Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez AVRIL (Siège)

ACCORD DE GROUPE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La société Avril, société en commandite par actions, au capital social de 184 709 320 euro, dont le siège social est situé 11-13 rue de Monceau à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°799 403 050, représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le groupe Avril ci-dessous désignées :

Le syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, dûment mandaté,

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, dûment mandaté,

D’autre part.

En la présence de :

Le syndicat UNSA, représenté par XXXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, dûment mandaté,

Le syndicat SUD, représenté par XXXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, dûment mandaté,

Préambule :

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des technologies, le groupe Avril doit faire évoluer ses salariés, pour rester compétitif sur ses marchés, et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir et d’améliorer leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la direction du groupe vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier les besoins collectifs des entreprises du groupe (croissance, performance…) et les aspirations légitimes des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l’expérience…). Le présent accord vise donc à se doter d’outils et de moyens pour faire face à ces différents défis :

• S’adapter aux évolutions des métiers et des compétences

• Répondre aux besoins de formation

• Accompagner les mobilités professionnelles des salariés

• Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives et les expériences représentatives ou syndicales

• Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle,

• Optimiser les dispositifs de formation,

• Développer la qualification des salariés,

• Améliorer la gestion des carrières,

L’ensemble des mesures définies dans cet accord permettront ainsi de s’adapter au fur et à mesure des besoins et de la concrétisation de projets particuliers.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue aux articles L.2242-20 et suivants du code du travail.

Les parties souhaitant donc promouvoir une gestion dynamique de l’emploi et conventionner des solutions sociales pérennes, conciliant impératifs économiques et intérêts collectifs et individuels du personnel, ont convenu les dispositions suivantes :

Article 1 - Périmètre et durée

Le présent accord s’applique sur les sociétés entrant dans le périmètre du groupe Avril, tel que défini dans l’accord relatif à la reconnaissance du groupe Avril et à la mise en place du comité de groupe Avril du 30 mars 2016.

En application de l’article L.2232-33 du code du travail, les sociétés sont de ce fait réputées avoir satisfait à leurs obligations nées de ces articles.

L’accord aura pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de ces sociétés, étant entendu que les problématiques de gestion des emplois et des compétences diffèrent selon la situation et la nature du contrat dont est titulaire chaque collaborateur.

Les parties précisent que chaque société du groupe reste libre de négocier des dispositions spécifiques, en complément du présent accord, à la demande des partenaires sociaux de chaque société.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Cependant, il fera l’objet d’une renégociation tous les trois ans.

Article 2 – Les mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Pour accompagner l’évolution de la société, des emplois et des compétences d’une part, et la gestion de la carrière des collaborateurs d’autre part, les parties signataires se sont accordées sur la mise en œuvre de mesures permettant à chaque collaborateur de développer son employabilité et sa carrière au sein ou à l’extérieur du groupe Avril.

Article 2.1 – Les outils d’anticipation de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétence

Chaque année, la direction des ressources humaines du groupe Avril réalise une revue des salariés (Talent Review)  afin de permettre au groupe :

• D’identifier le potentiel de ses ressources et de valider un plan de développement (mobilité, projets, formation, coaching, tutorat…) ;

• De bien connaitre les candidats et postes disponibles sur l’année à venir afin de prendre les meilleures décisions de recrutement interne et externe ;

• De définir des plans de successions pour les positions clés.

De plus dans le cadre de la négociation obligatoire sur le GPEC, la direction des ressources humaines du groupe réalisera lors de chaque renégociation du présent accord, des études afin de décrire la situation des métiers, de l’emploi et des compétences au sein du groupe. Ainsi elles porteront sur :

La situation actuelle des ressources humaines :

• Répartition des effectifs par grand métiers (logistique, administratif, production…) ou par grandes « compétences », « qualifications », « rôles »

• Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge, catégorie professionnelle, niveau de qualification et par type de contrat

Projection des besoins en termes d’emploi et compétence, compte tenu des perspectives et stratégies du groupe à 3 ou 5 ans :

• Emplois et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégie)

• Emplois et compétences qui vont évoluer

• Emplois menacés et compétence qui vont disparaître (identification, volume, échéances…)

• Emplois stables

Il conviendra alors d’analyser les écarts et les moyens à mettre en œuvre afin de les réduire, notamment par les dispositifs de GPEC du présent accord.

Article 2.2 – Les outils d’accompagnement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• L’entretien annuel et l’entretien professionnel (Conversation de développement et de carrière)

L’entretien annuel constitue chaque année un moment unique privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie. L’entretien annuel traduit, le niveau de réalisation des objectifs d’activité, de l’appréciation des réalisations attendues et le niveau d’application des comportements professionnels de chacun.

Le responsable hiérarchique s’appuie sur ses observations et sur l’auto évaluation des personnes par rapport aux réalisations attendues, aux pratiques métiers, aux comportements professionnels ou aux pratiques managériales pour les managers.

Cet entretien permet également aux salariés avec leur responsable hiérarchique de préparer l’année à venir en définissant des objectifs d’activité et de progrès et d’aider au développement personnel. Il est également précisé que durant l’entretien annuel, les salariés auront la possibilité d’échanger avec leur manager sur leur rémunération.

L’entretien annuel est un moment de reconnaissance et de valorisation du travail du collaborateur. Les parties rappellent donc l’importance de pouvoir avoir un moment d’échange privilégié chaque année avec son manager afin de faire le point sur l’année écoulée et de fixer les objectifs d’activité pour l’année à venir, ainsi les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs du Groupe bénéficieront chaque année de cet entretien. Le format de cet entretien annuel devra être adapté en fonction des postes occupés par les salariés.

Afin de gagner en fluidité dans les échanges entre salariés/managers, mais aussi de mieux prendre en compte le travail en équipe, il sera nécessaire de réaliser des retours (« feedback ») réguliers après chaque projet, pic d’activité… l’objectif sera d’avantage d’amorcer une discussion où sont analysés les points positifs, les problèmes éventuels. L'institution de retours (« feedback ») réguliers a aussi le mérite d'inviter les salariés à se projeter davantage vers l'avenir et donc de ne pas seulement consacrer un rendez-vous annuel à établir le bilan de l'année écoulée

L’entretien professionnel est maintenant séparé de l’entretien de performance (1^er trimestre - EAP) et devient la Conversation de Développement et de Carrière (CDC). C’est un moment privilégié entre le collaborateur et  son manager. Il s’agit d’un échange qui :

• permet au collaborateur de prendre en main sa carrière et son développement, il est au cœur de l’entretien et mène l’entretien (70% du temps de parole),

• vise à éveiller l’envie de se développer et de se projeter dans l’organisation,

• permet au manager de donner un feedback sur la projection professionnelle et de la mettre en perspective avec les besoins de l’entreprise et du groupe Avril,

• se termine par la co-construction d’un plan de développement concret,

• est le commencement d’un dialogue continu avec le suivi des actions de développement.

Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l’occasion de l’entretien professionnel spécifique et distinct de l’entretien annuel. La qualité de cet entretien dépend directement de l’implication du collaborateur, de l’encadrement et des ressources humaines.

Les parties conviennent qu’un retour argumenté sera systématiquement fait par les services ressources humaines (positif ou négatif) auprès du salarié, suite aux demandes de formations formulées dans le cadre de l’entretien professionnel.

Dans un souci de modernisation et d’harmonisation des pratiques au sein des entreprises du groupe Avril, un nouvel outil de dématérialisation des entretiens est actuellement à l’étude.

• Cartographie des métiers

La cartographie des métiers va permettre de présenter une vue d'ensemble des domaines d'activité et de métiers exercés au sein du groupe Avril.

Elle apporte une vision globale des différents métiers et regroupe en emplois types l’ensemble des postes occupés. C’est un outil simple et évolutif qui permettra d’identifier les métiers actuels et par différence les métiers manquants pour répondre aux besoins du groupe. Elle permettra également d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs par métier et emploi types, les classifications et rémunérations, les niveaux d’expertise et de polyvalence, les âges, etc.

• La période de « Pro-A »

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a créé la période de « Pro-A », nouveau dispositif qui se substitue à la période de professionnalisation.

La reconversion ou la promotion par alternance permettra à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation (ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

• La Validation des acquis et de l’expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification visée doit être enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Développer une politique VAE permet :

• de développer l’employabilité des collaborateurs identifiés comme prioritaires en leur proposant des parcours qualifiants, un des axes majeurs de notre politique formation ;

• d’anticiper les mutations des métiers et l’évolution des organisations du groupe et par conséquent d’accompagner le changement ;

• d’animer un style de management plus orienté vers les personnes.

Transformer l'expérience en diplôme présente des avantages concrets, à la fois pour l'entreprise et pour le salarié :

• reconnaître et valoriser le parcours d'un salarié,

• permettre à un collaborateur d'engager une formation ou une évolution professionnelle en s'appuyant sur des bases consolidées,

• réduire les durées et les coûts de formation des salariés,

• améliorer les qualifications et la reconnaissance du personnel,

• mobiliser et fidéliser des salariés en les aidant à progresser professionnellement

A l’issue des entretiens professionnels, une note d’information sur la VAE sera remise à chaque salarié afin de faire en sorte que ce dispositif soit mieux connu des salariés.

Par le présent accord, le groupe Avril s’engage à mieux communiquer sur les taux de réussite des VAE entreprises par les salariés du groupe. L’objectif étant de contribuer à mieux faire connaitre le dispositif VAE au sein du groupe et de mettre en avant les salariés ayant réussi cette démarche.

• Le plan de formation (ou plan de développement de compétences)

Le plan de formation (renommé « plan de développement des compétences » par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018), regroupe l'ensemble des actions de formation mises en place pour développer les compétences des salariés, en lien avec la stratégie des entreprises.

Evolution du marché, modernisation du matériel, intégration d'un nouveau salarié, nouvelle organisation du travail, amélioration de la qualité, de la sécurité... le plan de développement des compétences est un moyen de réaliser les projets de l'entreprise et de répondre à son obligation de maintenir l'employabilité des salariés. Les actions inscrites dans ce plan peuvent donc viser :

• l'actualisation des connaissances,

• le renforcement ou le développement des compétences,

• l'acquisition d'une qualification (grâce notamment à la VAE),

• l'adaptation au poste de travail,

• la transmission de savoir-faire,

Grâce à l’outil « My Career » accessible depuis le l’intranet YELLOW, les collaborateurs peuvent consulter les offres de formation du groupe, en faire la demande, connaitre les formations à suivre et/ou suivies.

• Le référentiel de compétences

Le référentiel des compétences contribue à identifier les compétences attendues pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l'apparition d'activités nouvelles appelle à développer. C’est pourquoi la direction des ressources humaines du groupe travaille sur un outil permettant aux collaborateurs d’accéder au référentiel de compétences du groupe.

• Aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière

A son initiative et en accord avec l’employeur, les salariés âgés pourront solliciter un aménagement de leur temps de travail au cours des trois années de date à date précédant leurs départs à la retraite.

L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes, selon les possibilités des différentes sociétés du groupe :

- Un aménagement des horaires de travail avec maintien de la durée du travail contractuelle ;

- Un passage à temps partiel.

En cas de travail à temps partiel, l’aménagement du temps de travail peut se faire, en fonction des possibilités des différentes sociétés du groupe :

- soit d’un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction du nombre de journées travaillées.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite une réduction de son temps de travail, sa demande adressée par courrier, devra contenir les éléments expliquant et justifiant cette demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement souhaité. Le salarié devra aussi fournir les justificatifs relatifs à son départ à la retraite.

En effet, cette réduction du temps de travail est ouverte aux salariés ayant annoncé leur départ en retraite. Les salariés intéressés devront :

• Faire la demande, par écrit, dans les 3 ans précédant leur départ à la retraite, auprès de leur service ressources humaines, ce trois mois avant la date de démarrage souhaité,

• Fournir les justificatifs nécessaires et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel.

A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

En cas de passage à temps partiel (quel que soit le temps partiel – 50% ; 80%, etc.…), les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente temps plein, ceci afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail.

Enfin, en cas de passage à temps partiel dans le cadre du présent aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière, le calcul de l’indemnité de départ en retraite appliqué dans chaque entreprise sera réalisé sur la base d’un salaire brut à temps plein (rétablissement des salaires sur la base d’un temps plein pour le calcul de l’IDR).

Si des évolutions réglementaires ou un événement personnel (exemple : longue maladie) intervenaient pendant la période de temps partiel et avaient pour conséquence de reporter la date d’ouverture des droits à la retraite à taux plein, le salarié aurait la possibilité de revenir à temps complet.

• Développement d’une politique mobilité au sein du Groupe AVRIL

• La mise à disposition

Afin de faire face à un besoin ponctuel de l’entreprise, d’une autre entité du Groupe ou d’une entreprise sans lien juridique et afin d’accompagner le projet professionnel d’un collaborateur, l’entreprise et le collaborateur peuvent décider d’un commun accord d’une période de mise à disposition du collaborateur au sein d’une autre entreprise.

La durée, les modalités (notamment période probatoire) et conditions de mise à disposition du collaborateur seront définies au sein d’une convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise d’appartenance et l’entreprise d’accueil, ainsi qu’au sein d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

• Avril CARRIERES

A travers le site internet Avril Carrières, la volonté du groupe est de mettre en visibilité tous les postes vacants à pourvoir en interne afin d’accélérer, améliorer et diversifier les ressources potentielles grâce à l’élargissement du rayon de recherche.

Ainsi chaque semaine une newsletter est envoyée par mail à l’ensemble des salariés du groupe possédant une adresse mail professionnelle.

Afin que l’ensemble des collaborateurs du groupe puissent prendre connaissances des postes publiés sur Avril Carrières, un affichage devra également être réalisé sur site tous les 15 jours pour les salariés n’ayant pas accès à un poste informatique.

• Parcours d’intégration

Dans de nombreuses entreprises du groupe Avril, un parcours d’intégration est déjà réalisé pour les nouveaux salariés. Par le présent accord, la direction entend systématiser ces parcours d’intégration au sein de l’ensemble des sociétés du groupe.

Ce parcours d’intégration devant être personnalisé selon le poste du nouveau salarié : intégration dans le collectif de travail, présentation aux équipes, découverte du poste de travail, compréhension des enjeux (binôme, référent).

De plus, le groupe Avril travaille actuellement sur un nouvel outil « Weestart » permettant aux nouveaux embauchés de bénéficier d’un parcours d’intégration interactif et 100% digital.

• Traitement des candidatures internes

Lorsqu’une candidature interne est retenue, une convention tripartite de transfert est rédigée entre le salarié, l’entreprise d’origine du salarié et l’entreprise d’accueil, afin de formaliser la mobilité interne. Le salarié bénéficie ensuite d’un nouveau contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil.

Le délai de mutation du salarié au sein de la société d’accueil sera fixé d’un commun accord entre les deux sociétés et le salarié concerné. Cependant, la durée maximale de ce délai de mutation ne pourra pas dépasser la durée du préavis à respecter en cas de démission (conformément à la CCN de la société du salarié concerné).

• Mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique

La mobilité interne a toujours été une pratique au sein du groupe Avril, portée par les managers et les services ressources humaines.

Ainsi, au cours des entretiens annuel et/ou professionnel avec son responsable hiérarchique, le salarié peut exprimer ses souhaits d’évolution et/ou de changement de poste/métier. Ceux-ci pourront être satisfaits, en fonction des opportunités et des capacités démontrées par la personne.

Pour accompagner ces souhaits d’évolution, plusieurs mesures sont mise en place au sein du groupe Avril :

• « L’ancienneté groupe » du salarié concerné par une mobilité interne est intégralement reprise dans la nouvelle entreprise et cette reprise est spécifiée dans le nouveau contrat de travail.

• Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil, soit placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil et ce, selon le choix du salarié et en accord avec l’entreprise d’accueil. En revanche les jours de RTT ou de JNT qui n’auraient pas été préalablement placés sur un CET sont soldés au moment du départ.

• Les droits inscrit dans un CET sont soit soldés soit transférés dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place un CET, selon le choix du salarié en accord avec l’entreprise d’accueil.

• Le parcours professionnel d’un salarié peut parfois impliquer une mutation géographique vers un autre site du groupe Avril en France métropolitaine. Ainsi dans le cadre d’une mobilité interne :

  • deux jours de congés payés exceptionnels seront accordés pour assurer son déménagement, ces jours n’étant pas cumulables avec ceux éventuellement prévus par la convention collective applicable au salarié ou par un accord d’entreprise.

  • il sera accordé au salarié la prise en charge des frais de déménagement, après accord préalable de la direction de l’entreprise d’appartenance sur présentation de 2 devis, dans la limite de 2 000 euros HT lors d’un déménagement pour un domicile se situant jusqu’à 500 kilomètres du précédant ou 3 000 euros HT lors d’un déménagement pour un domicile se situant à plus de 500 kilomètres du précédent.

  • une « prime de rideau » sera versée au salarié afin de prendre en charge les dépenses inhérentes à l’installation dans un nouveau logement suite à une mobilité professionnelle au sein du groupe. Le montant de cette prime respectera les barèmes URSSAF (à titre d’exemple pour 2019 : 1 500,20 euros pour une personne seule ou en couple avec une majoration de 125,00 euros par enfant à charge dans la limite de 1 875,10 euros).

  • Pour rappel, toutes les entreprises (employant plus de 20 salariés ou plus de 50 salariés pour les entreprises du secteur agricole) ont l'obligation légale de consacrer 0,45 % de leur masse salariale annuelle à la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), appelé également dispositif du « 1 % logement ». Cette contribution permet notamment d’aider les salariés en mobilité professionnelle.

Ces mesures d’accompagnement, publiées sur l’intranet YELLOW, seront versées dans le cadre d’une mobilité géographique définitive.

Article 3 – Orientation de la formation professionnelle

Le développement des personnes est au cœur de la performance du groupe Avril. Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec les domaines d’action des axes stratégiques, ainsi les domaines d’actions suivants ont été identifiés au titre des orientations de la formation professionnelle du groupe Avril :

Article 3.1 – Développer la professionnalisation des collaborateurs

La nécessaire montée en compétences et le besoin de renfort en expertise imposent la mise en place de formation métiers, visant des cibles spécifiques de collaborateurs et/ou des formations transversales s’adressant à des communautés existantes ou en cours de création.

Article 3.2 – Développer la ligne managériale

Le manager est un acteur de proximité dans la mise en œuvre de la GPEC. En conséquence, l’investissement formation continuera de traduire la volonté du groupe et des entreprises d’accompagner et de donner les moyens à la ligne managériale, de relever les défis d’évolution tout en assurant la cohésion et la solidarité de leur équipe dans l’action collective.

Le parcours Weedoo est un programme de formation destiné aux managers de proximité, maillon fort de la cohésion et de l’engagement au sein du groupe Avril. Ce  parcours porte sur les fondamentaux du management et est conduit en partenariat avec l’Ecole polytechnique Executive Education, l’antenne de l’Ecole polytechnique dédiée à la formation continue, et Korda & Co. Ce parcours permet d’obtenir un certificat professionnel, délivré par l’Ecole polytechnique.

Le parcours Weelead est un programme de formation mis en place au cours de l’année 2017 pour les managers de managers.

L’ensemble des programmes managériaux visent globalement à renforcer la confiance des équipes indispensable à l’efficacité individuelle et collective. Ils concourront également à permettre au manager de gagner en autonomie professionnelle pour progresser en responsabilité.

Article 3.3 – Accompagner l’ambition digitale

L’intégration des nouvelles technologies et des supports numériques dans le groupe dépasse la seule connaissance et manipulation des outils digitaux. Elle emporte une transformation des pratiques et des process, influe et modifie les modes d’échanges et de collaborations internes (Mise en place de SAP ; du SIRH…)

La bonne compréhension des technologies digitales et de leurs impacts sur les métiers par les managers et l’ensemble des collaborateurs constitue l’étape préalable à une véritable imprégnation digitale par tous les acteurs du groupe ; des actions et initiatives seront prises, en accord avec les besoins exprimés par les métiers.

Pour les managers, elle impose en outre l’acquisition de nouvelles postures, le rôle du hiérarchique étant primordial dans l’appropriation de la culture digitale des équipes et dans la mise en œuvre de modes de fonctionnement adaptés. Pour les collaborateurs, au-delà de la connaissance des outils et mécanismes mis en place par des nouvelles technologies du digital, l’accompagnement qui sera déployé visera à impulser et diffuser de nouvelles méthodes de travail en interne pour favoriser l’instauration de relations basées sur le dialogue et la collaboration mais aussi à s’approprier les instruments et méthodes du digital.

Article 3.4 – Compte personnel de formation (CPF)

Par la loi sur la Formation Professionnelle du 5 mars 2014, chaque salarié possède un CPF qui lui permet d’accéder à un ensemble de formations qualifiantes ou diplômantes dans un objectif de développement de son employabilité.

Le groupe Avril permettra aux salariés qui ont un projet interne ou externe validé par leur entreprise, d’accéder à ces formations. Dans un intérêt partagé salarié/entreprise, le salarié utilisera son CPF pour suivre la formation qualifiante ou diplômante qu’il a choisie et qui est validée par l’entreprise.

Pour rappel, en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application parus le 30 décembre 2018, à compter du 01/01/2019, le CPF est crédité à la fin de chaque année en euros (et non plus en temps).

Concernant les abondements possibles du CPF :

• Conformément à l’article L.6323-14 du code du travail, le CPF peut être abondé en application d’un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un opérateur de compétence, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.

• Conformément à l’article L.6323-13 et à l’article R. 6323-3 du code du travail, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un abondement est réalisé sur le CPF du salarié s’il apparaît lors de l’entretien professionnel organisé tous les 6 ans qu’il n’a pas bénéficié, au cours des 6 ans écoulés, de l’entretien professionnel prévu tous les 2 ans et qu’il n’a pas bénéficié non plus d’au moins deux mesures d’évolution professionnelle (parmi les trois suivantes : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’une certification par la formation ou la VAE, progression salariale ou professionnelle).

• Conformément à l’article L.5151-9 du code du travail, certaines activités bénévoles ou de volontariat permettent d’acquérir des droits supplémentaires sur le CPF (exemples : le service civique ; la réserve militaire opérationnelle ; l’activité de maitre d’apprentissage…).

• Conformément à l’article L.432-12 du code de la sécurité sociale, les salariés atteints d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10% pourront bénéficier d’un abondement spécifique de leur CPF (article R.432-9-3 code de la sécurité sociale).

Ces abondements du CPF n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des droits qui sont créditées sur le compte des salariés chaque année, ainsi que dans le plafond du CPF.

A noter également que l’alimentation du CPF pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur à celui du certificat d’aptitude professionnelle – CAP-BEP (niveau V), est majoré par rapport aux autres salariés (droits ainsi portés à un niveau au moins égal à 1.6 fois le CPF de droit commun). Pour bénéficier de cette majoration de ses droits, le titulaire doit déclarer, sur son compte en ligne, remplir les conditions de non qualification exigées.

Enfin, les parties rappellent que tout salarié reste libre d’utiliser son CPF sans l’accord de l’entreprise pour des formations éligibles suivie en dehors de son temps de travail.

Le site internet pour toutes informations sur le CPF est : www.moncompteformation.gouv.fr

Plus largement, une information à destination du personnel sur l’ensemble des dispositifs de formation existants (CPF, CIF, VAE…) ou les évolutions réglementaires sera organisée par la Direction.

Article 4 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats a durée indéterminée

Chaque année, le groupe Avril propose de nombreux stages dans les différents métiers présents au sein du groupe. Les sujets de stages proposés sont directement en lien avec l’activité des services et leurs besoins.

Pour le groupe Avril, le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’entreprise, de découvrir les possibilités offertes par le groupe en termes de carrière et de se faire connaitre. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et les compétences dont le groupe a besoin.

A noter que le 15 janvier 2016 le groupe Avril a signé une convention de partenariat avec l’Etat, pour la période 2016-2018, dans le cadre de la charte Entreprises&Quartiers. Le groupe a notamment pris l’engagement que toutes les entreprises du groupe de plus de 30 salariés accueilleront a minima deux jeunes d’établissement situés en zone d’éducation prioritaire pour leur stage de découverte de 3^ème. Le groupe s’est également engagé dans le cadre de cette convention, a augmenter le nombre de contrats d’alternance de façon significative : le nombre d’alternants accueillis en 2013 était de 71 (contrats de professionnalisation et d’apprentissage), en 2014 ce chiffre était de 153 (+115.5% par rapport à 2013), à fin 2018, ce dispositif devrait concerner près de 400 jeunes (+161% par rapport à 2014) sur l’ensemble de la période.

Par le présent accord, le groupe Avril entend poursuivre son engagement en faveur des stagiaires ainsi que des jeunes en contrat d’alternance.

L’équipe Développement  RH du groupe a organisé en juin 2017 la « Journée des Etudiants », évènement spécialement dédié aux stagiaires et alternants du groupe Avril en dernière année d’étude. L’objectif de cette journée est de permettre aux étudiants de présenter leur parcours et missions devant leur tuteur et un « jury » composé de collaborateurs internes.

Cet événement, déployé précédemment au sein de la filière animale, a été proposé à l’ensemble des domaines du groupe pour la première fois en 2017. Par le présent accord, les parties s’engagent à maintenir cette « Journée des Etudiants » pour les années à venir, permettant de valoriser le parcours des étudiants au sein du groupe Avril.

Le groupe Avril s’engage également à mieux communiquer sur le taux de réussite des alternants au sein du groupe Avril.

Enfin, les parties rappellent par le présent accord que les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d’une entreprise.

Dans ce cadre, les perspectives de recours aux différents contrat de travail, au travail à temps partiel ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats a durée indéterminée, sont déterminées par chaque société dans le cadre de la consultation de leurs représentants du personnel (Comité d’entreprise ou Comité social et économique) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 5 – Information des entreprises sous traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques des entreprises du groupe Avril ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par chaque société concernée après information de leurs représentants du personnel.

La Direction du groupe Avril sera tenu informée des conditions d’information desdites entreprises sous-traitantes.

Article 6 – Evolution de carrière des salaries exerçant des fonctions syndicales

Les dispositions relatives à l’évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions syndicales sont basées sur un principe d’équité et de non discrimination.

Quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice de fonctions syndicales ne doit pas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale.

Les parties rappellent que conformément à l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Plus largement, il est également rappelé que conformément aux dispositions légales, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

De plus, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, conformément aux articles L.6315-1 et L.2141-5 du code du travail, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Par le présent accord, les parties conviennent d’abaisser ce seuil à 25%.

Enfin, pour les représentants du personnel disposant d’objectifs annuels, leurs managers devront veiller à les adapter en fonction de leur temps passé l’exercice de leur fonction syndicale.

Article 7 – Dispositions finales

7.1 Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de recherche la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’expiration du délai d’opposition.

Les parties signataires considèrent que si le dispositif de GPEC décrit dans le présent accord nécessite des aménagements ou des révisons, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir, par avenant, des modifications à apporter.

Par ailleurs, l’accord ou ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ultérieure ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.

7.3 Bilan d’application de l’accord

Conformément à l’article L.2242-20 un bilan sera dressé avant chaque négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

De plus, une commission de suivi, constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de 3 représentants de la Direction, se réunira chaque année.

7.4 Formalité de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de son lieu de conclusion.

Au même moment, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions du Code du travail.

L’existence de cet accord sera portée à la connaissance des CE/CSE ainsi que des salariés par le biais d’un affichage au sein des différents établissements du groupe.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Paris le 22 mars 2019, en huit exemplaires,

Pour la société,	Pour les organisations syndicales représentatives,
XXXXX Gérant d’AVRIL	XXXXXX Dûment mandaté par le syndicat CFDT en sa qualité de délégué syndical,
	XXXXXX Dûment mandaté par le syndicat FO en sa qualité de délégué syndical,