Accord d'entreprise "Protocole d'accord - NAO 2021 Auchan Mulhouse" chez SCHIEVER MILHUSA (AUCHAN)

Protocole d’accord - Négociations salariales annuelles 2021

Auchan Mulhouse

A l’issue des réunions des 06, 31 mai, 21 juin, 02 juillet et 04 Aout 2021

La direction SCHIEVER MILHUSA

D’une part,

Les organisations syndicales au niveau de la société représentées par :

Pour la CFTC,

Pour SEGA/CFE-CGC,

D’autre part,

Sont parvenus à l’accord suivant :

Le syndicat CGT

Préambule :

Titre I : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Revalorisation des compétences

Une revalorisation des salaires de 1.2% est appliquée à compter du 1er Août 2021 à tous les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée au 1er janvier 2021.

Toutefois, cette revalorisation des salaires ne saurait remettre en cause le principe de l’individualisation des salaires et des niveaux de compétences.

Il est rappelé que chaque salarié, conformément à la charte managériale mise en œuvre au sein de l’entreprise, doit bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Les entretiens annuels, en fonction des critères retenus, sont adressés au service ressources humaines afin d’être intégrés dans le processus de gestion des carrières et des compétences.

Il est convenu que les salaires définis ci-dessus ne font pas obstacle à des rémunérations supérieures pour les salariés dont le manager considère que l’expérience, les compétences, les performances acquises le justifient.

Le directeur, par exception, pourra ne pas appliquer le taux défini ci-dessus dès lors où dans le cadre de l’entretien annuel, des raisons objectives auront été apportées au salarié concerné. Ces raisons objectives devront être mentionnées dans la feuille d’entretien annuel circularisée au niveau de la société. De ce fait, ces salariés pourront avoir des salaires en dessous du taux négocié (dans le respect bien évidemment de la grille conventionnelle et du SMIC) sur plusieurs années.

• Classification et fonction

L’appréciation des compétences et l’adéquation entre la fonction, le niveau mentionné sur le bulletin de paie et le travail réellement effectué par le salarié s’effectuent au cours de l’entretien annuel que chaque collaborateur a avec son responsable hiérarchique. En effet, il est important de rappeler que les niveaux de classification sont liés à l’application de la convention collective et au travail réellement et quotidiennement exercé par les collaborateurs.

De plus, en adéquation avec la loi sur la réforme de la formation et, en complément de l’entretien annuel, l’employeur a mis en place un entretien professionnel de prospective à tous les salariés de la société, chaque année. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Un document d’entretien annuel est circularisé tant pour les entretiens annuels des employés, des agents de maîtrise que pour les cadres. Le responsable hiérarchique donnera systématiquement au collaborateur les feuilles d’entretiens une fois que celles-ci seront remplies par les 2 parties.

Si un salarié estime, après son entretien annuel, que la fonction qui lui est attribuée ou que son niveau de classification ne sont pas conformes à son travail, il peut en référer à son N+2. Si après cette démarche, le salarié s’estime toujours lésé, il peut en référer au service ressources humaines par l’envoi d’un courrier circonstancié.

2- Organisation des horaires de travail

Pour les salariés à temps partiel, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus d’une coupure d’une durée maximale de 2 heures. Ceci n’interdit pas à la hiérarchie d’accéder à la demande expresse des salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2h. Dans ce cas, la durée de coupure sera fixée d’un commun accord.

Tout en respectant notre engagement de bien satisfaire nos clients, les managers sont invités à construire des horaires de travail facilitant l’adéquation entre vie professionnelle et vie privée : meilleure consultation des souhaits des salariés, absence de coupure dans les horaires, … Dans ce cadre il est demandé aux managers de privilégier, dans la mesure du possible et dans le respect de la législation, des emplois du temps prévoyant un travail continu ; c'est-à-dire sans coupure, et dans la mesure du possible d’assurer une équité entre les salariés notamment concernant les fermetures du magasin.

3- Vêtements de travail

Le port des vêtements de travail est obligatoire tantôt pour des raisons d’hygiène tantôt pour des raisons commerciales. A ce titre une indemnité de blanchissage est instaurée. Cette indemnité sera versée à raison de 12.00 € nets par mois à compter du 1^er juillet 2020. Cette indemnité versée quelle que soit la nature du contrat, et le temps de travail mensuel du collaborateur sera proratisée lorsque le salarié sera absent au cours du mois et que de ce fait il n’utilisera pas sa tenue (CP, maladie, AT…). Cette indemnité ne sera pas versée aux salariés qui ne sont pas assujettis au port de vêtements de travail, ou dont le blanchissage des vêtements de travail est réalisé par la société.

Les vêtements de travail doivent être correctement entretenus par les collaborateurs. L’entreprise s’engage à fournir à chaque salarié un paquetage de vêtements nécessaires à l’accomplissement de leur travail, soit lors de leur embauche, soit lorsque les vêtements mis à leur disposition ne sont plus en état. Cette mise à disposition de vêtements se réalisera dans le respect des procédures en vigueur au sein de l’établissement.

Les vêtements de travail dont le nettoyage est actuellement assuré par l’entreprise, continueront à être pris en charge par l’entreprise.

4- Journée de solidarité

Le système antérieur est maintenu.

5- Forfaits jours pour les cadres

La direction entend rappeler la législation sur les forfaits jours.

Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente un lien avec le temps passé sur le lieu de travail. Sa rémunération est, quant à elle, fixée en considération des responsabilités qu'il assume. 

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d’une journée entière, en principe le dimanche, à laquelle s'ajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine. Dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année.

Le salarié en forfait jours bénéficie, chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, et au prorata en cas d'année incomplète.

La direction et les partenaires entendent rappeler l’importance pour les cadres de prendre leurs jours de repos et de respecter les points mentionnés ci-dessus. A ce titre, il sera conseillé au cadre d’élaborer début juin un calendrier prévisionnel de leurs jours de repos, congés payés...

6- Congés payés d'ancienneté

1 jour après 5 ans au lieu de 10 ans CCN

2 jours après 10 ans au lieu de 15 ans CCN

3 jours après 15 ans au lieu de 20 ans CCN

7- Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire et en cas de déménagement

L’employeur garantie, dans la mesure du possible, aux salariés un aménagement de ses horaires de travail le jour de la rentrée scolaire soit le 02/09/2021 afin de permettre à ce salarié d’accompagner son ou ses enfants de moins de 14 ans à l’école. ( si les deux parents sont tous les 2 salariés dans le magasin, un seul d’entre eux se fera appliquer cet aménagement)

Le salarié qui fait part au moins 2 semaines à l’avance à son manager de son intention de déménager bénficiera d’un aménagement de ses horaires de facon à ne pas travailler ce jour là. Cet aménagement n’est valable qu’une seule fois dans l’année.

Le salarié devra justifier de la validité de son déménagement.

8 - Mise en place de la subrogation

L’entreprise s’engage à déployer la subrogation pour les arrêts maladie/accident du travail/maladie professionnelle. Cette subrogation nécessitant un déploiement particulier et long, l’entreprise ne peut s’engager sur une date précise de mise en place en 2021. Toutefois, une information sur l’avancée du déploiement sera réalisée régulièrement en CSE et aux salariés.

Titre II: Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

1- Matériel de l’entreprise

Le renouvellement ou l’investissement de matériels utilisés quotidiennement par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions contribuent à une meilleure qualité de vie au travail.

Afin de soutenir la politique d’investissements déjà mise en place au sein de l’établissement, il a été décidé de réserver un budget pour le renouvellement du matériel ou l’investissement de nouveau matériel. Ce budget sera utilisé en fonction des besoins identifiés dans l’établissement.

2- Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Des entretiens individuels avec la hiérarchie et /ou le service RH seront organisés, sur demande des salariés, dès lors où un salarié prendra des responsabilités de représentant du personnel ou lorsqu’il cessera ses fonctions.

3- Egalité entre les hommes et les femmes

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est discuté conformément à la législation en vigueur. A ce titre, il est rappelé que les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle doivent être identiques entre les hommes et les femmes.

Le directeur du magasin et le service des ressources humaines, dès lors qu’ils seraient informés d’éventuelles discriminations, devront sans délai diligenter une enquête.

Toujours dans ce cadre, les managers concernés par le recrutement de salariés seront formés à la charte du recrutement. Cette Charte fixe les engagements du Groupe en termes de recrutement. Il est ainsi rappelé que tout critère discriminatoire est prohibé.

Schiever s’engage également à ce que toutes personnes absentes pour maternité ou congé parental soient reçues en entretien à leur retour, afin de déterminer leur accompagnement à la reprise du travail (Formation, tutorat,…).

L’entreprise s’engage également à communiquer au salarié, au moins 15 jours à l’avance, la date et l’heure de la formation, afin que la salariée ou le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale.

4- Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales. Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

Par ailleurs, la « mission handicap » va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formations des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude.

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée. Cette charte est l’engagement de pratiques communes sur l’ensemble du groupe et un engagement de qualité à l’égard des personnes en situation de recrutement.

5-Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

La charte managériale met à la disposition des salariés des outils de communication et d’expression. Ceux-ci sont renforcés pour les salariés de bureaux par la mise en place des outils Google dans un esprit de liberté encadré par la charte informatique mise en place.

Enfin, la proximité du service RH et des structures de représentants du personnel garantissent aux salariés des moyens d’expression.

Fait à Mulhouse, le 23/08/2021