Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT EN JOURS" chez SIRSA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT EN JOURS

ENTRE

La société SIRSA, une société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 21 rue du Dragon, 75006 Paris, immatriculée sous le numéro 807 535 943 R.C.S Paris représentée par Xxxxx Xxxxxx, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Xxxxx Xxxxxx membre titulaire de la délégation du personnel au CSE,

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles des 16 août 2021 et 30 août 2021.

Ci-après dénommé ensemble le « CSE »

D’autre part

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail et des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail (ci-après l’« Accord »).

Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et adapté à sa situation en matière de forfait en jours.

L’Accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords ou convention collective de quelque nature que ce soit (branche, entreprise etc.), accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Les Parties ont convenu ce qui suit :

 

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

1.1. Cadre juridique

L’Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires qui permettent d’une part la mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur la base d’un accord collectif d’entreprise nonobstant l’existence d’une convention ou d’un accord de branche sur le forfait en jours (L. 3121-63 du Code du travail) et d’autre part la négociation et la conclusion d’un accord collectif d’entreprise avec les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE (article L. 2232-23-1 du Code du travail).

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application de l’Accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’Accord.

Il est convenu entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, l’Accord pourra être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision de l’Accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles de forfait en jours conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

1.2. Champ d’application

L’Accord s’applique au sein de la Société.

ARTICLE 2 - SALARIES ELIGIBLES

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours:

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres autonomes tel que définis ci-avant. A titre d’exemple et sans prétendre à l’exhaustivité, les postes suivants justifient d’une autonomie suffisante au sens de l’article L. 3121-58 1° du Code du travail pour recourir au forfait en jours : poste ayant dans leur intitulé Consultant, Manager, Développeur et Business Développeur, Responsable (Head of) et Directeur.

Un poste non listé ci-avant pourra ouvrir droit au forfait en jours si la définition de cadre autonome est satisfaite et sans que la signature d’un avenant à l’Accord ne soit nécessaire.

En revanche, les cadres dirigeants, définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail¹ ne peuvent pas conclure une convention de forfait en jours.

ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

3.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (journée de solidarité inclus)

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, ne donnera pas lieu à jours de congé de fractionnement. Ainsi, l’Accord stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Cette disposition sur le fractionnement s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit la modalité d’organisation du temps de travail qui leur est applicable (forfait en jours ou autre).

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

3.2. Période de référence pour le décompte des jours ou demi-journées travaillée

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre (la « Période de référence »).

3. 3. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

3.4. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

3.5. Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires

3.5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours sur la période de référence :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré– nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après (« JRS »)

Le nombre de JRS variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. La Société informera les salariés de ce nombre de jours au plus tard au cours du premier mois de la Période de référence.

3.5.2. Incidences des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de JRS

Le nombre de JRS auquel le salarié entré ou sorti en cours de période de référence peut prétendre est déterminé prorata temporis de sa présence calendaire dans les effectifs. A ce titre, en cas de départ ou d’entrée en cours d’année les salariés se verront attribués un nombre de JRS proratisé comme suit :

Nombre de JRS x nombre de mois complet de travail effectif /12 = Y JRS

Le droit individuel à JRS ainsi calculé et si nécessaire est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de la Société en cours de période de référence, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours d’année concernée, fera l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte

3.5.3. Incidence des absences sur le nombre de JRS

Les absences supérieures à un (1) mois, sauf celles légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (exemple : congés payés, congés pour événements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé adoption, arrêt de travail pour cause d’accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée interrompue d’un an), réduisent à due concurrence le nombre de JRS sur la période de référence.

3.6. Prise de JRS

Les JRS doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence et par journée entière et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

La Société se réserve le droit d’imposer les dates des JRS dans la limite de 5 jours par Période de référence. La date d’un JRS imposée sera communiquée au plus tard au cours des deux premiers mois de la Période de référence. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Société pourra en cours d’année imposée jusqu’à 2 jours supplémentaires.

Pour les autres jours, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Le responsable hiérarchique peut refuser, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

3.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Les modalités de ce forfait seront définies dans une convention individuelle de forfait annuel en jours dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail ou par avenant. Elle précisera le nombre de jours travaillés et la période de référence.

ARTICLE 4 - MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les Parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

4.1. Droit au repos

Il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Si un salarié est dans l’impossibilité de respecter ces temps de repos il doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique pour que des solutions puissent être trouvée.

4.2. Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés sur un document ou logiciel qui lui sera précisé par la Société. La méthode utilisée est susceptible de varier dans le temps. Ce décompte devra être établi mensuellement et adressé au supérieur hiérarchique et au département des ressources humaines.

4.3. Entretien semestriel individuel

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien d’évaluation ou à un autre moment.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

4.4. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les Parties conviennent de l’obligation, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 6 - REMUNERATION

La rémunération fixe des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

Le contrat de travail stipule le montant de cette rémunération fixe annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

ARTICLE 7 - FORFAITS JOURS REDUITS

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

$$Nombre\ de\ JRS\ forfait\ réduit = Nombre\ de\ jours\ du\ forfait\ réduit \times \ \frac{\text{Nombre\ de\ JRS\ forfait\ temps\ plein}}{\text{Nombre\ de\ jours\ du\ forfait\ temps\ plein}}$$

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

ARTICLE 8 - SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de médecine du travail peut être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 ou à compter du premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt requise si ces formalités n’étaient pas accomplies avant le 1er janvier 2022.

9.2. Information

Un exemplaire à jour de l’Accord sera à la disposition des salariés dans le classeur du CSE.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet (s’il existe) seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

9.3. Révision

La révision de l’Accord s’effectuera dans les conditions prévues par le Code du travail selon que la Société dispose alors ou non de délégués syndicaux. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.

9.4. Dénonciation

L’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.5. Dépôt et publicité

L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision à l’Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris le, 1er décembre 2021

____________________________ Pour le CSE, signature par le titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections* Xxxx Xxxx, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE

________________________ Pour la société SIRSA Par : Xxxxx Xxxxxx

*Le procès-verbal des dernières élections du CSE est annexé aux présentes

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1. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (L. 3111-2 du Code du travail).↩