ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

EASYMILE

Entre les soussignés,

EASYMILE, dont le siège social est 21, Boulevard de la Marquette- 31000 TOULOUSE, représentée par son Directeur Général,

D’une part,

Et

Les membres du CSE:

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.

PREAMBULE

Compte tenu des spécificités afférentes aux modalités de travail au sein de la société EasyMile, les parties ont souhaité convenir des dispositions suivantes relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail et conclure le présent accord afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré. 

Ainsi, et au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société.

Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société EasyMile les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale des bureaux d’études techniques. Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise 

CHAPITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein de la société EasyMile.

Elles concernent les salariés de l'entreprise sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.

CHAPITRE 2 - PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL

Le temps de travail considéré comme effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• les temps passés en visite médicale d'embauche et en examens médicaux obligatoires ;

• la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :

• les jours fériés chômés,

• les congés légaux,

• les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle,

• les temps de pause dès lors que durant celle-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.

Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)

• Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif, l'amplitude maximale étant de 13 heures

• Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours)

• Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

CHAPITRE 3 – CADRES AU FORFAIT JOURS

Cette catégorie regroupe les cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable et dont la rémunération est supérieure 1) soit à 120% du salaire minimum conventionnel 2) soit à 2 fois le plafond de la Sécurité sociale. Ils doivent relever au minimum de la position 3 de la classification.

L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.

L’entrée en vigueur du présent accord n’emportera en aucun cas application automatique d’une convention de forfait jours à un collaborateur qui n’aurait pas conclu de convention de forfait individuelle et contractuelle.

Les salariés qui bénéficient actuellement d’une convention de forfait annuelle en jours (modalité 3 de la convention collective dite SYNTEC) continueront à bénéficier d’une convention de forfait annuelle en jours.

Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs.

Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :

• les réunions de travail,

• l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,

• les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours au plus par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, aux durées du travail suivantes :

-         durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),

-         durée quotidienne maximale du travail (10 heures),

-         durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimum de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’employeur met en place un outil individuel de suivi indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours RTT …). Le salarié complète régulièrement cet outil (ERP).

Les données entrées dans cet outil sont conservées par l’employeur et tenues, pendant trois ans, à la disposition de l’inspection du travail et de chacun des salariés concernés.

Le suivi de la charge de travail et de l’organisation doit faire l’objet d’entretiens périodiques.

En tout état de cause, si l’employeur constate une charge de travail excessive, il procédera à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.

Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié pour un entretien individuel spécifique permettant d’établir le bilan de la charge de travail de la période écoulée, l’organisation du travail dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et l’adéquation de la rémunération du salarié avec la charge de travail.

Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours.

Il informe son employeur ou son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié devront rechercher des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales.

CHAPITRE 4 – SALARIÉS RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L'ANNÉE

Article 1 : Cadres relevant d’un forfait en heures sur l’année

Les salariés qui relèveront de ce forfait en heures sur l’année sont ceux qui relèvent, au jour de la signature du présent accord, de la modalité 2 de la convention collective dite SYNTEC.

Les cadres qui ne remplissent pas les conditions nécessaires pour conclure une convention de forfait jours verront leur durée du travail organisée sous forme de:

• Durée hebdomadaire effective de travail entre 35h et 40h avec une moyenne hebdomadaire de 38h30 réparties sur cinq jours par semaine dans le respect des horaires fixes en conformité avec le règlement intérieur; cette organisation devra respecter une durée mensuelle de 166,70.

• L’octroi de 9 jours de RTT, intégrant d’ores et déjà la déduction liée à la journée de solidarité,

Soit une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 37h pour un salarié présent toute l’année civile déduction faite des 9 jours de RTT.

Cette organisation du travail constitue donc une convention de forfait en heures sur l’année de 1.694 heures.

La rémunération forfaitaire mensuelle de ces collaborateurs, identique chaque mois et égale à 1/12^ème de leur rémunération annuelle intégrera donc le paiement de 2 heures supplémentaires par semaine (8,66 heures par mois).

Article 2 : Agents de Maîtrise et Employés relevant d’un forfait en heures sur l’année

Les agents de maîtrise et employés verront leur durée du travail organisée sous la forme de:

• Durée hebdomadaire effective de travail de 38h30 réparties sur cinq jours par semaine, dans le respect des horaires fixés en conformité avec le règlement intérieur;

• Octroi de 11 RTT par an, intégrant d’ores et déjà la déduction liée à la journée de solidarité.

Soit une durée moyenne hebdomadaire moyenne sur l’année de 36,64 h pour un salarié présent toute l’année civile.

Cette organisation du travail constitue donc une convention de forfait en heures sur l’année de 1670,90 heures.

La rémunération forfaitaire mensuelle de ces collaborateurs, identique chaque mois et égale à 1/12^ème de leur rémunération annuelle, intégrera donc le paiement de 1 heure supplémentaire par semaine (4,33 heures par mois).

Article 3 : Conditions de prise en compte des absences en cours d’année

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation, etc.), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence correspondant aux heures qui auraient dû être réalisées.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation entre ce nombre d’heures proratisé et le nombre d’heures de travail effectif réellement effectuées.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS NON TRAVAILLÉS (JNT)

Pour les salariés relevant d’une convention de forfait (chapitres 3 et 4 du présent accord) la période de référence d'acquisition des jours non travaillés (JNT) est l’année civile.

Un compteur spécifique fait apparaître les RTT sur le bulletin de paie. Ce compteur est incrémenté chaque mois de l’acquisition du prorata afférent de JNT total prévu pour l’année.

Les JNT sont à prendre à l’initiative du salarié mais l’employeur est susceptible d’imposer jusqu’à la moitié des jours de JNT. S’il souhaite imposer la prise d’un JNT, l’employeur devra informer les salariés des dates de prise des JNT dans un délai qui ne peut être inférieur à 30 jours calendaires.

En dehors de ce cas, le salarié doit solliciter l'autorisation de son manager au moins un jour ouvré avant la date effective de prise des JNT.

Les jours de JNT:

• Doivent être pris par journée entière / peuvent être pris par demi-journée ;

• Peuvent se cumuler ;

• Peuvent être accolés à des jours de congés payés.

• L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année ; Au 31 décembre, tout jour « JNT» non pris est perdu :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ; sauf circonstance exceptionnelle ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JNT. Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JNT.

En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit à JNT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à JNT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à JNT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JNT est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année de JNT fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

CHAPITRE 6 – SALARIÉS RELEVANT DE LA DURÉE LÉGALE DE TRAVAIL

Il est rappelé que les collaborateurs qui ne relèvent pas d’une convention de forfait prévue dans leur contrat de travail verront leur durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures, conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra s’effectuer en principe que sur demande expresse et préalable de l’encadrement. Cependant, à titre exceptionnel un salarié pourra prétendre bénéficier du repos compensateur à la fin de chaque année civile pour des heures supplémentaires que celui-ci n’a pas été en mesure de réaliser sur son temps de travail habituel si la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées et à condition d’avoir informé par tout moyen son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration en repos compensateur fixée à 25%. Il est expressément convenu que, sauf circonstances particulières, elles ne sont pas rémunérées mais ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement, majoration incluse. Le droit à prise de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par journée entière ou demi-journée à la demande du salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve de l’accord de son manager.

Pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures, les heures supplémentaires sont décomptées chaque semaine. Le repos compensateur est acquis au mois le mois.

Pour les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en heures, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif effectuées :

• au-delà de la durée de 35 heures par semaine déjà incluses dans la convention de forfait annuelle en heures. Ces heures effectuées à l’intérieur de ce forfait sont des heures supplémentaires qui ne s’imputent pas sur le contingent annuel;

• au-delà du nombre d’heures fixé dans la convention annuelle de forfait (1.694 ou 1662,60) à la fin de la période de référence (année civile). Le cas échéant, elles donneront lieu à la fin de la période de référence à un repos compensateur majoré de 25% à prendre dans les 2 mois de l’ouverture du droit, avec l’accord du manager.

Il est rappelé que les heures travaillées le dimanche sont majorées de 100% et donnent lieu à rémunération, cette majoration incluant déjà la majoration pour heures supplémentaires.

CHAPITRE 8 – TRAVAIL DE NUIT

Il est possible d'effectuer du travail de nuit dans le cadre des déploiements ou des interventions liées à des tests.

Ce type d’intervention peut conduire ponctuellement certains collaborateurs à intervenir sur des heures de nuit, étant précisé qu’aucun collaborateur ne sera amené à remplir les conditions l’amenant à être considéré comme un travailleur de nuit, c’est-à-dire qu’aucun collaborateur :

• N’intervient au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit,

• Ni n’exécute 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.

Définition du travail de nuit

Conformément à l’article L. 3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Champ d’application

Les équipes Déploiement, Produit et R&D peuvent être amenées à réaliser du travail de nuit.

Conditions de recours au travail de nuit

Le recours à des heures de travail de nuit doit répondre à la stricte nécessité des services Déploiement, Produit et R&D.

Une attention particulière sera portée par la direction à la répartition des horaires de nuit de manière à s’assurer que les mêmes collaborateurs ne sont pas systématiquement concernés sauf raisons de services impérieuses.

En cas de raisons familiales impérieuses, par exemple le fait d’être parent célibataire, séparé ou divorcé et d’avoir la garde de son ou ses enfants ce jour-là, le collaborateur pourra refuser d’intervenir sur des horaires de nuit.

Contreparties applicables en cas de réalisation d’heures de travail de nuit

Toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 100% venant s’ajouter à l’éventuelle majoration pour heures supplémentaires.

Respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

Lorsque le collaborateur est amené à intervenir la nuit, les temps de repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures minimum doivent être respectés. L’horaire d’arrivée du collaborateur devra donc le cas échéant être décalé pour assurer le respect de ces temps de repos.

Délai de prévenance

La modification de l’horaire de travail impliquant au minimum 2 heures de travail de nuit devra être communiquée au collaborateur avec un délai de prévenance de 10 jours minimum, sauf circonstances exceptionnelles impliquant une intervention indispensable à la continuité du service.

Si la durée du travail de nuit excède 6 heures, le salarié aura droit à une pause de 20 minutes.

Par ailleurs, les moyens de transport seront pris en charge par la société si les transports publics sont fermés.

CHAPITRE 9 – PRIME DE DÉPLACEMENT

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. En revanche, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, la société convient que dans certains cas, les modalités des déplacements demandés aux collaborateurs peuvent créer une sujétion particulière qui justifie une indemnisation spécifique.

Cela concerne :

- les déplacements au-delà de 50km autour du siège d’EasyMile;

- les déplacements qui excèdent 10% du nombre de jours travaillés, par période de 6 mois. En effet, les missions des collaborateurs impliquent nécessairement une certaine flexibilité géographique. Il est donc considéré que, par période de 6 mois (soit 110 jours de travail en moyenne), la prime de déplacement ne sera due qu’à compter du 12^ème jour de déplacement effectué.

Par conséquent, les collaborateurs qui effectueraient des déplacements au-delà des limites ci-dessus fixées pourront bénéficier d’une prime de déplacement versée selon les critères suivant:

• Chaque mission validée dans l’outil RH Lucca donnera droit à 20€ brut;

• Chaque jour de mission validé dans l’outil RH Lucca donnera droit à 20€ brut;

Un déplacement fera l’objet d’une seule demande de mission sur l’outil de suivi RH, composée d’un ou de plusieurs jours de déplacement consécutifs.

La prime de déplacement sera versée deux fois par an avec la paie du mois de juin et décembre de chaque année.

Exemples:

Une personne qui se déplace 60 jours pour des missions de 4 jours en moyenne sur 6 mois:

(60j-11j)/4j*20€+ (60j-11j)*20€= 49j*20€+49j/4j*20€= 1225€ brut

Une personne qui se déplace 40 jours pour des missions de 2 jours en moyenne sur 6 mois:

(40j-11j)/2j*20€ + (40j-11j) *20€= 29j*20€+29j/2*20= 870€ brut

Le calcul des jours de déplacement se fera à partir de missions validées par le manager dans l’outil de suivi RH.

Compte tenu du caractère nécessairement itinérant de leurs missions, les équipes ventes et avant-vente ne bénéficieront pas de cette prime de déplacement, leur rémunération contractuelle intégrant d’ores et déjà cette sujétion inhérente à leurs fonctions.

Il est précisé que le bénéfice de cette prime de déplacement est indépendant de l’éventuel remboursement des indemnités kilométriques qui peut par ailleurs être octroyé conformément au barème fiscal fixé par l’URSSAF.

CHAPITRE 10 – CONGÉ POUR ENFANT MALADE

Un salarié peut s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le salarié devra prévenir sa hiérarchie de son absence dans les plus brefs délais puis présenter au service RH un certificat médical attestant l’état de santé de l’enfant au plus tard dans le 48h qui suivent l’absence.

Le salarié pourra bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de:

● 3 jours par année civile, en général

● 5 jours par année civile si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans

La société paiera 2 jours de congé pour enfant malade par an et par salarié sans condition d'ancienneté.

CHAPITRE 11– ENTRÉE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer trois ans après l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. Hors dénonciation de l’accord par une des deux parties et conformément à la loi, cet accord est à durée indéterminée.

CHAPITRE 12 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site Télérecours en version anonymisée, notamment s’agissant du nom des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 16/12/2020.

Pour la société EasyMile

Directeur Général

Pour le CSE :