Accord d'entreprise "Accord collectif pour l'intégration professionnelle, le maintien dans l'emploi et l'évolution de carrière des personnes en situation de handicap, sur la période 2020 à 2023" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT (SEPD) (Siège)

Entre les soussignés :

L’entreprise : SOCIETE D’EXPLOITATION DES PORTS DU DETROIT

Forme juridique : S A N°SIRET : 8 0 4 8 3 4 7 1 1 0 0 0 1 7 Code NAF |5|2|2|2 Z

Adresse du siège social : 24, Boulevard des Alliés

Code Postal : 62100 Ville : CALAIS

Représentant légal : M. Nom : Prénom :

Fonction : PRESIDENT DIRECTEUR GENERAL

Ci-après dénommée « l’Entreprise », d’une part

Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par :

M. en qualité de Délégué syndical central C.F.D.T. ;

M. en qualité de Délégué syndical central C.G.T. ;

M. en qualité de Délégué syndical central F.O. ;

Ci-après dénommées « les Délégués syndicaux centraux », d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été conclu le présent accord collectif pour l’intégration professionnelle, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap, sur la période 2020 à 2023 au sein de la Société d’Exploitation des Ports du Détroit.

Sommaire

Préambule

ARTICLE 1 : Principes

1.1. Objectif de l’accord

1.2. Principe de non-discrimination

1.3. Définition du handicap

1.4. Bénéficiaires

ARTICLE 2 : Les parties prenantes

2.1. Les salariés

2.2. La Direction

2.3. Le référent Handicap

2.4. Les OS signataires

2.5. Le médecin du travail et son équipe

2.6. L’assistant(e) de service social du travail

2.7. Le groupe de travail HAPI

ARTICLE 3 : Sensibiliser, informer, communiquer

3.1. Actions vis-à-vis de l'externe

3.2. Actions à mener en interne

ARTICLE 4 : Faciliter l'accès aux métiers de l'entreprise

4.1. Via le recrutement direct

4.2. Via l'accueil en alternance

4.3. Via le recours à l'intérim

4.4. Via l'accueil en stages

4.5. Via les partenariats

ARTICLE 5 : Créer les conditions de la réussite de l'accueil et de l'intégration sur la durée

5.1. Via une préparation « en amont »

5.2. Via un accompagnement tout au long de la carrière

5.3. Via la formation des parties prenantes de l'accord

ARTICLE 6 : Dynamiser les parcours professionnels via l'accessibilité de l'ensemble de la chaîne de formation

ARTICLE 7 : Veiller à l'égalité de salaire à situation comparable

ARTICLE 8 : Permettre le maintien et le retour dans l'emploi

8.1. Par l'implication des acteurs de proximité

8.2. Par les aménagements de postes de travail

8.3. Par une organisation du travail adaptée

8.4. Par l'accessibilité des locaux

8.5. Par la systématisation de la visite de pré-reprise

8.6. Par l'évaluation en Milieu de Travail

ARTICLE 9 : Créer les conditions de l'emploi dans le secteur protégé et adapté

ARTICLE 10 : Donner accès aux aides individuelles

10.1. Création d’une Commission d'Attribution des Aides Individuelles

10.2. Bénéficiaires et conditions d'attribution des aides

ARTICLE 11 : Dispositions finales

11.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

11.2. Révision de l'accord

11.3. Notification, dépôt et publicité de l'accord

Préambule

La démarche volontariste de la SEPD en faveur de l'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s'est affirmée depuis novembre 2017.

Ce premier accord s'inscrit dans le cadre de la loi n°87-157du 10 juillet 1987 modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et les textes qui en découlent. Il vise aussi à respecter la loi avenir professionnel : « mesures en faveur de l’emploi des personnes handicapée » (loi 2018-771) du 5 septembre 2018.

La SEPD vise ainsi à intégrer la « composante handicap » dans ses projets, afin de créer une dynamique favorable à « l'inclusion » d'un plus grand nombre de personnes en situation de handicap.

C'est donc avec l'ambition de respecter le taux d'emploi global de personnes en situation de handicap et l'obligation réglementaire d'un taux de 6% que les parties se sont rapprochées et ont convenu de conclure cet accord.

L’objectif global de cet accord, vise à mettre en œuvre un plan d'actions quantitatif et qualitatif pour :

1. Contribuer à une intégration durable des travailleurs en situation de handicap au sein de la société.

2. Assurer l'équité entre tous les salariés en favorisant l'autonomie et le maintien dans l'emploi de ceux qui sont en situation de handicap.

3. Faire évoluer les mentalités en estompant les stéréotypes,

4. Contribuer à faire de la SEPD une entreprise socialement responsable, inclusive, qui se développe et s'adapte pour accueillir des hommes et des femmes qui reflètent les diversités de la société.

ARTICLE 1 : Principes

1.1. Principe de non-discrimination

Selon le Code du Travail, « Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l'ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l'accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté. » Code du travail : Article L. 1132-1

Cette loi impose à l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout critère discriminant une différence de traitement qu'il appliquerait à un salarié en situation de handicap.

1.2. Définition du handicap

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Extrait de la Loi de 2005

1.3. Bénéficiaires

Les bénéficiaires (Code du Travail : Article L. 5212-13 du Code du Travail) de l'obligation d'emploi concernés par les dispositions du présent accord sont :

• Les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) par la « Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées » (CDAPH),

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, si cette invalidité réduit au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

• Les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service, victimes d'attentats, etc. Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre : Article L. 394

• Les orphelins de guerre, veufs/veuves de victimes militaires de guerre, sous certaines conditions, Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre : Articles L. 395 et L. 396

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité, Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

• Les titulaires de la carte d'invalidité, Code de l'action sociale et des familles : Article L. 241-3

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que listés ci-dessus sont invités à en informer, s'ils le souhaitent, l'entreprise afin qu'elle puisse mobiliser l'ensemble des mesures de l'accord à leur attention.

ARTICLE 2 : Les parties prenantes

Les contributions des parties prenantes sont complémentaires : l'approche collective et la mutualisation des compétences et des expertises permettent un traitement efficace et durable des difficultés liées aux situations de handicap des salariés.

2.1. Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi

Comme tous les autres salariés, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi disposent des informations contenues dans l'accord sur le réseau de l'entreprise, et par la mise à disposition de la charte qui reprend l’ensemble de l’accord.

Il appartient à chaque salarié d'exprimer auprès de son responsable hiérarchique, du référent handicap de l’entreprise, du médecin du travail, de l'assistant(e) social(e) ses éventuels besoins de compensation du handicap.

Dans la mesure où sa situation de handicap le lui permet, il s'implique dans les décisions le concernant et est acteur de sa mise en œuvre.

2.2. La Direction

La direction assure le pilotage de l'accord et l'harmonisation de son déploiement dans tous les services. Elle donne les moyens de faire vivre l’accord.

2.3 Le référent Handicap

Nommé par la direction et bénéficiant d’une formation spécifique, il ou elle assure le pilotage, le suivi et l'animation de l'accord.

Son activité est définie par une lettre de mission communiquée à l'ensemble des services.

Il ou elle participe à la mise en œuvre des aménagements lorsqu'ils s'avèrent nécessaires.

Il ou elle lui incombe par ailleurs de veiller à la bonne intégration du salarié et, le cas échéant, et en accord avec lui, de faire une information spécifique de l'équipe de travail, en amont de son arrivée. Il ou elle est missionné(e) pour :

• veiller au bien-être du salarié en situation de handicap,

• être l’interlocuteur privilégié des différents acteurs internes et externes à l’entreprise,

• assurer un rôle d’information et de portage de l’accord au sein des différents services de l’entreprise,

• gérer les dépenses nécessaires à la mise en œuvre de la politique handicap,

• valider les plans d’actions proposés par le groupe de travail handicap.

2.4. Les organisations syndicales signataires

Elles sont parties prenantes de l'élaboration de l'accord, la mise en œuvre de ses dispositions et de son suivi.

Elles s'impliquent dans le portage de l'accord et la remontée d'informations du terrain. Elles ont pour interlocuteur le référent Handicap.

2.5. Le médecin du travail et son équipe

Le médecin du travail est un acteur de premier rang. Il délivre l'avis d'aptitude lors des visites médicales d'embauche, périodiques ou visites de reprise alors que l'agent est déjà dans l'entreprise.

Il peut être sollicité par le salarié, le référent, les responsables, les autres acteurs sociaux et médico-sociaux.

Dans le cas d'un recrutement de travailleur en situation de handicap, une visite de « pré-embauche » est réalisée. Elle permet d'anticiper les éventuelles inaptitudes au poste ou les éventuels besoins d'aménagement.

Le médecin du travail est force de propositions dans la recherche de solutions de compensation dans le cadre du maintien dans l'emploi, du retour à l'emploi et de la prévention des inaptitudes des salariés en situation de handicap. Il y associe les travailleurs en situation de handicap. Lorsque nécessaire, il préconise des aménagements (organisation, travail, matériels, humains, horaires, etc.).

Il sensibilise les salariés aux dispositifs de l'accord et, le cas échéant, les accompagne dans la constitution de leur dossier de demande ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

2.6. L'assistant(e) de service social du travail

L’assistant(e) social(e) contribue à l'intégration des personnes en situation de handicap. Il (elle) exerce, notamment, auprès des salariés et de leur famille, des fonctions d'écoute, d'information et d'orientation, d'accompagnement et de suivi des personnes (proposition d'évaluations, aides aux prises de décisions, aide à la constitution de dossiers de demande d'aides, etc.). Il (elle) facilite l'accès aux droits et contribue aux actions de sensibilisation et d'information.

A la jonction des sphères privées et professionnelles, il (elle) assure pour le compte du salarié l'interface entre les partenaires internes et externes ainsi qu'avec les institutions et organismes sociaux.

2.7. Le groupe de travail HAPI

Le groupe de travail HAPI aide et oriente les salariés vers les interlocuteurs du Handicap. Le groupe organise, participe à des actions sur le thème du Handicap au sein de l’entreprise.

Le groupe est formé et sensibilisé aux situations de handicap ainsi qu’aux nouvelles réglementations. Les objectifs généraux du groupe sont:

• être porteur de projet,

• être force de proposition d’actions sur la thématique du handicap,

• être l’un des interlocuteurs de la direction et des salariés,

• orienter les salariés vers le service médico-social notamment pour l’instruction des demandes de dossiers MDPH, des aménagements de postes…,

• garantir une action pérenne,

• prendre en compte les dimensions humaines et sanitaires tout en étant attentif à la réglementation du travail et de l’entreprise,

• évaluer l’impact et les résultats des actions menées.

ARTICLE 3 : Sensibiliser, informer, communiquer

La sensibilisation, l'information, et la communication sont des leviers indispensables pour progresser vers une meilleure compréhension et intégration des salariés en situation de handicap. Elles permettent à chacun de partager les expériences, et de faire évoluer durablement les mentalités et les représentations du handicap.

3.1. Actions vis-à-vis de l'externe

Déployées en lien avec la Direction de la communication, ces actions ont notamment pour objectif de renforcer l'engagement de la SEPD en faveur du handicap.

Le caractère « accessible » de l'entreprise aux travailleurs en situation de handicap est porté auprès des acteurs institutionnels et privés de leur formation et de leur intégration professionnelle : MDPH, AGEFIPH, organismes de formation (CRP, ERP, AFPA, GRETA, universités, grandes écoles, etc.), Cap Emploi, cabinets de recrutements, agences d'intérim, associations, etc.

Ces actions visent à développer l'attractivité de l'entreprise pour des candidats en situation de handicap et à faire connaître, en lien avec sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ses métiers et perspectives d'embauche.

3.2. Actions à mener en interne

Une communication sur l'accord et ses principales dispositions est faite à l'ensemble des salariés au travers de différents supports disponibles (publications internes, panneaux d'affichage, etc.).

Pour appuyer ces actions à l'interne, le groupe Handicap réalise et diffuse un guide sous la forme d’une charte, à destination des salariés dans les six mois suivant la signature de l'accord.

On retrouvera dans le contenu de la charte les éléments essentiels, à savoir :

• la synthèse de l’accord signé,

• le nom et les coordonnées des interlocuteurs internes du handicap et le rôle de chacun (médecin du travail, infirmière, assistante de service social, etc.),

• les principaux acteurs externes et les dispositifs d'accompagnement.

La charte sera remise aux salariés en situation de handicap.

La charte, le groupe Handicap, les actions en faveur du Handicap…permettront de faire connaître les engagements de la SEPD et ses réalisations concrètes en faveur de l’intégration de personnes handicapées.

Par la communication interne, des exemples d’insertion et de maintien dans l’emploi réussis seront valorisés, pour inviter les personnes handicapées à adresser leur candidature.

La communication permet de :

• lutter contre les idées reçues et faire évoluer les visions stéréotypées en anticipant les questions et les appréhensions des salariés quant à leur relation avec des collègues handicapés,

• informer sur la réalité du handicap en général et dans l’emploi en particulier. Les témoignages de salariés handicapés et/ou de leur entourage professionnel (collègue, managers) mettent en lumière des expériences d’intégration réussies concrètes, permettant de dédramatiser les situations de handicap et de faciliter l’accueil de nouveaux salariés handicapés.

ARTICLE 4 : Faciliter l'accès aux métiers de l'entreprise

La SEPD inscrit son action dans le contexte d'un taux de chômage des personnes en situation de handicap deux fois supérieur au taux de chômage national.

4.1. Par le recrutement direct

Le premier objectif de l'accord est d'améliorer le taux d'emploi de travailleurs en situation de Handicap, par l'emploi direct au sein des effectifs et d’apporter une cohérence entre les profils disponibles sur le marché du travail et les postes à pourvoir dans la société.

4.2. Par l'accueil en alternance

La formation en alternance est ouverte du niveau CAP à Bac + 5, sur tous les métiers, et sans limite d'âge pour les contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, la SEPD s’engage à soutenir, en lien avec sa GPEC, les établissements de formation ou de reconversion professionnelle de personnes en situation de handicap qui forment à ses métiers.

4.3. Par le recours à l'intérim

La SEPD privilégie le recours à des personnels intérimaires en situation de handicap avec une cohérence entre les profils disponibles sur le marché du travail et les postes à pourvoir dans la société.

Sauf désaccord de la personne concernée, et préalablement à son arrivée, l'équipe de travail est informée de sa situation de handicap. Cet accueil est réalisé sans préjudice des dispositifs spécifiques mis en œuvre par l'entreprise de travail temporaire.

Ces intérimaires bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les examens sont effectués par le médecin du travail qui se prononce, éventuellement, sur l'aptitude médicale à occuper le poste. Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est informé des résultats.

4.4. Par l'accueil en stages

La SEPD s'engage à développer l'accueil de stagiaires en situation de handicap dans le cadre de conventions établies avec les acteurs de l'accompagnement à la formation initiale et continue (lycées professionnels, Cap Emploi, etc.).

Ces stages peuvent également concerner des personnes en reconversion professionnelle.

Cet accueil permet aux stagiaires de découvrir l'entreprise et de se préparer à l'intégration professionnelle. Il contribue également à la sensibilisation du management et des équipes de travail au handicap. Sauf désaccord de la personne concernée et préalablement à son arrivée, l'équipe de travail est sensibilisée et informée de sa situation de handicap.

4.5. Par les partenariats

La SEPD s'engage à créer des liens avec des partenariats nationaux, mobilisateurs, innovants et vecteurs d'intégration professionnelle, de maintien dans l'emploi ou de montée en compétences de personnes en situation de handicap.

L'entreprise s'appuie sur ces partenariats pour communiquer sur ses engagements. Elle informe de ses prévisions d'embauches et de ses offres de formations en alternance les associations représentant les personnes en situation de handicap et les réseaux externes spécialisés (Cap Emploi, … etc.).

ARTICLE 5 : Créer les conditions de la réussite de l'accueil et de l’intégration sur la durée

Le salarié en situation de handicap est le premier acteur de la réussite de son intégration et de son parcours dans l'entreprise. Il est donc impliqué dans les décisions le concernant et, sauf à ce que sa situation de handicap ne le lui permette pas, il participe à leur mise en œuvre.

5.1. Via une préparation « en amont »

Dans le cadre d'un recrutement, d'une mobilité interne ou du retour à l'emploi d'un salarié en situation de handicap, son accueil est préparé en amont de sa date d'arrivée. Dans cette anticipation, la DRH, le chef de service concerné et le référent Handicap jouent un rôle déterminant.

Le service RH fournit au médecin du travail et à l'intéressé un descriptif détaillant les conditions opérationnelles d'exercice du métier afin que l'adéquation des activités et des aptitudes soit étudiée avec justesse.

Il planifie avec eux la visite médicale d'embauche ou de reprise. Il informe le référent Handicap de l'arrivée de la personne. Le Service RH s'assure que le salarié bénéficie des formations nécessaires afin d’occuper son poste. Il s’occupe également de la mise en œuvre des éventuels aménagements préconisés par le médecin du travail et souscrits par l'intéressé, et veille lors de la mobilité du salarié, à transmettre le matériel nécessaire.

Lorsque nécessaire et en accord avec le salarié concerné, il organise une information spécifique de l'équipe de travail, en amont de son arrivée.

Dès l'intégration du nouvel arrivant, une rencontre lui est proposée avec le référent Handicap pour que celui-ci lui présente l'ensemble des dispositifs de l'accord et les aides disponibles à l'externe.

Dans les trois mois suivant sa prise de poste et à l'issue de la première année, une réunion de suivi peut être organisée à sa demande ou à l'initiative du référent. Y prennent part a minima, le salarié, s'il le souhaite et si sa situation le lui permet, le responsable hiérarchique, le médecin du travail et/ou l’infirmière santé travail et l'assistant(e) sociale(e). Tout acteur impliqué dans son accueil et son intégration peut s'y joindre. Cette réunion a pour objet de valider sa bonne intégration au sein de l'équipe de travail et l'efficience des aménagements mis en œuvre.

Si le bilan le justifie, des mesures correctrices sont envisagées.

5.2. Via un accompagnement tout au long de la carrière

a/ Une surveillance médicale renforcée

Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d'une surveillance médicale renforcée y compris les intérimaires. Elle comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois. A leur demande, ils peuvent à tout moment bénéficier d'une visite médicale. Selon le décret 2012-135 du 31 janvier 2012, applicable le 1er juillet 2012 et l'article R. 4624-18 du Code du Travail Code du Travail : Article R4624-19

b/ Un suivi individualisé

Tout salarié en situation de handicap qui le souhaite peut bénéficier d'un suivi individualisé, interne (responsable hiérarchique,…) ou externe à l'entreprise (assistant(e) social(e), bilan de compétences, psychologue du travail, etc.).

c/ Des entretiens

Durant les entretiens, une attention particulière est apportée au volet relatif à l'intégration et au parcours professionnel.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique aborde avec le salarié l'adéquation de ses activités et des objectifs avec sa situation de handicap. Si une première ou une nouvelle action de compensation du handicap doit être envisagée, elle se fait en liaison avec le médecin du travail et le référent Handicap.

Le salarié peut solliciter un entretien individuel optionnel, non hiérarchique, avec un Responsable Ressources Humaines.

Un intervenant externe, apportant une expertise au regard de la situation de handicap, peut être sollicité par l'intéressé lui-même. La finalité de cet entretien est d'établir, le cas échéant, un plan d'actions individualisé. Il vise à cerner les conditions d'exercice de l'activité et éventuellement les problématiques personnelles.

Les éventuels besoins en horaires de travail personnalisés peuvent être évoqués à cette occasion.

d/ Un accompagnement à la demande de la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé

Un salarié qui souhaite s'engager dans l’obtention d’une RQTH ou bien dans son renouvellement peut bénéficier du soutien de la santé travail, de l'assistant(e) social(e), et du référent Handicap.

Pour faciliter ses démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour l'obtention ou le renouvellement de cette reconnaissance, la SEPD accorde, sur justificatifs, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de deux journées fractionnables en demi-journées.

Des dossiers de demande RQTH sont mis à disposition au sein des bureaux de la santé travail et de l’assistant(e) social(e).

Les salariés sont invités à faire parvenir le justificatif en cours de validité et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l'employeur.

e/ Via la formation des parties prenantes de l’accord

Outre la connaissance détaillée de l'accord, le référent et les membres du groupe de travail Handicap doivent connaître la législation en vigueur, les acteurs institutionnels et privés de l'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, les dispositifs qui leur sont spécifiques. Au-delà des besoins continus en formation sur ce domaine, chaque nouvel arrivant à ce poste doit obligatoirement suivre une formation spécifique pour lui permettre de remplir ses missions.

Les responsables hiérarchiques, les tuteurs et maîtres de stage se doivent de suivre une formation spécifique dans le cadre de leurs missions (accueil, intégration, maintien ou retour dans l'emploi, dispositifs de compensation existants, …).

La santé travail, le référent handicap et l’assistant social sont principalement concernés par des formations relatives au maintien et au retour à l'emploi des salariés en situation de handicap. Ils sont d’ailleurs formés à ces sujets.

Les partenaires sociaux signataires, interlocuteurs de proximité des salariés en situation de handicap et parties prenantes de l'accord, au travers de leur propre réseau de correspondants, sont encouragés à se professionnaliser. Les formations veillent à apporter en priorité des informations sur le contexte réglementaire, la situation du handicap au sein de la SEPD, les acteurs-clés ainsi que les dispositifs de compensation.

ARTICLE 6 : Dynamiser les parcours professionnels via l'accessibilité de l'ensemble de la chaîne de formation

L'ensemble des salariés bénéficie des actions de formation inscrites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. À ce titre, un suivi des salariés en situation de handicap n'ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans est mis en place ; la cause est analysée et les éventuelles actions correctrices mises en œuvre.

A l'occasion du suivi individualisé, une attention particulière est portée par le responsable hiérarchique sur les besoins de formation spécifiques du salarié en situation de handicap.

Les surcoûts liés à la situation de handicap et relatifs aux transports, à l’hébergement, à l'accompagnement, et aux adaptations de postes sont imputés sur le budget de l’entreprise.

ARTICLE 7 : Veiller à l'égalité de salaire à situation comparable

Les parties signataires au présent accord souhaitent permettre aux salariés en situation de handicap d'avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés. Leurs compétences et performances doivent les amener à évoluer naturellement. Dans le cas d'écarts de salaire injustifiés à situation comparable, des mesures correctrices sont mises en place et se déroulent en deux étapes successives :

Étape 1 :

A l'occasion de l'attribution des augmentations individuelles au regard de l'examen des niveaux de compétences et de professionnalisme individuels, un examen de la situation de l'égalité salariale entre salariés en situation de handicap et valides est effectué, afin de prendre en compte les éventuels rattrapages à mener.

Étape 2 :

Annuellement, et au plus tard à la fin du 1er semestre, un examen complémentaire systématique de l'égalité salariale est effectué. Il vise à identifier les éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés à situation comparable et à en assurer le rattrapage.

Les augmentations individuelles au titre de ce rattrapage sont attribuées au niveau local, hors contingent, avec pour date d'effet le 1er janvier de l'année en cours. Elles ne sont pas limitées en nombre et ne font pas obstacle à l'attribution d'augmentations individuelles au choix, et réciproquement.

Annuellement, la Direction des Ressources Humaines ou son représentant présente une synthèse des rattrapages éventuels effectués. Elle la communique aux instances représentatives du personnel signataires et éventuellement aux membres du groupe Handicap en indiquant, par position d'emploi, le nombre de salariés concernés et le nombre de niveaux de rémunération attribués.

ARTICLE 8 : Permettre le maintien et le retour dans l'emploi

8.1. Par l'implication des acteurs de proximité

Un groupe de travail peut être constitué pour élaborer et mettre en place un plan d'actions individualisé en vue du maintien ou du retour à l'emploi d'un salarié en situation de handicap.

Le salarié est impliqué dans les décisions qui le concernent.

Ce collectif de travail peut être réuni à la demande du salarié lui-même, de son responsable hiérarchique, du médecin du travail ou du référent Handicap.

Il est composé à minima du salarié, si sa situation le permet, du responsable hiérarchique, des membres de la santé travail, de l'assistant(e) social(e), du référent Handicap. Afin de rechercher les solutions les plus adaptées, une expertise interne ou externe peut être sollicitée.

Dans les trois mois suivant la mise en œuvre du plan d'actions individualisé, et à l'issue de la première année, une réunion de suivi est organisée à l'initiative du référent, en présence de l'intéressé. Ces réunions permettent de valider l'efficience des actions mises en œuvre et d'apporter, si nécessaire, des mesures correctrices.

8.2. Par les aménagements de postes de travail

Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste ou d'outils de travail afin de faciliter le maintien ou le retour à l'emploi d'un agent. Tout aménagement préconisé par le médecin du travail est étudié par le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié concerné, et avec l'appui d’experts. Il est réalisé dans le délai le plus bref et dans la mesure du possible avant la prise de fonction de la personne.

La mise à disposition pour les personnes en situation de handicap de véhicules professionnels adaptés et aménagés est étudiée avec les services impliqués.

Après sollicitation des organismes de droit commun : les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste sont pris en charge par l’entreprise, y compris ceux relatifs aux situations ponctuelles de télétravail à condition qu'ils soient spécifiques à l'agent et à sa situation de handicap.

8.3. Par une organisation du travail adaptée

Sur demande du salarié handicapé et en lien avec le médecin du travail, des horaires individualisés peuvent être mis en place.

8.4. Par l'accessibilité des locaux

La SEPD s’engage et prévoit le déploiement d’un programme de travaux immobiliers visant à favoriser l'accès des installations de l'entreprise aux personnes en situation de handicap. Les travaux de « mise en conformité » sont pris en charge par l’entreprise, laquelle recherchera des financements dans la mesure du possible.

Une attention particulière est portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux de travail, de formation, des locaux sociaux et des installations sanitaires de telle sorte que celles-ci ne constituent un obstacle ni à l'embauche, ni à la formation ou à la mutation d'un travailleur en situation de handicap.

Vérification est faite que les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité prennent en compte les personnes en situation de handicap. Les éventuels besoins en équipements spéciaux sont étudiés à l'occasion de cette vérification. Les travailleurs concernés sont informés des dispositifs spécifiques qui leur sont dédiés. Avec leur accord, les responsables de sûreté sont informés de leur arrivée et un exercice individuel d'évacuation personnalisé est réalisé à leur intention, avec le reste de leur équipe si besoin.

Cet exercice spécifique ne dispense pas les salariés concernés des exercices collectifs. Des actions de formation et/ou de sensibilisation relatives à l'évacuation de ces personnes sont organisées pour les acteurs concernés (agents de sûreté portuaire, secouristes, responsables de site, etc.).

Dans le cadre d'une réorganisation, d'un réaménagement ou d'un transfert de site, le référent Handicap doit être tenu informé en vue d'anticiper, en lien avec les OS (CSSCT), des éventuels travaux d'aménagement de site pour les salariés concernés.

Des emplacements de parking adaptés sont identifiés sur les sites accueillant des personnes en situation de handicap obligées d'utiliser leur véhicule personnel. Celles-ci, dans l'impossibilité d'utiliser les transports en commun existants pour faire le trajet domicile / lieu de travail, bénéficient d'une aide financière égale à 50% du montant du coût du trajet en transports en commun, sous réserve qu'elles ne bénéficient pas d'une autre prise en charge.

Des solutions de transport sont examinées localement en mobilisant les aides financières légales existantes (notamment Prestation de Compensation du Handicap (PCH) et aides à la mobilité de l'AGEFlPH).

8.5. Par la systématisation de la visite de pré-reprise

Afin de prendre en charge le plus en amont possible les éventuelles restrictions des salariés « absents depuis plus de 3 mois » et d'anticiper au mieux leurs besoins, une communication est faite par le médecin du travail sur l'obligation de bénéficier d'une visite de pré-reprise.

Cette visite est organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin traitant, ou du salarié.

Le médecin du travail peut recommander des aménagements, faire des préconisations de formations professionnelles pour faciliter le retour du salarié ou son éventuelle réorientation. Sauf opposition du salarié, il en informe l'employeur afin que toutes les mesures soient mises en œuvre.

C'est pour le médecin du travail l'occasion d'informer le salarié d'une possibilité d'obtenir ou de renouveler une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Les salariés en arrêt de travail depuis moins de 3 mois peuvent solliciter un examen dès qu'une modification de leur aptitude est prévisible.

La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise lorsque le salarié reprend effectivement son poste.

8.6. Par l'évaluation en Milieu de Travail

Après une évolution de l'état de santé, il peut être nécessaire de faire une nouvelle évaluation des capacités du salarié pour redimensionner son poste, sa mission, ses objectifs, ou l'accompagner vers un nouveau métier mieux adapté à sa nouvelle situation.

Dans ce cas, à l'initiative du salarié ou sur proposition de son management, une évaluation en Milieu de Travail (EMT) peut être envisagée. Elle est obligatoirement réalisée par un intervenant externe, expert sur la thématique du handicap et formé à sa mise en œuvre.

ARTICLE 9 : Créer les conditions de l'emploi dans le secteur protégé et adapté

Pour ce faire, sans préjudice pour l'emploi interne et dans le respect des procédures d’achats, la SEPD dynamise les achats les plus contributifs à la création d'emplois pour des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 10 Donner accès aux aides individuelles

10.1 Commission d'attribution des aides Individuelles

Création d’une commission d’attribution des aides individuelles.

Elle est chargée d'étudier de manière anonyme les demandes de financement émanant des bénéficiaires de l'accord.

Pilotée par le référent Handicap, elle est notamment composée d'un médecin du travail, d'un(e)assistant(e) social(e), d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d'experts handicap si nécessaire.

S’agissant d’une allocation exceptionnelle et circonstanciée, ces aides représentent un caractère de secours et ne constituent donc ni un revenu imposable ni ne sont soumises à cotisations.

10.2 Bénéficiaires et conditions d'attribution des aides

Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi

Ils peuvent solliciter la Commission d'Attribution des Aides Individuelles sous certaines conditions.

Transmission RQTH à l’employeur

Les aides accordées sont individuelles. Elles viennent en complément des financements externes mobilisables par ailleurs lors de l'acquisition de moyens de compensation du handicap (exemple : MDPH, AGEFIPH…).

Elles revêtent un caractère exceptionnel et ponctuel. La commission se prononce sur le « restant à charge » du salarié.

Ces aides peuvent notamment concerner l'acquisition d'un véhicule ou son adaptation, l'aménagement du logement, l'acquisition de prothèses auditives, l'extension des heures d'accompagnement attribuées par les MDPH, etc.

L'examen des demandes est conditionné par la constitution d'un dossier incluant les justificatifs des démarches effectuées par le bénéficiaire auprès des organismes externes et des réponses de ces derniers.

ARTICLE 11 : Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er décembre 2020 et entre en vigueur. Il cessera immédiatement tout effet le 30 novembre 2023.

Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Un bilan de l’accord sera réalisé chaque année, et présenté lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé par avenant en application des dispositions des article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une telle révision peut notamment intervenir en cas d'évolution importante de l'organisation de l'entreprise, notamment si celle-ci remet en jeu les niveaux de responsabilité respectifs initiaux des différents acteurs. Il en est de même des évolutions de la réglementation.

Notification, dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

L'accord est déposé par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. Les formalités de publicité prévues aux articles L2262-5, R2262-1 et R2262-2 du Code du travail sont réalisées par la partie la plus diligente.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par les moyens de communication disponibles dans l’entreprise.

Fait à CALAIS, le 01/12/2020, en 6 exemplaires,

Pour l’Entreprise

(cachet et signature originale)

Pour les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

Syndicat C.F.D.T. Représenté par (signature originale)

Syndicat C.G.T. Représenté par (signature originale)