Accord d'entreprise "Accord relatif à l’organisation du temps de travail" chez AGENCE DECLIC (Siège)

Accord relatif à l’organisation du temps de travail

Entre :

La société Agence Déclic, dont le siège social est 13 Mail Louise Bourgeois, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro de Siren 808 200 224, représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Président.

.

Ci-après dénommée la « société »

D’une part

Et :

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers par référendum et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part

Il a été convenu le présent accord :

Sommaire

PREAMBULE

La société a souhaité structurer et harmoniser les pratiques de l’entreprise et se donner les moyens de s’adapter aux demandes de ses clients tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité.

La convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486), appliquée par la société, limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La société et ses salariés ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés non visés par la convention collective et relevant des dispositions de l’article de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié, dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute disposition d’un accord de branche venant à être conclu sur la matière du forfait annuel en jours.

L’ensemble de ces dispositions doivent permettre aux équipes de se concentrer sur la raison d’être de la Société et qui est « contribuer à rendre nos territoires plus performants et durables ».

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

PROCEDURE

En l’absence de représentant du personnel au sein de l’Agence Déclic, la Société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société exerçant leur activité en France.

Les collaborateurs en contrat à durée déterminée et/ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) bénéficieront des dispositions du présent accord, certaines de ces dispositions pouvant être adaptées à leur situation particulière.

Sont exclus de l’application du présent accord les stagiaires sous convention de stage ainsi que les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail.

I – LA DUREE DU TRAVAIL

1.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

Il est également rappelé qu’en application de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.

1.2 Durée maximale du travail

La durée maximale quotidienne de travail est la durée journalière au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle s’élève à 10 heures, conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

La durée hebdomadaire maximale est la durée par semaine au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Ces durées maximales, exprimées en heures de travail, ne sont pas applicables aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait jour.

1.3 Amplitude

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le collaborateur prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle n’est donc pas à confondre avec la durée du temps de travail effectif.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

1.4 Durée de repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout collaborateur, y compris les collaborateurs en forfait jours, bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

1.5 Heures supplémentaires et contingent

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou de 1 607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite ou orale de l’employeur. Elles ne peuvent donc résulter d’une organisation personnelle ne respectant pas les standards de production de service de de la société.

En cas de réalisation d’heures supplémentaires, il est convenu que ces heures supplémentaires et leur majoration seront compensées sous forme de repos.

En application de l’article L 3121-11 du code du travail, les parties signataires ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.

1.6 Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et peut être définie au travers d’une décision unilatérale de l’employeur.

Au sein de la société, la date de la journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte, qui reste une journée fériée, mais non chômée.

Selon les modalités de temps de travail, la journée de solidarité sera considérée comme effectuée si le salarié pose 7 heures sur le lundi de Pentecôte soit en récupération, en jours de repos ou en congé payé.

Néanmoins, avec l’accord de l’employeur, la journée de solidarité pourra être fixée un autre jour.

II –LES MODALITES DE TRAVAIL

Les dirigeants de la société souhaitent apporter le cadre le plus confortable, le plus protecteur et le plus épanouissant à leurs équipes. Pour cela, il est proposé à chaque salarié de pouvoir choisir entre le régime légal de 35h par semaine et les deux modalités de travail présentées ci-après.

La mise en œuvre de la modalité de travail choisie est subordonnée au préalable à l’accord de la Direction et ensuite à la conclusion d’un document écrit, signé par le salarié et l’employeur.

Cette souplesse organisationnelle a pour objectif de laisser au salarié, la liberté de choisir la durée de travail qui lui semble la plus adaptée pour répondre à son équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

2.1 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE (ANNUALISATION)

Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

2.1.1 – Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles d’être concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

2.1.2 –Période de référence et variation des horaires de travail

L’aménagement du temps de travail a pour effet d’entraîner une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence.

La période de référence débute le 1er septembre et s’achève le 31 août de l’année suivante.

Pour compenser les fluctuations d'activité associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail, de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.

La durée du travail sur cette période de référence est égale à 1 600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ce qui conduit à un total de 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne.

2.1.3 –Modalités de gestion

Les salariés dont l’organisation du travail est annualisée devront compléter chaque semaine les heures effectuées au niveau du logiciel de suivi du temps mis en place au sein de la société. Ces heures seront validées par le responsable hiérarchique.

Les déclarations d'activité doivent donc être effectuées chaque semaine et les absences y sont intégrées.

Ce logiciel permet à l’entreprise de suivre régulièrement le temps de travail effectué par chaque salarié ainsi que la prise des divers repos et d’alerter en cas de dépassement.

Ce logiciel permet à l’entreprise de suivre régulièrement le temps de travail effectué par chaque salarié ainsi que la prise des divers repos et d’alerter en cas de dépassement.

2.1.4 – Heures supplémentaires

Dans le cadre du présent dispositif, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an sur la période de référence constituent des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures comptabilisées à la fin de période de référence, au-delà de la durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée soit 1607 heures par an.

Autrement dit, les heures effectuées pendant la période de référence dans la limite du quota annuel de 1 607 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations ni aux repos compensateurs prévus par le code du travail.

2.1.5 - Contrepartie des heures supplémentaires

Les salariés dont le temps de travail est annualisé sont informés du nombre de leur droit éventuel à repos compensateur de remplacement au plus tard 15 jours après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 15 septembre de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que le droit à repos compensateur y afférent.

La prise effective du repos doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle pourra prendre la forme d’une réduction d’horaire ou de l’attribution de jours ou demi-journées de repos.

La demande de repos est formulée par le salarié, par tout moyen permettant de lui donner une date certaine, au moins une semaine à l’avance. Elle précise la date et la durée du repos souhaité. Dans les 7 jours qui suivent, la Direction fait connaitre au salarié, soit son accord soit le report du repos.

En cas de report, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 3 mois.

En cas de désaccord, l’employeur peut fixer les dates de RCR de façon unilatérale en vertu de son pouvoir de direction. En tout état de cause, il doit veiller à ce que le salarié puisse bénéficier de son droit à RCR dans le délai précité.

Une fois la demande de repos formulée et acceptée, le salarié veillera à la faire apparaître clairement dans son agenda professionnel partagé.

En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.

2.1.6 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, les heures supplémentaires sont calculées et rémunérées sur la période travaillée.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente est effectuée.

2.1.7 – Conditions de prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

2.1.8 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur l’année et est donc indépendante de l’horaire réellement effectué.

Afin d'éviter toute variation de rémunération liées aux fluctuations d'activité, le salaire de base des salariés annualisés sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur l'année, sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

2 .2 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

2.2.1 – Champ d’application ou salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En effet, à partir d’une mission donnée, les salariés ont une réelle autonomie afin de répondre aux objectifs demandés en termes d’organisation de leur temps de travail.

2.2.2– Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

2.2.3– Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre le Société et les salariés concernés.

Cette convention stipulera notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel jours, la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié et la rémunération.

2.2.4– Volume du forfait et jours de repos

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours sur la période de référence. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

• Nombre de samedis et dimanches
• Nombre de jours de congés payés
• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
• Nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle

= nombre de jours de repos sur la période de référence de

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

La durée du travail des salariés en forfait jour pourra sur leur demande et lorsque le fonctionnement de l’entreprise le permet, être réduite dans le cadre d’un forfait jour moins important que le plafond annuel maximum applicable. Dans ce cas, la rémunération sera réduite proportionnellement à la durée du travail.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.2.5- Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées. Leur date est fixée à l’initiative du salarié dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ce dernier les validera en concertation avec les salariés, en prenant en compte leurs attentes et les contraintes du service. En cas de nécessité organisationnelle, le responsable hiérarchique proposera un ajustement de cette planification.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’Agence incite les salariés à poser prioritairement leurs jours de repos sur des périodes de plus faible activité.

Il sera possible d’accoler des jours de repos aux congés payés à partir du moment où il n’y aura pas de congés payés à écouler en priorité.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera demandé en priorité de solder les jours de repos. Cependant les jours de repos qui n’auraient pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

2.2.6 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Elle doit être en rapport avec les sujétions liées au forfait annuel jours.

Il est convenu que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de la catégorie.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.2.7 – Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif, rémunérées n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié au forfait annuel en jours, et devant donner lieu, en fin de période, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde, toute absence non rémunérée).

Elle est déterminée en divisant le salaire mensuel par 21,66 (soit 260 jours ouvrés [52 semaines de 5 jours] / 12 mois).

2.2.8 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.

Il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, selon la formule suivante : nombre de jours à travailler (218) X nombre de semaines travaillées /47. (47 étant 52 semaines - 5 semaines de CP).

2.2.9 – Durée du travail et droit au repos

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.

Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.

2.2.10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

A cette fin, un suivi sera organisé lors des points managériaux avec une traçabilité des informations ci-dessous :

• Le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées
• Le positionnement et le nombre de journées non travaillées
• Le respect de l’amplitude journalière de travail
• Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
• Les difficultés rencontrées le cas échéant par le salarié, lesquelles donneront lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique
• Un espace de libre d’expression du salarié lui permettant de formuler d’éventuelles remarques sur sa charge de travail et d’alerter en cas de difficulté

Mensuellement le manager s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

Le salarié tiendra directement informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent ou qui peuvent accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, informations qui pourront déboucher sur la mise en place d’un entretien ponctuel spécifique.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés en concertation avec sa hiérarchie de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables et respectueuses des limites légales.

2.2.11 – Communication sur la charge de travail

Afin de veiller à la santé et à la sécurité, le salarié bénéficie chaque année de deux entretiens au cours duquel seront évoqués la charge de travail (passée et prévisible pour la période à venir), l’amplitude des journées travaillées, le suivi de la prise de repos, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte- rendu de l’entretien.

A l’issue de cet entretien, un document sera complété lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié auront copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte- rendu éventuel de l’entretien précédent.

2.2.12 – Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au paragraphe précédent.

L’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante de travail, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir d’un « plan d’action » et par exemple des mesures suivantes :

-l’élimination temporaire ou définitive de certaines tâches,

-une nouvelle priorisation de certaines tâches,

-la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,

-le développement d’une aide personnalisée (accompagnement, coaching, formation…)

-l’adaptation des objectifs annuels…

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

III- DROIT A LA DECONNEXION

Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord.

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Des actions d’information seront engagées pour sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos.

IV- DISPOSITIONS FINALES

4.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée et entreraen vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

4.2 – Révision

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires (ou à chacun des salariés en l’absence des représentants du personnel) ou adhérentes et à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cette lettre devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

4.3. – Dénonciation 

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra être dénoncé qu’entièrement par l’une ou l’autre des parties signataires (ou à chacun des salariés en l’absence de représentants des salariés) ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

4.4. – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, le 3 mai 2022,

La société Le personnel de la Société

PV de consultation, en annexe

ANNEXE 1 : Avenant forfait jours sur l’année

Avenant n°__ au contrat de travail à durée indéterminée

Convention individuelle de forfait en jours

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail à durée indéterminée, conclu le XXX.

Madame/Monsieur ___ a été recruté(e) par la société le _____ en qualité de _______, statut cadre position __ coefficient ___.

En application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail, un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail a été adopté le _________.

Cet accord d’entreprise a notamment pour objet de mettre en œuvre un régime de décompte du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours adapté aux spécificités de la Société.

En application de l’accord d’entreprise susvisé, les parties ont souhaité adopter le présent avenant.

1.1 DURÉE DU TRAVAIL

Compte tenu de la nature de ses fonctions ([Métier]) et de la large autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, les fonctions de [Nom du salarié] présentent notamment les caractéristiques suivantes :

1. • Flexibilité dans les horaires ou dans la gestion des missions et plannings et incompatibilité avec l’horaire collectif ;
   • Travail donné sous la forme d’objectifs et non de programmes ou instructions prédéterminées à exécuter ;
   • Prise d’initiative nécessaire et indispensable ;

Il a donc été décidé de convenir d’une convention de forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 8 avril 2022.

Du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, le nombre de jours travaillés pour une année continue d’activité est actuellement fixé à 218, journée de solidarité incluse.

Ce forfait correspond à une période nombre de jours s’entend d’un droit à congés payés complet. A défaut, il sera augmenté à due concurrence des droits manquants.

Les modalités d’application du présent forfait sont définies par l’accord collectif de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2022 dont le salarié déclare avoir pris connaissance.

1.2 RÉMUNÉRATION

En rémunération de ses fonctions, le salaire annuel brut de [Nom du salarié] correspondant à 218 jours travaillés par an, s’élève à [Salaire annuel] €, versés en 12 mensualités égales d’un montant de [Salaire mensuel] €.

Il est expressément convenu que la rémunération versée est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui est confiée et des sujétions afférentes, dans la limite du nombre de jours fixés par l’accord.

1.3 DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée ou pour la période du xx au xxx.

Il entre en vigueur le ________.

Les autres clauses du contrat initial et des précédents avenants, non contraires aux dispositions du présent avenant, restent en vigueur.

Fait à Rennes,

Le ….

[Nom du salarié]Pour la société