Accord d'entreprise "accord egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les seniors, les personnes handicapées, la qualité de vie au travail et le droit à la deconnexion" chez ALLIANZ GLOBAL INVESTORS GMBH (ALLIANZ GLOBAL INVESTORS, SUCCURSALE FRANCAISE ET ALLIANZ GLOBAL INVESTORS, FRANCE BRANCH)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les seniors, les personnes handicapées, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion

Entre

La société Allianz Global Investors GmbH - succursale française - dont le siège est 3 boulevard des Italiens – 75118 PARIS Cedex, représentée par XXX, en qualité de Responsable de la succursale d’Allianz GI GmbH en France,

d'une part

et

L’Organisation Syndicale Représentative ci-après :

• Le syndicat SEC

Représenté par XXX, délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction d’Allianz GI GmbH – succursale française – a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. À cette occasion, ont également été abordés les thèmes de l’emploi des Seniors et de l’aménagement des fins de carrières, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées ainsi que la lutte contre toute discrimination.

Cette négociation s’inscrit plus globalement dans la nouvelle politique globale développée par Allianz GI afin de promouvoir la diversité et l’absence de discrimination dont les principes sont bien évidemment applicables en matière d’égalité professionnelle. Ils contribuent également à promouvoir le « vivre ensemble », élément indispensable à la vie en entreprise dans des conditions favorables au bien-être des collaborateurs.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés d’ Allianz GI GmbH – succursale française.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La société réaffirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle.

1. - Organisation du travail

L’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. À ce titre, il est recommandé d’éviter la planification de réunions commençant avant 10h00 le lundi, avant 9h00 les autres jours, et s’achevant après 17h00 le vendredi, après 18h00 les autres jours.

Par ailleurs il est également recommandé aux managers d’éviter, dans la mesure du possible, d’organiser des réunions :

• le mercredi,

• le jour de la rentrée scolaire.

  2. - Temps choisi

La société entend rappeler que l’égalité d’accès au temps choisi est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle. Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps choisi des hommes et des femmes, quel que soit leur niveau de fonction.

Par ailleurs, elle souligne l’importance de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps choisi. L’accès à un travail à temps choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

La société réaffirme ainsi sa volonté de respecter chaque salarié dans son rôle de parent et s’engage à développer, une politique contribuant à aider l'ensemble des salariés à équilibrer l'épanouissement professionnel et familial.

Toutes les demandes de travail à temps choisi liées à la parentalité et présentées par les salarié(e)s, hommes ou femmes, seront traitées dans un délai de 1 mois.

L’exercice d’un travail à temps choisi ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. La société veille donc à ce que la définition des objectifs fixés soit compatible avec l’occupation d’un poste à temps choisi.

Par ailleurs, lorsque, pour des raisons de service, un salarié à temps choisi est amené à travailler exceptionnellement un jour où il est habituellement en repos, il convient de lui permettre de récupérer cette journée selon des modalités convenues d’un commun accord avec son manager.

Une information particulière est faite sur cette thématique auprès des managers.

2.3 - Congé paternité

Les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs (ou de 18 jours en cas de naissances multiples). Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu.

Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

Aussi afin de favoriser ce droit, les parties décident, dans le cadre du présent accord, de maintenir la rémunération des salariés pères de famille répondant à la date du début de leur congé de paternité, à une condition de présence effective dans l’entreprise à 12 mois. Cette durée est ramenée à 3 mois pour les salariés ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur du secteur de l’assurance au cours des cinq dernières années précédant leur embauche.

Les pères de famille percevront ainsi une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de leur salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale selon des modalités identiques à celles prévues pour le congé de maternité.

4. - Télétravail

À titre préliminaire, il est rappelé que le groupe Allianz GI a développé une politique innovante pour mettre en place le flexwork dans toutes ses entités dont la succursale française d’Allianz GI GmbH.

Par ailleurs, la société a choisi de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail permet de s’adapter à l’évolution des modes d’organisation du travail (Règlement de mise en place du télétravail du 16 avril 2012).

Objectif : La société se fixe comme objectif de progression que la part des femmes et des hommes à qui il a été accordé le statut de télétravailleur reflète celle relevée dans les demandes de télétravail.

Indicateurs : Comparaison du pourcentage d’hommes et de femmes en télétravail et du pourcentage d’hommes et de femmes ayant exprimé une demande de télétravail.

Article 3 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

3.1 - Recrutement

La société entend favoriser les conditions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.

La société rappelle à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre genre ni à une quelconque situation de famille.

2. - Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes

La société porte une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ou définition de poste ne mentionne le genre ou la situation de famille du candidat recherché. Dans cette optique, toutes les offres de postes portent la mention « H/F ».

Les offres d’emploi doivent être rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ne doivent tenir compte ni du genre ni de la situation de famille du candidat.

Les parties retiennent également comme principe de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle dans tous les écrits : fiches de poste, organigramme, grille de classification des emplois et des salaires…

Plus particulièrement, lorsque les recrutements sont réalisés avec l’assistance d’un prestataire extérieur, il lui est systématiquement rappelé la volonté de la société d’obtenir une présentation des candidats respectant la parité des sexes.

3. - Égalité dans les critères et les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé. Il est notamment constitué dans le cadre du processus de recrutement un « pool d’interviewers » de la société respectant la parité des sexes.

Dans cette perspective, il n’est pas possible de refuser d’embaucher une personne en considération du genre, de la situation de famille ou de la grossesse.

Les parties rappellent que les critères de sélection et de recrutement, identiques pour les hommes et les femmes, sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelles et les qualifications des candidats.

4. - Équilibre des recrutements

La société reconnaît comme élément majeur de sa politique de mixité des emplois, l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. À ce titre, la société porte une attention particulière sur la recherche constante de cet équilibre.

À cette fin, la société s’engage à assurer la pluralité (au moins 2 personnes) et la mixité des personnes (au moins un homme et une femme) chargées d’assurer les entretiens de recrutement. Les collaborateurs participants au recrutement seront particulièrement sensibilisés à cette thématique.

La société s’engage également, à condition que cela soit rendu possible par les candidatures reçues, d’assurer une proportionnalité des candidatures masculines et féminines retenues en phase finale des entretiens de recrutement.

En outre, la société souhaite favoriser, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Pour s’en assurer, les parties conviennent de la mise en place des indicateurs suivants :

- Pourcentage des embauches de femmes au cours de l’année passée.

Les résultats seront présentés chaque année au CSE.

3.5 - Mobilité professionnelle

La société entend favoriser les conditions permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein d’Allianz GI GmbH.

En conséquence, les principes rappelés à l’article 3-1 sont également appliqués en matière de mobilité interne.

3.6 - Formation professionnelle

La société reconnaît que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes.

La société entend rappeler sa volonté de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de la vie.

1. Principes

La société entend ainsi veiller à conserver un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle :

• Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation.

• La société s’engage à conserver dans le plan de formation le budget de formation des salariés en congé maternité ou d’adoption durant leurs absences afin de leur permettre de suivre une action de formation à leur retour de congé.

• Un entretien professionnel sera systématiquement organisé dans le mois suivant la reprise de travail du salarié au retour de son congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

• Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines effectuera un suivi annuel des formations par genre et par catégorie d’emploi, qui sera présenté aux membres du CSE lors de la réunion de présentation du bilan de formation de l’année en cours.

• La Direction des Ressources Humaines s’engage, en outre, à interroger les salariés n’ayant pas exprimé de besoins de formation depuis plus de trois ans.

  2. Objectifs de progression retenus 

Objectif :

• La société se fixe comme objectif de progression d’équilibrer la part des hommes et des femmes formées annuellement par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise ;

• Mise en place d’un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs :

• Comparaison du pourcentage d’hommes et de femmes formés annuellement et du pourcentage d’hommes et de femmes présents dans l’effectif de l’entreprise ;

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

3.7 - Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et objectifs.

1. Rémunération

1. Principes

La société rappelle que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences et de performance, le salaire fixe annuel brut doit être identique entre les salariés concernés, notamment la société s’engage à ce que le salaire des jeunes diplômés à l’embauche soit égal pour un même niveau de responsabilités et de formation.

Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. 

2. Situation des salariés à leur retour de congé maternité ou congé d’adoption

Par ailleurs, s’agissant des salariés en congé maternité ou d’adoption, la société s’engage à ne pas les exclure de la procédure annuelle de révision salariale et à maintenir leur éligibilité dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés aux mesures salariales prises sur les éléments fixes et variables de la rémunération.

À cette fin, les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront systématiquement à leur retour de congé d’un rendez-vous avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines afin de revaloriser leur salaire conformément à la procédure annuelle de révision salariale ayant lieu durant leur absence.

En tout état de cause, et conformément à l’article L 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail, la rémunération des salariés concernés devra être majorée au minimum de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

S’agissant de la part variable de rémunération, la société s’engage, en cas de congé maternité ou d’adoption, à la fixer en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence et sans abattement pour la période liée au congé familial.

2. Évolution de carrières

La société s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité et le congé d’adoption soient sans incidence sur le déroulement des carrières.

Il sera rappelé qu’afin de permettre un retour à l’emploi postérieurement au congé maternité, il est donné une priorité aux collaboratrices pour l’obtention des places en crèche du réseau « Ma Place en Crèche » avec lequel la société a conclu un partenariat.

Par ailleurs, la société s’engage à ce que les promotions (passages à un niveau de reconnaissance supérieur) respectent la répartition hommes/femmes par rapport à la population de référence (cf 3.7.3. Évolution des femmes à des postes à responsabilités).

Priorité sera donnée aux candidatures internes lors de créations ou de vacances d’emplois afin de favoriser les évolutions de carrières.

3. Évolution des femmes à des postes à responsabilités

Bien que des progrès aient été réalisés ces dernières années, notamment pour la promotion à des postes de Middle management, la société convient que les femmes sont encore sous-représentées à des postes à responsabilités et notamment de management.

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La société s’engage donc à veiller à l’égalité des chances pour les femmes d’accéder aux postes à responsabilités. La société veillera donc à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Dans cette perspective, la société utilisera en particulier les outils de gestion de carrière développés par le Groupe et notamment les Comités De Carrières (CDC).

Objectifs :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;

• Continuer à promouvoir plus de femmes aux postes de responsabilité et de management.

Indicateurs :

• Evolution du pourcentage de femmes occupant un poste à responsabilité et notamment de management ;

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classe et Corporate Title.

3.8 - Gestion spécifique des absences prolongées

3.8.1 Entretien individuel

Sont visées les absences de longue durée et notamment celles liées à un congé de maternité, un congé d’allaitement, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale.

Les collaborateurs concernés par une des absences prolongées définies ci-dessus bénéficieront d’un entretien systématique avec leur responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, au moment de leur départ et à leur retour de congé. Cet entretien a pour finalité d’examiner les conditions de reprise d’activité du collaborateur.

2. Prise en compte des périodes de congé maternité ou d’adoption

La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• Le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation.

Par ailleurs, conformément aux dispositions applicables en matière de temps de travail au sein de la société, elle est sans incidence sur le droit à congés payés ainsi que sur les droits à JRTT.

8. - Loi Avenir Professionnel

La société s’engage à respecter la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 en prenant en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération et de traitement entre les femmes et les hommes.

La société publiera la note globale obtenue et les résultats détaillés des quatre indicateurs avant le 1^er mars 2020 puis chaque année au plus tard le 1^er mars :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenus au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Si la note globale obtenue par la société au regard de ces indicateurs se situe en deçà de 75 points, la négociation sur l’égalité professionnelle portera également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.

Article 4 : Emploi des Seniors et aménagement des fins de carrière

4.1 - Recrutement et mobilité

Les signataires assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Allianz GI GmbH – succursale française s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou externe.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour l’ensemble des candidats ; dans cette perspective, il n’est pas possible de refuser d’embaucher une personne en considération de son âge ou sur la base de critères de choix différents selon l’âge.

4.2 - Accès à la formation professionnelle

Allianz GI s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle continue. Elle veillera à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle. Dans cette optique, elle veillera à ce que les salariés se situant en seconde partie de carrière (> 45 ans) continuent de bénéficier du même volume de formation que les autres salariés.

Pour s’en assurer, les parties conviennent de la mise en place des indicateurs suivants :

• Pourcentage des salariés ayant suivi au moins une formation au cours de l’année écoulée par tranche d’âge et type de formation (< 45 ans, 45 à 49 ans, 50 à 54 ans, 55 ans et +),

• Pourcentage des salariés n’ayant eu aucune formation au cours des trois dernières années selon les mêmes tranches.

Les résultats seront présentés chaque année au CSE. Au vu de ce suivi, la Direction des Ressources Humaines aura une démarche d’incitation auprès des collaborateurs les moins formés afin que ceux-ci puissent suivre les formations identifiées comme nécessaires à la tenue du poste de travail.

4.3 - Rémunération

Les salariés de tout âge peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. Allianz GI GmbH – succursale française s’engage à ce que la gestion des carrières et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge.

Afin de s’en assurer, les parties conviennent de la mise en place d’un indicateur de suivi de l’évolution de la rémunération fixe des salariés de plus de 50 ans sur 3 années consécutives, et de l’engagement pour la Direction des Ressources humaines d’étudier chaque situation individuelle pour ces collaborateurs qui n’auraient eu aucune augmentation depuis plus de 3 ans.

4.4 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

À l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière seront mis en place a minima tous les 5 ans pour les salariés de plus 50 ans, et seront renouvelés tous les 2 ans au maximum pour les plus de 60 ans. Ils pourront conduire à un plan de développement individuel, éventuellement accompagné d’un bilan de compétence.

4.5 - Compte Épargne temps

Pour les collaborateurs de 50 à 54 ans, les parties prévoient la possibilité d’alimenter chaque année le compte épargne temps dans la limite de 15 jours ouvrés, et de 20 jours ouvrés pour les collaborateurs de 55 ans et plus.

Toutefois, il est rappelé que le compte épargne temps ne peut être alimenté par des congés payés que dans la limite des jours de congés à compter de la 5^ème semaine ou des jours de congés payés conventionnels.

Afin de faire connaître ce dispositif, une communication sera faite annuellement par la Direction des Ressources humaines aux salariés concernés.

4.6 - Aménagement du temps de travail

Allianz GI GmbH – succursale française entend mettre en place un dispositif adapté de travail à temps partiel pour les salariés souhaitant réduire leur temps de travail les années précédant leur départ en retraite.

Cet aménagement permet aux salariés de travailler à 90%, 80%, ou 60% par rapport à leur modalité d’organisation du temps de travail à temps plein.

Toutefois, ils bénéficient d’un maintien total ou partiel de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse aux régimes de sécurité sociale et complémentaire de retraite avec une prise en charge de la cotisation correspondante selon la répartition part employeur / part salariale applicable en retenant les modalités suivantes :

• Pour une activité à temps partiel à hauteur de 90% : maintien d’une prise en charge des cotisations sur la base de 100% de la rémunération pour tout salarié âgé d’au moins 55 ans au moment de la demande ;

• Pour une activité à temps partiel à hauteur de 80% : maintien d’une prise en charge des cotisations sur la base de 100% de la rémunération pour tout salarié âgé d’au moins 56 ans au moment de la demande ;

• Pour une activité à temps partiel à hauteur de 60% : prise en charge des cotisations sur la base de 80% de la rémunération pour tout salarié âgé d’au moins 58 ans au moment de la demande.

Ce dispositif est également ouvert aux salariés qui travaillent d’ores et déjà à temps partiel au jour de la conclusion du présent accord selon l’une des modalités rappelées ci-dessus sous réserve d’avoir atteint l’âge requis.

L’entreprise s’engage à ce que tous les collaborateurs de plus de 55 ans qui auront demandé à bénéficier d’un temps partiel dans ce cadre voient leur demande aboutir dans un délai maximum de 6 mois entre la formalisation de leur demande et la mise en place du travail à temps partiel.

La mise en œuvre de cette mesure nécessitera la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. Cet avenant à durée indéterminée pourra être dénoncé par le collaborateur qui souhaite arrêter de bénéficier de ce dispositif ; un nouvel avenant à son contrat de travail sera alors conclu.

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• La société pourra organiser des actions de sensibilisation au handicap pour l'ensemble du personnel de l'entreprise ;

• La société s’engage à mentionner dans ses annonces de recrutement qu’elle est une entreprise handi-accueillante et à recruter tous les talents sans différence ;

• La société réaffirme son engagement de favoriser un accès équitable à la formation et à l’évolution de carrière pour ses travailleurs handicapés ;

• La société s’engage à faciliter les conditions de travail et de maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés en adaptant l’organisation de leur travail (horaires et poste de travail aménagés en cas de besoin notamment) ;

• La société désigne le Directeur des Ressources Humaines comme correspondant Handicap, interlocuteur privilégié de tous les bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de ces engagements.

Article 6 : Lutte contre toute discrimination

Au-delà des mesures envisagées à l’article 3 afin de prévenir et/ou mettre un terme à des situations portant atteinte au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la société réaffirme son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place au sein d’Allianz GI GmbH – succursale française pour les salariés s’estimant concernés par une différence de traitement ou victime d’une discrimination. Le terme « salarié » vise dans ce cas précis les personnes titulaires d’un contrat de travail avec Allianz GI GmbH – succursale française, à durée indéterminée ou à durée déterminée, pour autant que leur contrat de travail soit toujours en cours d’exécution au moment de leur demande.

Cette procédure de recours interne est définitivement interrompue si le salarié déclenche parallèlement à sa demande une action en justice ou auprès d’une autorité administrative ayant pouvoir d’investigation.

6.1 – Procédure applicable

Tout salarié concerné par une différence de traitement dispose de la faculté de saisir la Direction des Ressources Humaines en indiquant de façon détaillée ses motivations par écrit. Une copie de ce courrier sera communiquée au manager si le salarié l’accepte.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec la hiérarchie du salarié, effectue un pré-examen des demandes reçues dans le respect des règles de confidentialité.

Dans le cas où la Direction des Ressources Humaines estime qu’une étude particulière doit être menée au regard de la situation dont a fait état le salarié, et sous réserve de l’accord de ce dernier, une commission ad hoc est réunie à cet effet. Le manager est informé de cette démarche dans un délai d’un mois.

Ladite commission est composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de la Direction.

Elle a pour mission d’examiner la demande du salarié ainsi que les éléments qui lui sont fournis par la Direction. Au terme de cette analyse, la commission rend un avis motivé.

La Direction des Ressources Humaines, après avoir pris connaissance de cet avis, notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié.

6.2 – Protection des élus du CSE

Afin d’éviter toute discrimination concernant le traitement des élus du CSE, chacun d’entre eux sera comparé à ses pairs en France en ce qui concerne la revue de sa rémunération.

Lorsqu’à situation comparable et à niveau de performance identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice devra être engagée. 

Article 7 : Droit à la déconnexion

7.1 - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

7.2 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.

7.3 - Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

7.4 - Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

7.5 - Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

7.6 - Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci veillera mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Article 9 : Durée de l'accord et périodicité de la négociation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Un état des lieux sera présenté chaque année aux élus du CSE.

Les parties conviennent de porter également la périodicité de la négociation prévue à l’article L 2242-1 2° à 4 ans conformément à l’article L 2242-12 sauf dans l’hypothèse où la note globale de l’entreprise publiée au 1^er mars de chaque année conformément à l’article 3.9 serait inférieure à 75 points. Dans cette hypothèse, la périodicité de la négociation redeviendrait annuelle s’agissant de l’égalité professionnelle.

Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions, soit de négocier un nouvel accord.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation et suivi de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Le suivi de l’application de cet accord sera assuré par le CSE.

Article 12 : Révision de l’accord

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction ou les membres du CSE.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé uniquement par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 14 : communication et publication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 15 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 juin 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour le SEC

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Représentant d’Allianz GI GmbH – succursale française