Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE GESTION DE TEMPS DE TRAVAIL" chez

SOCIETE MYCONNECT

ACCORD D'ENTREPRISE

GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I - PREAMBULE

La SARL MYCONNECT n’applique aucune convention collective tenant son activité n’entrant à ce jour dans aucun champ d’application.

Jusque-là, la SARL MYCONNECT n’était liée par aucun accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Pour autant, tenant le caractère itinérant de certains postes dans l’entreprise impliquant une autonomie dans la gestion du temps de travail et/ou le niveau de responsabilité et d’autonomie accordés à certains salariés non itinérants, la gestion du temps de travail dans le cadre d’un 35 heures classique n’est pas la formule la mieux adaptée tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Ainsi, dans une perspective de croissance, la SARL MYCONNECT souhaite régir et assouplir la gestion du temps de travail des salariés en précisant les règles générales et en instituant le forfait annuel en jours.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de gestion du temps de travail qui soient spécifiquement adaptées à la SARL MYCONNECT et à son fonctionnement tout en préservant la souplesse déjà existante pour les salariés.

Le présent accord vise ainsi à concilier aspirations sociales et objectifs économiques.

TITRE II - PERIMETRE DE L'ACCORD

ARTICLE II.1. – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• Des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• Des dispositions de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

• Des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail relatifs à la conclusions d’un accord d’entreprise dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux

• Des dispositions des articles L.2232-21 et suivants ainsi que L.2232-27 et suivants du Code du travail relatifs à la conclusion d'un accord d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de conseil d’entreprise dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés

Dans l’hypothèse où ce cadre juridique, ou seulement certaines de ces dispositions, deviendraient contraires aux nouvelles dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou conduiraient à modifier directement ou indirectement l’équilibre financier de l’accord, les parties conviennent conformément à l’article VI.5. du présent accord, de le réviser.

ARTICLE II.2. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’entreprise. Certains Titres sont toutefois réservés à certaines catégories spécifiques de salariés.

Sont ainsi concernés :

• Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,

• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires,

• Les salariés à temps partiel auxquels des dispositions spécifiques seront appliquées, dès lors que leur contrat de travail les aura prévues,

• Les salariés détachés, sauf si des dispositions contraires sont prévues dans leur convention de détachement.

Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnels, des services et des situations particulières.

ARTICLE II.3. – SORT DES NOTES DE SERVICE ET USAGES ANTERIEURS

Le présent accord vient remplacer tous les usages appliqués dans l’entreprise portant sur le même objet que les dispositions du présent accord.

TITRE III – DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE III.1. – DUREE DU TRAVAIL

La durée moyenne hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise est de 35 heures.

ARTICLE III.2. – TEMPS DE PAUSE

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales de travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

ARTICLE III.3. – REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine et bénéficiera d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Dans la mesure du possible, les horaires du salarié sont répartis du lundi au vendredi. Toutefois, il pourra être demandé au salarié de travailler également le samedi et/ou le dimanche, notamment lors de foires et salons.

Ainsi, pour les salariés devant participer à des foires et salons au sens des articles L.762-1 à L.762-3 du code du commerce organisés le weekend dont le dimanche, il pourra être dérogé au repos dominical en application des articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail.

ARTICLE III.4. – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE III.4.1. – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, dans le respect de la limite maximale absolue prévue à l’article L.3121-20 du Code du travail.

ARTICLE III.4.2. – DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder 10 heures sous réserve des dérogations prévues à l’article L.3121-18 du code du travail.

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale de travail de 10 heures pourra être dépassée sous réserve que ce dépassement n’excède pas 12 heures de travail effectif.

ARTICLE III.5. – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE III.5.1. – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par la Direction.

ARTICLE III.5.2. – CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES

De manière générale, au sein de l’Entreprise, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures.

ARTICLE III.5.3. MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % quel que soit leur rang.

ARTICLE III.5.4. – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES SOUS FORME DE REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT

• Principe

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que le cas échéant des majorations afférentes, pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent (R.C.E.).

Le R.C.E. sera donc d’une durée de 1,10 heure.

Cette substitution, décidée par l'employeur, permettra ainsi d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l’Entreprise.

Les heures supplémentaires qui font l'objet d'une compensation entière en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Modalités

Le repos compensateur équivalent est ouvert dès lors que le salarié comptabilise huit heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Les R.C.E. seront pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord du responsable, par journée entière ou par demi-journée (en tenant compte du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) dans un délai de 12 mois au plus tard à compter de la fin de la période de référence au cours de laquelle les heures supplémentaires auront été effectuées.

Ces R.C.E. peuvent être cumulés avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés.

Les dates des R.C.E. communiquées aux salariés au minimum 3 jours ouvrables avant la prise effective.

Si la totalité des heures de repos ne pouvaient être prises avant la fin du délai de 12 mois, les heures restantes seront payées.

En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, il sera compensé en salaire.

Les informations suivantes seront portées sur les bulletins de paie :

• total d’heures de R.C.E. utilisé durant le mois considéré,

• solde restant d’heures de R.C.E.

TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE IV.1. – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, le forfait annuel en jours sera réservé aux salariés suivants :

• salariés relevant du statut de Technicien : dès lors que leur poste comporte des missions itinérantes (notamment fonctions commerciales, d’installation et/ou de maintenance)

• salariés relevant du statut d’Agent de maîtrise : dès lors que leur poste comporte des missions itinérantes (notamment fonctions commerciales, d’installation et/ou de maintenance)

• salariés relevant du statut de Cadre : que le poste comporte des missions itinérantes ou non

ARTICLE IV.2. CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET ACCEPTATION DU SALARIE

Conformément aux dispositions légales, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE IV.3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

IV.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

Afin que les salariés soumis à de telles conventions de forfait ne dépassent pas ce plafond de jours travaillés, il leur est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient ainsi :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels

• le forfait de 218 jours

Il est précisé que ce nombre de jours de repos supplémentaires varie d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés sur des jours habituellement travaillés ou non et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de branche (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc. ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

La prise des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, est faite au choix du salarié, en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Il appartient au salarié d’informer, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ces jours de repos.

IV.3.2. Situations particulières liées à l’arrivée ou au départ des salariés en cours d’année civile

En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence du forfait susvisée, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

IV.3.2.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail du salarié pour le reste de l'année, il convient de procéder ainsi :

Nombre de jours calendaires restant à courir

• le nombre de samedis et de dimanches

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée

IV.3.2.2.  Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de procéder ainsi :

Nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée

IV.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article IV.3.2., le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de 10 % applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée au présent article.

IV.3.4. Durée de travail et repos

En application des dispositions légales en vigueur, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ces derniers bénéficient néanmoins d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

ARTICLE IV.4. REMUNERATION

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui leur sont confiées dans le cadre de leurs fonctions, des contraintes liées au forfait ainsi que des sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

ARTICLE IV.5. SUIVI DU FORFAIT JOURS

IV.5.1. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’entreprise veillera à prendre toutes les dispositions possibles afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours demeurent adaptés et raisonnables.

Elle veillera notamment à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le supérieur hiérarchique direct du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

IV. 5.1.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle nécessaire du nombre de jours travaillés.

L'employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur le formulaire prévu à cet effet, ou d'une manière générale, sur tout support pouvant remplir cette fonction.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail et/ou demander un entretien.

IV.5.1.3. Entretien annuel

Chaque année, un entretien sera organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l'occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens, au choix de la Direction (professionnel, d'évaluation...), devront être abordés avec le salarié les thèmes suivants :

• sa charge de travail,

• l'organisation du travail,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération,

• le droit à la déconnexion,

IV.5.1.4. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier aura la possibilité d’exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et d’alerter l’entreprise.

Pour se faire, le salarié utilisera le support prévu à l'article IV.5.1.2.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai raisonnable à compter du jour où cette information aura été portée à la connaissance de l’employeur, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir, le cas échéant et si le besoin venait à s’en faire ressentir, de solutions d’organisation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

TITRE V – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

L’entreprise peut mettre à disposition de certains salariés pour leurs besoins professionnels des téléphones portables, ordinateurs portables, ou permet un accès à distance aux mails professionnels.

A ce titre, en application de l’article L.2242-17 du Code du travail, il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion quant à l’utilisation de ces outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, protéger la vie personnelle/familiale et la santé des salariés.

Dès lors, l’utilisation de ces outils en dehors du temps de travail est strictement interdite.

Concernant plus particulièrement les salariés soumis à une convention de forfait sur l’année non soumis à des horaires de travail fixes, l’usage des outils numériques est autorisé uniquement en dehors des :

• temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal que le salarié devra faire en sorte de respecter

• congés payés et congés familiaux

• autres repos résultant de l’application du forfait,

• arrêts de travail,

• tout type de repos accordé.

En dehors des horaires de travail ou durant les périodes de repos des salariés en forfait annuel, le salarié devra :

• programmer une annonce de messagerie indiquant son absence ainsi que le numéro de téléphone auquel l’interlocuteur peut joindre l’entreprise,

• éteindre son téléphone portable

• programmer un email automatique informant ses interlocuteurs de son absence et donnant l’email de l’entreprise

• éteindre son ordinateur portable

• ne pas se connecter à distance à la messagerie professionnelle

• interdiction d’utiliser tout autre moyen de communication à but professionnel

En cas de difficultés pour le salarié de se déconnecter du travail, il pourra déclencher le dispositif d’alerte prévu à l’article IV.5.1.4.

TITRE VI – DUREE DE L'ACCORD – DATE D'EFFET - DEPOT

ARTICLE VI.1. – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE VI.2. – PRISE D'EFFET

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve qu’il ait été approuvé par les salariés de l'entreprise dans les conditions définies à l'article VI.3. et déposé conformément à l'article VI.4. du présent accord.

ARTICLE VI.3. – APPROBATION DE L'ACCORD

En application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l'objet d'une approbation par les salariés et ce dans les conditions ci-après définies :

ARTICLE VI.3.1. MODALITES DE TRANSMISSION AUX SALARIES DU TEXTE DE L'ACCORD

Le texte de l’accord est remis à l’ensemble des salariés de l’entreprise contre émargement.

ARTICLE VI.3.2. TEXTE DE LA QUESTION SOUMISE AU VOTE DES SALARIES

Etes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord relatif à la gestion du temps de travail tel que proposé par la SARL MYCONNECT ? 

ARTICLE VI.3.3. DATE ET HEURE DU SCRUTIN

La consultation aura lieu le 27 mai 2019 dans les locaux de l’entreprise situés 14 rue des Vergers à Mudaison (34130).

Le scrutin sera ouvert à 9 heures et clos à 11 heures, le temps consacré au vote étant pris sur le temps de travail.

ARTICLE V.3.4. MODALITES D'ORGANISATION ET DE DEROULEMENT DU VOTE

L’organisation matérielle de la consultation sera assurée par l’employeur.

• Bureau de vote

Le bureau de vote sera installé au siège de la société dans la salle grande de réunion.

• Isoloir

Le scrutin devant être secret, la petite salle de réunion fera office d’isoloir n’étant pas occupée durant la journée.

• Urne

Une urne sera préparée, destinée à recueillir les votes des salariés.

• Enveloppes - Bulletins

Des enveloppes d’un modèle uniforme et opaque seront fournies en nombre suffisant par l’employeur pour être mises à la disposition des électeurs.

Il sera mis à la disposition de chaque électeur deux bulletins de vote :

• un premier bulletin ainsi libellé :

« Oui à l’entrée en vigueur de l’accord »

• un second bulletin ainsi libellé :

« Non à l’entrée en vigueur de l’accord »

• Listes électorales et ancienneté requise pour être électeur

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

La liste des salariés électeurs sera affichée dès la signature du présent accord et précisera : les nom, prénom, date d’entrée et date de naissance.

• Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé de la façon suivante :

a) Le salarié le plus âgé de l'entreprise en tant que président, présent et acceptant cette fonction.

b) Le plus jeune salarié de l'entreprise, présent et acceptant cette fonction.

A l’heure fixée, le président annoncera la clôture du scrutin et fera procéder au dépouillement.

• Dépouillement

L’urne sera ouverte et le nombre d’enveloppes sera vérifié. Il en sera fait mention au procès-verbal.

Le bureau pourra se faire assister d’autant de scrutateurs qu’il le jugera nécessaire.

Le bureau procédera au décompte séparé des bulletins « oui » et « non » et tranchera s’il trouve des bulletins ou enveloppes anormaux.

• Bulletins nuls

Seront considérés comme nuls, les bulletins portant des signes, des injures ou des mentions particulières.

Si une enveloppe contient plusieurs bulletins :

• le vote est nul quand ces bulletins apporteront une réponse différente,

• les bulletins ne compteront que pour un seul quand ils apporteront une réponse identique.

• Proclamation des résultats – Procès-verbal

Après le dépouillement, le bureau proclamera les résultats, étant rappelé que pour entrer en vigueur l’accord doit avoir été approuvé au 2/3 du personnel.

Il dressera un procès-verbal des opérations de vote en au moins 5 exemplaires, dont :

• un pour l’employeur,

• un pour l’affichage,

• un pour annexer à l’accord,

• un pour la DIRECCTE,

• un pour le Conseil de prud'hommes de Montpellier.

ARTICLE VI.4. – PUBLICITE ET DEPOT

Le dépôt du présent accord ainsi que ses annexes éventuelles pourra intervenir après son approbation par les salariés de l'entreprise.

Le présent accord sera communiqué par la SARL MYCONNECT dans les conditions suivantes :

• déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

• un exemplaire adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier,

• un exemplaire tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la Direction, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

  ARTICLE VI.5. CLAUSE DE SUIVI, DE RENDEZ-VOUS ET DE REVISION

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer a minima tous les 5 ans pour vérifier la pertinence de l’accord vis-à-vis des intérêts de l’entreprise et des salariés et sa conformité à la loi et aux contraintes économiques.

En cas de modification significative des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

En cas de demande de révision, les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut, elles seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par le Titre VI du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités applicables à l’effectif et la configuration de l’entreprise au moment de sa révision :

• à l’initiative de l’employeur par la communication aux salariés du projet d’avenant et de la note d’information sur les modalités de la consultation en respectant les dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du code du travail,

• à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes :

  • les salariés représentants les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l’employeur en mentionnant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement,

  • la révision à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,

  • le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE VI.6. – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé :

• à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13,

• à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 sous réserve des dispositions suivantes :

  • les salariés représentants les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

  • la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Par exception à l’article L.2261-9 selon lequel seuls les signataires de l’accord peuvent le dénoncer, l'employeur et les syndicats de salariés représentatifs dans l'entreprise, représentés par leurs délégués syndicaux, peuvent en application de l’article L.2232-16, dénoncer tout accord collectif, peu important les modalités de négociation et de ratification de cet accord.

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément qu’une dénonciation partielle est impossible.

Fait à Mudaison

Le 27 mai 2019

En 5 exemplaires originaux.

Pour MYCONNECT