Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail" chez URGO ADVANCED TEXTILE

Cet accord signé entre la direction de URGO ADVANCED TEXTILE et le syndicat CFDT et CFTC le 2022-06-10 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC

Numero : T04222006122
Date de signature : 2022-06-10
Nature : Accord
Raison sociale : URGO ADVANCED TEXTILE
Etablissement : 79825156700037

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail Avenant n°1 à l'accord lié à la mise en place d'équipes de suppléance et à un régime d'astreinte du 24 février 2015 (2020-01-28)

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-10

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT

ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

Le présent accord est conclu entre :

La société Urgo Advanced Textile dont le siège social est sis 42 rue de Longvic 21300 Chenôve et qui est immatriculée au RCS de Dijon sous le n° 798 251 567, société représentée par Monsieur …, Directeur du site de Veauche, dûment habilité.

D’une part,

Les organisations syndicales énumérées ci-après qui auront signé le présent protocole d’accord :

C.F.T.C., représentée par Madame …, Déléguée Syndicale
C.F.D.T., représentée par Monsieur …, Délégué Syndical

D’autre part.

Ci – dessous dénommées « Les Parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’accord relatif au temps de travail de la société Molypharm a été conclu le 22 juin 1999, à la suite des lois portant sur la réduction du temps de travail (lois « Aubry I » et « Aubry II »).

Depuis cette date de conclusion de l’accord du temps de travail, Molypharm est devenu Urgo Advanced textile et l’activité du site a profondément changé. En effet, depuis 2012 le site connait un contexte de croissance important avec la dynamique autour d’UrgoK2. Face à cette dynamique une première extension du site a été construite en 2018 puis une seconde en 2022. Toujours en lien avec cette croissance, le site a vu ses effectifs augmenter sensiblement au cours de la période 2016-2021 et cela va continuer, voire s’accélérer ces prochaines années.

Dans cette optique et face à la pénurie de compétences, la Société a lancé en 2021 une Ecole Interne de formation afin de supporter la croissance et pouvoir préparer l’intégration de nouveaux collaborateurs grâce à un dispositif certifiant en alternance.

Aujourd’hui, ce contexte positif et ambitieux nécessite de réinterroger notre modèle d’organisation du temps de travail dans une approche apportant de la flexibilité à l’entreprise et des contreparties, notamment financières aux salariés, afin d’être dans une logique « gagnant – gagnant ».

Outre ces éléments attachés au présent et au futur de l’activité, l’accord du temps de travail initial a été mis en cause que ce soit par les évolutions légales et réglementaires successives depuis le début des années 2000 que par les usages qui se sont institués dans une logique d’accompagnement du changement de la Société.

Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a présenté lors d’une réunion de cadrage avec les organisations syndicales représentatives de la Société ce contexte général et les ambitions associées. A la suite de cette réunion, les négociations se sont engagées, avec quatre réunions les 25 avril, 4, 9 et 16 mai, pour aboutir au présent accord du temps de travail portant révision de l’accord du 22 juin 1999 de la Société Molypharm devenu Urgo Advanced Textile.

Par cet engagement contractuel commun, les parties signataires ont ainsi souhaité préparer l’avenir et se doter d’une organisation en matière de temps de travail répondant tant aux besoins présents et futurs de la Société qu’à un consensus des souhaits des salariés.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 6

ARTICLE LIMINAIRE 6

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 6

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 6

CHAPITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL 7

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7

ARTICLE 2 : HORAIRE ET AMPLITUDE DE LA DUREE DE TRAVAIL 7

ARTICLE 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL 8

ARTICLE 4 : SUIVI INDIVIDUEL DES BADGEAGES 8

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POSTE 9

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL 9

1. Durée et horaires 9

2. Principe de calcul du temps de travail 9

3. Les heures supplémentaires 10

4. Heures supplémentaire le samedi matin 11

5. Délai de prévenance 11

6. Temps de pause 11

7. Le passage de consignes 11

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 12

1. Compensation en repos : RTT 12

2. Principe de rachats de RTT en lien avec l’activité et pour accompagner la croissance et la compétivité du site 12

3. Répartition et calendrier indicatif des jours de RTT 13

4. Circonstances exceptionnelles pouvant appeler une modification avec un délai de prévenance en deçà d’un mois 14

5. Circonstances exceptionnelles pouvant appeler une augmentation du plafond de rachat des RTT hors volontariat 14

ARTICLE 3 : LE TRAVAIL DE NUIT 14

1. La définition du travailleur de nuit 14

2. Repos compensateur du travailleur de nuit 15

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN JOURNEE 16

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL 16

1. Durée et horaires 16

2. Horaires spécifiques 16

3. Délai de prévenance 16

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 17

1. Compensation en repos : RTT 17

2. Les heures supplémentaires 18

3. Débit/Crédit 19

CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT HORAIRE 20

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL 20

1. Décompte des heures travaillées 20

2. Nombre de jours de repos 20

3. Prise des jours de repos 21

4. Les heures supplémentaires 22

CHAPITRE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOUR 23

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL 23

1. Salariés concernés 23

2. Décompte des jours travaillés 23

3. Rémunération des jours travaillés 24

4. Crédit des jours de repos 24

ARTICLE 2 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 25

CHAPITRE 7 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 26

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS PARTIEL 26

1. Garanties 26

2. Organisation 26

3. Acquisition des jours de réduction du temps de travail 27

4. Heures complémentaires 27

5. Egalité de traitement 27

CHAPITRE 8 : CONGES PAYES 28

ARTICLE 1 : MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES 28

1. Ensemble du personnel 28

2. Report des congés payés : 28

3. Jour de fractionnement 29

CHAPITRE 9 : EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 30

ARTICLE 1 : MODALITES D’APPLICATION 30

CHAPITRE 10 : DON DE JOURS RTT/REPOS 31

ARTICLE 1 : PRINCIPE DU DON ET BENEFICAIRES 31

ARTICLE 2 : CONDITIONS DU DON 32

CHAPITRE 11 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 33

ARTICLE 1 : MODALITE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) 33

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ATTRIBUTION DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 33

1. Condition de prise du repos 33

2. Comptabilisation des heures de repos prises 33

ARTICLE 3 – CONDITIONS ET MODALITÉS DE PRISE DU REPOS 33

1. Ouverture du droit à repos 33

2. Prise du repos 34

3. Délais de prévenance et date de prise 34

4. Modalités d’information des salariés 35

5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 35

CHAPITRE 12 : ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE LIES A LA REVISION DE L’ACCORD DU 22 JUIN 1999 DE LA SOCIETE MOLYPHARM 36

ARTICLE 1 : CHANGEMENT DU PERIMETRE DE CALCUL DU 13^ème MOIS 36

ARTICLE 2 : ENGAGEMENT CONCERNANT L’ECOLE TEXTILE ET LES RECRUTEMENTS 36

ARTICLE 3 : ENGAGEMENT CONCERNANT LES LOCAUX SOCIAUX 37

CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES 38

ARTICLE 1 : DATE EFFET ET DUREE 38

ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD 38

ARTICLE 3 : REVISION 38

ARTICLE 4 : DENONCIATION 39

ARTICLE 5 : DEPOT – PUBLICITE 39

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE LIMINAIRE

Par référence aux dispositions introduites par les ordonnances travail et particulièrement de l’article L.6315-1 du Code du travail, les Parties signataires ont souhaité arrêter les dispositions du présent accord qui viennent se substituer à tous les accords, usages et engagements unilatéraux traitant du même objet et aux éléments de l’article L.6315-1 pouvant être modifiés par un accord d’entreprise, et ce dès la mise en application du présent accord.

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur. En particulier, l’accord du 24 Février 2015 relatif aux astreintes et aux équipes de suppléance reste applicable à ces modes d’organisation.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vient porter révision totale de l’accord du 22 Juin 1999 de la Société MOLYPHARM devenu depuis la Société Urgo Advanced Textile SAS. Il définit les modes d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés et personnels qui seraient détachés au sein de la Société.

Par exclusion et en référence au précédent article, l’organisation des équipes de suppléance et le régime d’astreinte restent encadrés par l’accord du 24 Février 2015.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, à l’exclusion des personnels expatriés et détachés pendant toute la durée de leur expatriation ou détachement.

Pour le personnel expatrié ou détaché, il est fait application de la réglementation propre à l'unité de destination pendant toute la durée de l'expatriation ou du détachement. Au retour d'expatriation ou de détachement, le présent accord sera intégralement applicable.

CHAPITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

Ainsi, à titre d’exemple, ne peuvent pas être considérés comme temps de travail :

- les absences (rémunérées ou non) pour arret maladie, grève, congé parentaL congé de solidarité familiale, mise à pied

- les congés payés

- les jours fériés chômés

- les JRTT

- les RCR

- les temps de pauses à l’exception du personnel en horaire d’équipe

- les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel

A contrario, toute action de formation suivie par les collaborateurs dans le cadre du plan de développement des compétences, constitue un temps de travail effectif.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des collaborateurs peuvent être, pour partie, organisées en dehors du temps de travail. Cette organisation est soumise à un accord écrit entre la Société et le collaborateur.

En outre, les partenaires sociaux conviennent expressément qu’une journée complète de déplacement hors de la Loire impliquant un départ ou un retour en dehors des horaires habituels de travail est décomptée sur la base forfaitaire de 10 heures de travail effectif.

ARTICLE 2 : HORAIRE ET AMPLITUDE DE LA DUREE DE TRAVAIL

Les parties signataires conviennent que la durée du travail de référence est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

Le présent accord confirme la référence à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et se réfère à une durée annuelle du travail de 1594 heures (journée de solidarité incluse). Les éléments de calcul sur la base de cette référence annuelle seront détaillés dans les différents chapitres et articles du présent accord. Cette durée annuelle est établie sur la base de l’historique applicable définit par le précédent accord applicable. Les parties signataires au présent accord ont souhaité conserver cette référence annuelle dans le cadre de cette révision.

L'aménagement est établi sur la base de cet horaire moyen de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

Cette durée annuelle de 1594 heures (journée de solidarité incluse) est calculée sur une période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les heures réalisées au-delà de 1594 heures sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires.

Les salariés doivent respecter l’horaire collectif applicable à la collectivité de travail à laquelle ils appartiennent (atelier, équipe, service, etc…).

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés pour lesquels un horaire individuel a été convenu (temps partiel par exemple) ou qui bénéficient de conventions de forfait.

ARTICLE 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

La durée de temps de travail effectif doit respecter les limites fixées par la législation en vigueur :

Travail effectif	Durée maximale
Durée quotidienne	10h
Durée hebdomadaire	48h
Durée hebdomadaire sur 12 semaines	46h
Amplitude maximale quotidienne	12 h
Temps de repos quotidien	11 h

Ces dispositions sont applicables à tous les collaborateurs quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Les parties ont souhaité inscrire au présent accord les principes d’utilisation des Technologies d’Information et de Communication, afin de veiller au respect des dispositions légales et des temps de repos de tout collaborateur. Ainsi, chaque collaborateur devra apporter une vigilance particulière à l’utilisation de sa messagerie électronique en :

Adaptant les horaires d’envoi à l’activité du destinataire
Evitant les envois le soir après 20h00 ou le week-end
Activant le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence moyenne/longue durée

ARTICLE 4 : SUIVI INDIVIDUEL DES BADGEAGES

Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés dont l’organisation du temps de travail ne relève pas d’une convention de forfait et entrant dans le champ d’application de l’accord est effectué au moyen d’un système de badgeage.

D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste de travail.

Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.

Chaque salarié, pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures auprès de son responsable.

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POSTE

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL

Durée et horaires

La durée journalière de référence est de 8 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 40 heures pause comprise à effectuer sur 5 jours, du lundi au vendredi inclus.

Dans le cadre de l’organisation des équipes postés (matin/soir/nuit), les équipes successives ont un temps de présence sur site chacune de 8 heures par jour dont 30 minutes de pause.

Les horaires de travail sont : 5h-13h, 13h-21h et 21h-5h

Aucun salarié ne peut pratiquer en permanence un seul type d’horaire (nul ne peut être exclusivement de matin, d’après-midi ou de nuit).

Le nombre de nuits effectuées par un salarié sur une année le fait entrer dans la catégorie des travailleurs de nuit. Ces éléments sont définis à l’article 3 du présent chapitre.

Principe de calcul du temps de travail

Le principe de calcul sera défini pour chacune des catégories, à savoir : Travail posté, Travail en journée (37h30min), Forfait en heure (40h30min), Forfait jour

Le mode de calcul du temps de travail à l’année et des éventuels jours de RTT ou de Repos sera effectué de manière à lisser en prenant des moyennes (nombre de jours calendaires, jours fériés, etc.).

Concernant le personnel affecté en équipe (alternante, travail de nuit), le principe de calcul indicatif est le suivant :

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un collaborateur à la demande expresse écrite de son Manager :

- au-delà de 40h00 de temps de travail effectif par semaine. (hors dispositif spécifique au travail sur une journée de RTT définie à l’article 2.9 du présent chapitre)

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les 8 premières heures effectuées, c'est-à-dire entre la 36e heure et la 43e heure, et à 50% pour les heures suivantes, c'est-à-dire entre la 44e heure et la 48e heure.

Afin de favoriser le repos et la santé des collaborateurs, les heures supplémentaires donnent en priorité lieu à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR), sur la base du choix du salarié. Ces heures supplémentaires ne s’imputent alors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

Le repos compensateur est défini au chapitre 11 du présent accord.

Heures supplémentaire le samedi matin

Le travail du samedi est exceptionnel, sauf volontariat, il ne peut excéder 6 samedis par an et par salarié. L’horaire du samedi est de 7h30 et sera rémunéré sur une base de 8 heures supplémentaires.

Délai de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours ouvrables avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrables lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence (ex : afflux soudain de commandes, commandes urgentes à traiter, pannes…), évènement imprévisible, absence non prévue, cas de force majeur comme les intempéries ou d’événement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement. Dans ce cas et tant que faire se peut, le volontariat sera privilégié pour une modification d’horaire et/ou de durée du travail.

Il est entendu entre les parties que les dispositions du présent article ne concerne pas le dispositif de rachat des RTT défini à l’article 2.2 du présent chapitre.

Temps de pause

Chaque salarié bénéficie d’une pause payée de 30 minutes consécutives incluse dans le poste et considérée comme du temps de travail effectif.

Cette pause, qui fait l’objet d’une rémunération, n’est pas badgée. Cette disposition pourra être modifiée en instaurant le badgeage obligatoire par note de service en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le Comité Social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification de cette règle, sur la base des éléments qui motivent ce changement de règle.

Cette pause ne sera en aucun cas prise en début ou en fin de poste. Elle fera l’objet d’une programmation concertée entre les salariés et la hiérarchie : c’est ainsi que la pause pourra être prise par roulement. Pendant la pause, le salarié pourra vaquer librement à ses occupations et ne devra pas rester à son poste de travail ou à proximité.

L’absence du salarié à son poste de travail pendant sa pause ne fait pas obstacle à ce que l’activité à laquelle il est affecté se poursuive, dans la mesure où cette activité peut faire l’objet d’une surveillance ponctuelle par un autre salarié ou fonctionner de manière autonome pendant ce laps de temps.

Les sorties de l’entreprise durant la pause ne sont pas autorisées.

Le passage de consignes

Le changement d’équipe donne nécessairement lieu à un passage de consignes (dans le temps de travail effectif) d’une durée de 2x10 minutes (soit 20 minutes pour un poste), effectué en début et fin de poste et compensé par 2 pauses de 10 minutes par poste, pauses non considérées comme du travail effectif. Ces deux pauses ne sont pas badgées. Cette disposition pourra être modifiée en instaurant le badgeage obligatoire par note de service en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le Comité Social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification de cette règle, sur la base des éléments qui motivent ce changement de règle.

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La référence aux 35 heures hebdomadaire de travail effectif est maintenue mais les parties conviennent que la durée du travail est répartie sur l’année conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail.

Les salariés étant conduits à travailler plus de 35 heures sur une semaine bénéficieront des compensations suivantes :

Compensation en repos : RTT

Les salariés travaillant en équipe postée se verront attribuer 28 jours de RTT dans une année civile complète en compensation d’une durée de 40 heures hebdomadaires de travail effectif.

Sur les 28 jours de RTT annuels, 8 jours sont laissés à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de deux semaines et accord du responsable hierarchique.

Chaque année, 1 RTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 19 jours sont positionnés à l’initiative de l’Employeur.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du travail effectif, ce nombre de jours sera recalculé au prorata temporis.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une période de modulation sur la suivante, à l’exception de l’application de la règle de débit/crédit +4 jours / -4 jours. Ils ne sont pas fractionnables en demi-journées.

La rémunération des salariés est mensualisée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures, sur une base de 35 heure hebdomadaire). S’y ajoutent les heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de 40 heures. Les heures supplémentaires du mois M sont payées en mois M+1 (sauf départ du salarié).

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle.

Principe de rachats de RTT en lien avec l’activité et pour accompagner la croissance et la compétivité du site

Les parties signataires par le présent article souhaitent, dans une logique gagnant gagnant pour la Société et les salariés, permettre d’augmenter sur une année d’augmenter le temps de travail annuel dans le cadre du régime des heures supplémentaires.

Ainsi, afin de pouvoir disposer d’une plus grande flexibilité pour adapter l’organisation de l’activité à la charge de travail, tout ou une partie des RTT Employeur pourront faire l’objet d’une renonciation impliquant un rachat de RTT dans la limite de 20 jours. La majoration des RTT rachetés sera de 25% pour les 7 premiers. Par exception aux dispositions de l’article 1.3 du présent chapitre, la majoration sera portée à 30% de la 8^ème journée à la 14^ème journée incluse et à 40% de la 15^ème journée à la 20^ème journée. Ce rachat s’appliquera sur la paie du mois considéré, sous la forme d’un paiement de ce jour racheté et dans le cadre d’une forme d’avance sur des heures supplémentaires en référence à l’horaire annuel applicable au sein de la Société. Il sera réalisé un récapitulatif annuel afin de s’assurer de la congruence avec l’horaire annuel.

En application de l’article suivant du présent chapitre, un calendrier prévisionnel sera établi l’année précédente et sera revu quatre fois dans l’année. Ce planning précisera les RTT faisant l’objet d’une journée travaillée (rachat).

Ce dispositif peut concerner l’ensemble de l’atelier, un secteur identifié, dans une logique d’approche technologie process. Ainsi, quatre secteurs sont définis : Conditionnement ; Enduction ; Tricotage ; Tissage ; Tissage 3D (appelé également Banco 7 ou RD6). Dans la pratique, à titre d’exemple indicatif, ce dispositif pourra se matérialiser de la manière suivante :

L’atelier Conditionnement/Enduction peut être soumis au rachat de RTT, et non pour l’atelier Textile.
Les machines de l’Enduction peuvent être éligibles au rachat de RTT, et non pour les machines du Conditionnement
Le secteur Tricotage peut être soumis au rachat de RTT, et non les secteurs Ourdissage et Tissage.
Etc.

Dans le cadre du calendrier et de son application, il sera fait état du secteur concerné par le rachat et de l’effectif attendu pour la bonne marche du secteur concerné.

Dans la limite des 10 premiers jours, il sera préférentiellement fait appel à des volontaires afin d’assurer la marche du secteur concerné pour le jour travaillé. A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, la Société désignera à l’avance qui sera concerné. Dans l’établissement du planning de rachat et de son déploiement par secteurs tels que définis ci-dessus, un souci particulier sera porté à la répartition équitable et juste.

Pour l’application de ce dispositif de rachat du 11^ème au 20^ème jour et en dehors de situations exceptionnelles visées à l’article 2.5 du présent chapitre, il sera uniquement fait appel à des volontaires.

En cas d’absence d’un salarié non prévue d’un salarié (congé, absence pour maladie, etc. ), la Société procédera a un nouvel appel à volontariat et pourra, dans ce cas précis, demander le travail de la journée à défaut d’un nombre suffisant de volontaires à un salarié de travailler avec un délai de prévenance réduit à 7 jours calendaires.

Répartition et calendrier indicatif des jours de RTT

Un calendrier annuel prévisionnel sera établi avant le 30 novembre de l’année précédente et fera l’objet d’une information et d’une consultation du Comité Social et Economique de la Société.

A quatre reprises dans l’année, le calendrier sera éventuellement mis à jour en précisant les modifications. Cette revue du calendrier prévisionnel s’effectuera en février, mai, juillet et octobre. Toute modification du calendrier sera applicable, hors modifications pour circonstances exceptionnelles définies à l’article ci-après, aux salariés en respectant un délai d’un mois. Par ailleurs, chaque modification du planning prévisionnel donnera lieu d’une information et d’une consultation du Comité Social et Economique de la Société.

Circonstances exceptionnelles pouvant appeler une modification avec un délai de prévenance en deçà d’un mois

Le délai de prévenance d’une modification du planning prévisionnel pourra être réduit d’un mois en cas de circonstances exceptionnelles telles que : évènements imprévisibles, afflux soudain de commandes, commandes urgentes à traiter, arrêt d’un sous-traitant ou fournisseur, pannes d’équipement, etc. Ainsi qu’un en cas de force majeure comme des intempéries ou d’événement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement.

Dans ce cas de modification exceptionnelle, le Comité Social et Economique sera associée à cette modification par tout moyen.

Circonstances exceptionnelles pouvant appeler une augmentation du plafond de rachat des RTT hors volontariat

En cas de circonstances exceptionnelles telles que : évènements imprévisibles, afflux soudain de commandes, arrêt d’un sous-traitant ou fournisseur, pannes d’équipement, etc, il pourra être déroger au plafond de 10 jours pour permettre à la Société d’organiser l’activité et d’assurer le service à nos clients.

Cette dérogation se fera par étape, par tranche de 5 jours : une première modification pour augmenter le plafond à 15 jours, une seconde pour augmenter le plafond à 20 jours. Dans ce cas de modification exceptionnelle, le Comité Social et Economique sera associée à cette modification par la présentation des éléments justifiant cette augmentation du plafond, des éléments attestant du caractère nécessaire et des risques de ne pas travailler et des mesures visant à revenir à une situation nominale (augmentation des taux de rendements, investissements, recrutements, etc.).

Chaque augmentation du plafond donnera lieu à une consultation formelle du Comité Social et Economique. La modification du plafond, avant sa mise en œuvre devra se faire dans un délai de deux mois.

ARTICLE 3 : LE TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de l’activité industrielle de l’entreprise, évoluant dans un contexte très compétitif, il est essentiel de maintenir les moyens de production en fonctionnement pendant la nuit, sans interruption.

Pour les salariés de la Société URGO ADVANCED TEXTILE, les Parties conviennent que la période de travail de nuit correspond aux heures travaillées entre 21 heures et 5 heures.

La définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :

Soit accompli au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5h.
Soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 460 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 5 h.

Repos compensateur du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur spécifique de 1 jour par an fixé par l’employeur chaque année.

Le compteur de jours de repos compensateur se crédite après la fin de la période de référence, soit au 1er janvier de chaque année.

Les jours de repos compensateur de nuit doivent obligatoirement être posés dans l’année civile qui suit son crédit, aucun report ne pourra être fait sur l’année suivante.

La date effective de prise de repos compensateur de nuit sera arrêtée d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur demande de ce dernier.

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN JOURNEE

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL

Durée et horaires

Les collaborateurs à temps complet effectuent un horaire hebdomadaire de 37h30 de travail effectif (hors pause déjeuner) et bénéficient de 15 j de RTT en compensation des 2h30 effectuées au-delà de 35 h.

La durée journalière de référence est de 7 heures 30 minutes de travail effectif.

Les horaires de travail sont fixés par des plages fixes et variables :

	Plage variable	Plage fixe	Plage variable	Plage fixe	Plage variable
Du lundi au jeudi	07h30 – 9h00	9h00 – 11h45	11h45 – 13h45	13h45 – 16h30	16h30 – 19h00
Le vendredi	07h30 – 9h00	9h00 – 11h45	11h45 – 13h45	13h45 – 15h30	15h30 – 19h00

Les collaborateurs sont tenus d’être présents sur les plages fixes. Au-delà, ils adaptent leurs horaires en conciliant souhaits personnels et impératifs professionnels. Il est entendu que sur le temps de travail, le personnel pourra prendre une pause le matin et une pause l’après-midi dans un principe raisonnable et équitable le personnel dont l’horaire est posté.

Ces deux pauses ne sont pas badgées. Cette disposition pourra être modifiée en instaurant le badgeage obligatoire par note de service en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le Comité Social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification de cette règle, sur la base des éléments qui motivent ce changement de règle.

La réalisation d’heures supplémentaires à la demande de la Société peut amener le collaborateur à dépasser ces plages horaires dans les limites légales par jour et par semaine.

Horaires spécifiques

Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.

En conséquence, au sein d’une même équipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les jours, sur des horaires décalés.

Délai de prévenance

Toute modification des horaires de travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrables en cas d’urgence.

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Compensation en repos : RTT

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (dits les « R.T.T ») pouvant varier d’un exercice à l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, le nombre de jours calendaires ou encore le nombre de jours de weekend, les parties ont convenu dans un souci de simplification de mettre en place un système forfaitaire.

Ainsi, un forfait de 15 jours de RTT est mis en place quelque soit le calendrier de l’exercice.

Les RTT sont accordés au titre de l’année N (1er janvier – 31 décembre) par anticipation.

- En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi de jours de réduction du temps de travail proportionnellement à la période restant à travailler.

- En cas de sortie des effectifs, en cours de période de référence, la reprise/déduction est opérée dans le cadre du solde de tout compte.

Il est clairement établi entre les parties que les jours de RTT sont générés en fonction du calendrier et par conséquent, des périodes de travail effectif dans l’Entreprise.

Aussi, en cas d’absence, les jours de RTT sont abattus prorata temporis de la durée d’absence.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une période de modulation sur la suivante, à l’exception de l’application de la règle de débit/crédit +4 jours / -4 jours.

Sur les 15 jours de RTT annuels, 10 jours sont laissés à l’initiative du salarié avec délai de prévenance de deux semaines.

Chaque année, 1 RTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 4 jours sont positionnés à l’initiative de l’Employeur.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un collaborateur à la demande expresse écrite de son Manager :

- au-delà de 1594 heures de temps de travail effectif par an ;

- au-delà de 37h30 de temps de travail effectif par semaine.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Le repos compensateur est défini au chapitre 11 du présent accord.

Débit/Crédit

Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi, le report d’heures s’effectue d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures, le cumul de reports ne pouvant avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures par mois.

Le cumul des heures reportées est plafonné à 10 heures au maximum par mois.

Les écarts par rapport au temps de référence reportés en continu d’une semaine sur l’autre, ont pour maximum :

• Au débit : - 3 heures

• Au crédit : + 3 heures

Ces heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et devront être récupérées pour aboutir à la durée ordinaire de travail à savoir 37.30 heures de travail effectif par semaine en moyenne.

La modalité de récupération sera la prise de heures, demi-journée, journée.

Pour permettre au responsable d’organiser au mieux son service, lorsque le collaborateur décide de récupérer ses heures sur une demi-journée, il est tenu de prévenir son manager au plus tard 7 jours ouvrables avant la prise de la demi-journée.

L’enregistrement et le décompte de ce temps est assuré par le système de "badgeage".

Les heures en crédit non récupérées seront perdues, sauf si elles n’ont pas été récupérées pour une cause extérieure à l’intéressé (congé d’une durée supérieure à une semaine, maladie d’une durée supérieure ou égale à une semaine, demande du Responsable de service de travailler certaines heures pour les besoins du service).

Les heures en débit non récupérées déclencheront automatiquement un entretien avec le responsable afin de déterminer les raisons de non-récupération. Si ces raisons ne justifient pas la non-récupération des heures, ces dernières seront décomptées de la paie en absence. Si ces raisons justifient la non-récupération des heures, une régularisation devra intervenir sous 15 jours.

Le crédit ou le débit d’heures devra être régularisé totalement en cas de départ du salarié :

- le salarié disposant d'un solde créditeur d'heures travaillées et non reportées au moment où il quitte la société doit bénéficier d'une compensation financière,

- A l'inverse, si le salarié quitte la société ans avoir pu reporter ses heures inscrites en débit, une retenue sur le dernier salaire sera effectuée.

CHAPITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT HORAIRE

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL

Le présent accord définit les conditions permettant aux collaborateurs au forfait heures de remplir leur mission tout en favorisant leur droit à la santé et la sécurité.

Pour les personnels dont la charge récurrente de travail implique la réalisation fréquente d’heures supplémentaires, des conventions de forfaits horaires hebdomadaires sont proposées dans le cadre du contrat de travail.

Peuvent être concernés : des techniciens, des agents de maîtrise et des cadres y compris ceux suivant un rythme en horaire posté et appartenant à une équipe successive (matin/soir/nuit).

Le recours au forfait annuel en heures fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou le cas échéant, d’un avenant, fixant :

la nature des missions justifiant le recours à ce forfait
le nombre maximal d’heures hebdomadaires travaillées
la rémunération correspondante
les modalités de suivi de la charge de travail

Décompte des heures travaillées

Le forfait en heures est de 40h30 hebdomadaires, se décomposant comme suit :

Base de 35 heures
2 heures et 30 minutes ouvrant droit à des jours de Réduction du Temps de Travail
3 heures supplémentaires

Les 3 heures supplémentaires figureront sur le bulletin de salaire ainsi que leur majoration au taux conventionnel (25 %). Dans tous les cas, la rémunération contractuelle horaire de base doit au moins correspondre au taux horaire minimal prévu par la convention de branche pour la qualification concernée.

Il est entendu entre les parties qu’en cas d’organisation du travail posté, les personnes dont le temps de travail est défini par le présent chapitre bénéficieront des articles 1.6 et 1.7 du chapitre III.

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (dits les « R.T.T ») pouvant varier d’un exercice à l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, le nombre de jours calendaires ou encore le nombre de jours de week end, les parties ont convenu dans un souci de simplification de mettre en place un système forfaitaire.

Ainsi, un forfait de 15 jours de R.T.T est mis en place quel que soit le calendrier de l’exercice.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une période de modulation sur la suivante, à l’exception de l’application de la règle de débit/crédit +4 jours / -4 jours.

Sur les 15 jours de RTT annuels, 10 jours sont laissés à l’initiative du salarié avec délai de prévenance de deux semaines ouvrées.

Chaque année, 1 RTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 4 jours sont positionnés à l’initiative de l’Employeur.

Les RTT sont accordés au titre de l’année N (1er janvier – 31 décembre) par anticipation.

- En cas de sortie des effectifs, en cours de période de référence, la reprise/déduction est opérée dans le cadre du solde de tout compte.

Aussi, en cas d’absence, les jours de RTT sont abattus prorata temporis de la durée d’absence.

Le mode de calcul du temps de travail à l’année et des éventuels jours de RTT sera effectué de manière à lisser en prenant des moyennes (nombre de jours calendaires, jours fériés, etc.) :

Prise des jours de repos

Chaque année, un jour de RTT est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 4 jours RTT sont positionnés à l’initiative de l’Employeur.

Le collaborateur disposera du solde de jours de repos, étant entendu qu’il pourra :

Les poser par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs
Les accoler à des jours de congés payés

Il est rappelé que la pose des jours de RTT, tout comme les jours de congés, nécessite la validation du Manager.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un collaborateur à la demande expresse écrite de son Manager :

- au-delà de 1594 heures de temps de travail effectif par an ;

- au-delà de 37h30 de temps de travail effectif par semaine.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Le repos compensateur est défini au chapitre 11 du présent accord.

CHAPITRE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOUR

ARTICLE 1 : ORGANISATION ET HORAIRE DE TRAVAIL

Salariés concernés

Le présent accord définit les conditions permettant aux collaborateurs au forfait jours de remplir leur mission tout en favorisant leur droit à la santé et la sécurité.

A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (notamment les collaborateurs itinérants).

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou le cas échéant, d’un avenant, fixant :

la nature des missions justifiant le recours à ce forfait
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année
la rémunération correspondante
les modalités de suivi de la charge de travail

Décompte des jours travaillés

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 213 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1^er janvier N – 31 décembre N+1) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.

Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de week-end, des jours de congés payés et des jours fériés.

En accord avec le collaborateur, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.

Cumul de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives par trimestre.

Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels.

Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives.

Mode de gestion des temps : suivi des jours travaillés

Un projet d’évolution technologique de l’outil de gestion des temps va être initié. Afin de décompter les journées de travail de manière objective, fiable et contradictoire, il est convenu entre les parties que la Société se réserve le droit de mettre en place un système de badgeage pour les collaborateurs sous forfait heures.

Rémunération des jours travaillés

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les collaborateurs concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée chaque mois par douzième à terme échu, déduction faite des charges sociales et prélèvements incombant aux collaborateurs.

Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions.

En application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois (hors périodes non rémunérées).

Crédit des jours de repos

Crédit de jours de repos

Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés.

En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés. Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés le plafond de 213 jours.

Le nombre de jours de repos sera calculé, chaque année, selon la formule suivante :

Période de référence du 01/01/N au 31/12/N+1
Eléments de calcul	Nombre théorique
A	Nombre de jours calendaires	365
B	Nombre de jours de week end	104
C	Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré	8
D	Nombre de jours de CP acquis	25
E	Nombre de jours travaillables = A – B – C - D	= 228
F	Nombre de jours du Forfait	213
G	Nombre de jours de Repos (E – F)	= 15

Il est clairement établi entre les parties que les jours de Repos sont générés en fonction du calendrier et par conséquent, des périodes de travail effectif dans l’Entreprise. Aussi, en cas d'absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif une journée de repos est déduite par fraction de journées d'absence correspondant au rapport du nombre de jours devant être travaillés sur l'année / le nombre de jours de repos (arrondi à l'unité supérieure).

A titre d'exemple, selon la formule sus – exprimé, le rapport serait de 213/15 arrondi à l’entier supérieur soit 15. Ainsi, dès lors qu’un collaborateur serait absent 15 jours, un jour de repos sera déduit de ses droits.

Prise des jours de repos

Chaque année, un jour de repos est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) et 3 jours sont positionnés à l’initiative de l’Employeur.

Le collaborateur disposera du solde de jours de repos, étant entendu qu’il pourra :

Les poser par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs
Les accoler à des jours de congés payés

Sauf dispositions légales spécifiques (maternité, adoption), ces jours de repos ne sont ni reportables, ni capitalisables au-delà du 31 décembre.

Il est rappelé que la pose des jours de repos, tout comme les jours de congés, nécessite la validation du Manager.

ARTICLE 2 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs cadres au forfait jours.

En effet, le forfait-jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les collaborateurs qui en bénéficient, sans pour autant conduire les collaborateurs au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels ou liberté d’organisation du collaborateur.

En début d’année, le collaborateur définit une organisation prévisionnelle de sa charge de travail afin d’en assurer une répartition équilibrée, éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et lui permettre de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du collaborateur et à l’activité de la Société.

Une fois par an, le collaborateur bénéficie d’un entretien annuel formel au cours duquel il peut évoquer sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans la Société.

De plus, le collaborateur peut demander, à tout moment, de bénéficier d’entretiens individuels avec son manager afin de faire le point sur le fonctionnement de travail, sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge.

Si un collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

A ce titre, le collaborateur tient informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

CHAPITRE 7 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS PARTIEL

Est considéré comme collaborateur à temps partiel le collaborateur dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (1607 heures sur l’année).

Garanties

Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le refus par un collaborateur d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En cas de demande par le salarié d’une organisation du travail à temps partiel, l’Entreprise s’engage à prendre en compte dans l’étude de sa demande les éléments relevant de la charge de famille (présence avec les enfants le mercredi après-midi par exemple), outre les éléments relevant de la bonne marche d’un service et plus généralement de l’entreprise. Ainsi, l’Entreprise entend faciliter, tant que cela n’impacte pas le bon fonctionnement de son organisation, l’équilibre entre travail et parentalité.

Organisation

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou annuelle.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrables en cas d’urgence.

Le contrat de travail du collaborateur précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année. Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Dans une telle hypothèse, le collaborateur sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.

Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du collaborateur dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Les collaborateurs à temps partiel ne peuvent prétendre à l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dans la mesure où leur durée du travail est inférieure à 1594 heures annuelles ou 35 heures hebdomadaires.

Les collaborateurs à temps partiel ayant un horaire de travail d’au moins 28 heures par semaine peuvent en outre demander à prendre chaque année civile 10 jours de congés sans solde, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours ouvrés (ce délai de prévenance étant bien évidemment inapplicable car inapproprié en cas d’enfant malade).

En cas de JRTT imposé par la Direction, comme c’est notamment le cas à l’occasion des ponts entre un jour férié et un week-end, les collaborateurs à temps partiel, qui n’ont donc pas de JRTT, pourront récupérer les heures de travail perdues dans les 3 semaines qui précèdent et dans les 3 semaines qui suivent. Cela leur permettra de faire le pont sans avoir à poser de congé payé ou de congé sans solde.

Heures complémentaires

A la demande de son manager et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, les collaborateurs à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou 33,33% avec accord du collaborateur, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées non majorées. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, mais dans la limite d'un tiers de la durée du contrat sont payées avec un taux de majoration de 25%.

Le refus d'accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Egalité de traitement

Le collaborateur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le collaborateur à temps complet, reconnus par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement. Il est précisé que les droits conventionnels doivent faire l’objet de dispositions de spécifiques.

Ainsi, à titre d’exemple :

La période d'essai d'un collaborateur à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du collaborateur à temps complet.
La rémunération du collaborateur à temps partiel est proportionnelle à celle du collaborateur qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise
La durée d’ancienneté, pour la détermination des droits, est décomptée pour le collaborateur à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du collaborateur ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

CHAPITRE 8 : CONGES PAYES

ARTICLE 1 : MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Ensemble du personnel

De manière à éviter le cumul de jours de repos et de congés payés en fin de période (au 31 mai), préjudiciable à la bonne marche de la société et à l’équilibre de vie des collaborateurs, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre son congé principal (3 semaines) entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les collaborateurs qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

L'ordre des départs est fixé en tenant compte de :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté.

Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ un mois avant la date de départ prévue.

Au-delà de ces éléments, les parties signataires souhaitent rappeler que les salariés ayant des contraintes géographiques particulières ou la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie pourront formuler une demande afin de déroger à la durée maximale définie au sein de l’établissement et dans la limite de 30 jours ouvrables. La Société aura une attention particulière à ces demandes dès lors que la bonne marche du service d’appartenance pourra être assurée et dans le cas des contraintes géographiques particulières datent de plus deux ans.

Report des congés payés :

Il est rappelé que :

Les jours de congés s’acquièrent du 1^er juin N-1 et au 31 mai N
Les jours de congés acquis doivent être posés sur la période allant du 1^er juin N au 31 mai N+1

Conformément aux dispositions légales, les jours de congés non pris au-delà du 31 mai N+1, pourraient être réputés perdus. Or, dans un souci d’accompagnement des collaborateurs la société autorise un report de 5 jours sur l’exercice suivant. Il est donc, bien entendu, que ces jours devront nécessairement être pris sur l’exercice suivant et ne sauraient se cumuler d’une année sur l’autre.

Toutefois, en cas d’absence pour maternité, accident du travail, maladie professionnelle, les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 août N+1.

Cas exceptionnel du surcroît d’activité

Si le collaborateur n’a pas pu poser l’intégralité de ses droits pour cause de période d’activité soutenue nécessitant sa présence impérative à son poste de travail et ce, à la demande de son manager, les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 août N.

Toute demande de report exceptionnel doit être formalisée par un écrit :

remis au manager au plus tard le 15 avril de l’année N
précisant le nombre de jours de congés payés dont il est demandé le report
indiquant les dates prévisionnelles de prise de ces jours de congés payés.

Le Manager doit répondre dans un délai d’une semaine.

Le report des congés payés au-delà du 31 mai N+1 s’analyse comme une liberté d’organisation du collaborateur. Dans ces conditions, le report a pour conséquence :

de majorer le seuil de 1594 heures de travail effectif de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multiplié par 7 heures ;
de minorer le seuil de 1594 heures de travail effectif de la période de référence ouverte à compter du 1^er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multipliés par 7 heures ;
de majorer le plafond annuel de 215 jours de travail pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés ;
de minorer le plafond annuel de 215 jours de travail pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours de la période de référence ouverte à compter du 1^er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés.

Jour de fractionnement

Si le salarié n’a pas pris l’intégralité de son congé principal durant la période indiquée ci-dessus, soit 24 jours ouvrables (4 semaines), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :

Si le salarié prend sur la période du 1er novembre N au 30 avril N+1 :

entre 3 et 12 jours de congés payés accolés ou non, il bénéficiera d’1 jour de fractionnement

La 5e semaine de congés payés n’entre jamais dans ce calcul.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de jours de fractionnement. Peu importe le type de contrat, CDD ou CDI, le temps de travail effectif, et l’ancienneté dans la société.

CHAPITRE 9 : EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : MODALITES D’APPLICATION

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses collaborateurs, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail.

Encouragement des réunions à distance

Afin de permettre aux collaborateurs de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.

Limitation des heures de réunion

Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à ce qu’en principe les réunions ne commencent pas avant 9h et se terminent avant 19h00 et idéalement à ce qu’elles ne soient pas sur le temps de la pause méridienne (12h30 – 13h30).

Droit et devoir de déconnexion

La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A ce titre, le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.

Il est rappelé que les parties ont souhaité inscrire au présent accord les principes d’utilisation des Technologies d’Information et de Communication, afin de veiller au respect des dispositions légales et des temps de repos de tout collaborateur. Ainsi, chaque collaborateur devra apporter une vigilance particulière à l’utilisation de sa messagerie électronique en :

- Adaptant les horaires d’envoi à l’activité du destinataire

- Evitant les envois le soir après 20h00 ou le week-end

- Activant le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence moyenne/longue durée

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel.

Les parties conviennent qu’il est important de promouvoir une sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

CHAPITRE 10 : DON DE JOURS RTT/REPOS

ARTICLE 1 : PRINCIPE DU DON ET BENEFICAIRES

Un collaborateur peut, anonymement, renoncer à tout ou partie de ses jours de R.T.T ou de Repos (forfait jours) non pris au profit de :

un collègue dont un enfant est gravement malade

En application de l’article L1225-65-1 du Code du travail, est éligible au don, le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'un tel don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

un collègue, proche aidant.

Est éligible au don, le collaborateur :

ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :

la personne avec qui le collaborateur vit en couple
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Il est précisé que la valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

Le collaborateur bénéficiaire continue d'être rémunéré sur la base de la rémunération perçue avant son départ pendant son absence.

Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DU DON

Les conditions du don sont identiques qu'il s'agisse d'un salarié parent d'enfant gravement malade (c. trav. art. L. 1225-65-1) ou d'un salarié proche aidant (c. trav. art. L. 3142-25-1).

Accord de l’employeur. - Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos doit, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur.
Don anonyme et gratuit. - Le don de jours de repos non pris est anonyme et sans contrepartie. L’information du don est confidentielle.
Don à un collègue déterminé. – Le don est réalisé pour un collègue déterminé. Aussi, un salarié ne peut donc pas faire de don a priori pour tout collègue susceptible de se trouver dans de telles situations.
Jours de repos concernés. - Le salarié ne peut donner que certains jours de repos : -
- Les congés payés : seuls les jours non pris excédant les 24 jours ouvrables peuvent être cédés, à savoir la 5^e semaine
- Les jours de réduction du temps de travail (RTT)

CHAPITRE 11 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

ARTICLE 1 : MODALITE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de compensation des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement au sein de la Société conformément à l’article L3121-33 du Code du Travail.

Il s’applique à tous les salariés à temps plein, dont la durée du travail est décomptée en heures et qui accomplissent des heures supplémentaires. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait décompté en heure, les dispositions du présent accord s’appliquent aux heures de travail effectuées au-delà du forfait.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ATTRIBUTION DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Condition de prise du repos

Il est institué un repos compensateur de remplacement ayant vocation à se substituer au paiement des heures de travail effectives accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée effective de temps de travail hebdomadaire, ainsi qu‘au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

L’exécution des heures supplémentaires relève de la seule initiative de la Société. Elles doivent donc être impérativement autorisées préalablement à leur réalisation. Le salarié aura la possibilité de choisir entre le paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration ou le placement sur le compteur « Repos compensateur de Remplacement ou RCR » de l’heure supplémentaire et de sa majoration, bonifiée ainsi en repos. Le placement sur le compteur est possible dès lors qu’au moins une heure supplémentaire aura été réalisée sur la semaine.

Le compteur « Repos Compensateur de Remplacement ou RCR » est limité à 32 heures. Au-delà de cette limite, le salarié n’aura plus le choix du placement et les heures supplémentaires et leurs majorations seront payés.

Comptabilisation des heures de repos prises

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés auxquelles s’appliquent les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement se cumule avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire en repos, visée à l’article L. 3121-30 du code du Travail due pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel.

ARTICLE 3 – CONDITIONS ET MODALITÉS DE PRISE DU REPOS

Ouverture du droit à repos

Le compteur « repos compensateur de remplacement » (RCR) sera alimenté dès lors qu’une heure supplémentaire complète sera réalisée sur une semaine. Si moins d’une heure supplémentaire est effectuée à échéance de paie, elle ne pourra pas être affectée sur le compteur RCR : l’heure supplémentaire incomplète et la majoration afférente seront alors payées.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès lors qu’un droit à repos compensateur de remplacement d’au moins 1 heure aura été acquis.

Prise du repos

Le repos compensateur de remplacement acquis est pris par demi-journée ou journée complète. Il est entendu que la prise de repos de compensateur de remplacement se fait dans les mêmes principes que les congés payés ou les jours de réduction du temps de travail individuels, sur validation du manager.

Exceptionnellement, ce repos pourra également être demandé par l’employeur, à plusieurs reprises si nécessaires, compte tenu des besoins de l’activité, pour une durée qui pourra être comprise entre 1 heure et 1 journée complète par demande.

Un suivi sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique.

Délais de prévenance et date de prise

Les délais de prévenance du repos compensateur de remplacement (RCR) suivront les mêmes principes applicables que la prise de journée de congés payés.

Ces journées de repos compensateur de remplacement (RCR) ne pourront être accolés à des congés. Dans un principe général, Ces journées de repos compensateur de remplacement (RCR) ne pourront pas être accolés à jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT).

Il est également convenu que, à titre exceptionnel, pour les besoins de l’activité, la société pourra demander au salarié de prendre du repos compensateur de remplacement. La demande de la société devra intervenir au plus tard 48h avant la date de prise effective du repos et pour une durée comprise entre 1 heure et une journée complète tel que prévu à l’article 3.2. A titre exceptionnel, ce délai pourra être raccourci au jour même, avec l’accord du salarié.

Les droits acquis à repos compensateur de remplacement au cours d’une année civile devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis.

Un rappel des heures restant à prendre sur l’année sera effectué avec le bulletin de salaire du mois d’octobre de l’année en cours.

Si malgré ce rappel, les droits ne sont pas épurés au 31 décembre de l’année, l’entreprise rappellera une dernière fois au salarié les heures restant à prendre. Ce dernier devra alors les prendre dans le premier trimestre civil de l’année N+1.

A défaut les droits seront définitivement imposés par la Société ou payés.

Il est précisé que la faculté de basculer d’une année civile sur l’autre un droit à repos compensateur de remplacement ne doit pas constituer un caractère systématique.

Modalités d’information des salariés

Le salarié sera informé de son droit à repos par son responsable hiérarchique et sur demande quand il le souhaite auprès du service des Ressources Humaines.

Les parties signataires souhaitant disposer de la plus grande transparence vis-à-vis des salariés quant aux droits qu’ils ont acquis en matière de repos compensateur de remplacement (RCR), il sera étudié le paramétrage au sein du système de paie la mention du compteur sur le bulletin de salaire. Si cette transparence s’avérait possible, la Société mettrait tout en œuvre afin que cela soit mis en place dans les meilleurs délais.

Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

La prise de repos compensateur de remplacement (RCR) sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’ensemble des calculs des droits du salarié.

CHAPITRE 12 : ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE LIES A LA REVISION DE L’ACCORD DU 22 JUIN 1999 DE LA SOCIETE MOLYPHARM

ARTICLE 1 : CHANGEMENT DU PERIMETRE DE CALCUL DU 13^ème MOIS

A compter de l’application du présent accord, le périmètre de calcul du 13^ème mois sera modifié. Ainsi, les modalités de calcul du 13^ème appliqué jusqu’alors au sein de la Société et prenant en compte l’ensemble la moyenne des composantes brutes de la rémunération (« haut du bulletin ») sur la période d’acquisition (janvier à juin ou juillet à décembre) ne seront plus appliqués.

Se substitueront à ce dispositif, le principe suivant :

La période d’acquisition du 13^ème mois est découpé en deux temps : du 1^er janvier au 30 juin et du 1^er juillet au 31 décembre.
Le 13^ème mois sera payé par moitié, une moitié sur la paie de juin, la seconde sous la forme d’une avance sur la paie de novembre, avec la reprise de cette avance et la révision éventuel du calcul sur le mois de décembre
La valeur d’un 13^ème mois total sera d’un mois de salaire brut mensuel (rémunération de base) hors autres primes et accessoires.

Ce changement doit avoir un effet neutre pour les salariés de la Société et c’est pourquoi, il est défini un mécanisme de compensation sur la base des calculs suivants :

Un 1^er calcul pour définir, sur la période, la moyenne des primes brutes mensuelles (primes d’ancienneté, de sujétions, etc.)
Un 2^ème calcul, pour définir sur une période de trois ans, la moyenne des primes et paiement non mensuels intervenus et qui entraient dans le calcul du 13^ème mois.

Sur la base de la somme de ces deux calculs, il sera réintégré au salaire de base une quotité valant le 12^ème de cette somme afin que sur année, l’impact soit neutre.

ARTICLE 2 : ENGAGEMENT CONCERNANT L’ECOLE TEXTILE ET LES RECRUTEMENTS

Les parties signataires ont souhaité affirmer au travers de la révision de l’accord relatif au temps de travail et des changements associés pour les salariés la volonté de poursuivre la dynamique de recrutement engagé en lien avec la croissance d’activité du site.

A ce titre, au titre du présent accord, la Société prend l’engagement, sous réserve de l’activité industrielle, de pérenniser l’école interne Urgo Textile visant à recruter de nouveaux conducteurs d’équipements textile jusqu’en 2024.

Par ailleurs et au travers du dispositif de formation, la Société prend l’engagement, sous de l’activité industrielle, de procéder sur la période 2022 – 2024 à 15 recrutements dans le périmètre des ateliers de production.

Il est entendu entre les parties qu’en cas de baisse importante de l’activité industrielle du fait d’un retournement de la croissance de l’activité, ces engagements pourraient être révisés. Si ce cas apparaissait, ces engagements seraient révisés en présentant au Comité Social et Economique les éléments factuels de charge et d’activité et ce qui nécessiteraient de réviser. Sur la base de ces éléments, le Comité Social et Economique serait consulté quant à la révision de ces engagements.

ARTICLE 3 : ENGAGEMENT CONCERNANT LES LOCAUX SOCIAUX

Les parties signataires ont souhaité affirmer au travers de la révision de l’accord relatif au temps de travail et des changements associés pour les salariés la volonté d’engager une revue des locaux sociaux (vestiaires, espaces de restauration, parking) en lien avec la croissance d’activité du site.

A ce titre, au titre du présent accord, la Société prend l’engagement, sous réserve de l’activité industrielle, de lancer un projet visant à augmenter les capacités des locaux et équipements sociaux que sont : le parking mis à disposition des salariés, les espaces de restauration, les vestiaires. Ce projet d’augmentation de capacité sera lancé d’ici le 31 décembre 2023.

CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DATE EFFET ET DUREE

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023, sous réserve du bon accomplissement des modalités de dépôt et ce, pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD

La Société et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à deux reprises au cours de la première année de l’application de l’accord : au deuxième trimestre et au dernier trimestre de l’année de l’application de l’accord pour dresser un premier bilan du semestre et de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur, des éventuelles révisions qui devraient envisagées pour l’accord.

Pour les deux années (année 2 et 3 d’application) qui suivent, le suivi de l’accord se fera à l’occasion de la dernière réunion ordinaire du CSE ou par réunion de la commission de suivi, sur demande de la Direction ou de l’ensemble des parties signataires de l’accord.

La commission de suivi sera composée :

De trois représentants pour la Direction ;
De deux représentants par Organisation Syndicale signataires du présent accord.

A compter de le 4^ème d’année d’application, le suivi de l’accord pourra être inscrit à l’ordre du jour de la dernière réunion ou par réunion de la commission de suivi, sur demande de la Direction ou de l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions modifiées. De plus, l’avenant est opposable à la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 4 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Société, soit par l'ensemble des membres du Comité Social Economique signataires conformément à l'article L 2261-10 du Code du travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. Au cours de ces périodes, les parties se rencontreront afin de conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

ARTICLE 5 : DEPOT – PUBLICITE

Le présent Accord est notifié par la Société, avec accusé de réception, à l’ensemble des membres du Comité Social Economique, signataires.

De plus, le présent Accord sera adressé par la Société :

A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités (DREETS) en deux exemplaires, dont un sur support électronique, et un exemplaire papier signé des parties (envoi postal et envoi par courriel)
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS en un exemplaire.

Enfin, le présent Accord fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs :

Envoi par mail
Affichage de mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Société et communication du lieu de consultation.

Fait à Veauche, le 10/06/2022

En 5 exemplaires,

Pour la Société Urgo Advanced Textile SAS … Directeur du site	Pour la CFDT … Délégué Syndical
	Pour la CFTC, … Déléguée Syndicale

Pour la CFTC,

…

Déléguée Syndicale

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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