Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du forfait jours" chez COMMUNICANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

COMMUNICANTE

Dont le siège social est situé 4 LA BOISMAIN – 44590 DERVAL

Représentée par Madame ……….

et Madame …………

en qualité de Co-Gérantes

N° SIRET : 800 904 807 00016

Code APE : 7311Z

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers

Ci-après dénommés « Les salariés »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Il est rappelé que la Société COMMUNICANTE applique la convention collective nationale « Publicité ».

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, le 8 février 2021, dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Il fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société COMMUNICANTE par la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours ainsi que le Droit à la déconnexion des salariés.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de la Catégorie CADRE, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif (hors cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code de Travail) ;

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet de mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours.

Article 3. Nombre de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés visés, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximums fixées par le Code du travail, soit maximum 218 jours pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté et éventuels jours de fractionnement.

Les 218 jours maximum susvisés au paragraphe précédent s’entendent inclus la journée de solidarité.

Article 4. Période de référence

La période de référence est du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Article 5. Compteur des jours travaillés

Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en forfait jours au début de la période.

Au début de la période, le calcul se fera comme suit pour chaque salarié :

Période du 1^er janvier au 31 décembre

- 365 jours calendaires de l'année (ou 366)

- … dimanches

- … samedis

- … jours de congés payés acquis en jours ouvrés

- … jours de fractionnement, le cas échéant

- … congés payés pour ancienneté, le cas échéant

- … jours fériés tombant sur des jours ouvrés

- … jours du forfait jours

… jours non travaillés à prendre

En fin de période, un état récapitulatif sera établi. Il pourra être formalisé comme suit :

MOIS	Nombre de jours calendaire du mois	Nombre de jours de repos hebdomadaire (1)	Nombre de jours fériés (2)	Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés, jours de fractionnement et congés payés pour ancienneté	Nombre de jours ou demi-journées non travaillés dans le cadre du forfait jours (3)	Nombre de jour de travail effectif
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TOTAL	0	0	0	0	0	0

(1) S'entend des jours de fermeture de l'entreprise (ex : samedi, dimanche)

(2) S'entend des jours fériés tombant sur les jours d'ouverture de l'entreprise, y compris le lundi de pentecôte

(3) S'entend des jours non travaillés tombant sur les jours d'ouverture de l'entreprise.

Article 6. Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos

1. Suivi périodique sur la charge de travail, l’articulation activité professionnelle et personnelle, la rémunération et l’organisation du travail

Lors des rendez-vous collectifs mensuels et rendez-vous bilan hebdomadaires, il sera abordé la question de la charge globale de travail permettant de détecter le plus rapidement possible les besoins en entretiens individuels, qui pourront être demandés à chaque fois que nécessaire.

Dans tous les cas, un entretien individuel sera organisé au moins une fois par semestre par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il portera sur :

• la charge de travail du salarié,

• l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,

• l’organisation du travail dans la société,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• la rémunération du salarié.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées par la convention collective.

2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens du salarié sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours.

Le salarié établira un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaitre le nombre et la date des jours / demi-journées travaillés au cours du mois. Ce document devra être transmis à la Direction au plus tard le 10 du mois suivant. Un état récapitulatif annuel sera établi par la Société et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

La société s’assurera que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de difficultés à assurer sa charge de travail, le salarié devra alerter par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction, en la personne des Co-Gérantes de la société.

3. Respect des durées minimales de repos

Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives :

- au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ;

- au repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

- aux jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ;

- aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.

Article 7. Absences

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :

- les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Article 8. Entrées / sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de départ de la société en cours de période, il sera opéré un prorata par rapport au nombre de jours calendaires non travaillés au cours de la période.

Le calcul sera effectué comme suit :

Nombre de jours calendaires dans la période à travailler	…………………..
Nombre de samedis et de dimanches sur la période travaillée	- …………………..
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis	- …………………….
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- ………………….
Nombre de jours à travailler au cours de la période	= ………………….

Exemple : le salarié part le 26/04/2021

Nombre de jours calendaires dans la période à travailler (du 1/01/2021 au 26/04/2021)	116
Nombre de samedis et de dimanches sur la période travaillée (du 1/01/2021 au 26/04/2021)	- 34
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis	- 15
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du 1/01/2021 au 26/04/2021)	- 2
Nombre de jours à travailler au cours de la période (du 1/01/2021 au 26/04/2021)	= 65

Article 9. Dépassement du forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans ce cas, l’accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit et mentionnera le taux de majoration applicable (au moins 10 %).

Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Il pourra être renouvelé mais à la condition de conclure un nouvel avenant.

C. trav. art. L. 3121-45 et L. 3121-59

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur la période ne pourra pas excéder 235.

Article 10. Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à l’article L 2242-8 du Code du travail.

1. Actions de formation et de sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

2. Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4. Modalités du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué, sur demande, aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, si elles existent.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 11. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.

Article 12. Convention individuelle de forfaits jours

Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.

Il précisera :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

• la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné

• les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Article 13. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après l’organisation d’une réunion d’information et la remise du projet à chaque salarié.

Article 14. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du Code du travail.

Article 16. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Nantes, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

• du bordereau de dépôt.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Fait à …………………….

Le ………………

En 2 exemplaires originaux

Pour La Société COMMUNICANTE

Madame …………….

Madame ……………………..

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