ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS D’EMBAUCHE, A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT-JOURS

Entre les soussignés :

La SARL SAFRAN

Dont le siège social est 17 rue de Crosne 76000 ROUEN

Représentée par Madame XXXXXXX

Agissant en qualité de gérante

Code NAF : 8891A

Immatriculée sous le N°SIRET : 801 802 935 00073

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Objet de l’accord 4

I. La période d’essai 4

A. Pour les contrats de travail à durée déterminée 4

B. Pour les contrats de travail à durée indéterminée 4

II. Le préavis de démission 5

III. Les durées maximales de travail 5

A. Les durées maximales journalières 5

B. Les durées maximales hebdomadaires de travail 5

IV. Le volume d’heures complémentaires 5

V. Les forfaits annuels en jours 6

A. Catégories de salariés concernés 6

B. Période de référence du forfait 6

C. Nombre de jours compris dans le forfait 7

D. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année 7

E. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 8

F. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 9

G. Droit à la déconnexion 9

H. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 10

I. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 10

Article 6. Consultation du personnel 10

Article 7. Durée 11

Article 8. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord 11

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord 12

Préambule

Il est rappelé que la SARL SAFRAN n’est soumise à aucune convention collective et applique donc uniquement les règles du code du travail.

La SARL SAFRAN est composée de plusieurs établissements dont l’activité consiste en l’accueil et la garde de très jeunes enfants de moins de 6 ans.

Le développement de cette activité de micro-crèche nécessite d’adapter la législation du travail pour satisfaire au mieux les besoins des parents.

C’est la raison pour laquelle il a été décidé d’adapter les règles relatives à la durée du travail dans l’entreprise en augmentant les durées maximales de travail et le volume d’heures complémentaires afin de permettre aux salariés de participer plus largement à l’activité de l’entreprise en cas de besoin et d’avoir la flexibilité nécessaire pour accueillir les enfants dans les meilleures conditions.

De plus, en raison de la spécificité de l’emploi et de l’importance du relationnel avec les petits enfants, l’entreprise a besoin du temps suffisant pour apprécier les aptitudes professionnelles des salariés à s’occuper des enfants d’où la volonté d’augmenter les durées de période d’essai.

En outre, compte tenu de l’importance d’assurer une continuité du service auprès des parents, il a été décidé d’instaurer des durées de préavis de démission afin que l’entreprise ait le temps suffisant pour recruter de nouveaux salariés en cas de départ anticipé.

Enfin, l’entreprise souhaite créer des postes à responsabilité pour des salariés qui ont une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail. Il est décidé pour ces types de poste d’aménager leur temps de travail en instaurant des conventions de forfait en jours.

Par application de l’article L.2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de membre du comité sociale et économique (PV de carence), a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Article 2. Objet de l’accord

La période d’essai

Afin de sécuriser d’éventuelles embauches ultérieures, la SARL SAFRAN a décidé d’augmenter les durées maximales de période d’essai.

Dans ce contexte, le présent accord fixe les périodes d’essai de la façon suivante :

Pour les contrats de travail à durée déterminée 

La période d'essai est d'un jour par semaine de travail limitée à 2 semaines pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 6 mois et limitée à 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.  

Pour les contrats de travail à durée indéterminée 

La durée maximale de la période d’essai initiale est définie en fonction de la classification de la façon suivante :

• EMPLOYE : 4 mois d’essai

• AGENT DE MAITRISE : 6 mois d’essai

• CADRE : 8 mois d’essai

Le préavis de démission

Le salarié démissionnaire est soumis à un préavis dans les conditions suivantes :

Ancienneté du salarié	Durée du préavis en cas de démission
Inférieure ou égale à 6 mois	15 jours
Plus de 6 mois	1 mois

Les durées maximales de travail

Les durées maximales journalières

Au regard des besoins des parents adhérents, il a été décidé d’augmenter les durées quotidiennes de travail à 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail.

Les durées maximales hebdomadaires de travail

Dans la même logique, il a été décidé d’augmenter les durées hebdomadaires de travail à 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives en vertu de l’article L.3121-23 du code du travail.

Etant précisé que ces durées ne modifient en aucun cas les durées de travail contractuellement prévues. Ces dispositions offrent seulement une possibilité d’augmentation de la durée du temps de travail justifiée par les besoins de l’entreprise.

Le volume d’heures complémentaires

Il a été décidé d’augmenter le volume d’heures complémentaires pouvant être effectué par chaque salarié à temps partiel.

Ainsi, il est convenu que les salariés à temps partiel de la SARL SAFRAN pourront accomplir des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.

Conformément à l’article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires effectuées par les salariés ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail effectif à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Les forfaits annuels en jours

Le présent accord a pour objet d’adapter les conditions du recours aux conventions de forfaits annuels en jours au sein de la SARL SAFRAN, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont concernés à ce jour au sein de l’entreprise les postes de Coordinateur/Coordinatrice.

Ces postes concernent effectivement des collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéfini.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours pourront s’appliquer à d’autres postes à venir remplissant les conditions ci-dessus.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. (1^er janvier – 31 décembre)

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos supplémentaire par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end (samedi et dimanche)

• Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 218 jours travaillés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le présent accord précise également que le salarié est autorisé travailler par demi-journée. Auquel cas, le salarié devra poser une demi-journée non travaillée (JNT).

Par exemple, un salarié décide de venir travailler 3 heures un matin avant 13h. Il faudra déduire 0.5 jour travaillé dans le forfait et poser 0.5 jour de JNT.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(Nombre de jours travaillés X salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

En cas d'embauche en cours de période, ou en cas de conclusion d'une convention de forfait en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler est proratisé au temps de présence sur l’année du salarié.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois au supérieur hiérarchique du salarié de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il était constaté une charge de travail ou une amplitude inadaptée, ou encore une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir ainsi la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Texto opcional

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, JNT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article au c). du présent accord.

• la rémunération qui devra être en rapport au nombre de jour prévu au forfait.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.

Article 6. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 7. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Passé un délai de 3 ans, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Une discussion sera engagée avec l’ensemble du personnel dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Seine-Maritime, via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendu obligatoire depuis le 28 mars 2018. Il sera déposé sous format Word et sous format PDF accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Fait à ROUEN Pour société SARL SAFRAN

Le ……………………… Madame XXXXXX

En 2 exemplaires originaux gérante