ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

 

Table des matières

I -Préambule4

1.1 - Périmètre de l’accord5

1.2 - Personnel concerné6

II-Cadre de l’accord6

2.1 - Contexte légal, réglementaire et conventionnel6

2.2 - Définition6

2.3 - Objectifs 7

Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 7

3.1 - Sensibilisation de la Direction7

3.2 - Sensibilisation des équipes d’encadrement 7

3.3 - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel7

IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE 8

4.1 - Embauches 8

4.1.1- Respect de l'égalité dans les modes de recrutement8

4.1.2 - Indicateurs8

4.2 - Formation professionnelle 8

4.2.1 - L'égal accès à la formation professionnelle8

4.2.2 - Organisation et aménagements des formations9

4.2.3 - Indicateurs 9

4.3 - Promotion professionnelle et Carrière9

4.3.1 - Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes9

4.3.2 - Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière 10

4.3.3 - Travail à temps partiel 11

4.3.4 - Indicateurs11

4.4 - Rémunération11

4.4.1. - A l'embauche11

4.4.2. - Au cours de la vie professionnelle11

4.4.3. –Indicateurs11

V - SUIVI 12

5.1. - Rapport annuel sur la situation comparée 12

5.2. - Commission de suivi12

5.3. – Les institutions représentatives du personnel12

VI - DISPOSITIONS FINALES12

6.1. - Durée de l'accord 12

6.2. - Dénonciation et révision 13

6.3. - Dépôt et formalités13

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

RECIPHARM PESSAC, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé au 11 Avenue Gustave Eiffel 33608 Pessac Cedex, RCS de Bordeaux n° 807 679 386

Représentée par XXXXXXXXXXX , agissant en qualité de Directrice Générale

D’une part

Et :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXX, délégué syndical

D'autre part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

I - PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise. Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

Il existe aujourd’hui 9 domaines d’application pouvant être analysés et comparés dans ces accords : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation des temps.

Parmi ces domaines, 3 au minimum doivent figurer dans les accords pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il a été choisi de traiter 4 de ces domaines dans le présent accord tels que : l’embauche, la formation, la Promotion et la Rémunération.

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements, tant discriminatoires que discriminants, et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades.

Article 1.1. - Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre à RECIPHARM Pessac.

Selon l’article de loi en vigueur L2242-1 :

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives, l’employeur s’engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2° Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord souhaitent aborder le thème de la qualité de vie au travail dans un autre accord.

Article 1 .2. - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de RECIPHARM Pessac.

Il - CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-8 du Code du travail et la loi n° 2014-288 du 5 Mars 2014 relative à la formation, à l’emploi, à la démocratie sociale.

Article 2.2. - Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'embauche, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elle s'appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 2.3. - Objectifs

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :

- l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;

- les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;

- les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Article 3.2. - Sensibilisation des équipes d’encadrement

Dans la mesure où ils sont amenés à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de RECIPHARM Pessac, les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. A cette fin, ils bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

Article 3.3. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle à RECIPHARM Pessac.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle à RECIPHARM Pessac et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.

IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1. - Embauches

La mixité des emplois au sein de RECIPHARM Pessac se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements.

Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de RECIPHARM Pessac, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

4.1.1. - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, RECIPHARM Pessac s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale.

Il est rappelé que les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par RECIPHARM Pessac doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

4.1.2. - Indicateurs :

◦ Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de RECIPHARM Pessac par année civile et le nombre total de candidatures reçues

◦ Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de RECIPHARM Pessac par année civile et le nombre total de candidatures reçues

Article 4.2. - Formation Professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour RECIPHARM Pessac et l'ensemble du personnel.

4.2.1. - L'égal accès à la formation professionnelle

RECIPHARM Pessac entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation.

4.2.2. Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les services utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des nuits passées à l’extérieur de son domicile et des déplacements.

4.2.3. - Indicateurs :

O Taux d'accès à la formation par un organisme externe pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

O Nombre moyen d'heures de formation par un organisme externe suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

Les formations initiales ou de recyclage liées aux formations règlementaires seront exclues de ces indicateurs.

Article 4.3. – Promotion professionnelle et Carrière

4.3.1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes

A l’échelle nationale, les postes à responsabilités sont plutôt dévolus à des hommes. Dans un souci d’équité, RECIPHARM Pessac s'engage à tout mettre en œuvre pour maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotion et d’évolution de carrière et de tendre à une égalité femmes/hommes sur l’ensemble des postes, dont ceux à responsabilité.

Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.

Ainsi, aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.

Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie.

Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont publiés sur l’intranet Recidens.

4.3.2. - Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière

Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière.

Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.

L'entretien antérieur au départ

Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale à son retour.

Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi par mail des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service.

L'entretien au moment du retour

Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

Les actions de formation professionnelle

Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

Le bilan de compétences

Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques.

4.3.3. - Travail à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes.

4.3.4. - Indicateurs

◦ Taux de changement de coefficient par sexe.

◦ Nombre d’absences longue durée suite à un congé maternité, d’adoption ou du congé parental par rapport au nombre de mesures adoptées à la reprise de poste.

Article 4.4. - Rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, RECIPHARM Pessac affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant le même poste.

4.4.1. - A l'embauche

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de périmètre de poste et de niveau de responsabilité, RECIPHARM Pessac garantit la plus stricte égalité de rémunération pour toute personne nouvellement embauché pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

4.4.2. - Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération à l'occasion des négociations annuelles obligatoires.

4.4.3. – Indicateurs

◦ Pourcentage de salariés augmentés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

◦ Montant moyen d'augmentation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

V - SUIVI

Article 5.1. - Rapport annuel sur la situation comparée

Afin de s’assurer de l’application de cet accord et même si la loi ne l’exige pas pour une entreprise de moins de 300 salariés, la Direction s’engage à ce qu’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise soit établi chaque année.

Il sera présenté aux membres de la Commission de suivi. Afin de pouvoir comparer les situations, la direction remettra aux membres de la commission, les indicateurs évoqués au présent accord relatifs aux données des deux années précédentes.

L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 05 Septembre 2018, des indicateurs supplémentaires seront calculés et présentés aux membres de la Commission de suivi à partir du 1^er Mars 2020.

Article 5.2. - Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, et de 3 personnes issues du CE/CSE et se réunira une fois par an.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

A cet effet, chaque membre de la Commission disposera d’un crédit de 4 h par an.

Article 5.3. – Les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

VI - DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit 3 ans après sa signature.

En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord.

Article 6.2. - Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Article 6.3. - Dépôt et formalités

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l’article L.2231-6 du Code du Travail, c’est à dire à la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion du protocole d’accord.

Fait à Pessac, le 30 avril 2019

Pour la Société Recipharm Pessac

Pour l’organisation Syndicale CFDT :