Accord d’entreprise relatif au périmètre et au fonctionnement du Comité social et économique au sein de la société Evotec ID (Lyon) SAS

ENTRE

La Direction Générale

La Direction Générale de la société Evotec ID (Lyon) SAS, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par XXXXX, Déléguée syndicale Titulaire, dûment mandatée et habilitée et XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatée et habilitée

• CFE-CGC, représentée par XXXXX, Délégué syndical Titulaire, dûment mandaté et habilité

• CFTC représentée par XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté et habilité, et XXXXX Déléguée syndicale suppléante dûment mandatée et habilitée

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

D’autre part,

Il a été convenu, et arrêté ce qui suit entre les parties :

Table des matières

Préambule et Périmètre du présent accord 4

Chapitre I. Le CSE, organisation et fonctionnement 5

Article 1. Le périmètre du CSE 5

Article 2. Composition du CSE et fonctionnement 5

2.1 Composition 5

2.2 Secrétariat et trésorerie 5

2.3 Référent harcèlement 6

Article 3. Temps de délégations du CSE 6

Article 4. Formation des membres du CSE 7

4.1 Formation du référent harcèlement 7

Article 5. Organisation et gestion des réunions 7

5.1 Conditions et périodicité 8

5.2 Ordre du jour 8

5.3 Procès-Verbaux 9

Chapitre II – Les référents santé, sécurité et conditions de travail du CSE (RSSCT) 10

Article 1. La désignation des référents SSCT 10

Article. 2 Remplacement des référents SSCT désignés 10

Article 3. Attributions des référents SSCT 11

Article 4. Formation des référents SSCT 11

Article 5. Temps de délégation des référents SSCT 11

Chapitre III – Les modalités et moyens de fonctionnement du CSE 11

Article 1. Les mandats 12

1.1 Durée des mandats 12

1.2 Limitation du nombre de mandats successifs 12

Article 2. Le budget du CSE 12

Article 3. Temps de réunions 12

Article 4. Utilisation, gestion et suivi des heures de délégation 13

Article 5. Les locaux et moyens 13

Article 6. Moyens et systèmes d’information 14

Article 7. Liberté de circulation 14

Article 8. Les moyens d’information des salariés 14

Article 8.1 Panneaux d’affichage 14

Article 8.2 Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) 15

Article 9. La communication de la Direction à l’attention des salariés 15

Chapitre IV – Les modalités d’information et consultation du CSE 15

Article. 1 Dispositions communes 15

Article 2. La consultation sur les orientations stratégiques 16

Article 3. La consultation sur la situation économique et financière 16

Article 4. La consultation sur la politique sociale 17

Article 5. Les consultations et informations ponctuelles 17

Article 6. Les délais de consultation 17

Article 7. Expertises 18

7.1 Les modalités 18

7.2 Frais d’expertise 18

Chapitre V – Dispositions afférentes à l’évolution professionnelle des représentants du personnel 19

Article 1. Dispositions générales sur le rôle des salariés élus ou désignés 19

Article.2 Respect d’un principe de non-discrimination 19

Article 3. Gestion de carrière et évolution professionnelle et salariale 20

3.1 Entretien de début de mandat 20

3.2 Bilan de fin de mandat 20

Chapitre VI. Dispositions diverses et formalités administratives 21

Article 1. Suivi de l’accord 21

Article 2. Clause de rendez-vous 21

Article 3. Commission d’interprétation 21

Article 4. Durée, révision, dénonciation 21

Article 5. Dépôt et publicité 22

Préambule et Périmètre du présent accord

Dans le contexte des ordonnances dites Macron de septembre 2017 qui visent à renforcer le dialogue social, une réflexion a été engagée avec les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société Evotec (ID) Lyon SAS.

Cet accord a en conséquence pour objet de mettre en place et définir les modalités du Comité Social et Economique (CSE) au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS.

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Le présent accord porte sur l'ensemble des mesures concernant le CSE au sein de la société Evotec (ID) Lyon, en lien avec les ordonnances dites Macron et les décrets d'application liés :

• Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Cette ordonnance est notamment consacrée à la périodicité et au contenu des consultations et négociations obligatoires, aux modalités de négociation et de conclusion d'un accord collectif et aux modalités de recours à la consultation des salariés.

• Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance intègre notamment des nouvelles mesures relatives à la fusion des institutions représentatives du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), au renforcement du dialogue social et au droit d'expression directe et collective des salariés.

• Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

• Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

• Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique

Chapitre I. Le CSE, organisation et fonctionnement

Article 1. Le périmètre du CSE

Un seul comité social et économique est mis en place au niveau de la Société EVOTEC (ID) Lyon SAS et représente l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Composition du CSE et fonctionnement

2.1 Composition

Le nombre d’élus, titulaires et suppléants, au comité social et économique est celui prévu par le code du travail selon l’effectif équivalent temps plein à la date théorique du 1er tour des élections.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant selon les dispositions légales et règlementaires.

L’employeur et le CSE peuvent se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise selon les sujets inscrits à l’ordre du jour en concertation avec le secrétaire du CSE lors de l’élaboration de l’ordre du jour.

Les membres de la Direction de la Société EVOTEC (France) SAS, mandatés légalement et titulaires des délégations de pouvoirs afférentes peuvent être également conviés à chaque réunion du CSE.

Il est rappelé que compte tenu de l’effectif actuel de la Société comptant moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont de droit représentants syndicaux au CSE et disposent d’une voix consultative à ce titre.

2.2 Secrétariat et trésorerie

Le secrétariat et la trésorerie sont composés de :

• Un Secrétaire et un Secrétaire adjoint,

• Un Trésorier et un Trésorier adjoint,

Les membres du bureau sont désignés lors de la première réunion du CSE, à la majorité des membres élus titulaires du CSE présents, à bulletins secret à condition que la majorité des membres du CSE soient présents (en cas d’absence du titulaire, les règles encadrant le choix du suppléant sont rappelées en Annexe 1).

Le secrétaire et le trésorier sont élus parmi les membres titulaires du CSE. En revanche, le secrétaire adjoint et le Trésorier adjoint peuvent être élus parmi les membres suppléants.

En vue d’assurer la coordination tant du CSE que de ses commissions, les fonctions des membres du bureau nécessitent une implication importante dans le fonctionnement des instances. Pour ce faire, il est octroyé, en plus des heures de délégation prévues à l’article 3 du présent chapitre :

• 5 heures de délégation mensuelles au Secrétaire du CSE

• et 5 heures de délégation mensuelles au Trésorier du CSE.

Ce crédit supplémentaire est reportable, et mutualisable entre le Secrétaire et le Secrétaire adjoint, et entre le Trésorier et le Trésorier adjoint, dans les mêmes limites que celles fixées par les dispositions réglementaires prévues aux articles R2315-5 et R2315-6 du code du travail pour le crédit d’heures de délégation légal.

2.3 Référent harcèlement

Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Il ne bénéficie pas d’heure de délégation ni de pouvoir particulier pour exercer cette mission outre ceux qui lui incombent pour assurer son rôle d'élu, et qui lui permettent donc d'exercer au mieux ce rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel :

• Le droit d'alerte,

• La liberté de circulation au sein de l'entreprise,

• Le statut de salarié protégé.

En tant qu'élu du CSE, le référent harcèlement pourra mener des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l'entreprise et son statut de salarié protégé lui garantira alors une protection contre des représailles qui pourraient être menées par un supérieur mis en cause dans une accusation de harcèlement.

Article 3. Temps de délégations du CSE

Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un temps de délégation conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le nombre mensuel d’heures de délégation par membre titulaire est de 21 heures, soit un crédit global mensuel total pour la délégation de 126 heures.

Il est rappelé que la prise des heures de délégation et leur comptabilisation se fait selon les dispositions légales et réglementaires. Ainsi, le temps de délégation est pris au temps réel, que l’élu soit soumis, ou non, à une convention de forfait annuel en jours.

Il est précisé que pour les élus soumis à une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation prises sont comptabilisées par demi-journée qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié, selon les dispositions de l’article R2315-3 du code du travail.

Ces heures sont reportables et mutualisables entre élus, qu’ils soient titulaires ou suppléants, dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires prévues aux articles R2315-5 et R2315-6 du code du travail conformément à l’article 4 du Chapitre 3 du présent accord relatif à l’utilisation de ces heures de délégation.

Les conditions liées à la prise des heures de délégation, leur gestion et suivi sont celles définies à l’article 4 du Chapitre 3 du présent accord relatif à l’utilisation de ces heures de délégation.

Il est rappelé que le référent harcèlement au CSE ne bénéficie pas d'heure de délégation pour exercer ce type de missions. Il devra donc prendre sur ses heures de délégations de représentants de la délégation du personnel pour exercer ses missions pendant son temps de travail.

Article 4. Formation des membres du CSE

Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient tous du même niveau de formation.

Ainsi, il leur est accordé :

- 5 jours au titre du congé de formation économique

- 5 jours au titre de la formation en Santé, Sécurité et Conditions de Travail lors du premier mandat et 3 jours en cas de renouvellement de ce mandat ;

La formation santé, sécurité et conditions de travail est financée par l’employeur dans les conditions fixées par l’article R2315-21 du code du travail. Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Le temps consacré aux formations des membres du CSE, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation, sont pris sur le temps de travail et sont rémunérés comme tels. Ils ne sont pas déduits des heures de délégation.

Les frais de déplacement et de séjour afférents à la formation relative à la santé, sécurité et conditions de travail sont pris en charge par l’employeur, selon les dispositions réglementaires en vigueur prévues à l’article R2315-20 du code du travail.

Etant précisé que les formations sur site seront privilégiées si l’employeur met à disposition les moyens nécessaires.

4.1 Formation du référent harcèlement

Afin de lui permettre d’exercer pleinement sa mission, si nécessaire, le référent harcèlement bénéficie d’un formation spécifique d’1 jour en cas de premier mandat. Cette formation est financée par l’employeur dans les conditions fixées par l’article R2315-21 du code du travail.

Article 5. Organisation et gestion des réunions

5.1 Conditions et périodicité

Le CSE se réunira 11 fois par an, au moins 1 fois par mois sur convocation de l’employeur ou son représentant.

Quatre de ces réunions sont en tout ou partie dédiées aux thématiques liées à la santé, la sécurité, ou les conditions de travail.

Le CSE peut également tenir des réunions extraordinaires sur convocation du président ou sur demande de la majorité des membres titulaires et ce dans des délais de mise en place raisonnables.

Conformément aux dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent.

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant selon l’article L.2315-23 du code du travail. L'employeur peut se faire assister éventuellement par 3 collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis-en dehors du CSE, qui ont voix consultative. Ceux-ci sont soumis à l'obligation de discrétion et de secret professionnel.

Les temps de réunions sur convocation ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

Le CSE est également réuni dans les meilleurs délais :

- A la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,

- Ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Ces réunions seront également organisées dans les meilleurs délais.

L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des CARSAT du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Les réunions du CSE se dérouleront au siège social de la société.

5.2 Ordre du jour

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi conjointement par le Président ou son représentant et le Secrétaire et/ou le Secrétaire adjoint au moins 6 jours ouvrés avant la réunion. La signature de l’ordre du jour revient au Président ou son Représentant et au Secrétaire ou au Secrétaire adjoint.

En l’absence du secrétaire ou du secrétaire adjoint, un représentant élu du CSE désigné comme secrétaire pour les besoins de la réunion concernée établira conjointement avec le président du CSE l’ordre du jour et jouera le rôle de secrétaire en séance.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le Président ou le Secrétaire. Il en est de même pour les questions jointes à la demande de convocation lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président ou son représentant 5 jours ouvrés au moins avant la réunion :

- Aux membres du CSE : titulaires et suppléants, ainsi qu'aux représentants syndicaux au CSE.

- A l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

- A l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).

Les documents afférents à l’ordre du jour sont communiqués par le Président ou son représentant au moins 3 jours ouvrés avant la réunion aux membres du CSE et ce afin de laisser aux membres du comité le temps nécessaire pour examiner les documents et préparer les questions.

La convocation est communiquée par courriel sur la boîte professionnelle.

Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, les élus suppléants du CSE reçoivent à titre indicatif par mail, sur leur adresse électronique professionnelle, les convocations aux réunions, l’ordre du jour et les documents afférents le cas échéant.

En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe, dès qu’il a connaissance de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE, le membre suppléant appelé à le remplacer dans le respect des règles applicables, le Secrétaire et le Président ou son représentant. Si nécessaire, il communique au suppléant amené à le remplacer l’ordre du jour et les documents correspondants.

Dans le but d’améliorer l’efficacité des réunions, toute personne, interne ou externe à l’entreprise, utile au regard de l’ordre du jour peut être invitée, sous réserve de l’accord entre l’employeur et le CSE, et à condition que ladite personne soit mentionnée expressément sur l’ordre du jour, en précisant sa qualité.

Pour les invités qui ne sont pas membres du CSE, les invitations leur seront adressées par courrier ou courriel.

5.3 Procès-Verbaux

Les modalités de réalisation des procès-verbaux du CSE sont celles prévues par les dispositions légales.

Les réunions CSE seront enregistrées afin de rédiger le procès-verbal.

Les procès-verbaux des réunions du CSE peuvent être rédigés par un prestataire externe ou par le Secrétaire du CSE et/ou le secrétaire adjoint et communiqués par ses soins au Président dans les meilleurs délais suivant la tenue de la réunion à laquelle il se rapporte et en tout état de cause avant la prochaine réunion du CSE.

Le coût de la prestation de la rédaction du procès-verbal sera à la charge du CSE pour les réunions ordinaires et à la charge de l’employeur pour les réunions extraordinaires.

Le procès-verbal est approuvé en réunion du CSE.

Chapitre II – Les référents santé, sécurité et conditions de travail du CSE (RSSCT)

Les parties décident de supprimer la CSSCT qui avait été mise en place à titre facultatif dans le cadre du précédent mandat, en raison des contraintes supplémentaires que la mission de membres de cette commission impose.

Il est toutefois convenu entre les parties que le CSE et l’employeur se réservent le droit dans les années à venir de remettre en place une Commission SSCT en fonction des besoins des collaborateurs. Les conditions et modalités de mise en place et fonctionnement de cette commission seront définies conjointement entre l’employeur et les membres du CSE.

En revanche il a été décidé afin de garantir le bon accomplissement des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail de désigner parmi les membres du CSE des référents dans ces domaines.

Les référents SSCT se voient confier des missions par le CSE dans ces domaines. Notamment ils ont pour mission de participer aux actions de l’entreprise dans la protection et la prévention des risques professionnels, ils centralisent pour le reste des élus l’analyse de tous les sujets liés à la promotion de santé, sécurité et aux conditions de travail.

Article 1. La désignation des référents SSCT

3 référents dont au moins 1 cadre, sont choisis parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE.

Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ils sont désignés par le CSE par délibération à la majorité des membres présents, à condition que la majorité des membres du CSE soient présents.

Les référents SSCT sont désignés au plus tard dans le mois qui suit la proclamation définitive des résultats des élections professionnelles.

Article. 2 Remplacement des référents SSCT désignés

Lorsqu’un référent SSCT cesse ses fonctions pour l’une des causes prévues par les dispositions légales (démission, rupture du contrat de travail, révocation…) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, son remplaçant est choisi par délibération du CSE à la majorité de ses membres présents, à condition que le quorum soit atteint.

Article 3. Attributions des référents SSCT

Les référents SSCT se voient confier, par délégation du CSE, des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l’exception du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du code du travail.

Notamment et à titre d’exemples, le CSE peut leur confier les 4 visites périodiques annuelles prescrites par le code du travail qui ont pour objet :

- D’observer les postes de travail, de recueillir des informations sur le terrain et de détecter les situations dangereuses ;

- De proposer des actions d’amélioration et de suivre la mise en œuvre des actions de prévention ;

- De veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires.

Article 4. Formation des référents SSCT

En tant que membres du CSE les référents SSCT bénéficieront d’une formation santé et sécurité d’une durée de :

• 5 jours pour un premier mandat

• 3 jours en cas de renouvellement de ce mandat.

Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22. Ils bénéficient du maintien total du salaire.

Ces formations sont renouvelées à chaque mandat.

Le temps consacré auxdites formations et le temps de trajet pour s’y rendre sont assimilé à du temps de travail effectif, rémunérés comme tel. Ils ne sont pas déduits du contingent d’heures de délégation.

Article 5. Temps de délégation des référents SSCT

Les référents SSCT bénéficient d’un crédit de 5h chacun par visite périodique annuelle dont la réalisation leur seraient confiées par le CSE, qu’ils peuvent se répartir librement entre eux. Elles peuvent faire l’objet d’un report et sont mutualisables dans les mêmes limites que celles fixées par les dispositions réglementaires prévues aux articles R2315-5 et R2315-6 du code du travail pour le crédit d’heures de délégation légal.

Concernant, la gestion et le suivi des heures de délégation des référents SSCT, il convient de se référer à l’article 4 du Chapitre 3 du présent accord qui en définit les conditions et modalités.

Chapitre III – Les modalités et moyens de fonctionnement du CSE

En préambule et au titre des moyens, il est convenu entre les parties que le CSE et l’employeur se réservent le droit dans les années à venir de mettre en place une Commission logement en fonction des besoins des collaborateurs. Les conditions et modalités de mise en place et fonctionnement de cette commission seront définies conjointement entre l’employeur et les membres du CSE.

Article 1. Les mandats

1.1 Durée des mandats

Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 2314-34 du Code du travail, les parties conviennent par le présent accord de fixer la durée des mandats des élus du CSE à 4 ans.

1.2 Limitation du nombre de mandats successifs

Le nombre de mandats successifs est limité à 3. Cette limitation est applicable aux mandats prenant effet postérieurement au 5 novembre 2018 et concerne uniquement les membres de la délégation du personnel du CSE.

Article 2. Le budget du CSE

Le budget du CSE se compose des éléments suivants :

• La subvention annuelle des activités sociales et culturelles qui s’établit à 1% de la masse salariale brute.

• La subvention annuelle de fonctionnement qui s’établit à 0.2% de la masse salariale brute.

Pour l’application de ces dispositions, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute.

Article 3. Temps de réunions

Le temps passé par les titulaires, suppléants et les représentants syndicaux dans le cadre des réunions du CSE est payé comme temps de travail effectif. Ce temps de réunion n’est pas déduit des heures de délégation dont bénéficient les élus et mandatés titulaires ou suppléants.

Les calendriers annuels des réunions du CSE seront fixés en début de chaque année conjointement entre la Direction et le secrétaire du CSE et communiqués à l’ensemble du personnel.

Article 4. Utilisation, gestion et suivi des heures de délégation

Comme indiqué dans l’article 3 du Chapitre I du présent accord, il est rappelé que la prise des heures de délégation et leur comptabilisation se fait selon les dispositions légales et réglementaires. Ainsi, le temps de délégation est pris au temps réel, que l’élu soit soumis, ou non, à une convention de forfait annuel en jours.

Il est précisé que pour les élus soumis à une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation prises sont comptabilisées par demi-journée ou journée qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié, selon les dispositions de l’article R2315-3 du code du travail.

La demi-journée sera renseignée dans l’outil SIRH lorsque les heures utilisées pour les cadres au forfait jours atteignent une demi-journée ou une journée selon l’organisation du temps de travail prévu par l’accord du 3 juillet 2019. Pour les collaborateurs relevant d’une référence horaire, les heures sont à renseigner dès la prise.

Les salariés élus (titulaires et suppléants dans les cas visés par le présent accord) et/ ou désignés bénéficient de la présomption d’utilisation conforme de leurs heures de délégation. Ils peuvent utiliser leurs heures de délégation quand ils le jugent nécessaire dans le cadre de leur mission et selon les conditions définies ci-après.

Toutefois, l’exercice des fonctions représentatives du personnel doit être concilié avec les impératifs de bonne marche et de fonctionnement de l’entreprise et de service. La prise des heures de délégation doit donc se faire dans le respect de la procédure suivante :

• Dans le cadre de l’exercice de leur(s) mandat(s), les salariés élus et ou mandatés s’engagent à informer en temps utile, sauf cas exceptionnel ou d’urgence, la hiérarchie de leur absence pour délégation.

• Un délai de 48h permettrait ainsi aux chefs de services d’organiser l’activité en fonction du nombre de salariés absents et aux salariés désignés de dégager le temps nécessaire pour la préparation des réunions auxquelles ils ont été convoqués. Cette information s’effectue de manière orale avec une confirmation par courriel. A son retour de délégation, le salarié élu renseigne ses heures de délégation dans l’outil de gestion des absences actuellement utilisé au sein de l’entreprise. Le salarié concerné disposera d’un relevé mensuel de ses heures de délégation.

Ces dispositions peuvent être amenées à évoluer dans le respect des réglementations en vigueur sans remise en cause du présent accord.

L’information préalable de la hiérarchie est donc requise notamment pour une bonne gestion des activités au sein des équipes et du service.

Article 5. Les locaux et moyens

Le CSE bénéficie d’un local distinct et équipé par l’entreprise par la mise à disposition de :

• un bureau

• des chaises

• une armoire

• une table de réunion

• Un écran

• un coffre-fort

Le bon usage de ces locaux et du matériel mis à disposition est placé sous la responsabilité des utilisateurs. Ce local doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Article 6. Moyens et systèmes d’information

L’entreprise met à disposition du CSE sur le site de l’entreprise les équipements informatiques suivants : 

• un ordinateur fixe avec écran avec accès internet

• une imprimante qui sera à partager avec les collaborateurs positionnés au même étage

• un poste téléphonique

• les consommables liés à l’utilisation de ces équipements

Afin de permettre au CSE d’exercer ses missions et prérogatives dans de bonne conditions, les parties signataires s’engagent à travailler en concertation avec la Direction afin que le CSE puisse disposer des moyens de communication lui permettant de communiquer avec les salariés et d’assurer notamment une bonne gestion de ses activités sociales et socio-culturelles.

Article 7. Liberté de circulation

Conformément à l’article L.2315-14 du code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés et en respectant les règles définies au sein des sites de Gerland et de Marcy L’Etoile.

Article 8. Les moyens d’information des salariés

Les parties signataires du présent accord considèrent que l’information du personnel fait partie des missions des représentants du personnel élu ou mandaté.

Article 8.1 Panneaux d’affichage

Sur le site de Marcy l’Etoile, durant la durée de présence de l’entreprise sur le site de Sanofi Pasteur, et compte tenu des conditions imposées à la Direction, il est convenu qu’un panneau d’affichage est mis à la disposition du CSE au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS.

Sur le site de Gerland, des panneaux d’affichage vitrés et fermés à clés sont mis à la disposition du CSE au sein de l’entreprise Evotec ID (Lyon) SAS. Ces panneaux sont distincts de ceux mis à la disposition des organisations syndicales et de la Direction.

Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.

Article 8.2 Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC)

Afin de faciliter la communication ainsi que la transmission de l’information entre le CSE et l’ensemble du personnel et entre le CSE et la Direction, les parties considèrent de poursuivre les efforts déjà engagés pour s’adapter au développement du numérique.

En tout état de cause, l’utilisation de ces moyens de communications doit se faire dans le strict respect d’une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et liberté, et d’autre part des différentes chartes et règles applicables au sein de l’entreprise.

Afin de faciliter la communication et les échanges de documentation ainsi que la mise à disposition des présentations/pièces jointes pour chaque réunion du CSE, un réseau informatique commun est partagé entre le CSE et la Direction. Cet espace dédié a pour objectif de faciliter la transmission des documents que la Direction doit mettre à disposition des Représentants du personnel élus ou mandatés dans le cadre de l’ensemble des réunions du CSE.

Il s’agit également d’un moyen de communication visant à parvenir un objectif « 0 » papier.

Article 9. La communication de la Direction à l’attention des salariés

Le CSE s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel les procès-verbaux des réunions du CSE après approbation en CSE.

Les Procès-verbaux des réunions sont intégrés dans le shared « RH-Pratique » qui sera dédié à l’ensemble du personnel.

Chapitre IV – Les modalités d’information et consultation du CSE

Article. 1 Dispositions communes

Outre les informations et consultations ponctuelles prévues par la loi, le CSE est consulté, selon la périodicité définie au présent accord sur :

- Les orientations stratégiques de la société Evotec ID (Lyon) SAS,

- La situation économique et financière de la société Evotec ID (Lyon) SAS,

- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi de la société Evotec ID (Lyon) SAS,

Les présentations et expertises qui seront réalisées dans le cadre de ces trois consultations seront intégrées dans la BDESE et accessibles à tous les représentants du personnel de la société Evotec ID (Lyon) SAS. Chacune de ces 3 informations/ consultations sont susceptibles de donner lieu à une expertise par année civile.

Une BDESE est constituée au niveau de la société. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et spécifiques que l'employeur met à disposition du CSE.

Elle est tenue sur un support informatique.

La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE et aux délégués syndicaux.

Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

Ils sont informés de l'actualisation de la BDESE sur leur adresse électronique professionnelle. Dans ce cadre, il appartient à chaque membre ainsi qu’aux délégués syndicaux de faire connaître à la Direction l’adresse électronique à laquelle cette information lui sera communiquée.

Les informations versées dans la BDESE portent sur l’exercice précédant l’exercice en cours et l’exercice en cours lorsque cela est possible.

La BDESE comporte les informations qui sont définies de manière exhaustive conformément à l’article R 2312-9 du code du Travail.

Conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail, les parties conviennent de maintenir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales actuelle.

Article 2. La consultation sur les orientations stratégiques

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle sauf si l’entreprise a conclu un accord sur la GPEC.

En vue de cette consultation, la présence du Directeur de site et/ou du Directeur Administratif et financier est obligatoire.

Article 3. La consultation sur la situation économique et financière

Le CSE est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l'entreprise qui porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.

En vue de cette consultation, la présence du Directeur de site et du Directeur Administratif et financier est obligatoire.

Article 4. La consultation sur la politique sociale

Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, la qualité de vie au travail.

En outre la consultation sur la politique sociale porte sur le bilan social, pour ce faire, la BDESE comporte les informations qui sont définies de manière exhaustive conformément à l’article R 2312-9 du code du Travail.

Article 5. Les consultations et informations ponctuelles

Outre les trois grandes informations et consultations récurrentes, le CSE est notamment consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :

- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

- Restructuration et compression des effectifs ;

- Licenciement collectif pour motif économique ;

- Offre publique d'acquisition ;

- Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire,

- Fusion, absorption,

- Plus généralement sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise listées à l’article L2312.8 du Code du Travail.

Article 6. Les délais de consultation

Pour l'ensemble des consultations légales pour lesquelles le code du travail n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité social et économique est fixé comme suit :

• Le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d’un mois à compter de la date de la 1ere réunion de consultation.

Il est rappelé que le délai d’un mois susvisé est un délai maximal et que si les membres du CSE l’estiment nécessaire, ils peuvent rendre un avis avant l’expiration de ce délai.

En cas d'intervention d'un expert, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai de deux mois, à compter de la remise par l’employeur de l’ensemble des informations nécessaires pour la consultation ou l’information.

Article 7. Expertises

7.1 Les modalités

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert dans les cas suivants :

a/ Expertises dans le cadre des consultations récurrentes ;

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière ;

• expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;

b/ Expert-comptable dans le cadre des consultations ponctuelles :

• en cas d'opération de concentration ;

• dans le cadre du droit d'alerte économique ;

• en cas de licenciements économiques collectifs ;

• dans le cadre d'une offre publique d'acquisition ;

c/ Expert-comptable désigné par le CSE afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations suivantes :

• accords de performance collective ;

• plan de sauvegarde de l'emploi ;

d/ Expert dans le cadre de la recherche d'un repreneur ;

e/ Expert technique :

• en cas d'introduction de nouvelles technologies, ou pour tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

• en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle ;

f/ Expertise qualité du travail et de l'emploi :

• en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l'établissement ;

• en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

g/ Expert libre désigné par le CSE pour la préparation de ses travaux (L. 2315-81).

Le CSE peut se faire assister par l'expert-comptable en vue de l'examen du rapport annuel sur la participation (D. 3323-14).

7.2 Frais d’expertise

Les frais d’expertise sont pris en charge selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur à savoir :

1. A 100 % par l’employeur pour une éventuelle expertise au titre de la consultation sur :

   1. La situation économique et financière,

   2. La politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi,

   3. Les licenciements économiques collectifs,

   4. Un risque grave identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l'établissement,

   5. Pour préparer la négociation sur l’égalité hommes/femmes si l’entreprise ne renseigne pas dans BDESE les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle,

   6. Pour la recherche d'un repreneur.

2. A hauteur de 20% par le CSE sur son budget de fonctionnement et à hauteur de 80% par l’employeur pour les consultations suivantes :

   7. Orientations stratégiques de l'entreprise,

   8. Consultations ponctuelles autres que celles précédemment visées.

3. A 100 % par le CSE sur son budget de fonctionnement pour toutes les autres expertises que celles visées aux points 1 et 2, notamment les expertises libres.

Chapitre V – Dispositions afférentes à l’évolution professionnelle des représentants du personnel

Article 1. Dispositions générales sur le rôle des salariés élus ou désignés

La société EVOTEC souhaite faire en sorte que l’ensemble des salariés de la Société perçoivent l’engagement syndical comme une opportunité et un facteur de développement dans leur carrière. En effet, les organisations syndicales sont les acteurs incontournables du dialogue social dans l’entreprise. Leur rôle est souvent méconnu.

Les parties considèrent qu’être titulaire d’un mandat électif/et ou désignatif constitue une opportunité à la fois :

• Pour le salarié en prenant des responsabilités et en lui permettant de développer de nouvelles compétences ;

• Pour l’entreprise, en faisant converger la performance économique et sociale et en reconnaissant les compétences acquises lors de l’exercice d’un mandat comme un facteur d’opportunité professionnelle permettant un développement de carrière adapté aux souhaits des salariés qui se seront engagés dans un parcours syndical.

Soucieux d’un dialogue social pertinent et constructif, les parties veilleront à une application loyale et efficiente de cet accord.

Article.2 Respect d’un principe de non-discrimination

La Direction d’Evotec (ID) Lyon SAS souhaite, dans le cadre du présent accord, renouveler son engagement à ce que l’exercice d’un mandat, qui constitue un engagement personnel, ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle et au déroulement de la carrière d’un représentant du personnel. La détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences.

L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat syndical dépend, comme pour l’ensemble des salariés, des postes à pourvoir d’une part et des compétences et aptitudes professionnelles d’autre part.

L’évolution de la rémunération des salariés mandatés s’appuie sur les mêmes principes de base que celle de l’ensemble des autres salariés, assurant une égalité de traitement par rapport aux postes de qualification similaire. Les règles relatives à la gestion de la performance, des carrières et des augmentations au sein de l’entreprise sont applicables aux représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés et selon les dispositifs en vigueur applicables dans l’entreprise et le Groupe.

Il suppose également que la représentation du personnel soit perçue comme un facteur essentiel d’équilibre, d’évolution et de régulation des relations socio-économiques de l’entreprise dans l’intérêt de celle-ci.

En conséquence, la Direction s’engage à veiller à ce que l’exercice d’un mandat syndical n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre l’alternance des activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Article 3. Gestion de carrière et évolution professionnelle et salariale

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération les compétences éventuellement acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

3.1 Entretien de début de mandat

Dans les six premiers mois suivant la prise de mandat, la Direction veillera à ce que soit organisé un entretien entre le Manager, le salarié mandaté et la Direction des Ressources Humaines afin d’adapter la charge de travail du représentant du personnel au volume d’heures nécessaires à l’exercice du ou des mandats.

Au cours de cet entretien sont examinés conjointement tous les moyens susceptibles d’améliorer l’équilibre nécessaire entre l’exercice du mandat et la tenue du poste de travail (répartition de la charge de travail, périodes de formation professionnelle, absences…)

Cet examen se fait dans le respect des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel et aux titulaires de mandats syndicaux.

3.2 Bilan de fin de mandat

Un bilan est établi, à la demande du salarié concerné, en fin de mandat avec chaque intéressé par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. A sa demande, l’intéressé peut se faire assister, lors de ces entretiens de bilan, par le délégué syndical de son choix.

Ce bilan prend en compte :

• La situation professionnelle présente

• La nature des fonctions représentatives

Enfin et en application des dispositions légales, un entretien professionnel est proposé aux représentants du personnel élus ou mandatés tous les deux ans.

Chapitre VI. Dispositions diverses et formalités administratives

Article 1. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction de la société Evotec (ID) Lyon et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une des parties et à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein la société

Article 2. Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3. Commission d’interprétation

Tout différend d’interprétation qui pourrait résulter de l’application du présent accord sera examiné par une commission composée paritairement de deux représentants de la Direction, et de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires.

Lorsque la commission aura émis un avis à l’unanimité, un procès-verbal sera dressé et aura la même valeur que les clauses du présent accord.

Si l’unanimité n’est pas acquise, le procès-verbal exposera les différents points de vue.

Article 4. Durée, révision, dénonciation

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

L’une quelconque des parties signataires pourra, à toute époque, demander la révision d’une disposition du présent accord en formulant une demande par écrit et en l’adressant à toutes les organisations syndicales représentatives.

La direction convoquera alors dans les 15 jours calendaires maximum suivant la demande de révision de cet accord, une réunion regroupant les organisations syndicales représentatives.

L’une quelconque des parties signataires pourra dénoncer totalement le présent accord en informant les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en l’adressant à toutes les organisations syndicales représentatives.

La durée du préavis qui précède la dénonciation est de 3 mois.

La direction convoquera alors dans le mois suivant la dénonciation effective de cet accord, une réunion regroupant les organisations syndicales représentatives.

Article 5. Dépôt et publicité

Les mesures de publicité suivantes seront effectuées par la direction :

- Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon ;

- Un exemplaire dématérialisé de l’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, dédiée à cet effet.

Dans ce cadre, la Direction procèdera à l’anonymisation du présent accord, notamment s’agissant des noms des signataires.

- En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés ;

- Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Lyon, le 3 Août 2022,

En six exemplaires

Pour la société Evotec (ID) Lyon SAS, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité

ET

Pour les organisations syndicales représentatives

• CFDT, représentée par XXXX, Déléguée syndicale Titulaire, dûment mandatée et habilitée et XXXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatée et habilitée

• CFE-CGC, représentée par XXXX, Délégué syndical Titulaire, dûment mandaté et habilité.

• CFTC représentée par XXXXX, Délégué syndical dûment mandaté et habilité, et XXXXX, Déléguée syndicale suppléante dûment mandatée et habilitée

Annexe 1 – Règles encadrant le choix du suppléant lors de l’absence d’un titulaire

Conformément à l’article L 2314-37 du Code du Travail, si un titulaire du CSE est absent :

Le titulaire absent peut être remplacé par

1. En premier lieu par :

• Un suppléant élu

• De la même organisation syndicale

• En priorité de la même catégorie, du même collège, à défaut, d’un autre collège

2. A défaut :

• Au sein de la même organisation syndicale, un candidat non élu à l’élection professionnelle (le premier après le dernier élu titulaire ou à défaut, le dernier élu suppléant)

3. A défaut :

• Un suppléant élu d’une autre organisation syndicale

• En priorité du même collège

• Le suppléant élu avec le plus de voix