Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE EN VUE DE METTRE EN PLACE UN FORFAIT JOURS" chez KAUGEA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN VUE DE METTRE EN PLACE UN FORFAIT JOURS

ENTRE :

La Société KAUGEA, société à responsabilité limitée au capital de 2 150 020,00 euros, dont le siège social est situé 65 rue Georges Clemenceau, 85120 BREUIL BARRET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 799 171 327 représentée par la gérante,

Ci- après dénommée la « société »

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de l’entreprise suivant référendum conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »

IL EST ARRETE CE QUI SUIT ET PREALABLEMENT EXPRIME

PREAMBULE

Les parties ont la volonté de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de garantir aux salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord sont convenues de mettre en place un forfait annuel en jours ayant pour objet d’adapter le décompte du temps de travail de certains salariés avec une organisation du travail permettant une meilleure adéquation avec les besoins de la Société, de définir les modalités et les caractéristiques dudit forfait jours.

Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.

Champ d’application

Le présent accord concerne le personnel cadre qui, compte-tenu de leurs fonctions, gère de façon autonome leur temps de travail.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Article 1 - Les catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise à laquelle ils sont intégrés ;

Il en résulte que sont éligibles à ce dispositif les salariés ayant le statut de cadre au sens de l’article 2.1 de l’accord interprofessionnel du 17 octobre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Article 2. Caractéristiques du forfait exprimé en jours

2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait – Nombre de jours de repos temps de travail

Le nombre de jours des salariés soumis aux forfaits exprimés en jours est de 218 jours pour douze mois continus d’activité.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail définis ci-après. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les parties ont arrêté le nombre de jours minimum de Repos Temps de Travail, généré en fonction du nombre de jours de congés payés, de jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos temps de travail sur les prochaines années et ont expressément fait le choix d’arrêter à 10 jours minimum, le nombre de jours de repos pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, pour un forfait annuel de 218 jours de travail effectif.

Le forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congé de fin de carrière, congé pour âge…), ni les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui viendront en déduction du forfait applicable, selon l’établissement de rattachement du bénéficiaire.

2.2. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de leur date d’arrivée ou de départ.

2.3. Modalités de prise des jours de Repos Temps de Travail

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier et des congrès à préparer.

Les jours de Repos Temps de Travail sont pris par journée complète ou demi-journée.

Un jour de Repos Temps de Travail est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.

Les jours de Repos Temps de Travail restants peuvent être accolés entre eux et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.

Les jours de repos temps de travail ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de Repos Temps de Travail non pris au 31 décembre de chaque année seront perdues.

2.4. - Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.5. Organisation du repos et droit à la déconnexion

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures, ni à la moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période 12 semaines consécutives (44 heures au maximum) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à déconnexion des outils de communication à distance,

En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements dans sa feuille de suivi mensuelle selon les modalités prévues ci-après pour le contrôle des temps de repos.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2.6. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

2-6-1-Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos (congés payés, jours de Repos Temps de Travail, …) tenant compte des pics d’activité, sur la période considérée.

Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation des missions et d’autre part, au bon fonctionnement de la Société.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement.

Outre, la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

2-6-2-La feuille de suivi mensuelle

Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif ou tout autre moyen digital qui lui serait substitué.

L’auto-déclaratif sera renseigné chaque mois par le salarié au forfait annuel en jours et transmis à la Direction. Ce document est annexé à titre informatif au présent avenant (annexe).

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés en forfait jours à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de la charge, de l’organisation des rythmes et des priorités de travail.

2-6-3-Entretiens annuels et périodiques

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail est prévu par la loi.

Cet entretien se déroulera, au sein de la Société, entre le 15 novembre et le 15 décembre et de chaque année, ce qui permettra notamment à la Direction et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés, et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande du salarié pour faire le point sur sa charge de travail.

2-6-4-Dispositif d’alerte

Le salarié tiendra informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de surcharge objective de travail et/ou évoquée de façon récurrente, notamment par le biais de la feuille de suivi mensuelle et lors de l’entretien annuel, le salarié peut prendre l’initiative de déclencher un entretien avec la Direction destiné à rechercher les causes de cette surcharge de travail et redéfinir les missions prioritaires du salarié (analyse de l’amplitude et de la charge de travail, de la répartition des activités entre les membres de l’équipe, plan d’actions…) ;

Article 3. Travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié

Il est rappelé que l’activité hebdomadaire des salariés en forfait jours s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles. Le travail exceptionnel d’un 6^ème jour dans la semaine est effectué à la demande de l’employeur.

Il donnera lieu à récupération selon les modalités suivantes :

• Le travail exceptionnel du samedi, du dimanche ou d’un jour férié (autre que le 1^er mai), donnera lieu à une journée de repos, qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit.

• En tout état de cause, il est rappelé que le salarié amené à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour férié doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos minimum avant sa reprise de poste.

DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DENONCIATION – DEPOT- PUBLICITE

La société KAUGEA remettra à chaque salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

En outre:

L’accord d’entreprise à jour sera mis, le cas échéant, à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise,

L’accord d’entreprise fera l’objet également d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

Un exemplaire de l’accord d’entreprise à jour sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail,

La direction sera l’interlocuteur privilégié pour répondre aux questionnements des salariés sur la mise en place et l’application de cet accord d’entreprise.

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt – Modalités de suivi

1.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2022.

1.2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'association et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

1.3. Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Toutefois, au choix des salariés :

• Les droits constitués au profit des salariés pourront être utilisés dans les conditions prévues au présent accord. -

• Les droits des salariés seront liquidés et donneront lieu au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits encore inscrits au compte de chacun.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'une part les salariés de la Société KAUGEA.

1.4. Publicité - Dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 08-04-2022.

Le présent accord a été soumis à l'approbation du personnel consulté par voie de référendum le 07-04-2022.

1-4-1 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.

1-4-2- Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signatures.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail

Fait à B.BARRET

Le 08-04-2022

Les salariés La Société KAUGEA