Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez AMONRE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Société BG Finances

ENTRE

La SAS BG Finances, inscrite au RCS de LYON,SIRET n°80290106600018, code APE 70.10 Z, dont le siège social est sis 20 route d’Irigny- 69530 BRIGNAIS, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège

d’une part,

ET

XXXXXX agissant en qualité de délégué du personnel spécialement mandaté pour la négociation de cet accord par le syndicat FIECI en application des dispositions des articlesL. 2232-21 et suivants du code du travail

d’autre part,

PRÉAMBULE

L’activité principale de la société BG Finances consiste dans la promotion et l’assistance de ses filiales dans la réalisation de leurs objectifs économiques par toutes prestations de services spécifiques.

La société BG Finances ne relève du champ d’application d’aucune convention collective.

Les salariés transférés en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail de la société SCAT à la société BG Finances bénéficiaient, au préalable de leur transfert, des dispositions de la convention collective SYNTEC.

Cette convention, régulièrement dénoncée, étant amenée à cesser de produire ses effets, il a été décidé de négocier le présent accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord a notamment pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier des modalités d’aménagement de leur temps de travail dont la mise en œuvre ne peut être réalisée qu’ensuite de la conclusion d’un accord collectif ainsi que le maintien de certaines garanties conventionnelles dont ils bénéficiaient au préalable de leur transfert.

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, XXXXX, délégué du personnel titulaire a été mandaté par un syndicat représentatif au niveau national aux fins de négocier le présent accord.

Au terme desdites négociations, les parties sont convenues du présent accord valant statut du personnel.

Dans le prolongement des dispositions de l’article L. 2232-21-1 du code du travail la validation de cet accord est soumise à l’approbation de l’ensemble du personnel.

TITRE I CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 1.1 Contrat de travail à durée indéterminée

1.1.1/ Forme du contrat de travail à durée indéterminée

1.1.2/ Période d’essai

a/ Principe

b/ Durée 

c/ Rupture de période d’essai et délai de prévenance 

1.1.3/ Travailleurs handicapés

Article 1.2 Contrat de travail à durée déterminée

TITRE II RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Article 2.1 Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

2.1.1/ Employés, Technicien et Agents de Maîtrise 

2.1.2/ Cadres 

2.1.3/ Cadres dirigeants 

2.1.4/ Travailleurs handicapés

Article 2.2 Dispense, réduction ou prolongation de préavis en cas de rupture à l’initiative de l’employeur

2.2.1/ Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 

2.2.2/ Réduction de préavis d’un commun accord 

2.2.3/ Prolongation de préavis d’un commun accord 

2.2.4/ Indemnité compensatrice de préavis 

Article 2.3 Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié

2.3.1/ Démission 

2.3.2/ Départ à la retraite

2.3.3/ Indemnité compensatrice de préavis 

Article 2.4 Dispense ou réduction de préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié

2.4.1/ Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 

2.4.2/ Dispense de préavis à la demande du salarié 

2.4.3/ Réduction du préavis d’un commun accord 

Article 2.5 Indemnités de rupture du contrat de travail

2.5.1/ Indemnité de licenciement et de mise à la retraite

a/ Principe 

b/ Ancienneté 

c/ Quantum de l’indemnité 

2.5.2/ Cas particulier du licenciement pour inaptitude en termes de préavis et d’indemnité de licenciement

2.5.2.1/ Inaptitude d’origine non professionnelle 

a/ Indemnité de rupture 

b/ Indemnité de préavis 

2.5.2.2/ Inaptitude d’origine professionnelle

a/ Indemnité de rupture 

b/ Indemnité de préavis 

c/ Sur le refus abusif d’un poste de reclassement

2.5.3/ Indemnité de départ à la retraite

Article 2.6 Non concurrence à l’issue du contrat

TITRE III DURÉE DU TRAVAIL

Article 3.1 Règles communes

3.1.1/ Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires

3.1.2/ Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion

a/ Repos quotidien

b/ Repos hebdomadaire

c/ Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires

3.1.4/ Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

3.1.5/ Temps de pause et temps de repas

3.1.6/ Décompte des temps de trajets

Article 3.2 Décompte de la durée du travail en heures sur la semaine

3.2.1/ Durée hebdomadaire de travail

3.2.2/ Heures supplémentaires et contingent annuel

Article 3.3 Décompte de la durée du travail en heures sur l’année

3.3.1/ Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

3.3.2/ Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

3.3.3/ Annualisation du temps de travail et engagement à durée déterminée

3.3.4/ Programmation indicative de l’horaire de travail 

3.3.5/ Heures supplémentaires

3.3.6/ Décompte et contrôle des heures réalisées

3.3.7/ Décompte des journées d’absence

3.3.8/ Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

3.3.9/ Lissage de la rémunération

Article 3.4 Décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année

3.4.1/ Salariés concernés

3.4.2/ Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs

3.4.2.1/ Jours de travail sur l’année et période de référence

3.4.2.2/ Journées de réduction du temps de travail

3.4.2.3/ Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos

3.4.2.4/ Absences, arrivée et départ en cours de période de référence

3.4.3/ Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires

3.4.3.1/ Durées maximales de travail

3.4.3.2/ Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion

3.4.4/ Contrôle de la répartition du temps de travail

3.4.4.1 Suivi mensuel de la répartition du temps de travail

3.4.4.2/ Suivi annuel de la charge de travail

3.4.4.3/ Droit d’alerte du salarié

3.4.4/ Rémunération

Article 3.5 Travail à temps partiel

3.5.1/ Salariés concernés

3.5.2/ Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel

3.5.3/ Temps partiel à la demande du salarié

3.5.4/ Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet

3.5.5/ Durée du travail et répartition des horaires de travail

3.5.6/ Modification de la répartition des horaires

3.5.7/ Heures complémentaires

3.5.8/ Complément d’heures

TITRE IV CONGES ET PRIME DE VACANCES

Article 4.1 Droits à congés payés

4.1.1/ Eligibilité et durée des droits à congés payés

4.1.2/ Droits à congés payés supplémentaires

a/ Enfants à charge 

b/ Jeunes travailleurs 

c/ Evénements familiaux

d/ Autres congés

e/ Congés ancienneté

4.1.3/ Prises des congés payés

Article 4.2/ Prime de vacances

TITRE V MALADIE – MATERNITE - ACCIDENT

Article 5.1/ Formalités d’information et de justification de l’absence

Article 5.2/ Déclaration d’accident du travail et d’accident de trajet

Article 5.3/ Déclaration de maladie professionnelle

Article 5.4/ Maintien de salaire

a/ Principe

b/ Barème d’indemnisation

c/ Salaire de référence

d/ Transmission par les salariés du relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale

e/ Prévoyance

TITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6.1/ Formation professionnelle

Article 6.2/ Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 6.3/ Accord sur le droit d’expression des salariés

TITRE VII DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1/ Durée d'application

Article 7.2/ Révision

Article 7.3/ Dénonciation
Article 7.4/ Dépôt

TITRE I - CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 1.1–CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

1.1.1/ Forme du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail.

Il n’est pas subordonné à la constatation d’un écrit.

Dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée écrit, ce dernier pourra notamment comporter les indications suivantes :

• Date d’entrée effective dans les fonctions ;

• Fonctions occupées par l’intéressé ;

• Lieu de travail et éventuelle mobilité ;

• Période d’essai ;

• Durée du travail et modalités d’aménagement ;

• Conditions de rémunération mensuelle etc…

Le salarié engagé par contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d’une visite médicale d’embauche dans les conditions de délais fixées par la loi.

L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

Cette déclaration est réalisée dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

1.1.2/ Période d’essai

a/ Principe : L’engagement définitif du salarié, quelle que soit sa qualification, peut être conditionné, à la réalisation d’un essai dont l’objectif consiste à vérifier les compétences du salarié à son poste.

La période d'essai et sa durée doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

b/ Durée :La durée maximale de la période d’essai est :

• pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

• pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

• pour les cadres, de quatre mois.

c/ Rupture de période d’essai et délai de prévenance :Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

• Deux semaines après un mois de présence ;

• Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures ramené à vingt-quatre heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

1.1.3/ Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés, au sens des articles L. 5213-1 et suivants du code du travail ne peuvent être écartés d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

L’employeur assure l’égalité de traitement entre les travailleurs handicapés et les salariés placés dans une identité de situation.

Les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées.

En ce sens, leurs conditions d’embauche et notamment de rémunération ne peuvent être réduites au motif de l'efficience. 

De même, les mesures appropriées prises par l’employeur en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

A cet égard, les travailleurs handicapés bénéficient notamment, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion professionnelle, leur maintien dans l’emploi, le développement de leur compétence et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.

Les travailleurs handicapés bénéficient, dans la mesure de leur disponibilité, d’une visite médicale d’embauche réalisée par la médecine du travail préalablement à la prise effective de leurs fonctions.

Article 1.2 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le présent accord est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

a/ Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception.

Il ne peut être recouru à cette forme d'emploi que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans les conditions fixées notamment par la loi, les règlements et l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990.

Quel que soit son motif, et hors les cas inhérents aux contrats liés à la politique de l’emploi, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les motifs de recours aux contrats de travail à durée déterminée sont ceux visés par les lois, règlements et accords nationaux interprofessionnels.

Sans que cette liste de soit exhaustive, il s’agit notamment des motifs suivants :

• Remplacement d'un salarié ou du dirigeant d'entreprise absent ;

• Accroissement temporaire d'activité. Cet accroissement d'activité n'a pas à être exceptionnel, ni accidentel et peut résulter notamment des variations cycliques de production ;

• Exécution de travaux temporaires par nature;

• Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise ;

• Travaux urgents nécessité par des mesures de sécurité ;

• Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi;

• Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrats destinés aux séniors ; etc…

L'embauche d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

b/ Le contrat de travail à durée déterminée et ses éventuels avenants modificatifs ou de renouvellement doivent nécessairement, quels que soient leurs motifs, faire l’objet d’un écrit faisant état des mentions obligatoires visées par les lois et règlements leur étant applicables.

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Les salariés engagés par contrat de travail à durée déterminée bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés occupés sous contrat de travail à durée indéterminée placés dans une situation identique à la leur.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. 

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

TITRE II – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Article 2.1– PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Les présentes dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer en cas de rupture amiable du contrat de travail notamment par rupture conventionnelle, convention de sécurisation professionnelle ou tout autre dispositif qui s’y substituerait.

Elles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou cas de force majeur.

Les conditions pour la définition de l’ancienneté déterminant la durée du préavis sont fixées par les dispositions de l’article 2.5.1 b/ du présent accord.

2.1.1/ Employés, Technicien et Agents de Maîtrise : En cas de licenciement du salarié non cadre ou de mise à la retraite, ce dernier a droit :

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

2.1.2/ Cadres : En cas de licenciement du salarié cadre ou de mise à la retraite, ce dernier a droit :

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus supérieure à six mois et inférieure à deux ans, à un préavis de deux mois ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de trois mois.

2.1.3/ Cadres dirigeants : En cas de licenciement du salarié cadre ou de mise à la retraite, ce dernier a droit :

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis d’une durée de 15 jours ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus supérieure à six mois et inférieure à deux ans, à un préavis de trois mois ;

• S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de six mois.

2.1.4/ Travailleurs handicapés

Or les cas où ils bénéficient d’indemnités spécifiques de préavis prévues par la loi ou le présent accord, les salariés reconnus travailleurs handicapés en application des dispositions des articles L. 5213-1 du code du travail et suivants bénéficient d’un doublement de la durée de leur préavis sans toutefois que cette mesure ait pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Article 2.2 - DISPENSE, REDUCTION OU PROLONGATION DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

2.2.1/ Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : L’employeur peut dispenser le salarié licencié ou mis à la retraite de l’exécution de son préavis. Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.

2.2.2/ Réduction de préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

2.2.3/ Prolongation de préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une prolongation des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

La poursuite de la relation de travail au-delà des délais congés mentionnés aux articles 2.1 à 2.3 n’entraîne pas la conclusion d'un nouveau contrat.

2.2.4/ Indemnité compensatrice de préavis : Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les cas mentionnés en préambule de l’article 2.1, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

Article 2.3 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Les présentes dispositions sont énoncées sans préjudice des dispositions légales permettant au salarié de rompre le contrat de travail à son initiative sans avoir à respecter de délai congé.

Il en va notamment ainsi des dispositions des articles L. 1225-34 du code du travail relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, L. 1225-66 du code du travail relatives aux démissions pour élever un enfant et L. 3142-109 inhérentes au salarié démissionnaire à l’issue d’un congé ou d’un temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

2.3.1/ Démission : En cas de démission à l’initiative du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 2.1 du présent accord.

2.3.2/ Départ à la retraite :En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 2.1 du présent accord.

2.3.3/ Indemnité compensatrice de préavis : Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les exceptions légales mentionnées en préambule de l’article 2.3, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

Article 2.4 - DISPENSE OU REDUCTION DE PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

2.4.1/ Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur : L’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite de l’exécution de son préavis.

Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.

2.4.2/ Dispense de préavis à la demande du salarié : Le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite peut, pour convenances personnelles, solliciter de l’employeur le bénéficie d’une dispense de préavis sans que l’employeur ne soit tenu d’y faire droit.

Le salarié qui, pour convenances personnelles, demande et obtient de ne pas être tenu d'exécuter le délai-congé, ne peut se prévaloir du bénéfice des salaires et avantages qu’il aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis théorique.

2.4.3/ Réduction du préavis d’un commun accord : En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

Article 2.5 - INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2.5.1 - Indemnité de licenciement et de mise à la retraite

a/ Principe : Il est attribué à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié ou mis à la retraite, justifiant d’au moins une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, une indemnité de licenciement ou de mise à la retraite distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.

Les périodes de suspension n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L’indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde et de cessation du contrat pour cas de force majeure.

b/ Ancienneté :Il convient de se placer à la date d'envoi de la lettre de licenciement ou de mise à la retraite pour apprécier l'ancienneté du salarié pour l'ouverture des droits à l'indemnité de rupture.

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit à indemnité, il convient de tenir compte du temps de travail effectif et des absences considérées comme tel par les dispositions légales spécifiques pour les droits liés à l'ancienneté. Il s’agit notamment des absences faisant suite :

• aux congés payés annuels, de solidarité internationale et de solidarité familiale ;

• à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

• à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation pour moitié ;

• aux congés individuels de formation, de formation économique, sociale et syndicale, de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, de formation des jeunes travailleurs.

Les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de rupture.

Il s’agit notamment, des absences résultant d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle, des absences consécutives à mise à pied, des absences résultant de congés sabbatique ou de congé pour la création d’entreprise.

La durée de ces absences est déduite de l'ancienneté totale du salarié.

Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté totale s'apprécie à la date de fin du préavis.

Lorsque le salarié a conclu successivement plusieurs contrats de travail séparés entre eux par des périodes d'interruption, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte.

c/ Quantum de l’indemnité :

L'indemnité de licenciement est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté au titre des dix premières années.

Le montant de l’indemnité de licenciement est porté à 1/3 de mois de salaire par années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Elle est calculée par année de service dans l’entreprise tenant compte des mois de service au prorata accomplis au-delà des années pleines.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

• Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement;

• Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

A titre d’illustration, si un salarié justifie d’un salaire de référence de 2.500 € brut et de 15 ans et 6 mois d’ancienneté, sont indemnité s’établira comme suit :

(2.500 x 10 x 1/4 ) + (2.500 x 5,5 x 1/3) = 6.250 + 4.583,33 = 10.833,33 €

La rémunération de référence permettant de calculer l'indemnité de licenciement est la rémunération effective, déduction faite seulement des sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais et des sommes attribuées aux salariés au titre du régime légal de la participation aux résultats de l'entreprise ou au titre d'un contrat d'intéressement n'ont pas le caractère de salaire.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non affectant le calcul du salaire moyen de référence, ce dernier sera calculé en considération du salaire moyen perçu par le salarié pendant les trois derniers mois pleins précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. 

L'indemnité de licenciement et de mise à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

2.5.2 - Cas particulier du licenciement pour inaptitude en termes de préavis et d’indemnité de licenciement

2.5.2.1/ Inaptitude d’origine non professionnelle 

a/ Indemnité de rupture : La résiliation par l'employeur du contrat de travail d'un salarié devenu définitivement inapte à exercer l'activité pour laquelle il avait été embauché s'analyse en un licenciement et ouvre droit à l'indemnité de licenciement définie à l’article 2.5.1.

b/ Indemnité de préavis : L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due dans la mesure où le salarié non reclassé n’est pas en mesure de l’exécuter.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

2.5.2.2/ Inaptitude d’origine professionnelle

a/ Indemnité de rupture : Lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le montant de l'indemnité de licenciement est égale au double de l'indemnité visée par les dispositions de l’article 2.5.1 du présent accord.

b/ Indemnité de préavis : Lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou le refus par le salarié de l'emploi proposé, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis telle que définie par l’article 2.1 du présent accord.

Cette indemnité ayant un caractère indemnitaire, elle se cumule avec les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant le délai-congé. En raison de son caractère indemnitaire, elle n’ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

c/ Sur le refus abusif d’un poste de reclassement

En application des dispositions de l’article L. 1226-14 alinéa 2 du code du travail, les indemnités spécifiques de rupture mentionnées au présent article ne sont pas dues en cas de refus abusif du salarié du reclassement qui lui est proposé.

Le refus est considéré comme abusif dès lors qu’il ne repose sur aucun motif légitime et que le poste proposé est :

• approprié aux capacités du salarié ;

• comparable à l’emploi précédemment occupé de sorte qu’il n’entraîne aucune modification d’un élément essentiel du contrat de travail (qualification, durée du travail, lieu de travail et rémunération) mais un simple changement de ses conditions de travail (nouvelles répartition des tâches, des horaires sur les périodes de travail en journée et durant les jours ouvrables etc…).

Le cas échéant, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ne pourra prétendre qu’au bénéfice des indemnités de rupture visées par l’article 2.5.2.1 du présent accord.

2.5.3 - Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le droit à une indemnité de départ à la retraite n'est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l'entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation.

L’indemnité de départ est fixé comme suit :

• deux mois à partir de dix ans révolus ;

• à partir de la onzième année, un cinquième de mois par année d'ancienneté supplémentaire.

Le salaire de base et les modalités de décompte de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ en retraite sont établis conformément aux dispositions applicables pour l’indemnité de licenciement et de mise à la retraite (article 2.5.1 b. & c.).

L'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

2.6 Non concurrence à l’issue du contrat de travail

Dans le cadre des actions diligentées au profit de ses filiales, la société justifie d’un savoir-faire élaboré au sein de marchés particulièrement concurrentiels.

Elle dispose dès lors de la faculté de conclure avec les salariés, aux fins de protection de ses intérêts légitime des engagements de non concurrence dont la validité est subordonnée aux conditions suivantes :

• Etre indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ; 

De fait, les engagements de non concurrence ne peuvent être souscrits qu’auprès de salariés susceptibles d’avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions, et ce quelle que soit leur qualification, de process industriels administratifs et commerciaux caractéristiques du savoir-faire de l’entreprise.

L’interdiction de non concurrence porte sur les champs d’activités professionnels inhérents à celui de la société et de ses filiales.

• Etre limitée quant à son application dans le temps ; 

La durée de l’engagement de non concurrence ne saurait excéder deux ans.

• Etre limitée quant à son application dans l'espace ; 

De fait, l’engagement doit être géographiquement limité au territoire géographique sur lequel le salarié a été amené à exercer son influence et ce, quel que soit le lieu d’exécution matériel de ses fonctions.

Or les cas de salariés étant amené à participer au développement de marchés à l’étranger ou dans les DOM-TOM, la limitation géographique visée par le présent article ne saurait dépasser le territoire de la France métropolitaine, Corse incluse.

• Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière mensuelle dont le montant ne saurait être inférieur à 25% du salaire brut moyen mensuel perçu par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins de sa collaboration.

Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité n’inclut pas les primes et gratifications à caractère exceptionnelles ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou versées au titre de l’épargne salariale.

Les primes à caractère annuel sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. 

Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, trimestriellement et après justification par le salarié de sa situation au regard de l’emploi.

La contrepartie financière susmentionnée étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.

L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

La clause de non-concurrence ne produit pas d’effets si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai ou en cas de départ ou de mise à la retraite du salarié.

En cas de rupture d'un contrat de travail pour tout autre motif que ce soit, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes : 

• en cas de démission ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail : au plus tard à la fin du préavis théorique qu'il soit ou non effectué ; 

• en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle du contrat de travail : dans un délai maximum de 30 jours à compter de la notification de la rupture du contrat. 

Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence. 

Les dispositions du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord. 

TITRE III - DURÉE DU TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail du temps de travail par l'octroi de périodes de repos dans le but :

• d’apporter une flexibilité dans l'organisation du temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise et de favoriser la polyvalence des salariés ;

• de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés ;

• d’octroyer aux salariés une relative autonomie et de l’indépendance dans la gestion de leur charge de travail.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de toute autre nature ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise.

Il est établi quatre modalités de décompte de la durée du travail :

• Modalité standard de décompte en heures sur la semaine (3.2) ;

• décompte en heures sur l’année (3.3) ;

• Forfait jours – décompte en jours sur l’année(3.4) ;

• Temps partiel (3.5).

Ces modalités de décompte du temps de travail obéissent à des règles propres et à des règles communes (3.1).

Article 3.1 REGLES COMMUNES

3.1.1/ Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires

La durée quotidienne de travail par salarié ne peut excéder dix heures de travail effectif sur une amplitude de 13 heures.

Cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d'activité accrue justifiée par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou pour des motifs liés à la mise en place ou la maintenance d’outils informatiques.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

3.1.2/ Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion

a/ Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Il ne peut être dérogé à cette durée minimale que dans les conditions fixées par les lois et règlements (notamment articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et D. 3131-1 et suivants du code du travail) et sans que la durée du repos quotidien ne puisse être abaissée en deçà de neuf heures. Il en va notamment ainsi :

• en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• en cas de surcroît d'activité justifié par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou par la mise en place d’une mutation technologique ;

• après information de l’inspection du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments

Dans l’hypothèse d’une diminution du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos (ex : Un salarié ayant bénéficié d’une période de repos équivalente à 9 heures en raison d’un des cas susmentionné, bénéficiera d’un crédit de repos de 2 heures à réaliser au terme de l’événement ayant justifié d’une dérogation à la durée minimale de 11 heures).

b/ Repos hebdomadaire

Hors les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.

Il ne peut être dérogé au repos dominical que dans les conditions fixées par les lois et règlements et notamment, par les dispositions des articles L. 3121-4 à L. 3132-11 du code du travail.

c/ Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires

Pour les salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé, sauf dérogations prévues par le présent accord, les repos obligatoires doivent obligatoirement être pris sur les périodes suivantes :

• Repos journalier : du lundi au vendredi de 20 heures 30 à 7 heures 30 ;

• Repos hebdomadaire augmenté du repos journalier y étant attaché : du samedi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (notamment outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet) qui permettent d’être joignable à distance en dehors de son temps de travail.

 

Il appartient à cet égard au salarié d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions et au cours des périodes de repos obligatoires.

De fait, le salarié n’étant pas tenu à l’exécution de quelques fonctions que ce soit au cours de ses périodes de repos obligatoires, il lui est formellement interdit de réaliser une quelconque prestation de travail durant ces périodes et notamment, de se connecter à tout outil professionnel mis à sa disposition aux besoins de l’exercice de ses fonctions.

Les prestations de travail réalisées par le salarié et à son initiative au cours des périodes de repos obligatoires ne correspondant pas à un travail commandé, elles n’ouvrent pas droit à rémunération et pourront faire l’objet de sanctions en raison de la violation pesant sur le salarié d’assurer sa santé et sa sécurité.

Réciproquement, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont transmises au cours d’une période de repos obligatoire.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il appartient à la communauté des salariés et managers de :

• s’interroger sur le moment opportun d’utilisation des moyens de communication mis à leur disposition ;

• faire usage du « gestionnaire d’absence au bureau » des messageries électroniques et téléphoniques ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

En cas de difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de son droit à déconnexion, le salarié devra en informer la direction ou les représentants du personnel en justifiant des circonstances entravant l’exercice de ce droit.

3.1.3/ Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Lorsque les circonstances impliquent la mise en œuvre des hypothèses dérogatoires prévues à l’article 3.1.4 du présent accord, les heures de travail effectuées le dimanche ou au cours de jours fériés font l’objet d’une majoration de 100 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.

Les heures de nuit font l’objet d’une majoration à 25%.

Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une prime d’un montant de 2 x salaire brut mensuel / 200 pour chacune des heures réalisées au cours de ces périodes.

3.1.4/ Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les temps consacrés par les collaborateurs pour vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.

Il en va notamment ainsi des temps de pauses et des temps de repas sauf à ce que ces derniers soient commandés par des contingences d’ordre professionnel.

3.1.5/ Décompte des temps de trajets

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif sauf, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est considéré comme constituant un temps de travail effectif.

Article 3.2 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE

3.2.1/ Durée hebdomadaire de travail

Par principe et pour l’ensemble des différentes catégories de salariés, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les horaires indicatifs de travail au sein de l’entreprise sont les suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures 30 puis de 13 heures 30 à 17 heures.

Ces horaires peuvent être aménagés par voie de contrat de travail ou en application des dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.

3.2.2/ Heures supplémentaires et contingent annuel

Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire susmentionnée est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Article 3.3 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE

3.3.1/ Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail concerne l’intégralité des salariés susceptibles de rencontrer des variations de charges de travail inhérentes à leurs fonctions ainsi qu’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être préalablement définit selon un horaire fixe.

Il en va notamment ainsi du personnel affecté aux opérations administratives, commerciales, informatiques, marketing et opérationnelles.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur l’année requiert l'accord écrit du salarié.

3.3.2/ Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

Il peut être convenu par accord des parties de fixer la durée du travail à :

• 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 35 heures ;

• 1.790 heures par an, journée de solidarité incluse, pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 39 heures.

La période de référence pour la détermination de la durée annuelle de travail court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Quel que soit l’horaire théorique hebdomadaire fixé par contrat de travail, le salarié ne saurait réaliser un nombre d’heures supérieur à 1.900 au cours de la période de référence susmentionnée.

En contrepartie des heures réalisées au-delà du forfait contractuel mentionné par le contrat de travail, le salarié bénéficiera de majorations et de repos dans les conditions visées par l’article 3.3.4 du présent accord.

3.3.3 Annualisation du temps de travail et contrats de travail à durée déterminée

La durée de travail annuelle d’un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée est déterminée au prorata temporis de la durée de son engagement sur l’année.

3.3.4/ Programmation indicative de l’horaire de travail 

L’horaire de travail est réparti sur les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au samedi, au cours des heures considérées comme constituant un travail de jour, soit de 6 heures à 21 heures.

Les collaborateurs sont tenus de respecter, dans la mesure de la gestion du volume des responsabilités qui leur sont confiées, l’horaire hebdomadaire indicatif suivant : Du lundi au jeudi de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00 et le vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h30.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail fixerait une durée hebdomadaire théorique de 39 heures, l’horaire hebdomadaire indicatif sera le suivant : du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 et le vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h30.

Durant les périodes hautes de travail, le collaborateur demeure libre, sous réserve de validation de la part de son responsable, de l’organisation de son temps de travail sous réserve que sa durée de travail hebdomadaire n’excède pas les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire fixées par le présent accord.

Dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, le collaborateur s’engage par ailleurs au strict respect des règles inhérentes aux repos obligatoires.

En cas de nécessité de modification de l’horaire de travail indicatif sur les jours de la semaine ou de nécessité de réaliser un travail de nuit, la société en informera les salariés en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires.

3.3.5/ Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du forfait heures contractuellement fixé sur la période de référence mentionnée à l’article 3.3.1.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Les heures de travail non commandées et non justifiées par la réalisation d’un travail effectif ne pourront être prises en considération.

Au terme de la période susmentionné, la société établira un décompte annuel des heures de travail effectives réalisées par le salarié dans le respect des règles susmentionnées.

Les heures effectuées en suractivité au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire fixé par la présente convention ou par contrat de travail seront compensées en fin de période avec les heures effectuées en sous-activité.

En présence d’un volume d’heure excédant 1607 heures, et sauf accord entre les parties, la moitié de cet excédent devra être prise dans le cadre de repos compensateurs, l’autre moitié étant rémunérée sous la forme d’heures supplémentaires.

Dans l’hypothèse d’une fixation d’une durée contractuelle hebdomadaire à 39 heures, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée de travail annuelle fixée à 1.790 heures ouvrent droit à paiement ou à prises de repos compensateurs.

Pour ces derniers, le paiement des heures réalisées de 35 à 39 heures ainsi que les majorations y afférentes est effectué dans le cadre de la rémunération forfaitaire lissée perçue mensuellement.

Le contingent d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.

Le taux de majoration des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 25%.

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace et pourront être pris par journées ou par demi-journées.

Le salarié devra en faire la demande dans un délai minimal de 7 jours avant la prise du repos qui sera décompté selon les modalités fixées pour les absences par l’article 3.2.6.

La société sera en droit de refuser la prise du repos dans les conditions prévues par l’article D. 3121-11 et suivants, soit pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Les droits à repos compensateurs sont liquidés au cours de l’année civile N+1.

A défaut, ces derniers devront être considérés comme étant perdus sauf à ce que le salarié n’ait pas été en mesure de les prendre du fait d’un refus de l’employeur motivé par les impératifs de fonctionnement de la société.

3.3.6/ Décompte et contrôle des heures réalisées

Le collaborateur transmettra chaque semaine à l’entreprise un décompte précis des heures réalisées par ses soins au titre de la semaine concernée.

Ce décompte sera établi via le fichier de gestion interne ou de toutes autres modalités qui viendraient s’y substituer.

3.3.7/ Décompte des journées d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées comme étant équivalentes à une durée journalière de 7 heures et les demi-journées pour une durée de 3,5 heures.

Dans l’hypothèse où la durée contractuelle convenue avec le salarié serait de 39 heures, les journées d’absence seront décomptées pour 8 heures et les demi-journées pour un total de 4 heures.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non justifiée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.

3.3.8/ Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, le décompte de sa durée annuelle de travail au titre de cette année incomplète sera établi au prorata temporis du nombre de jours ouvrables réalisables sur la période d’emploi sur le nombre de jours ouvrables totales sur l’année.

A titre d’illustration, s’agissant d’un salarié embauché à effet du 1^er juin de l’année 2017 :

• Nombre de jours ouvrables dans l’année 2017 : 365 jours – 105 jours week-end – 9 jours fériés hors week-end – 25 jours théoriques de droits à congés payés + journée solidarité = 227 jours ouvrables ;

• Nombre de jours ouvrable restant à courir à compter du 1^er juin 2017 : 214 jours – 62 jours week-end – 5 jours fériés hors weekend –15 jours de congés payés théoriques + journée de solidarité = 133 jours ouvrables ;

• Durée annuelle de travail pour la période courant du 1^er juin au 31 décembre : 1.607 x (133/227) = 941 heures.

La balance de compte des droits du salarié au jour de son départ selon qu’il s’agit d’un départ en cours d’année ou en fin de période de référence selon qu’il s’agit d’une arrivée en cours d’année est établi selon la formule suivante :

[Total des heures travaillées à payer + total des heures non travaillées à payer (jours fériés, maladie, maternité accident)] – [nombre d’heures payées au titre du lissage].

3.3.9/ Lissage de la rémunération

Les collaborateurs concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de référence indépendamment de l'horaire hebdomadaire réellement accompli.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le présent accord.

Le salarié dont l’horaire de travail théorique hebdomadaire est contractuellement fixé à 39 heures ne pourra subir de perte de rémunération en comparaison de ses collègues de travail placés dans une identité de situation et bénéficiant d’une durée de travail théorique fixée à 35 heures.

Leur rémunération mensuelle lissée englobe en conséquence le montant des heures et majorations auxquelles il est en droit de prétendre pour la tranche des heures réalisées entre 35 et 39 heures.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

Les heures de travail effectives et commandées réalisées au-delà des limites hautes hebdomadaires mentionnées à l’article 3.1.1 du présent accord sont rémunérées au titre du mois de leur réalisation.

Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.

Article 3.4 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail réservé notamment aux salariés disposant d’une grande autonomie, qui permet de décompter le temps de travail sans référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.

3.4.1/ Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année:

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie in concreto en considération de la liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

L’autonomie du salarié ne fait pour autant pas échec au pouvoir de direction de la société de pouvoir imposer au salarié sa présence à certains événements, le respect de délais pour la réalisation de tâches, les périodes de prises de congés dans les limites fixées par le présent accord etc…

Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être mise en place qu’en présence d’un accord écrit entre la société et le salarié.

3.4.2/ Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs

3.4.2.1/ Jours de travail sur l’année et période de référence

a/ Les salariés relevant des présentes dispositions sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.

Le forfait jours annuel ne peut dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, sur une période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année en considération d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile et court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

b/ Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment.

Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tient compte en proportion de la réduction convenue.

3.4.2.2/ Journées de réduction du temps de travail

Afin de limiter le nombre de jours travaillés à hauteur du plafond susmentionné, le salarié bénéficie de journées de réduction de son temps de travail appelées communément journées RTT.

Ce nombre de journées RTT dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et de fait, des variantes suivantes :

• A = Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366 les années bissextiles ;

• B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année ;

• C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année ;

• D = Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré dans l’année.

Le calcul du nombre de jours RTT à l’année obéît à la formule suivant : [A – B – C – D] – Forfait de jours contractuellement prévus.

A titre d’illustration au titre de l’année 2016 pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant de 25 jours de droits à congés payés.

• A = 366 jours ;

• B = 105 jours ;

• C = 25 jours ;

• D = 8 jours.

Le droit à journées RTT au titre de l’année 2016 s’établi à [366-105-25-8] – 218 = 10 jours.

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

3.4.2.3/ Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et la société est établi par écrit.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.

Cet accord est valable pour l'année concernée et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le cas échéant, dans le souci d’une protection de la santé des salariés, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 228 jours sur la période de référence.

3.4.2.4/ Absences, arrivée et départ en cours de période de référence

a/ Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

b/ Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées en journées ou demi-journées de travail.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non autorisée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.

3.4.3/ Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires

3.4.3.1/ Durées maximales de travail

Par dérogation aux dispositions des articles 3.1 et suivants du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

De fait, ils sont exclus du bénéfice des dispositions inhérentes:

• à la durée hebdomadaire de travail par semaine civile ;

• à la durée quotidienne de travail ;

• à la durée hebdomadaire maximale de travail.

Le salarié étant responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect d’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures par jours.

Cette limite n’a vocation à définir une durée journalière habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

3.4.3.2/ Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année sont tenus au respect des dispositions mentionnées à l’article 3.1.2 du présent accord inhérentes aux repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux droits et obligations du salarié à la déconnexion durant ces périodes de repos.

3.4.4/ Contrôle de la répartition du temps de travail

3.4.4.1 Suivi mensuel de la répartition du temps de travail

Le collaborateur transmettra chaque mois à l’entreprise un décompte précis et daté des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Ce décompte sera établi selon les modalités déterminées par l’employeur.

Ce document de contrôle mensuel fait apparaître la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié et le respect par ce dernier des repos obligatoires.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, le respect de l’amplitude maximale de de travail de 13 heures par jour pesant sur le salarié.

3.4.4.2/ Suivi annuel de la charge de travail

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de sa rémunération.

Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

3.4.4.3/ Droit d’alerte du salarié

En cas de difficulté portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié, sur lequel pèse l’obligation d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions, doit solliciter la mise en œuvre d’un entretien sans attendre l’entretien annuel susmentionné.

A l’occasion de cet entretien, la société et le salarié examinent conjointement les modalités d’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisagent toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

3.4.4/ Rémunération

En contrepartie du forfait jours, le salarié bénéficie d’une rémunération qui intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires et notamment les éventuels dépassements de la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Article 3.5 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La société peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel selon les conditions suivantes :

3.5.1/ Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail hebdomadaire;

• A la durée mensuelle de travail de 151,67 heures ;

• A la durée de travail annuelle de 1 607 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

3.5.2/ Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne:

• La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;

• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification;

• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

3.5.3/ Temps partiel à la demande du salarié

Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois.

Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire. 

L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande.

Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent.

Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l’entreprise. 

3.5.4/ Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La société porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Elle a également la possibilité de leur proposer un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

3.5.5/ Durée du travail et répartition des horaires de travail

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa.

Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 2 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux. 

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée.

Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures. 

Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération. 

L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie. 

Les horaires de travail sur une demi-journée, ne peuvent comporter de périodes de travail continu inférieures à 2 heures.

3.5.6/ Modification de la répartition des horaires

Lorsque la société envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. 

Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.

3.5.7/ Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel.

Le plafond des heures complémentaires est calculé sur la période du mois au titre desquelles elles sont réalisées.

Les heures complémentaires commandées réalisées par le salarié sont majorées à hauteur de 10%.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 

3.5.8/ Complément d’heures

Les parties peuvent convenir, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

Ces compléments d’heures ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, il ne peut être conclu plus de huit avenants dérogatoires par an et par salarié.

Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée contractuelle initialement prévue bénéficient d’une majoration à hauteur de 10%.

Le complément d’heures sera proposé par priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait de bénéficier d’un travail à temps plein ou d’augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l’activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.

L’avenant doit comporter la répartition du temps de travail, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être réalisées et les modalités de communication ou de modification des horaires de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

TITRE IV –CONGES ET PRIME DE VACANCES

Article 4.1 DROITS A CONGES PAYES

4.1.1/ Eligibilité et durée des droits à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de la société d’une durée de deux jours zéro huit (2,08) ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder trente jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Repos rémunérés
Congés payés de l'année précédente ;
Contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires ;
Jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail (anciens jours RTT).

Congés familiaux
Congé de maternité ;
Congé d'adoption ;
Congés légaux pour événements familiaux ;
Congé de paternité ;
Absence pour don d'ovocytes.
Absence pour examens liées à une PMA

Préavis : Période de préavis dispensée par l'employeur.
Chômage : Chômage partiel avec fermeture pendant des semaines complètes et ou, réduction de l'horaire journalier ou hebdomadaire. Chômage intempéries : semaine calendaire non complète.

Accidents du travail et rechutes ≤ 1 an
Périodes limitées à un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l'entreprise ou pour rechute;
Accident de trajet.
Congés de formation
Congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
Congés de formation accordés en application de la loi sur la formation permanente même si à l'issue du stage, le salarié rompt son contrat et ne reprend pas son travail ;
Congé de formation à la sécurité ;
Congé de formation économique des membres des comités d'entreprise ;
Congé de formation des membres des CHSCT ;
Congé de formation juridique des conseillers prud'homaux ;
Congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle.

Obligations militaires
Journée défense et citoyenneté ;
Périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque.

Absences liées à des activités civiques et sociales
Congé spécial accordé aux salariés, candidats à l'Assemblée nationale, au Sénat, au Parlement européen, au conseil municipal dans une commune ≥ 3 500 habitants, au Conseil général, au Conseil régional et à l'Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale ;
Temps passé à l'exercice du droit d'expression ;
Crédit d'heures des représentants du personnel ;
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l'entreprise ;
Temps pour siéger dans des organismes s'occupant d'immigrés ;
Temps pour participer aux réunions des administrateurs des caisses de sécurité sociale ;
Temps pour exercer les fonctions de conseillers prud'homaux y compris les fonctions d'assistance ;
Temps accordé aux représentants d'associations familiales pour se rendre et participer aux réunions ;
Temps passé pour l'exercice des fonctions de conseiller du salarié ;
Temps pour siéger au conseil de perfectionnement des apprentis ;
Temps accordé aux sapeurs-pompiers volontaires pour participer aux missions opérationnelles et aux actions de formation.

Les absences non considérées comme non constitutives d’un travail effectif au sens du présent article sont les suivantes :

Absences liées à la vie familiale
Congé parental d'éducation (à temps plein) ;
Congé légal pour enfant malade ;
Congé de présence parentale ;
Congé de solidarité familiale (à temps plein).
Congé de proche aidant

Absences liées à la santé du salarié
Maladie non professionnelle (indemnisée ou non) ;
Cure thermale ;
Accident du travail (y compris les rechutes) > 1 an ;
Chômage
Chômage partiel total
Chômage intempérie (semaine calendaire complète)

Congés liés à la formation ou au reclassement
Congés d'enseignement ou de recherche
Congé de reclassement
Absence prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi

Divers
Mise à pied
Préavis non exécuté sur demande du salarié
Grève
Absences pour assurer la mission de juré d'assises ou témoin
Absence du salarié désigné en qualité de citoyen assesseur
Congé de solidarité internationale
Congé pour création d'entreprise (à temps plein)
Congé sabbatique

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

4.1.2/ Droits à congés payés supplémentaires

a/ Enfants à charge : Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale de 25 jours ouvrés visée à l’article 4.1.1 du présent accord.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. 

b/ Jeunes travailleurs : Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, sur demande expresse de leur part, à un congé de trente jours ouvrables.

Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. 

c/ Evénements familiaux : Le salarié a droit, sur justification de sa part dans un délai de 48 heures à compter de la survenance de l’évènement, à un congé :

• d’une durée de 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• d’une durée d’un jour pour le mariage d'un enfant ;

• d’une durée de trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• de cinq jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• de quatre jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• de deux jours pour le décès d’ascendants directs au deuxième degré ;

• de cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

d/ Autres congés : Il est renvoyé, pour les autres congés, aux lois et règlements en vigueur à la date de survenance du congés.

e/ Congés supplémentaires liés à l’ancienneté :

Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

• après une période de cinq années d’ancienneté : Un jour ouvré supplémentaire,

• après une période de dix années d’ancienneté : Deux jours ouvrés supplémentaires,

l’acquisition de ces congés supplémentaires liés à l’ancienneté est indépendante de l’application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

4.1.3/ Prises des congés payés

Les droits à congé s’acquièrent au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de congés court du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Ils peuvent être pris dès l'embauche dans le respect de conditions suivantes :

• qu'il les ait acquis avant de les poser ;

• que la période de prise des congés soit ouverte ;

• que l'ordre des départs en congé soit respecté.

Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur ou lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis étant reportés après la date de reprise du travail.

Le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise.

Les dates individuelles des congés seront fixées par la société en fonction des nécessités du service.

Les critères privilégiés pour l’ordre des départs en congés sont, par ordre d’importance, les suivants :

• Salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;

• Ancienneté au sein de l’entreprise.

L'attribution des congés annuels entraîne l'interdiction, pour le salarié d'exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé.

Article 4.2/ PRIME DE VACANCES

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés perçue par ses soins.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

TITRE V –MALADIE – MATERNITE - ACCIDENT

Article 5.1/ FORMALITES D’INFORMATION ET DE JUSTIFICATION DE L’ABSENCE

La suspension du contrat de travail est subordonnée à la prescription d'un arrêt de travail par un médecin.

En cas d’absence justifiée par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, le salarié doit impérativement :

• avertir sans délai la société de son absence et de sa durée prévisible aux fins de ne pas désorganiser l’entreprise et le service auquel il est affecté ;

• justifier de cette absence par la production d’un arrêt de travail répondant aux exigences légales dans un délai maximal de 48 heures.

Le salarié doit informer et justifier auprès de son employeur des prolongations et rechutes éventuelles dont il fait l’objet, dans les mêmes conditions que celles fixées pour l'arrêt initial.

Article 5.2/ DECLARATION D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET

La victime d'un accident du travail ou de trajet doit immédiatement, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la société ou l'un de ses préposés.

Dans la mesure de ses capacités, le salarié doit informer la société :

• du lieu de l’accident ;

• des circonstances détaillées de l’accident ;

• du siège des lésions ;

• de la nature des lésions ;

• L’identité des témoins directs de l’accident.

La société ou l'un de ses préposés doit déclarer dans un délai de 48 heures, hors jours non ouvrés, tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance-maladie dont relève la victime, même en l'absence de prescription d'arrêt de travail et ce quelle que soit sa conviction sur le caractère professionnel ou non de l'accident.

Si la société n'a pas à se faire juge du caractère professionnel de l'accident, elle peut assortir sa déclaration de réserves qu’elle entend faire valoir quant audit caractère professionnel.

Les réserves ainsi émises doivent être motivées en faisant notamment part de ses propres constatations sans avoir à apporter la preuve que l'accident n'a pu se produire au temps et au lieu du travail ou prouver l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.

Article 5.3/ DECLARATION DE MALADIE PROFESSIONNELLE

Les maladies professionnelles dont déclarées, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, à l’initiative du salarié.

Article 5.4/ MAINTIEN DE SALAIRE

a/ Principe

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical, les salariés justifiant d’une année complète d’ancienneté au sein de l’entreprise bénéficient, sans condition de carence, d’un maintien de salaire à condition :

• d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

• d'être pris en charge par la Sécurité sociale ;

• d'être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l'Union européenne ou dans un État partie de l'Espace économique européen.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit au maintien du salaire s'apprécie au 1^er jour de l'absence du salarié.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le maintien de salaire est garanti dès le premier jour de présence et sans carence.

En contrepartie de son obligation de maintenir le salaire, l'employeur peut soumettre le salarié à une contre-visite médicale.

b/ Barème d’indemnisation

Le droit à maintien de salaire de salaire est établi comme suit :

• Pour l’ETAM justifiant d’une ancienneté supérieur ou égale à un an et inférieure à cinq ans :

• un mois à 100 % d’appointements bruts ;

• les deux mois suivants : 80 % de ses appointements bruts

• Pour l’ETAM justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à cinq ans et pour les cadres justifiant d’une ancienneté supérieure à un an : trois mois à 100% d’appointements bruts ;

• Pour les salariées justifiant d’un état de grossesse médicalement constaté, quelle que soit leur qualification et ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail 100% des appointements bruts pendant la durée du congé maternité légal.

Les absences pour cure thermale ne sont pas assimilées aux congés pour maladie et sont de fait exclues du bénéfice du droit à maintien de salaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée.

La rémunération partiellement maintenue en cas de maladie ou d'accident s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler et inclut en conséquence les primes à caractère constant et les éléments de rémunération variable dont bénéficie le salarié.

La garantie de rémunération due par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités journalières brute que l'intéressé perçoit de la Sécurité sociale pour leur totalité et non seulement celles correspondant à des jours ouvrables.

La garantie de rémunération due par l'employeur s'entend aussi déduction faite des indemnités des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Il ne doit en revanche pas être tenu compte, pour le calcul de la garantie de rémunération, des allocations dont a pu bénéficier le salarié en vertu d'une assurance complémentaire contractée par lui-même ou par un tiers étranger à l'employeur.

Le cumul de l'indemnisation de la Sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré 

En cas de suspension par la caisse de sécurité sociale des indemnités journalières, la société pourra suspendre simultanément le versement du maintien de salaire.

c/ Salaire de référence

Le salaire pris en compte pour le calcul du maintien de salaire correspond au salarier moyen mensuel retenu pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

d/ Transmission par les salariés du relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale

L'employeur n'est pas tenu, en cas de maintien de salaire, de faire l'avance des indemnités journalières que doit verser la caisse de l'assurance-maladie.

Le versement du maintien de salaire ne peut dès lors intervenir qu’ensuite du paiement effectif des indemnités journalières de sécurité sociale.

En l'absence de subrogation, la société n’étant pas tenue informé par la CPAM du montant des indemnités journalières versées au salarié, il appartient à ce dernier de transmettre à la société le relevé récapitulatif des indemnités journalières de sécurité sociale qu’il a perçue et dont il a été rendu destinataire par l’organisme d’assurance maladie.

Le salarié défaillant ne peut solliciter de la société le paiement de son droit à maintien de salaire tant qu’il n'a pas adressé à cette dernière le décompte des indemnités journalières perçues par ses soins de la Sécurité sociale.

e/ Prévoyance

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par le contrat de prévoyance mis en place unilatéralement par l’employeur.

TITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6.1 FORMATION PROFESSIONNELLE

Le salarié bénéficie tous les deux ans, dans les conditions de l’article L. 6315-1 du code du travail, d’un entretien professionnel spécifique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un arrêt longue maladie et dans tous les cas visés par les lois et règlements.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Article 6.2 ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le présent article devra faire l’objet d’une renégociation tous les 3 ans.

A défaut d’accord entre les parties au terme de ce délai, les présentes dispositions continueront de recevoir application.

Article 6.3 ACCORD SUR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. 

L’expression des salariés et des représentants de la société ne saurait comporter de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.

En outre, les salariés peuvent à tout moment solliciter un entretien auprès de leur hiérarchie ou de la direction générale de l’entreprise aux fins d’évoquer le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ils bénéficient à leur discrétion de l’assistance des délégués du personnel aux fins de les assister dans le cadre de l’entretien susmentionné.

Les questions concernant le Contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Sauf abus, les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le présent article devra faire l’objet d’une renégociation tous les 3 ans.

A défaut d’accord entre les parties au terme de ce délai, les présentes dispositions continueront de recevoir application.

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1/ DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.2/ REVISION

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail et notamment par accord unanime des parties contractantes.

Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.

Article 7.3/ DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 7.4/ DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dans les conditions énoncées notamment par l’article D. 2231-7 du code du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saint Genis Laval,

Le07/07/2018

Pour la société, Pour les salariés

Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXXX

Président Délégué du Personnel titulaire mandaté