Accord d'entreprise "Accord portant sur les mesures sociales d'accompagnement dans le cadre du projet de réorganisation de SICAF Paris" chez S.IC.A.F. PARIS - SOCIETE INDUSTRIELLE DE CONDITIONNEMENT A FACON PARIS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DU PROJET DE REORGANISATION DE SICAF Paris

Entre :

1°) La société Société Industrielle de Conditionnement à Façon Paris (ci-après « SICAF PARIS »), société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 808 559 546 R.C.S. Pontoise, ayant son siège social Zone Industrielle du Val d’Argent – 6 rue de Chanteloup – 95100 Argenteuil, représentée aux présentes par Madame XXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

D’une part,

2°) la CFTC, représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical CFTC, seule organisation syndicale représentative au sein de SICAF Paris

D’autre part,

PREAMBULE

SICAF Paris a présenté un projet de réorganisation de son activité, lié à la forte baisse de son activité au Comité Social et Economique lors d’une première réunion qui s’est tenue le 11 février 2021.

En effet, si la pandémie a fortement affecté l’activité de SICAF Paris (les chiffres ont montré que SICAF Paris avait perdu 26% de son chiffre d’affaires en 2020 par rapport à 2019), la Société fait face à des difficultés qui vont bien au-delà de la crise actuelle. Le contrat avec l’Oréal vient à terme entraînant une chute importante des volumes qui n’est pas compensée par les volumes apportés via de nouveaux clients (qui en plus ne permettent pas de dégager une marge suffisante pour absorber les coûts fixes).

Malgré la chute régulière des volumes et des revenus, les coûts fixes (masse salariale et coût de fonctionnement) restent stables et conduisent à une augmentation des pertes (en constante progression depuis trois ans).

Dans un contexte économique dégradé les perspectives envisagées ne permettent pas de penser que la situation va radicalement se redresser dans la mesure où la performance industrielle est en décroissance et où le taux de service client est mauvais si bien que SICAF peine à attirer puis à retenir les nouveaux clients.

C’est la raison pour laquelle la Société a initié une procédure d’information et de consultation de son CSE sur le projet de réorganisation de son activité entraînant la suppression de 8 postes au sein des catégories professionnelles suivantes :

Le projet a été présenté lors d’une réunion d’information qui s’est tenue le 11 février 2021. La première réunion d’information et de consultation s’est tenue le 18 février 2021.

A la demande du CSE, une négociation a été ouverte avec la délégation syndicale de la CFTC, étant précisé que le délégué syndical de la CFTC est par ailleurs le secrétaire du CSE qui a été délégué pour mener ces négociations et que la délégation était composée de deux membres du CSE Messieurs XXXX, Secrétaire du CSE et actuellement Délégué Syndical CFTC, XXXX, membre titulaire du CSE, ainsi que Monsieur XXXX. Plusieurs échanges se sont tenus à distance avec Madame XXXX, DRH de SICAF ou sur le lieu de travail avec XXXX, DRH de Transition, notamment les 10 et 11 mars 2021, afin de négocier les mesures sociales d’accompagnement.

Le présent accord est le résultat de ces négociations, étant précisé que les mesures sociales convenues dans le cadre des présentes sont évidemment celles qui sont présentées au CSE pour la réunion finale d’information et de consultation et telles que transmises avec la convocation du 18 mars 2021 à la réunion de consultation du 24 mars 2021 et au cours de laquelle l’avis du CSE sera sollicité sur le projet de réorganisation, sur les mesures sociales et le contenu du congé de reclassement.

L’objet du présent accord n’est donc pas de se substituer à la procédure d’information et de consultation du CSE et des mesures sociales qui lui ont été présentées mais d’acter de manière officielle du résultat des échanges intervenus.

1. PRINCIPE DE L’ACCORD

Les Parties ont négocié les termes du présent accord en vue de :

• Trouver des solutions propres à favoriser le reclassement interne des salariés ;

• Proposer des mesures adaptées de nature à accompagner les salariés dont le licenciement n’aura pu être évité.

Comme indiqué dans le préambule, l’objectif des parties n’a pas été de remplacer le rôle du CSE qui reste la seule instance consultée sur les mesures qui seront mises en œuvre dans le cadre du projet de réorganisation.

2. CHAMP D'APPLICATION

Les mesures du présent accord n’ont vocation à s’appliquer qu’au titre du projet présenté au CSE lors de la réunion du 18 février 2021.

Le présent Accord majoritaire s’applique aux salariés de SICAF Paris des catégories professionnelles impactées et définies dans la note d’information remise aux représentants du personnel, en fonction des critères d’ordre des licenciements sur lesquels SICAF Paris a recueilli l’avis du CSE lors de la réunion du 18 février 2021.

3. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à compter de sa date de signature et entrera en vigueur, après que l’avis du CSE soit rendu lors de la réunion du 24 mars 2021 prochain en application des dispositions légales (soit que l’avis soit émis de façon expresse ou de façon implicite en cas de refus de rendre un avis) sur les mesures figurant dans le présent accord et reprises à l’identique.

Il est conclu pour une durée déterminée et s’achèvera 12 mois après la notification du dernier licenciement.

4. MESURES EN CAS DE RECLASSEMENT INTERNE

La procédure de reclassement interne a été décrite dans la note d’information remise au CSE.

Les dispositions ci-après décrivent uniquement les mesures dont les salariés qui auront accepté un poste de reclassement interne pourraient bénéficier.

4.1. L’aide en cas de mobilité géographique du salarié reclassé

Seul un reclassement entraînant une mobilité telle que définie dans le document d’information remis au CSE permettra au salarié qui aura accepté son poste de reclassement interne de bénéficier des mesures ci-dessous :

• Indemnité en cas de double loyer

Si le salarié muté se trouve dans la condition de verser un double loyer entre son ancien et nouveau lieu de résidence, l’entreprise prendra en charge le loyer le moins cher des deux sur présentation d’un justificatif dans la limite d’1 mois de loyer.

• L’Aide au déménagement

• Les salariés bénéficieront de 2 jours de congés exceptionnels pour déménager ;

• Le salarié aura droit également au remboursement de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge) ;

• En outre, la Société prendra en charge au réel les frais de déménagement sur présentation préalable de trois devis émanant de trois sociétés reconnues de déménagement et en rapport avec la taille de la famille.

  • Ce montant sera directement versé à la société de déménagement sur présentation d’une facture justificative établie au nom de la Société.

  • Le déménagement devra intervenir dans les six mois de la prise de poste.

4.2. La possibilité de bénéficier d’une formation-adaptation

• Afin d’optimiser au maximum les possibilités de mobilité interne, et dans l’hypothèse où une formation serait nécessaire pour faciliter la prise de poste par le salarié (après acceptation du poste par ce dernier) ;

• Les salariés qui auront accepté un poste de reclassement en interne pourront bénéficier d’une formation-adaptation qui sera prise en charge par la Société dans la limite d’un budget de 5000 euros HT pouvant prendre la forme de stages dispensés en interne et/ou en externe. Le salarié pourra utiliser les heures acquises et placées sur son compte personnel de formation pour financer tout ou partie de la formation ;

• Ces actions devront être mises en œuvre dans les 3 mois de la fin de la période transitoire entre les 2 postes de travail. Les montants seront directement versés aux organismes de formation sur présentation de leur facture.

4.3. Compensation en cas de reclassement interne à un salaire inferieur

Au salarié qui accepterait un poste de reclassement interne entrainant un déclassement et une rémunération inférieure à celle qu’il avait dans son précédent poste, l'employeur assurera le maintien de sa rémunération antérieure et des avantages y afférents pendant une durée égale à celle du préavis qui lui sera applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

• 3 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

• 4 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

• 5 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

• 6 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Dans le cas où un salarié, muté avec déclassement, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de congédiement sera calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.

Si, pendant ce même délai de 1 an, l'intéressé revenait sur son acceptation de la mutation, la rupture qui pourrait en résulter n'en serait pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de rémunération d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai mentionné ci-dessus et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération :

• pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;

• pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 % ;

• pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 % ;

• pour les septième et huitième mois suivants : 20 %.

Pour l'application des dispositions qui précèdent, la rémunération antérieure à prendre en considération est celle des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base d’un horaire normal.

4.4. Période probatoire

Les salariés qui auront accepté un poste de reclassement dans l’une des entités du groupe Anjac bénéficieront d’une période probatoire d’une durée de 2 mois durant laquelle le salarié sera détaché des effectifs de SICAF Paris et rémunéré par l’entité d’accueil.

5. MESURES EN CAS DE LICENCIEMENT CONTRAINT

Dans l’hypothèse où le reclassement interne ne pourrait être organisé, des mesures d’aide au reclassement externe sont également prévues et sont détaillées ci-après.

La Commission paritaire de la Chimie sera sollicitée pour permettre d’identifier d’éventuels postes de reclassement dans la région.

Les mesures d’accompagnement prévues ne s’appliquent que pour la solution retenue par le salarié (reclassement en CDI ou CDD / formation / création d’entreprise). Un même salarié ne peut les cumuler.

Le CSE ayant déjà été consulté sur les critères d’ordre des licenciements, ils ne sont pas repris dans le cadre des présentes.

5.1. La notification du licenciement économique

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement interne que les salariés se verront notifier leur licenciement.

La lettre de licenciement les informera de la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement.

Il appartiendra aux salariés concernés, dans les huit (8) jours calendaires de la présentation de la lettre de licenciement, d'indiquer à la Direction s'ils souhaitent opter pour ce dispositif.

A défaut ils seront réputés y avoir définitivement renoncé. Dans cette hypothèse (refus ou silence gardé pendant plus de huit jours), les salariés seront dispensés d'effectuer leur préavis et percevront l'indemnité de préavis correspondante.

Les salariés qui seront licenciés bénéficieront, d’une priorité de réembauchage dans la Société pendant douze mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, sous réserve d’en faire part à la Société pendant ce même délai de douze mois.  

5.2. Le congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’un bilan de compétence et des prestations d'un cabinet de reclassement pour l'aider dans ses démarches de recherches d’emploi, ainsi que le cas échéant de mesures d'adaptation et de formation.

La formation éventuellement requise pour le reclassement extérieur sera dispensée dans le cadre du congé de reclassement.

Le salarié dispose d’un délai de huit jours calendaires à compter de la date de notification du licenciement pour faire connaître à l’employeur son accord sur le bénéfice du congé de reclassement. A défaut de réponse, le salarié sera réputé y avoir renoncé.

• Le contenu du congé de reclassement :

• Le salarié bénéficiera des prestations du cabinet de reclassement qui sont d'assurer l'accueil, l'information et l'appui au salarié dans ses recherches d’emploi

• Chaque salarié ayant accepté un congé de reclassement bénéficiera, s’il n’en a pas bénéficié préalablement, d’un entretien d’évaluation et d’orientation pour déterminer son projet professionnel ainsi que, le cas échéant, d’un bilan de compétence.

• Consécutivement à cet entretien ou au bilan de compétences, le contenu du congé de reclassement, adapté au salarié, sera précisément défini dans un document signé par l’entreprise, le consultant professionnel et le salarié (charte tripartite).

  • Ce courrier précisera :

    • la nature des prestations du cabinet de reclassement pour les démarches de recherches d'emploi,

    • le cas échéant, la nature et la durée des actions de formation qui seront mises en œuvre pour assurer le reclassement.

    • les obligations respectives de l'entreprise et du salarié pendant le congé, et plus généralement toutes les modalités relatives au congé de reclassement du salarié

• La durée du congé de reclassement

Pour rappel, le congé de reclassement inclut le préavis. Au cas particulier, il sera :

• Pour les salariés âgés de moins de 50 ans à la date de notification de licenciement, la durée du congé de reclassement sera de 9 mois préavis inclus ;

• Pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de notification de licenciement, la durée du congé de reclassement sera de 12 mois préavis inclus.

• La rémunération pendant le congé de reclassement

  • Pendant la durée du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, le salarié perçoit une rémunération équivalente à la rémunération perçue au cours des douze mois précédant la rupture de son contrat.

  • Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié percevra une rémunération mensuelle moyenne égale à 75% brute de son salaire de référence de laquelle seront déduites la CSG et la CRDS. Le salaire de référence est défini par rapport à la moyenne des douze derniers salaires versés au salarié préalablement à la notification de son licenciement (prime + variable).

• Garanties sociales et statut du salarié en congé de reclassement

  • Les congés payés

  • Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé de reclassement ou donner lieu à une indemnité compensatrice.

  • Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquiert pas de droits à congés payés mais peut être autorisé à s’absenter ponctuellement sous réserve d’en informer préalablement le cabinet de reclassement.

  • L'assurance maladie au titre du régime légal : Pendant la période de reclassement excédant la durée normale du préavis, le salarié bénéficie des prestations en nature et en espèces de l'assurance maladie dont il relevait antérieurement ainsi que de la couverture au titre des accidents du travail.

  • Les frais liés à la complémentaire santé : Pendant la durée du congé de reclassement, les salariés bénéficieront également du maintien gratuit.

  • L'assurance vieillesse et la pension de retraite : La période de congé de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, sans qu’il soit procédé au paiement par le salarié de cotisation salariale au titre de ces prestations.

• Les engagements du salarié

Conformément aux dispositions légales, le salarié doit accomplir, pendant le congé de reclassement, toutes actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel et se montrer actif dans ses démarches de recherche d’emploi.

A défaut, le salarié sera réputé avoir renoncé au bénéfice du congé de reclassement après qu’une mise en demeure lui aura été adressée.  

En tout état de cause, le salarié s’engage à participer de façon loyale et active aux actions mises en place par la cellule de reclassement, ce qui signifie que durant le congé de reclassement, le salarié s’engage à :

• suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ;

• se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement ;

• mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le prestataire de la cellule d’accompagnement ;

• ne pas avoir une activité rémunérée (et notamment en intérim) pendant le congé de reclassement sans l’accord de l’entreprise.

• Le refus du congé de reclassement

  • Les salariés qui refuseraient le bénéfice du congé de reclassement seraient dispensés d’effectuer leur préavis qui leur serait rémunéré aux échéances normales de paie.

De même tout refus du salarié :

• d’accepter une action de formation nécessaire à son reclassement,

• de se présenter à un entretien de recrutement correspondant à son projet,

• d’accepter une offre d’emploi d’un employeur correspondant à son profil et aux critères définis ci-après,

5.3. Le régime d’indemnisation des départs

• L’indemnité de licenciement

  • Tous les salariés licenciés pour motif économique conformément aux dispositions légales et conventionnelles bénéficieront, à l'issue du congé de reclassement, des indemnités de licenciement dues par application de la convention collective applicable

  • Les salariés qui auraient refusé le congé de reclassement, percevront cette indemnité à l’issue de leur préavis.

  • L’indemnité qui sera versée aux salariés sera nette de toutes contributions dans la limite des plafonds légaux.

• L’indemnité de repositionnement rapide

  • Si un salarié identifié et valide un projet professionnel viable (tel que défini ci-après) avant le terme du 6^ème mois (pour les salariés âgés de moins de 50 ans à la date de notification de leur licenciement) ou du 9^ème mois (pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de notification de leur licenciement) de son congé de reclassement, il percevra une indemnité d’un montant représentant la moitié du reliquat de l’allocation qu’il aurait perçue jusqu’au terme du 6^ème ou 9^ème mois du congé de reclassement maximum, selon son âge.

  • Les salariés qui refuseront le congé de reclassement ne pourront prétendre à cette prime, sauf à ce que ce refus soit fondé sur le fait qu’ils ont déjà un projet professionnel viable (CDI, CDD ou contrat d’intérim de six mois ou plus, projet de reprise ou création d’entreprise abouti). Dans cette hypothèse, les salariés concernés devront motiver les raisons de leur refus du congé de reclassement et fournir les justificatifs nécessaires à cet égard, avec l’aide du cabinet de reclassement le cas échéant. Ils pourront alors percevoir l’indemnité de repositionnement rapide.

  • Cette indemnité sera versée brute. Il est rappelé qu'elle pourra, le cas échéant, être soumise à charges sociales pour la partie qui, ICL et indemnités complémentaires visées ci-dessus incluses, dépasse les plafonds légaux d'exonération

5.4. Les autres mesures destinées à favoriser le reclassement externe

Ces mesures viseront uniquement les cas des salariés pouvant justifier, pendant la durée du congé de reclassement :

• d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un projet professionnel en CDI ou CDD ou contrat d’intérim (minimum 6 mois) ;

• d’un projet de formation d’adaptation diplômante ou qualifiante ;

• d’un projet professionnel de reprise ou de création d’entreprise.

• Les aides destinées à faciliter la prise d’un poste en CDI, CDD ou en intérim d’au moins 6 mois.

  • Les aides à la mobilité :

Le bénéfice des aides ci-après est réservé aux salariés dont le nouveau lieu de travail entraînera une augmentation du trajet par rapport au trajet actuel domicile / lieu de travail de 60 kilomètres ou d’une heure supplémentaire.

• Les aides au déménagement :

La Société prendra en charge au réel les frais de déménagement sur présentation préalable à la Direction pour validation de trois devis émanant de trois sociétés reconnues de déménagement et en rapport avec la taille de la famille. Ce montant sera directement versé à la société de déménagement sur présentation d’une facture justificative établie au nom de la Société. Le déménagement devra intervenir dans les six mois de la prise de poste.

• L’Indemnité en cas de double de loyer

Si le salarié muté se trouve dans la condition de verser un double loyer entre son ancien et nouveau lieu de résidence, l’entreprise prendra en charge le loyer le moins cher des deux sur présentation d’un justificatif dans la limite d’1 mois de loyer.

• Les aides à la formation-adaptation :

Afin d’optimiser au maximum les possibilités reclassement externes, et dans l’hypothèse où une formation serait nécessaire pour faciliter la prise de poste par le salarié (après acceptation du poste par ce dernier), les salariés qui auront accepté un poste de reclassement pourront bénéficier d’une formation-adaptation qui sera prise en charge par SICAF Paris.

Comme indiqué ci-dessus, le budget de formation s’élèvera à un montant de 5000€ HT. Ce budget sera mis à disposition dès lors qu’une formation n’ait pas déjà été financée dans le cadre d’un reclassement interne n’ayant pas abouti en raison du refus du salarié d’être reclassé sur un poste.

Ces actions devront être mises en œuvre dans les six (6) mois de la prise de fonction et sous réserve de la confirmation du salarié à son poste. Les montants seront directement versés aux organismes de formation sur présentation de leur facture.

• Les aides à la création ou reprise d’entreprise

  • Lorsque les salariés envisageant de créer ou reprendre une entreprise auront besoin d’une formation à la gestion, la société SICAF sélectionnera les organismes de formation et réglera directement la facture de ces organismes de formation dans la limite du budget de formation décrit ci-dessus, ceci après que la Direction ait validé les formations nécessaires et ait recherché toutes les possibilités de financement public.

  • Il est précisé que les micro-entrepreneurs pourront également bénéficier de ce dispositif.

  • L’état d’avancement du projet et les décisions de versement seront prises dans le cadre de la Commission de suivi qui sera mise en place.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent que la Commission de Suivi qui est mise en place en accord avec le CSE pour le suivi des mesures sociales.

7. Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, l’accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord publié sur la base de données nationale. Dans le cadre des présentes, les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Il sera affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, sur chaque site de l’entreprise.

Fait à Paris, le 22 mars 2021

En 6 Exemplaires dont 1 exemplaire pour chacune des parties, un exemplaire papier original pour la DIRECCTE et un exemplaire papier original pour le Conseil de prud’hommes.

Pour la Direction Pour la CFTC