Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES ET A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT EN JOURS" chez BPSCOLOR (Siège)

Accord d’entreprise relatif au temps de travail des cadres

et à la mise en place d’un forfait en jours

Ratifiée par un référendum des salariés

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :

-  d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent au stade de la commercialisation des produits ;

-  d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

En conséquence, afin de permettre une meilleure organisation entre le temps de travail des cadres et les besoins de l’entreprise, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Peuvent bénéficier du forfait jours les cadres autonomes de la société BPSCOLOR qui, bien que devant notamment garantir l’encadrement et l’organisation des équipes disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

On entend par cadres autonomes les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des responsabilités, des fonctions et des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

Article 2 – Définition de la convention de forfait

La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :

-  à la durée légale hebdomadaire

-  à la durée quotidienne maximale de travail

-  à la durée hebdomadaire maximale

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :

-  du repos quotidien minimum de 11 h

-  du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

-  des jours fériés et des congés payés.

Article 3 – Formalisme / mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Il doit préciser, outre la référence au présent accord collectif :

-  la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;

- le nombre de jours travaillés dans l’année sociale allant du 1^er janvier au 31 décembre ;

-  les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

Le refus de signer un avenant de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 4 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an. À ce forfait, est inclue la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos est calculé selon les modalités suivantes :

Au titre de chaque année civile ou d'une période 12 mois, il faut tenir compte :

-  du nombre de jours ouvrés dans l'année ou sur la période de 12 mois

-  du nombre de samedi et dimanche

-  du nombre de jours ouvrés de congés payés

-  du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou une période de 12 mois : total de jours - samedi et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés

2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés

3/ Détermination du nombre de jours de repos : nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos

Ces jours de repos sont pris par journée.

En cas d'embauché ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.

L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de la période de référence de 12 mois.

Le plafond des jours travaillés sera établi de manière individuelle pour chaque salarié concerné, en tenant compte, le cas échéant, des congés d'ancienneté conventionnels.

Article 5 – Dépassement du forfait jour

En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire de 10% sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.

Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit.

La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier.

Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.

Ce nombre maximal doit tenir compte :

-  du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;

-  du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;

-  des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d'un usage ;

-  des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2.08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.

Article 6 – Incidences des absences

Les jours d'absence pour maladie, maternité et les congés pour événements familiaux sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence.

Article 7 – Contrôle de la bonne application de la convention de forfait jours

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire trimestriel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.

Article 8 – Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’informatique et de la communication ne devant pas interférer sur la vie personnelle des salariés, l’employeur rappelle la nécessité de respecter 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9 – Date d’effet – durée

Sous réserve de sa ratification par référendum, le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2018

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – Dénonciation – Révision

Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions des articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

L’accord peut également être dénoncé par les 2/3 des salariés qui le notifient collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En cas de dénonciations, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, les parties au présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Article 11 – Validité de l’accord

Le présent accord a été approuvé par un référendum effectué le …… à la majorité des 2/3 du personnel. Sont annexés à cet accord le protocole et le procès-verbal du référendum.

Cette consultation a été organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra ensuite à la Direccte.

Un exemplaire sera adressé au Conseil des Prud’hommes de Tulle.

Fait à Brive, le 12 Juillet 2018

Société BPSCOLOR

OINVILLE Olivier

Gérant