Accord d'entreprise "Accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez FINANCIERE EUROGICIEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS En application des articles L.2242-13 et suivants du code du travail

Entre, d'une part, les sociétés composant l’UES Scalian :

SCALIAN, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Dont le siège social est sis 417 l’occitane-CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 350992707

SCALIAN DS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE

Immatriculée sous le numéro SIREN 487574394

SCALIAN OP, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 442812574

EVOSYS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE

Immatriculée sous le numéro SIREN 437603012

FINANCIERE EUROGICIEL,

Dont le siège social est sis 417 l’occitane, CS 77679 -31676 LABEGE

Immatriculée sous le numéro SIREN 808890164

SCALIAN DPC,

Dont le siège est sis 417 l’occitane, CS 77679 -31676 LABEGE

Immatriculée sous le numéro SIREN 494 487 382

Toutes représentées par Madame XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Scalian, ci-après dénommé « SCALIAN ».

Et, d'autre part,

Monsieur XX, délégué syndical de l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur XX, délégué syndical de l’organisation syndicale CFTC

Ci-après désignées par les organisations syndicales,

Ont participé à la présenté négociation :

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur XX, déléguée syndicale C.F.T.C.

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.T.C.

• Monsieur XX, délégué syndical C.F.T.C.

• Monsieur XX, déléguée syndicale C.F.T.C.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le Groupe Scalian intervient en France comme à l’international dans des activités de services en management de projets industriels, supply chain (coûts, qualité, délais, performance), architecture et développement de systèmes numériques embarqués et applicatifs de systèmes d’information, de big data et d’IA. Il traite également des problématiques d’optimisation de projets ou de performances des organisations ainsi que des enjeux de transformation digitale pour les leaders de l’industrie et du tertiaire.

Dans un contexte technologique, de transition écologique et métiers en constante évolution, d’un environnement concurrentiel intense et d’exigences réglementaires et techniques de plus en plus prégnantes, le Groupe doit pour servir son plan de croissance s’appuyer sur un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) solide afin d’:

• Anticiper l’évolution des métiers et des compétences, de façon dynamique et pertinente, pour assurer sa compétitivité et l’employabilité de ses salariés,

• Adapter ses compétences aux évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques ou organisationnelles et aux attentes du marché, en accompagnant l’intégration de nouveaux embauchés, la mobilité professionnelle et le redéploiement des compétences,

• Sécuriser les parcours professionnels de l’ensemble de ses salariés, par le développement des compétences, en portant attention à certains publics prioritaires,

• Fidéliser ses salariés en assurant une visibilité régulière et partagée des parcours professionnels, des évolutions des métiers, des passerelles envisageables pour leur permettre de se développer, se projeter et d’être pleinement acteur de leur carrière.

Alignée avec les orientations stratégiques claires et ambitieuses de Scalian, la politique Ressources Humaines et le plan de GEPP tel que négocié concourent aux objectifs 2025 qui visent à renforcer le positionnement de spécialiste sur les 2 métiers OP et DS, développer les offres conseil en transformation digitale et change management, continuer à élargir les savoir-faire et expertises (DevOPS, IA, Cybersécurité, Analytics..), poursuivre la diversification sectorielle et l’ empreinte géographique, notamment à l’international, et ce au travers d’un plan de croissance.

Mais, ces mesures visent surtout à promouvoir une politique de développement des Ressources Humaines, inclusive et protectrice, qui permette à chacun des salariés de l’UES de Scalian, d’anticiper les évolutions métiers, de développer leurs compétences, et de bénéficier de passerelles et mobilité professionnelle, en fonction des attentes et ambitions de chacun.

Pour ce faire, conformément à l’article L.2242-13 et suivants du Code du Travail, la Direction des sociétés susmentionnées de l’UES a conduit avec ses partenaires sociaux un dialogue constructif et responsable, pour redéfinir les contours du dispositif de GEPP, pour les 3 années à venir.

L'ensemble des thèmes listés par l’article L. 2242-20 du Code du Travail ont été évoqués lors de ces échanges.

Cette négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

• 1er mars 2022

• 22 mars 2022

• 5 avril 2022

• 19 avril 2022

• 4 mai 2022

• 16 mai 2022

• 24 mai 2022

• 1^er juin 2022

Lors des réunions du 1^er mars 2022, les parties à la négociation ont fixé le cadre à savoir :

• l’objet de la négociation,

• la composition de la délégation syndicale

• le déroulement de la négociation.

Lors de la réunion du 13 juin 2022, le présent accord collectif a été signé, contenant l’ensemble des sujets sur lesquels un accord a été trouvé entre les parties. Cet accord fait suite aux huit réunions de négociations.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables par voie d’accord ou d’usage dans les matières visées par le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés susmentionnées appartenant à l’UES précitée, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur établissement de rattachement.

ARTICLE 2 – ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET EVOLUTIONS DES METIERS

ARTICLE 2.1 – Modalités d’information sur la stratégie de l’entreprise

Un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans la trajectoire d’une stratégie d’entreprise et celui d’une filière professionnelle, qui évolue dans un contexte marché qui leur sont propres.

Afin de nourrir le dialogue entre la Direction et ses représentants du personnel, l’UES Scalian s’attachera à donner de la visibilité sur la stratégie du Groupe, mais aussi, s’engage à la compléter de ses projections de l’évolution probable des emplois et des métiers au sein de l’entreprise.

Aussi, une fois par an, la Direction présente au CSE de l’UES Scalian les orientations stratégiques, pour les 3 années à venir. A cette occasion, elle partagera ses hypothèses d’impact sur l’emploi, sur l’évolution des métiers et sur ses orientations en matière de recrutement et de formation.

Les perspectives du Groupe et de l’emploi sont dépendantes de l’environnement économique et politiques externes (légales, sociales, environnementales...). Aussi, au-delà des décisions de gestion inhérentes à la gouvernance de l’entreprise, en matière d’emploi et parcours professionnels, il ne s’agit que d’objectifs. Ces hypothèses partagées visent principalement à anticiper les plans de développement des compétences individuels et collectifs qui semblent les plus adaptés par filière, en fonction des évolutions des offres et des technologies, et ont pour conséquence d’orienter les plans de recrutement liés au contexte marché et démographique interne, ainsi que d’ajuster les parcours professionnels en fonction des attentes des salariés.

Dans ce cadre, la politique Ressources Humaines, qui s’articule autour des orientations stratégiques de l'UES Scalian, s’appuiera sur l’ensemble des données sociales synthétisées et complétées des données suivantes : caractéristiques d’emploi, perspectives de recrutement, ainsi que des principales conclusions de l’observatoire interne des métiers.

L'ensemble de ces données complémentaires internes et externes viseront à garantir un alignement au plus juste de notre politique Ressources Humaines avec les orientations stratégiques du Groupe, le contexte marché et les attentes de nos salariés, et ce, afin d’offrir une réelle sécurisation des parcours professionnels, pour l’ensemble de nos salariés, et de maintenir le meilleur niveau de compétitivité pour l’UES Scalian.

ARTICLE 2.2 – L’observatoire des métiers

Dans une logique d’anticipation des évolutions et tendances qui peuvent impacter nos métiers, en regard des impacts environnementaux, technologiques et marché, un observatoire de l’évolution des métiers Scalian se tiendra une fois par an.

Cet observatoire a pour principale mission d’apporter une vision prospective sur l’évolution des métiers et des compétences du Groupe, c’est-à-dire :

• Assurer une veille et détecter les métiers émergents, sensibles ou en tension (et leurs caractéristiques…)

• Analyser les évolutions des métiers et les besoins en termes de formation

• Anticiper en détectant les signaux faibles sur la demande de compétences

• Utiliser les données existantes et les analyser (OPIIEC, IESEF…)

Les métiers émergents, sensibles ou en tension, sont qualifiés de la manière suivante :

• Emplois et métiers émergents

Ces emplois et métiers émergents répondent à de nouveaux besoins du marché et des projets ou à des orientations stratégiques d’entreprise.Les compétences requises pour occuper des emplois feront l’objet d’un suivi particulier pour permettre notamment à des collaborateurs sur des emplois ou métiers menacés de pouvoir évoluer vers cette catégorie.

• Emplois et métiers menacés

Ce sont les emplois ou métiers pouvant être de façon prévisible ou sur un laps de temps très court fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques (y compris méthode de travail), organisationnelles ou économiques (marchés) ou règlementaires, avec des impacts probables sur les effectifs et le périmètre des compétences requises.

• Emplois et métiers sensibles

Ce sont des emplois et métiers, qui ne sont pas forcément émergents ou menacés, qui méritent une vigilance particulière, car détenus par peu de personnes, ce qui crée un risque pour l’entreprise, et dont le recrutement est difficile (métier en tension). Il s’agit d’emplois ou métiers clés ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ce qui exclue par exemple le recours à la sous-traitance systématique. L’identification des emplois et métiers sensibles est nécessaire car la perte de compétences ou des collaborateurs peut fragiliser certains domaines d’activité.

Cet observatoire participera à la définition du plan prévisionnel des compétences clés sur lesquelles l’UES Scalian compte investir sur la base des orientations stratégiques, adaptations à l’environnement marché et besoins clients. Il permettra, par ailleurs, de maintenir la mise à jour des référentiels métiers.

Animé par l’Academy et la fonction RH, il se composera des principaux experts métiers, et des personnes proches des marchés (Directions régionales). Une présentation annuelle sera faite aux élus du CSE avec les retours des différents travaux effectués. Une prise en compte de la vision des élus viendra compléter l’analyse effectuée, en complément.

Dès qu’un changement substantiel du marché survient, l’UES Scalian pourra réunir les experts métiers et opérationnels concernés pour envisager les actions nécessaires (plan de formation, redéploiement des compétences, accompagnement mobilité…).

ARTICLE 2.3 – Le référentiel des métiers et des compétences

Dans une logique d‘homogénéisation de nos référentiels métiers et de lisibilité des parcours de carrières pour les salariés, Scalian a déployé en 2020 des référentiels de compétences Groupe.

Ces référentiels (en annexe) sont structurés de façon homogène pour nos différentes activités (DS, OP, Fonctions managériales et support) autour de piliers suivants :

• Des domaines / spécialités définis par activité

• Des niveaux structurés de façon identique

• Des compétences métier (savoir-faire), comportementales (savoir-être) associées à chaque domaine / spécialité et dont l’attendu en termes réalisation est précisément décliné en fonction du niveau

• Des connaissances métiers / techniques regroupées dans une bibliothèque

A titre indicatif et à ce jour :

Présentation du référentiel Digital SYSTEMS

Présentation du référentiel Operations performance

Chaque salarié est donc positionné sur une division, un domaine, une spécialité et un niveau.

Les salariés peuvent être multi-activités ou multi-spécialités. Le raccordement s’appuie sur la spécialité dominante du salarié. Un changement de spécialité est bien entendu possible dans le cadre de son évolution professionnelle.

Les compétences associées à ce positionnement sont recensées sous forme de fiches compétences disponibles sous le format d’un livret en ligne sur l’intranet.

Ainsi, dès son arrivée dans le Groupe, le salarié sait quelles sont les compétences métier et comportementales sur lesquelles il est attendu et sur la base desquelles il sera évalué lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 2.4 – Gate, l’outil d’évaluation de la performance

Gate est le portail RH dans lequel sont complétés l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

Chaque salarié dispose de son espace et, à l’approche de sa date anniversaire d’entrée dans l’entreprise (1 mois avant), ou en juin pour les fonctions managériales et supports, il retrouve le formulaire d’entretien annuel à compléter en vue de l’échange avec son manager.

Dans le cadre de sa préparation, le salarié doit s’auto-évaluer sur les compétences liées à son référentiel. Il doit également sélectionner les connaissances mobilisées pendant l’année sur lesquelles il s’auto-évalue également.

Cette auto-évaluation est ensuite transmise au manager qui réalise à son tour l’évaluation des compétences métiers, comportementales et connaissances du salarié. Un échange a lieu lors de l’entretien sur cette évaluation croisée.

ARTICLE 2.5 – Dossier de compétences Scalian

Par ailleurs, chaque salarié complète, dès son entrée, son dossier de compétences. Il le met à jour au fil des missions et nouvelles activités accomplies. Ce dossier de compétences permet de consigner l’ensemble des connaissances techniques, compétences métier et activités maitrisées, et de les valoriser lors d’un changement de mission ou de poste.

Cet outil (modèle à ce jour en annexe) est clé dans la discussion avec son manager, afin d’identifier les compétences à développer, ou à acquérir dans le cadre de son évolution professionnelle. Il vise à recenser les compétences détenues par les salariés Scalian notamment dans le cadre d’appels d’offres et de propositions d’équipes projets. Il permet aux managers de construire les équipes métier les plus adéquates par rapport au besoin émergent et d’identifier dans le cadre d’opportunités de postes ou de missions les profils les plus adaptés.

Le dossier de compétences/CV, présente un format homogène, regroupant les informations suivantes : expériences, diplômes, formations, outils, méthodes, référentiels, etc.

Dans le cadre de l’évolution de l’outil Gate, l’UES Scalian prévoit de digitaliser les dossiers de compétences afin de permettre aussi d’identifier les compétences disponibles au sein du Groupe et d’être plus pro-actif dans la proposition d’opportunités de missions. Cette digitalisation s’appliquera dans la stricte application des règles RGPD.

ARTICLE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET EVOLUTIONS

En préambule, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les salariés sont au cœur du dispositif de GEPP et que l’ensemble des dispositifs de management des parcours professionnels doivent leur permettre d’être pleinement acteur de leur évolution.

La GEPP définit les possibilités de parcours professionnel du salarié, celui-ci s’inscrivant dans le contexte:

• Evolutions liées aux innovations technologiques

• Positionnement de la concurrence

• Exigence des clients

• Transferts d’activité

• Volonté du salarié

ARTICLE 3.1 – Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration Scalian accompagne les premiers pas des nouveaux salariés dès la signature de leur contrat. L’objectif est de leur faire découvrir le Groupe, ses expertises, ses hommes et les perspectives qui leur sont offertes.

Construire une trajectoire professionnelle personnalisée dès l’arrivée avec le « Scalian Pact ». Le SCALIAN PACT prevoit 3 temps forts d’échange entre le manager et le nouveau salarié sur la première année :

• Le SCALIAN PACT 1 a lieu dès les premiers jours du salarié dans l’entreprise ou dans la période qui précède son arrivée. L’objectif de ce temps d’échange entre l’entreprise et le salarié est de fixer le cap des premières semaines au sein de Scalian à travers l’identification de priorités ou enjeux partagés pour réussir l’intégration.

• Le SCALIAN PACT 2 est un second temps d’échange qui permet de revenir sur les centres d’intérêts évoqués lors du processus de recrutement afin de donner les moyens de les développer dans l’environnement Scalian. Il s’agit évidemment d’identifier les sources de motivation professionnelle. Il s’agit également d’entrer plus en détails sur les aspects métiers et projets/missions. Il se déroule entre le 3ème et le 4ème mois de l’intégration. L’objectif est de suivre les engagements pris par l’entreprise et le salarié lors du SCALIAN PACT 1.

• Le SCALIAN PACT 3 se déroule entre le 7ème et le 8ème mois de l’intégration. Il s’agit d’un point de suivi des engagements et objectifs fixés lors des précédents échanges. Il est également l’occasion de commencer à aborder les perspectives à moyen terme.

Dans le cadre des premiers mois, le salarié aura également l’occasion d’échanger avec le recruteur qui l’a accompagné dans le cadre du processus de recrutement. Il ou elle reviendra sur ce process et sur les premiers pas dans l’environnement Scalian lors d’un entretien d’étonnement quelques semaines après l’arrivée.

Par ailleurs, à travers la plateforme de la Scalian Academy sur l’espace formation de Gate, les nouveaux salariés ont accès à différents modulese-learning incontournables à réaliser dans les premières semaines de leur intégration :

• La sécurité des systèmes d'informations chez Scalian,

• Scalian et l'environnement,

• Le système de management global de Scalian,

• L'éthique chez Scalian.

Lors des premières semaines, le salarié disposera d’un temps dédié pour suivre les modules E-Learning sur la plateforme de formation, ceci d’un commun accord entre le manager et le salarié.

Les temps forts du parcours d’intégration

ARTICLE 3.2 – Le suivi des salariés

ARTICLE 3.2.1. – Les acteurs et temps forts

Le parcours professionnel de nos salariés est porté par un ensemble d’acteurs en charge d’accompagner les activités au quotidien, de piloter la montée en compétences et de co-construire la projection professionnelle.

Le but est de donner la possibilité aux salariés d’être acteurs de leur carrière et aussi d’aménager l’accompagnement de l’entreprise.

Au premier plan, le salarié, acteur de son évolution, doit exprimer ses souhaits d’évolution. Il sera aidé dans sa réflexion par des outils comme les cartographies des métiers, le catalogue de formation, etc.

Au second plan, le manager hiérarchique a pour mission de fixer les objectifs individuels, définir les priorités et les responsabilités, de veiller au développement continue des compétences, ainsi que de piloter les trajectoires de carrière des salariés placés sous sa responsabilité, en lien avec les enjeux individuels et les souhaits de chaque salarié, ceux de Scalian et les évolutions des métiers. Il doit tenir compte des souhaits exprimés par le salarié, ceux-ci seront tracés dans les outils de suivi de carrière. Le manager hiérarchique et le salarié doivent travailler ensemble.

Le manager hiérarchique s’appuie dans cette démarche sur les managers de proximité (Responsables de Mission, Carreer Managers) qui accompagnent d’un point de vue opérationnel les activités des salariés. Ils contribuent auprès des managers hiérarchiques à l’évaluation de la performance et des compétences des salariés déployées sur la mission et proposent des actions de développement des compétences.

Ensemble, ils élaborent le plan d’amélioration et s’assurent de sa mise en œuvre.

En support, les équipes managériales sont accompagnées par la fonction RH.

Chaque périmètre est suivi par un Human Resources Manager. Rattaché à la Direction Ressources Humaines Groupe, il est garant du déploiement de la politique RH du Groupe, en prêtant assistance aux équipes de management opérationnel de la région.

Sur le volet gestion des carrières, il accompagne les managers dans la définition et la mise en œuvre des trajectoires professionnelles individuelles (orientation, détection des potentiels, montée en compétences, formation) et dans la construction des plans collectifs de développement des compétences.

La Direction Formation avec la Scalian Academy, accompagne la mise en œuvre des dispositifs de développement des compétences en orchestrant et pilotant annuellement le recueil des besoins, la construction du plan de formation et son déploiement. L’académie est également dotée d’un organisme de formation interne, la Scalian Academy Learning Services sur laquelle elle s’appuie pour concevoir et créer des dispositifs de formation adaptés aux besoins identifiés.

Le pilotage des carrières et des compétences s’articule autour de temps forts.

L’observatoire des métiers, Cf article 2.2

Les informations émanant de l’observatoire des métiers sont fournies aux équipes managériales en amont des comités carrières/formation. Ces instances, qui réunissent HR Managers, Managers et équipes formation, sont programmées en amont du recueil des besoins formation et ont pour objectif de définir les priorités du périmètre en matière de formation et faire le lien avec les besoins individuels pour l’année à venir.

Les managers de proximité, le HR Manager, la Direction Formation accompagne le manager hiérarchique et le salarié dans l’évolution de carrière de ce dernier.

ARTICLE 3.2.2. – Entretien annuel et évaluation des compétences

A chaque date anniversaire de l’entrée du salarié chez Scalian, un entretien annuel lui permet d’analyser avec son manager hiérarchique les résultats de l’année écoulée, de faire le point sur le degré d’atteinte de ses objectifs ainsi que sur ses compétences et ses axes de progression.

Ces échanges sont notamment basés sur l’analyse de ses compétences au regard du référentiel Scalian. L’évaluation de ses compétences comportementales, métiers et connaissances techniques partagée avec le manager permet d’identifier conjointement les points forts et les axes de développement professionnel sur lesquels Scalian s’emploiera à accompagner ses salariés.

Ce rendez-vous est également l’occasion de préparer l’année à venir en définissant de nouveaux objectifs, ainsi qu’un plan d’accompagnement (formations, suivi particulier, adaptation conditions de travail…), si nécessaire, pour permettre au salarié de les atteindre. Il vise aussi à faire le point sur les souhaits d’évolution et sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Cet entretien est préparé et réalisé via l’espace personnalisé sur la plateforme de gestion des compétences RH Scalian : GATE.

ARTICLE 3.2.3. – Entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour but d’accompagner le salarié dans la définition de sa trajectoire de carrière, ses perspectives d'évolution professionnelle à court, moyen et long terme et l’identification des besoins d’accompagnement en termes de formation notamment. Il a lieu tous les 2 ans.

L’entretien professionnel permet à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise. Une discussion sur l’obsolescence des compétences sera adressée dans ce cadre.

Un bilan spécifique portant sur l’accompagnement de la trajectoire professionnelle de chaque salarié est également réalisé tous les six ans.

L'entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel, qui est lui axé plus spécifiquement sur l’analyse de la performance et du degré d’atteinte d’objectifs. L’entretien professionnel est également organisé en cas de reprise d’activité après une période d’interruption liée notamment à un congé maternité, un congé parental, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt pour une maladie de longue durée et un congé sabbatique.

Cet entretien est préparé et réalisé via l’espace personnalisé sur la plateforme RH Scalian : GATE.

ARTICLE 3.2.4. – Enquête de satisfaction

Afin de renforcer l’accompagnement de nos salariés et d’être au plus près de leurs attentes, l’enquête de satisfaction sera soumise aux salariés à mi-année. Elle fera l’objet d’un temps d’échange afin que le salarié puisse s’exprimer sur l’ensemble des items abordés dans l’enquête préalablement complétée : sa mission, son environnement, ses conditions de travail, son management...

Cet entretien est décorrélé du processus d’évaluation des compétences et suivi de la performance.

D’autre part, le salarié pourra s’appuyer sur la fonction RH pour faire remonter des attentes ou besoins d’accompagnement spécifiques et pour faciliter certaines situations individuelles, si nécessaire.

ARTICLE 3.3 – La formation professionnelle et transmission des connaissances

ARTICLE 3.3.1 – Le plan de développement des compétences

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, dite « Loi Avenir », a réformé en profondeur le système de la formation professionnelle. L’enjeu majeur est de « permettre aux entreprises de s’adapter en vue de la transformation de 50% des emplois dans les 10 années à venir en leur permettant de prendre en compte leur contexte et leur stratégie de Développement ».

Dans un contexte de mutation constante et rapide de ses métiers, l’entreprise visera à consolider et adapter son système de formation en conséquence, en veillant à le rendre plus lisible.

Par ailleurs, au travers de ses dispositifs, la loi Avenir entend renforcer et accompagner la liberté des salariés dans le choix de leur formation et les rendre plus impliqués.

Les différents interlocuteurs internes et externes qui contribuent à accompagner le salarié et à l’orienter dans ses choix de formation, doivent contribuer à rendre plus autonome le salarié.

L’action de formation

L’action de formation a notamment pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, aux transitions technologiques et écologiques, ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail.

Elle peut se présenter comme faisant partie d’un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut se suivre en présentiel, en tout ou partie à distance, ou bien en situation de travail (AFEST), alternant mises en situation de travail et phases réflexives, tutoré par un salarié préalablement formé à la fonction tutorale.

L’offre poursuivra son développement au travers de plateformes de formations numériques accessibles à tout ou partie des salariés.

Recueil des besoins

Le recueil des besoins de formation s’effectue une fois par an, dans l’espace Gate prévu à cet effet.

L’exercice est mené par chaque manager, qui a la responsabilité du recueil des besoins en formation de ses équipes, individuels ou collectifs, en priorisant chaque action demandée (court, moyen, long terme), et en les catégorisant « maintien dans l’emploi » ou « développement des compétences ».

Cet exercice formalise et priorise les actions envisagées avec le salarié au cours des entretiens individuels, et s'appuie sur les orientations communiquées par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers Scalian et sur les Careeer Rountables (comités parcours professionnels) qui ont précédé cette étape.

Chaque action demandée doit être priorisée et catégorisée (maintien dans l’emploi, développement des compétences).

Il est suivi d’une étape de corrections/validation des responsables, et donne lieu après arbitrage, au plan de développement des compétences de l’année fiscale à venir.

Il est complété et adapté tout au long de l’année (via la tenue de réunions mensuelles Academy/Directeurs techniques) en fonction des besoins opérationnels et souhaits individuels exprimés, lors d’une intégration, d’un changement de mission ou d’une demande individuelle de reconversion/évolution.

Gate formation

Le salarié est acteur de son plan de développement des compétences. En amont du recueil des besoins et des entretiens individuels, son espace Gate lui permet :

• D’accéder au catalogue de formations, de consulter les programmes, et mettre de côté ceux qui l’intéressent en préparation des entretiens annuels et professionnels ;

• De consulter le détail d’un programme en particulier ;

• D’accéder à son historique de formations suivies (réalisées, et en cours) ;

• D’accéder aux modules e-learning et plateforme de langues (ex : Gofluent).

L’espace formation de Gate sera enrichi régulièrement de nouveaux modules et contenus pédagogiques, afin de devenir un véritable espace apprenant.

ARTICLE 3.3.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable tout au long de la vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les listes des formations éligibles au CPF peuvent être consultées sur l’application mon compte formation ou sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr.

Selon la Convention Collective SYNTEC, les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer les actions de formation suivantes :

• les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;

• les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du code du travail ;

• les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées au 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail ;

• les bilans de compétences ;

• la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Il est noté que toutes évolutions légales ou conventionnelles ultérieures viendraient annuler et remplacer les dispositions du présent article.

L’employeur ne peut imposer au salarié d’utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

A titre d’information, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, s’il a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Co-investissement CPF

Un système de co-investissement des frais pédagogiques du CPF est mis en place pour élargir les possibilités de financement d’une formation.

Tout salarié, bénéficiant d’au moins 2 ans d’ancienneté, et qui souhaite mobiliser son CPF dans le cadre d’une action de formation de son choix pourra bénéficier d’un co-investissement de l’entreprise dans la limite des fonds disponibles du budget alloué à cet effet.

En application de l'article L. 6323-14, l'accord prévoit un abondement pour les salariés prioritaires en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les salariés à temps partiel et les salariés mentionnés à l'article L. 6323-12 du code du travail (à savoir ceux bénéficiant d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.)

Les dossiers seront validés selon les critères suivants :

• Salariés occupant des emplois menacés par des évolutions économiques, écologiques et technologiques ;

• Ancienneté du salarié ;

• Eligibilité de la formation CPF ;

• Domaine de la formation (développement des compétences lié aux métiers du Groupe).

Le montant de l’abondement viendra compléter le coût pédagogique de la formation dans la limite d’un montant plafonné à 1 000 €, selon les critères définis ci-dessus et dans la limite de l’enveloppe disponible. Le montant de l’abondement sera défini par l’entreprise et pourra être versé au salarié sur son CPF sous réserve de son engagement à réaliser la formation identifiée et de la présentation du montant inscrit à son compteur CPF au moment de la demande. L’attestation de réalisation de la formation devra être communiquée à l’issue de la formation.

Le salarié ayant bénéficié de ce co-investissement, ne pourra y être à nouveau éligible, que 3 ans après la fin de formation co-financée.

Un fonds dédié sera défini avant chaque début d’exercice. Son montant correspondra à 5% du budget annuel de formation alloué (hors Contribution Unique à la Formation Professionnelle/ contribution formation). Une information annuelle sera faire au CSE de l’UES Scalian.

ARTICLE 3.3.3 – Le Compte Personnel de Formation Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle est spécifiquement destiné à aider les salariés à changer de métier:

• Soit en suivant une formation pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Soit en préparant une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH)

Ces actions pourront être suivies grâce à un financement de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Une condition d’ancienneté en qualité de salarié est requise afin de pouvoir accéder à ce dispositif, toutefois certaines situations particulières bénéficient de dérogations.

Avant d’entamer un projet de transition professionnelle, le salarié doit impérativement bénéficier d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation destiné à identifier ses acquis professionnels de manière individualisée. Ce positionnement doit permettre la personnalisation de son projet, notamment concernant la durée du parcours de formation professionnelle.

Le salarié a la possibilité d’être accompagné par un opérateur habilité au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP), présent dans les organismes d’aide à l’emploi.

Le salarié qui suit dans le cadre du CPF de transition professionnelle l'action de formation en tout ou partie durant son temps de travail bénéficie d'un congé de transition professionnelle.

L’accord de l’employeur pour cette absence est nécessaire. En cas de réponse favorable, l’employeur peut différer le congé d’au maximum 6 mois.

Enfin, par décision motivée et notifiée au salarié concerné, la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) autorise le cas échéant le salarié à suivre son projet de formation et valide le financement du projet.

ARTICLE 3.3.4 – Communication

La Direction réalisera régulièrement des actions de communication sur les dispositifs de formation existants et nouvellement mis en place, notamment au travers de la rubrique Ma carrière / ma formation sur l’intranet.

Certaines de ces communications pourront faire l’objet de réunions d’information, ateliers ou webinars dédiés, en fonction des besoins.

ARTICLE 3.4 - Mobilité interne

ARTICLE 3.4.1 – Opportunités de mobilités internes et mise en visibilité des passerelles

Afin de proposer des trajectoires professionnelles riches à nos salariés, le groupe s’emploie à promouvoir la mobilité.

Qu’elle soit géographique et/ou professionnelle (entre pôles, domaines, spécialités) la mobilité est au service du développement des compétences individuelles et collectives. En effet, elle permet aux salariés d’élargir l’éventail de compétences en s’immergeant dans des environnements professionnels variés, favorisant ainsi la transmission interne des compétences, profitable au Groupe.

Une présentation annuelle sera faite auprès du CSE.

Plusieurs dispositifs et outils concourent à encourager et encadrer les démarches de mobilité.

De façon classique, la diffusion de nos offres d’emploi sur le site carrière Scalian.com permet de mettre en visibilité les opportunités du Groupe, en France comme à l’international.

Le réseau social interne, BeScalian, propose également la mise en visibilité des opportunités du moment dans son canal “opportunités”. Ainsi, tout salarié peut prendre connaissance des propositions de missions et se manifester pour entrer en contact avec les équipes locales et échanger sur le sujet.

Une initiative visant à accélérer ce dispositif a été lancée en avril 2022, sur le pôle OP, en pilote, via la création d’un canal dédié aux opportunités de poste/mission sur le pôle : Job’OP. La diffusion des offres est pilotée par les équipes RH et managériales locales afin de garantir un flux régulier. Les process de candidatures sont également monitorés par les équipes RH. Une campagne de communication spécifique a été lancée par mail pour encourager les salariés à consulter ces opportunités et à être acteurs de leur mobilité professionnelle.

L’examen des candidatures internes est prioritaire sur le recrutement externe.

ARTICLE 3.4.2 – Processus de mobilité

Un processus encadrant les démarches de mobilité a été établi au sein de Groupe. Il permet d’avoir une approche et un suivi homogène du dispositif et des différentes démarches de mobilité. Les managers du salarié et les managers de l’entité d’accueil envisagée sont les interlocuteurs du salarié tout au long de du process.

Un dossier mobilité est à préparer par le salarié avec les managers en support.

Les HR Managers suivent le processus, s’assurent de la bonne circulation des informations et échangent avec le consultant sur les conditions d’accompagnement à la mobilité. Ils sont garants du bon déroulé de la démarche. Ce process de mobilité est décrit dans la Charte de Mobilité du Groupe. L’ensemble du dispositif fait l’objet d’une rubrique dédiée sur l’Intranet du Groupe. Le processus de mobilité interne est défini et est à la disposition de tous avec la possibilité pour le salarié de postuler en ligne de manière libre.

ARTICLE 3.4.3 – Moyens et mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Tout projet de mobilité constitue une étape dans un parcours professionnel. Qu’il s’agisse d’une mobilité professionnelle ou d’une mobilité géographique, des acteurs internes et externes à l’entreprise accompagnent les projets individuels.

En interne, les équipes RH et en particulier le HR Manager local sont à l’écoute des projets de nos salariés. Ils peuvent leur proposer des entretiens dédiés en amont pour les aider à cadrer leur projet.

Sur proposition du HR Manager, Scalian mettra à disposition de ses salariés des outils (tests, référentiels de compétences, plan de développement des compétences…) qui aident à identifier les compétences comportementales et les leviers de motivations, dans une perspective de développement personnel et en support à la construction du projet professionnel.

Dans le même esprit, les bilans de compétences, co-finançables par le Compte Personnel de Formation et l’employeur, permettent aux salariés ayant quelques années d’expérience de faire le point sur leurs acquis et de poser les bases de leur évolution professionnelle.

Afin de faciliter la projection de nos salariés dans de nouveaux métiers/domaines/responsabilités, Scalian encourage la réalisation de périodes d’immersion de type “vis ma vie” ou entretien de découverte afin de permettre à nos salariés de se rendre compte de la réalité du quotidien sur les postes envisagés.

Toujours afin d’encourager la dynamique de mobilité de sos salariés, Scalian met régulièrement en visibilité sur l’intranet et dans BeScalian des témoignages de salariés sur leurs métiers, leur quotidien et/ou leur expérience de la mobilité interne.

Sur le plan pratique, des aides à la mobilité géographique sont actionnées à travers le 1% logement et le Mobilipass. Scalian s’appuie sur des partenaires agréés pour accompagner les salariés dans leur projet de déménagement en les aidant dans leur recherche de logement puis en prenant en charge certaines démarches lors de l’entrée dans le logement (état des lieux, EDF...). Des prêts financiers sont également accessibles pour financer les frais afférents à la mobilité via ces dispositifs.

Scalian propose de son côté des aides à la mobilité en prenant en charge des frais de déménagement et de déplacement selon les modalités en vigueur (disponibles sur l’intranet) et l’octroi d’un jour de congé pour déménagement.

ARTICLE 4 – MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE

ARTICLE 4.1 – Mesures pour les salariés en risque d’obsolescence de compétences

Dans le souci de maintenir leurs compétences métiers (techniques et/ou transversales) et de leur permettre d’anticiper une évolution professionnelle ou un changement de mission ou de projet, une discussion sur l’obsolescence de compétences, se tiendra lors de l’entretien annuel ou entretien professionnel.

Dans ce cadre, si nécessaire et si le salarié ou le manager en fait la demande, une mobilité fonctionnelle (ou le cas échéant géographique) sera recherchée en fonction des attentes du salarié avec ou sans évolution du niveau de responsabilité ou du contexte technique (changement d’activité ou de projet). Le cas échéant, une formation est mise en place pour préparer cette mobilité.

Lorsqu’un risque d’obsolescence lié au métier exercé au-delà de la mission en cours est détecté, le salarié est considéré en situation d’employabilité prioritaire (voir l’article dédié).

ARTICLE 4.2 – Mesures spécifiques pour les périodes d’intercontrat de longue durée

L'intercontrat est une période pendant laquelle le salarié n'est pas affecté sur un projet et se trouve dans l'attente d'une nouvelle mission. Il est entendu qu'un salarié qui n'est pas affecté à temps plein sur une activité est considéré comme étant en intercontrat le reste du temps disponible.

L'intercontrat fait partie de la nature même du métier du conseil et services aux professionnels.

Scalian définit des actions pour mettre à profit cette période afin que le salarié développe ses compétences et maintienne son employabilité. Ces actions sont les suivantes :

• accès à des modules d’e-learning,

• participation aux practices,

• mise en oeuvre de formations (actions de formation planifiées, CPF)

Ces actions permettront au salarié de découvrir ou approfondir des compétences métiers, fonctionnelles ou techniques.

En cas de prolongement de la période d’intercontrat sans perspective de mission, une évaluation est effectuée par le manager et le HR Manager concernés afin de déterminer si l’employabilité du salarié est devenue mal adaptée aux activités de l’entreprise. Cette évaluation est conduite en lien étroit avec le salarié. Le cas échéant, le salarié est considéré en situation d’employabilité prioritaire (voir l’article dédié).

Toutes les éventuelles activités internes du salarié pendant la période d'intercontrat sont valorisées (code imputation, ...) et prises en compte dans le cadre de l'évaluation annuelle.

Le manager et le salarié doivent, avant la fin d’une mission, anticiper et prévoir le temps et les dispositions nécessaires pour minimiser la période d’intercontrat et sécuriser l’entrée du salarié dans une nouvelle mission.

La période d’intercontrat doit être utilisée afin de maximiser les chances du salarié de rentrer dans une nouvelle mission. Le salarié doit pouvoir compter sur l’aide du manager dans cette démarche. La recherche d’une nouvelle mission pour le salarié est de la seule responsabilité de l’employeur. Lors de l'évaluation annuelle, la période d'intercontrat doit être neutralisée. Cependant, si le salarié a profité de cette période pour développer ses compétences, celles-ci doivent être valorisées.

ARTICLE 4.3 – Retour d’absence de longue durée

On entend par “absences de longue durée” : absence liée à une maladie de longue durée, congé maternité, congé parental, congé sabbatique.

Différents cas peuvent se présenter :

1. Le salarié réintègre son poste de façon identique à celui qu’il a quitté avant son départ.

2. Si son poste n’est plus disponible, le manager doit proposer au salarié une mission identique ou un poste à qualification équivalente à celui qu’il a quitté avant son départ.

3. A défaut, un entretien est organisé entre le Responsable hiérarchique et le salarié pour lui trouver une mission.

Dans tous les cas, Scalian s’engage à organiser un entretien au retour du salarié avec son HR Manager. Il vise à faire l’inventaire des compétences acquises/maitrisées, identifier les écarts de compétences attendues et risques potentiels d’obsolence liés au métier exercé.

Dans ce cadre, un plan de développement sera défini. Ce plan de développement décrit les compétences à développer, les moyens et actions, ainsi que les ressources disponibles pour les acquerir ou renforcer. Un engagement respectif des parties sera établi dans le cadre d’un compte-rendu d’entretien.

En effet, une remise à niveau peut s’avérer nécessaire. Cela comprend, selon les besoins spécifiques, un rafraîchissement des connaissances, une formation aux outils ou méthodes introduits pendant l’absence, une remise en contexte professionnel.

En cas de risque d’obsolescence des compétences, le salarié est considéré en situation d’employabilité prioritaire (voir l’article dédié).

ARTICLE 4.4 – Situation d’employabilité prioritaire

Une difficulté d’employabilité rapide d’un salarié peut être détectée à l’occasion d’évaluations spécifiques mais aussi à tout moment par ses managers. Dans ce cadre, un plan de développement sera défini afin de former le salarié à un nouveau métier en rapport avec ses aptitudes, en priorité parmi les métiers émergeants ou en tension. Ce plan de développement décrit les compétences à développer, les moyens et actions, ainsi que les ressources disponibles pour les acquerir ou renforcer.

Des points réguliers seront effectués avec son manager et son HR Manager afin de s’assurer du déroulement du plan et de son adéquation au but recherché. Des mises en situation professionnelle, encadrées par un référent, seront organisées autant que possible.

ARTICLE 4.5 – Déroulement de carrière des représentants du personnel

L'ensemble du présent accord participe également à la sécurisation des parcours des salariés du Groupe Scalian, incluant les représentants du personnel.

Compte-tenu de leur activité spécifique de représentant du personnel et un risque accru de perte d’employabilité, si un besoin se fait ressentir, les salariés concernés pourront réaliser un bilan professionnel ou un bilan de compétences, au cours de leur mandat ou à l’issue.

ARTICLE 5 – CONGE DE MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

L’objectif de l’accord GEPP est de faciliter la mobilité professionnelle et/ou géographique et l’employabilité de chaque salarié au sein de l’UES Scalian. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences professionnelles peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée.

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une entreprise située hors du Groupe, enrichissant ainsi son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein d’une des entités de l’UES Scalian. Peuvent prétendre au bénéfice d’une période de mobilité volontaire sécurisée, les salariés de l’UES Scalian qui, au jour de la demande, justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente.

La durée de la mobilité volontaire sécurisée sera fixée en concertation entre le salarié et l’employeur et sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire sécurisée est suspendu et aucune rémunération ne lui est due par l’UES Scalian pendant cette période.

Au cours de la mobilité volontaire sécurisée, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable maximum de 2 mois et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur. Le salarié a la possibilité d’être couvert par l’assurance santé moyennant prise en charge de l’ensemble des cotisations.

Dans un délai fixé à 3 mois minimum avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la DRH, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention de poursuivre son projet externe.

Si le salarié réintègre l’entreprise Scalian à l’issue de cette période, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalente. A son retour au sein de l’UES Scalian, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec la DRH.

Le souhait du salarié de ne pas réintégrer l’UES Scalian constitue une démission.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er juillet 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

ARTICLE 8 – INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant toute éventuelle action contentieuse.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 10 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’UES et les organisations syndicales représentatives de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article L2261-7-1 et suivants du code du travail, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Conformément à l’article L2232-16, l’adaptation d’un accord d'entreprise est négociée entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 11 – REVISION

En application à l’article L2261-7-1 et suivants du code du travail, la procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail passé un délai de 15 jours suivants sa conclusion.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Conformément à l’article L2232-16, la révision d’un accord d'entreprise est négociée entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’UES.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 13 – PUBLICATION

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2232-5-1 du Code du travail dans une version, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 14 – ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l’accord aux organisations représentatives de l’UES,

• De la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Labège, le 13 juin 2022,

Pour Scalian, XX Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFTC, XX Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC, XX Délégué Syndical

Annexes

Référentiel emploi UES Scalian

Exemple de fiche emploi

Evaluation des compétences dans GATE

Dossier de compétences Scalian

NOM, Prénom

Développeur PHP

XX années d'expérience professionnelle

Compétences

Connaissances techniques

Langages	XX
SGBD	XX
Systèmes	XX
Réseaux et Protocoles	XX
Outils	XX

Formations et diplômes

20XX	Formations continues
XX	Formation initiale
Langues

Anglais	Niveau scolaire

Expériences

Chez Scalian depuis le XX/XX/XX

De 03/2018 à ce jour	NOM CLIENT - LIEU
	POSTE
	Descriptif activités principales

Responsabilités :

Environnement technique :

De XX/20XX au XX/20XX	NOM CLIENT - LIEU
	POSTE
	Descriptif activités principales

Environnement technique :

Chez xx

01/2007 - 11/2007	xx - Lieu
	POSTE
	Descriptif activités principales

Responsabilités :

Environnement technique :