Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU SEIN DE L'UES T SANTE.MOBI" chez T SANTE.MOBI (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU SEIN DE L’UES T SANTE.MOBI

Conclu entre :

L’UES T SANTE.MOBI, reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de VALENCE (Drôme) en date du 3 Avril 2017, et composée à ce jour des sociétés suivantes :

1/La Société AMBULANCE MOULIN, nom commercial JUSSIEU Secours, SAS au capital de 300.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 341 934 602, ayant son siège social 9 Chemin du Colombier – 26000 VALENCE, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

2/La Société TAXI NORMAND, SAS au capital de 126.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 479 434 524, ayant son siège social sis Les Reines – 26800 ETOILE-Sur-Rhône, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

3/La Société VITAL TAXI AMBULANCE, nom commercial JUSSIEU Secours SAS au capital de 400.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 443 923 099, ayant son siège social sis Quartier Chauffonde ZA la Plaine – 26400 CREST, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

4/La Société VITAL TAXI 07, nom commercial JUSSIEU Service, SAS au capital de 22.650,00 €, immatriculée au RCS d’AUBENAS sous le numéro 414 192 567, ayant son siège social sis Quartier Chauffonde ZA la Plaine – 26400 CREST, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

5/La Société ADN 26, nom commercial JUSSIEU Secours, SAS au capital de 23.555,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 790 401 202, ayant son siège social sis ZAE les Îles – 26240 SAINT VALLIER représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

6/La Société T SANTE.MOBI, SARL au capital de 1 851.370,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 808 524 110, ayant son siège social sis 9 Chemin du Colombier – 26000 VALENCE, représentée par en sa qualité de gérant

Ci-après dénommée « L’UES » ou « l’entreprise »

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

- CFE-CGC, représentée par, délégué syndical.

D’autre part,

Préambule

Au sein de la société AMBULANCE MOULIN, qui appartient à l’UES T SANTE.MOBI, un accord collectif d’entreprise a été conclu le 31 mars 2003 afin d’organiser la durée du travail des cadres autonomes pour lesquels des conventions de forfait annuel en jours sont conclues à titre individuel dans la limite d’un nombre de jours fixé.

Depuis 2003, le forfait annuel en jours répond donc aux modalités d’organisation du travail de cette catégorie de cadres au sein de la société AMBULANCE MOULIN et aux attentes de ces salariés.

Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et les Organisations Syndicales, ont souhaité se réunir à nouveau pour revoir les modalités préalables à la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours, au regard notamment des dispositions de la loi du 8 Août 2016 (article L3121-58 et suivants du Code du Travail) et intégrer ainsi les évolutions législatives et jurisprudentielles.

Les parties ont par ailleurs souhaité conclure un seul accord collectif au niveau de l’UES T SANTE.MOBI, applicable à l’ensemble des sociétés qui la composent, en lieu et place des accords collectifs ayant le même objet au niveau de chaque société et des éventuels établissements qui les composent.

Cet accord collectif d’entreprise permet également aux parties de réaffirmer les valeurs de l’entreprise en matière de temps de travail :

• Equilibre entre les enjeux économiques de l’entreprise et les attentes de flexibilité/souplesse des collaborateurs ;

• Efficacité des organisations et des modes de fonctionnement ;

• Equilibre vie personnelle/vie professionnelle ;

• Protection de la santé et respect des repos ;

• Vigilance sur la charge de travail.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Définition de la catégorie concernée par le forfait

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique uniquement aux salariés ayant la qualité de cadre, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés les conduisant en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Sont ainsi autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec la Direction, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée dans l’année.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres soumis à des horaires prédéterminés de travail et les cadres dirigeants.

Article 2 – Modalité de mise en place du forfait

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle.

Celle-ci est établie par écrit, soit dès l’embauche dans le contrat de travail initial du salarié nouvellement engagé, soit par avenant au contrat de travail du salarié déjà en poste dans l’entreprise.

Ainsi, la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• L’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de déterminer la durée et l’organisation du travail ;

• Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités de prise des jours de repos ;

• Le droit à la déconnexion.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit, valable pour l’année en cours.

Article 3 – Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est une période de 12 mois consécutifs définie du 1^er juin au 31 mai.

Article 4 – Nombre de jours maximum compris dans le forfait

La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 1 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le droit complet à congés payés est fixé à ce jour et conformément aux règles actuellement applicables, à 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des jours de repos suivent les modalités fixées par la règlementation en vigueur à ce jour.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent accord sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos résultant de l’application du présent accord devront être pris obligatoirement au cours de la période de 12 mois consécutifs concernée.

La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos nécessaires soit effectivement pris sur la période de 12 mois consécutifs considérée.

Les jours de repos permettant de respecter les 218 jours de travail sur la période de référence seront, en principe, pris à l’initiative des salariés dans le cadre de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont ils disposent, en concertation avec la Direction et dans le respect du fonctionnement du service dont ils dépendent.

Toutefois, ces jours de repos pourront être imposés par la Direction dès lors qu’il apparaîtrait que cette durée du travail pourrait ne pas être respectée du fait de la seule initiative du salarié.

Le forfait annuel en jours est adapté pour les cadres autonomes à temps partiel dit forfait en jours réduits.

Le forfait en jours réduits est en deçà du plafond susvisé par l’attribution de journées de repos supplémentaires.

La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ainsi que les conséquences en matière de rémunération seront définies par avenant au contrat de travail.

Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent toutefois bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par le Code du Travail actuellement en vigueur, soit à ce jour :

• 11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;

• 35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures).

Il en résulte qu’en toute hypothèse, une journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier).

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 6 – Evaluation de la charge de travail

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos journaliers et hebdomadaires et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :

• d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, éventuels temps de déplacement, etc.

• d’exigences de production : réunions récurrentes, reportings, groupes de travail, entretiens managériaux à conduire, etc.

• La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les salariés pour atteindre leurs objectifs ;

• Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;

• Prise en compte de l’environnement de travail ;

• Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, gestion de l’absentéisme dans les services, évènementiels à gérer, réorganisations, mises en œuvre de projets, relations institutionnelles, etc.) ;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il l’apprécie ;

• Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste) et/ou personnelles (ex : parentalité, engagements extra-professionnels).

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, tous les ans, un entretien de milieu d’année sera réalisé.

Par le biais de cet entretien, la charge de travail doit ainsi pouvoir être régulièrement mesurée par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à honorer, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une amplitude de travail raisonnable.

En outre, la charge de travail fera l’objet d’un nouvel échange et d’une évaluation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines, lors de l’entretien annuel prévu à l’article 7.2 du présent accord.

Enfin, un dispositif de vigilance relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être mis en œuvre par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.

Les représentants du personnel seront informés chaque année sur le recours aux forfaits annuels en jours et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 7 – Suivi et Contrôle du nombre de jours travaillés

et de la charge de travail

7.1 : Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté en fonction du planning prévisionnel informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce système permet de garantir le suivi de :

• la date et le nombre de jours travaillés ;

• la date et le nombre de jours de repos ;

• le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel est réalisé via un rapport individuel d’activité établi par les salariés concernés, remis mensuellement à la Direction et contrôlé par cette dernière.

Outre le nombre de jours travaillés, ce rapport individuel précise la nature des jours non travaillés (notamment, repos hebdomadaire, congés annuels, jours fériés, …).

Par ailleurs, l’état récapitulatif mensuel remis à la Direction comportera une mention permettant aux salariés de mettre en œuvre le dispositif de vigilance prévu à l’article 8.3 du présent accord afin d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils auront rencontré des difficultés dans la prise effective de leurs jours de repos et/ou le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, en raison notamment d’une charge de travail élevée.

7.2 : Entretien individuel annuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue entre le salarié et l’employeur afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

En sus de l’entretien de milieu d’année, prévu à l’article 6 du présent accord, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du Travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’exercice effectif du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son employeur de toute difficulté relative à sa charge de travail.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

• la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la modification de la répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

• l’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

7.3 : Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de signaler, à tout moment via un dispositif de vigilance, une difficulté consécutive à l’application du forfait en jours notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos.

Le cas échéant, le salarié signalera, via son rapport individuel d’activité, toute difficulté dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens.

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours calendaires, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée de la situation lors de cet entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir les repos effectifs.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, une solution alternative en vue de remédier à la situation.

Article 8 - Astreintes

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs cadres sont amenés à réaliser des astreintes.

Pour rappel, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Elles sont ponctuelles et doivent être distinctes des missions permanentes/inhérentes à sa fonction.

Sauf circonstances exceptionnelles, comme le remplacement inopiné d’un collaborateur absent, le salarié est prévenu au moins 15 jours à l’avance.

Les périodes d’astreinte sont des périodes de temps pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise.

Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effective, entraînent une compensation sous forme financière.

Les temps d’intervention (y compris les temps de trajet) constituent du temps de travail effectif pour les collaborateurs et seront rémunérés comme tels.

Article 9 - Prise en compte des années incomplètes et des absences en cours d’année

9.1 : Prise en en compte des années incomplètes

Dans l’hypothèse de l’application d’un forfait annuel en jours sur une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année ou ayant couru depuis le début de l’année considérée.

9.2 : Prise en compte des absences en cours d’année

Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuels prévus dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaires.

Article 10 - Dépassement du forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 4 du présent accord dans la limite maximale de 235 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant toute mise en œuvre.

Cet avenant est conclu pour l’année civile en cours et ne peut être reconduit tacitement.

Le dépassement éventuel de forfait peut être évoqué lors de l’entretien de milieu d’année relatif à la charge de travail prévu par l’article 6 du présent accord.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%.

Article 11 - Droit et Obligation à la Déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Afin d’assurer le respect d’une durée quotidienne de travail raisonnable et conforme aux dispositions légales et réglementaires, mais également le respect de durées de repos quotidiens et hebdomadaires réelles et suffisantes, les parties au présent accord soulignent l’effectivité impérative du droit à la déconnexion au profit des salariés concernés par l’application d’un forfait annuel en jours de travail.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne sont soumis à aucune obligation de connexion professionnelle en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels et qu’ils ne doivent pas lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou à toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits cette situation.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties conviennent que, quelle que soit l’autonomie dont disposent certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion doit devenir une obligation fondamentale.

Dans ces conditions, d’une manière générale, les salariés concernés devront déconnecter leurs outils de communication professionnelle pendant leurs périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable éventuellement mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.

Ainsi, sauf en cas d’extrême urgence, les salariés ne devront pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique, ni diffuser de tels appels ou courriers, pendant leurs repos journaliers ou hebdomadaires, leurs congés et durant les périodes de suspension du contrat de travail.

Chaque salarié concerné veillera au strict respect de ces périodes de déconnexion et l’entreprise pourra procéder à un contrôle à ce sujet.

Article 12 - Suivi de l’accord

Dans le cadre du respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés et les éventuelles demandes de dépassement de forfait.

Article 13 – Portée de l’accord

Ces dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions présentes dans les précédents accords listés ci-après et les usages en vigueur dans l’entreprise :

- Accord d’entreprise du 31 mars 2003 de la société AMBULANCE MOULIN.

Article 14 – Clause de rendez-vous

A la demande de l’une des parties signataires, celles-ci s’engagent à se rencontrer afin d’étudier s’il y a lieu de réviser tout ou partie du présent accord.

Article 15 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de trois mois.

Article 16 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1^er juin 2018.

Article 17 – Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé à l’initiative de l’entreprise en trois exemplaires, dont un sur support électronique et un en version .doc anonymisée, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Il sera remis aux représentants du personnel et affiché au sein des différentes sociétés qui composent l’UES.

Fait à Valence, en 7 exemplaires originaux,

Le 18 Mai 2018

Pour l’ensemble des sociétés de l’UES T SANTE.MOBI

……………………..

Délégué syndical CFE/CGC

…………………….. …………………….