 Particularités des salariés affectés à un activité dont l’objectif est fixé par trimestre conformément à l’article 5 de l’accord collectif du 29 mars 2021 

En cas d’absence(s) du salarié, sa prime sera impactée en fonction de son nombre de jours d’absence et du tableau ci-dessous :

Jours ouvrés	0,1j - 3j	4j - 6j	7j - 9j	10j - 12j	13j - 15j	16j - 20j	21j - 25j	26j - 30j	31j - 35j	36j - 40j	41j - 45j	46j - 50j	51j - 55j	>55j	Abs trim complet
montant à déduire de la prime (en % de la prime totale)	5	10	13	17	22	30	40	45	50	60	68	75	85	90	100%
Exemple prime cible 900 €
montant à déduire de la prime (en €) dans le cadre de l’exemple	45	90	117	153	198	270	360	405	450	540	612	675	765	810	900 €

Pour évaluer le nombre de jours d’absence, une analyse mensuelle cumulative sera opérée à compter du 5ème jour ouvré d’absence sur la période considérée.

Article 4

L’article 7 « Nouveaux salariés » est modifié comme suit :

« Pour tout collaborateur nouvellement embauché, et sauf si la performance réalisée permet de déclencher un montant de prime supérieur, ce dernier percevra un montant de prime variable comme suit :

• Le 1^er mois de production : 100 € bruts pour un mois de travail complet. En cas d’entrée en cours de mois, ce montant sera proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié ;

• Le 2^ème mois de production : 150 € bruts ;

• Le 3^ème mois de production : 200 € bruts.

Ces montants sont versés en tenant compte du décalage de paie. Ainsi, un salarié ayant une date d’entrée au 4 février par exemple percevra le montant de 100 € bruts sur sa paie de mars.

Il est précisé que la production réalisée lors de la période éventuelle d’intérim ne donne pas lieu au versement de rémunération variable. Par exemple, un salarié en contrat à durée déterminée à compter du 1^er mars, ayant précédemment réalisé un contrat intérim du 1^er au 28 février, déclenchera sa première rémunération variable sur sa production du mois de mars, payée sur sa paie du mois d’avril.

La période éventuelle d’intérim sera prise en compte pour le calcul de ces trois premiers mois d’accompagnement. Par exemple, un salarié ayant effectué une mission d’intérim de deux mois au sein de la société bénéficiera, en cas d’embauche par l’entreprise, de l’accompagnement au titre du 3^ème mois (200 € bruts) pour son premier mois de contrat de travail au sein de l’entreprise si la performance réalisée déclenche une prime inférieure à 200€.

En cas d’absence du salarié au cours des trois premiers mois d’embauche, il sera fait application des stipulations de l’article 6 du présent accord ».

Article 5 :

L’article 13 « Parcours des gestionnaires judiciaires & PI » de la partie III « Rémunération fixe » est modifié comme suit :

« Le montant de la rémunération fixe cible des gestionnaires judiciaires & PI est fixé à :

• Gestionnaire administratif judiciaire (employé, coefficient 160) : 1.660 € bruts par mois

• Gestionnaire administratif judiciaire confirmé (employé, coefficient 170) : 1.760 € bruts par mois

• A compter du 1^er avril 2022, Gestionnaire administratif judiciaire expert (employé, coefficient 190) : 1.900 € bruts par mois »

• Gestionnaire judiciaire (employé, coefficient 170) : 1.850 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire confirmé (employé, coefficient 190) : 2.050 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire expert (agent de maîtrise, coefficient 200) : 2.250 € bruts par mois

• Gestionnaire judiciaire expert métier (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.450 € bruts par mois

• Juriste contentieux (agent de maîtrise, coefficient 220) : 2.200 € bruts par mois

• Juriste contentieux confirmé (agent de maîtrise, coefficient 230) : 2.400 € bruts par mois

• Juriste contentieux expert (agent de maîtrise, coefficient 250) : 2.600 € brut pat mois

• Juriste contentieux expert métier (cadre, coefficient 280) : 2.700 € bruts par mois

PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 – DURÉE DE L’AVENANT – RÉVISION – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent avenant prend effet au jours de sa signature, sous réserve de dispositions contraires fixées dans l’accord.

Ses dispositions se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord collectif sur la rémunération du 29 mars 2021 qu’il modifie. Les autres dispositions de l’accord non modifiées ou non contredites par le présent avenant demeurent en vigueur.

Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Le présent avenant est révisable au gré des parties conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent avenant peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord et de ses avenants, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord et ses avenants forment un tout indissociable. Ainsi, la dénonciation de l’accord collectif du 29 mars 2021 vaut dénonciation du présent avenant et inversement.

ARTICLE 21 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Saint Priest, le 16 mai 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la société INTRUM CORPORATE

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndical CFTC

Déléguée Syndicale CGC

Déléguée Syndicale FO