Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX FORFAITS ANNUELS EN HEURES ET EN JOURS" chez UTOCAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX FORFAITS ANNUELS EN HEURES ET EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société UTOCAT, société par actions simplifiée au capital de 13196 euros dont le siège social est situé au 165, avenue de Bretagne, 59000 LILLE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 807 681 424, représentée par M XXXX en sa qualité de Président,

d’une part,

ET

M XXXX en sa qualité de titulaire, élue suppléante au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 8 novembre 2018,

d’autre part,

ci-dessous désignées collectivement “les Parties”.

PREAMBULE

Les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en heures et en jours pour les cadres visés aux articles L3121-56 et L3121-58 du Code du travail, avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail à une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La mise en oeuvre de cet accord ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en heures et en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-56 et suivants et L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs relatifs respectivement aux forfaits annuels en heures et en jours.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise à temps plein, quelle que soit leur date d'embauche.

Les chapitres I et II, respectivement relatifs aux forfaits en jours et en heures, sont applicables à tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions ci-après définies :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (chapitre II)

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (chapitre I).

Pour les salariés en poste au moment de l’accord, le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 3 - Portée de l’accord

Les stipulations du présent Accord se substituent à celles ayant le même objet et résultant de l’Accord du 22 juin 1999, tel que modifié par l’Avenant du 1er avril 2014 relatif à la révision de l’article 4 de son chapitre 2, et relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998) de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC 1486), dont relève la Société UTOCAT.

CHAPITRE I : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 4 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par les présentes dispositions d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent Accord et indiquer :

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le droit pour le salarié de bénéficier au minimum d’un entretien individuel annuel concernant le suivi d’activité avec son responsable hiérarchique.

La convention individuelle de forfait en jours est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

Tous les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale et bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie et de leur coefficient.

Article 4.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans les présentes dispositions correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail et le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, et ne sont pas soumis aux durées légales maximales et hebdomadaires. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.1.

Article 4.4 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires - nombre de jours travaillés - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 4.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 4.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

Article 4.5.2 - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 4.5.3 - Prise en compte des sorties

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 4.6 - Renonciation à des jours de repos

Sous réserve d’un accord préalable écrit de la Société UTOCAT, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 4.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos sont pris prioritairement en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise, en concertation avec l’employeur et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. 50% des jours de repos seront collectivement fixés par l’employeur en janvier de chaque année. Pour les 50% restants, l’employeur mettra à la disposition des employés un calendrier visant à indiquer les périodes les plus favorables à la prise de jours de repos.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 4.8 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, par l’attribution de jours de repos supplémentaires, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2 du présent accord d’entreprise.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 4.9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 5 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 5.1 - Suivi de la charge de travail

Article 5.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil interne de suivi d’activité mis en place par la Société UTOCAT :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

- le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés ou repos).

Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 5.1.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par email son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des mesures pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 5.2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours pourra évoquer lors d’un entretien Indivduel (EI) mensuel avec son responsable hiérarchique :

- la charge de travail du salarié,

- l'organisation du travail dans l'entreprise,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

- sa rémunération.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires pour ce qui est de l'organisation du travail.

Article 5.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, notamment en cas de circonstances de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise et la pérennité de ses liens commerciaux, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 5.4 - Consultation du CSE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations, nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises, sont également transmises au CSE.

Article 5.5 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPITRE II : LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

ARTICLE 6 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en heures

Article 6.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par les présentes dispositions d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent Accord et indiquer :

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

- le nombre de jours maximum travaillés dans l’année,

- la rémunération correspondante.

La convention individuelle de forfait en heures est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

Tous les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 4.1, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

Ils relèvent au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale et bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie et de leur coefficient.

6.2 - Temps de travail et période de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, avec un maximum fixé à 220 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans les présentes dispositions correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Les appointements de ces salariés englobent des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite de 10% au maximum pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, et dans le respect des dispositions légales et réglementaires, représentent des heures supplémentaires hors forfait. Les salariés concernés relèveront, pour ces heures supplémentaires hors forfait, des dispositions du chapitre III, à l’exception de celles de l’article 7.1.

6.3 Décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fait en jours, ou le cas échéant en demi-journées, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

Article 6.4 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 220 jours de travail sur l’année), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires - nombre de jours travaillés - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 6.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 6.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en heures et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 6.5.2 - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 6.5.3 - Prise en compte des sorties

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 6.6 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait en heures se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos sont pris prioritairement en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise, en concertation avec l’employeur et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. 50% des jours de repos seront collectivement fixés par l’employeur en janvier de chaque année. Pour les 50% restants, l’employeur mettra à la disposition des employés un calendrier visant à indiquer les périodes les plus favorables à la prise de jours de repos.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

6.7 - Rémunération

Les salariés en forfait annuel en heures perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 - Heures supplémentaires

7.1 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires prévu par l’article L3121-30 du Code du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Le contingent prévu par l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998) de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC 1486), lorsque l’organisation du travail retenu dans l’entreprise conduit à organiser le temps de travail sur l’année, en fonction des exigences du marché, est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent Accord.

7.2 - Repos compensateur de remplacement

Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sur accord commun de l’employeur et du salarié concerné.

Le repos compensateur de remplacement s'ajoute, pour les heures supplémentaires y ouvrant droit, à la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos (attribution d'un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

7.3 - L’absence de prise en compte des absences

Les absences suivantes ne sont pas prises en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires :

• toute absence et congé non rémunéré

• toute absence pour maladie, état pathologique lié à la maternité, congé de maternité ou adoption ne s’inscrivant pas dans le cadre des conditions et délais légaux, congé pour cure thermale ou congé individuel de formation.

7.3 Information du salarié

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit.

ARTICLE 8 - Prise des temps de repos

Outre les salariés relevant des dispositions des chapitres I et II du présent Accord, les salariés suivants peuvent disposer de temps de repos dont la quantité peut varier :

• Les salariés ayant accompli des heures supplémentaires ouvrant droit à un temps de repos compensateur de remplacement ou à une contrepartie obligatoire en repos.

• Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelle et dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.

Pour ces salariés, les temps de repos sont pris par demi-journées ou journées complètes. Ils sont pris prioritairement en fonction des besoins et de l’activité de l’entreprise, en concertation avec l’employeur et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. A cette fin, l’employeur mettra à la disposition des employés un calendrier visant à indiquer les périodes les plus favorables à la prise des temps de repos.

Les temps de repos sont pris dans le semestre d’acquisition. Ceux non utilisés peuvent être reportés sur le semestre suivant. Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile d’acquisition ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante, sauf accord de l’employeur. Aucun rachat des temps de repos non pris n’est possible.

Par exception, conformément à l’article D3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 9 - Suivi de l'Accord

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est prévu que le CSE suivra l’application de l’Accord à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'Accord.

Les parties conviennent de se réunir dans un délai raisonnable en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 10 - Entrée en vigueur et durée de l'Accord

Le présent Accord s'applique à compter du 01/10/2020 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11 - Révision de l'Accord

Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 12 - Dénonciation de l'Accord

Le présent Accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué.

Article 13 - Publicité de l’Accord

Le présent accord sera établi en trois exemplaires originaux dont un sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de LILLE.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Lille, le 20/10/2020

Pour la société Pour les salariés

Le Président La titulaire du CSE

M XXXXX M XXXXX