Accord d'entreprise "l'accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait en jours sur l'année" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN

JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

LA SAS AXUP

Dont le siège social est situé 715 chemin du chai, 30900 NIMES

Siret : 7981606690015

Code NAF : 4652Z

Représentée par , en sa qualité de

Ci-après nommée « la société »

D'UNE PART,

ET

Les salariés de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

La convention collective des télécommunications conditionne le recours au forfait en jours à la mise en place d’un accord d’entreprise.

Dans ces conditions, la société entend conclure un accord d’entreprise pour recourir à cet aménagement du temps de travail et étendre cette possibilité à l’ensemble des salariés cadres et autonomes ainsi qu’à tous les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées tels que les salariés itinérants.

Le présent accord a pour mission de répondre à cet objectif et de permettre à la société d’atteindre ses résultats sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés et en assurant une bonne articulation avec leur vie personnelle.

La société rappelle également son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

Il a dès lors été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenue dans les dispositions conventionnelles.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1. Cadre juridique

Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, il a été décidé de mettre en place un accord, s’inscrivant dans le cadre législatif et règlementaire prévu par :

• Les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail ;

• Les articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail

• La Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».

Il a été conclu avec le personnel de la société par voie de négociation référendaire.

La société a, en effet, informé l’ensemble du personnel de sa volonté de conclure le présent accord, et lui a remis en main propre contre émargement, le 12 avril 2023 la note d’organisation du scrutin et un exemplaire du projet d’accord.

La consultation référendaire a eu lieu le 26 avril 2023.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, suivant Procès-Verbal annexé, l’accord peut entrer en vigueur.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société.

TITRE 2. Forfait en jours

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique :

• Aux salariés de la société ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

• Aux salariés non-cadres de la société dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment les salariés itinérants (commerciaux…).

Au jour de conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :

• Tous les salariés ayant le statut de Cadre,

• Certains salariés particulièrement autonomes et/ou itinérants ayant le statut de Technicien ou Agent de maîtrise.

Cette liste n’est pas limitative, les salariés ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation, du commercial, de la gestion ou de l’administration pouvant se voir proposer un tel forfait, sous réserve qu’ils remplissent les conditions énoncées ci-dessus.

2. Durée du travail

A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle est définie comme celle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

En accord entre la société et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

Enfin, la durée effective de travail sur l’année prendra en compte les éventuels congés supplémentaires prévus par la Convention collective des télécommunications applicable à la société au jour de la signature du présent accord.

3. Convention individuelle de forfait en jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié. La convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

4. Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessus devront être respectées.

Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.

6. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.

L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :

• Le nombre et la date des journées travaillées,

• L’heure de début et l’heure de fin de chaque journée travaillée,

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

7. Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée.

La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 3 heures de travail consécutives.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération dans la limite de 235 jours conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.

8. Charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui impactent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

9. Droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion, dans les conditions suivantes

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

10. Entretien individuel

Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.

Un compte-rendu de réunion doit être établi.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

11. Visite médicale

Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.

TITRE 3. Dispositions communes

12. Entrée en vigueur

L’accord sera réputé valide s’il est approuvé par les 2/3 du personnel de la société.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er avril 2023, sous réserve de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement applicables au sein de la société.

13. Commission de suivi de l’accord

Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :

- D’un représentant de la direction de la société,

- D’un représentant du personnel, ou, à défaut, du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés

14. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

15. Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En l’espèce, la dénonciation pourra émaner du personnel, si au moins un salarié demande à la société, par lettre recommandée avec AR, l’organisation d’un referendum, au cours duquel les salariés devront répondre à la question : « Souhaitez-vous dénoncer l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail » ?

La dénonciation sera acquise si au moins 2/3 du personnel, déterminé dans les mêmes conditions que le scrutin référendaire ayant validé le présent accord, répond OUI à la question ci-dessus.

En cas de demande d’organisation de ce referendum par le personnel, aucune autre demande ne pourra être présentée dans le délai d’un an suivant la date de ce premier scrutin.

Informée de la demande de referendum sur la dénonciation, la société devra procéder à son organisation dans les deux mois.

Si le referendum conclut à la dénonciation de l’accord, l’employeur déposera la lettre de dénonciation, ainsi que le PV du scrutin, auprès de la DDEETS Occitanie – Unité départementale du Gard et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nîmes.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

16. Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

17. Formalités de dépôt

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DDEETS Occitanie – Unité départementale du Gard et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Nîmes.

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• Tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à Nîmes, le 26 avril 2023

Pour la société AXUP

Le personnel de la société AXUP

Consulté par voie de referendum dont la liste d’émargement et le résultat du scrutin figurent en annexe