Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place des forfaits jours" chez ARTEMIS (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE des FORFAITS JOURS

ENTRE :

La Société ARTEMIS, société par actions simplifiée, au capital de 762 040,00 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n° 809 233 885 dont le siège est situé Zone d’activités du Bois de Teillay « Quartier du Haut Bois » 35150 JANZE, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

et

Le Syndicat CFDT - FGA, représenté par en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,

Préambule

Dans le cadre des Négociations Annuelles 2022, ayant abouti à la signature d’un accord en date du 30 juin 2022, les Parties ont décidé le principe de conclure un accord portant sur la mise en place des forfaits jours pour les salariés bénéficiant du statut Cadre.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme objectifs :

De mieux répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/personnelle ;

De permettre la possibilité de forfaits jours réduits ;

De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise, tout en permettant aux cadres qui le souhaitent de travailler au-delà du forfait prévu dans un cadre strictement limité.

En vue d’aboutir à cet accord, les partenaires sociaux se sont rencontrés :

• Le 9 décembre 2021

• Le 16 décembre 2021

• Le 1^er juillet 2022

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

1. SALARIES CONCERNES :

Le présent accord s’applique aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés les Cadres dont la nature du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.

2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante :

Du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1

Ainsi, la première période de référence débutera du 1^er septembre 2022 pour se terminer le 31 août 2023.

3. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Contenu des conventions de forfait :

La mise en place d’un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention, incluse dans le contrat de travail ou déterminée par avenant stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• La référence et l’explication du niveau d’autonomie et de responsabilité du salarié concerné,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• Les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les dispositifs de suivi, de contrôle et d’alerte concernant la charge de travail du salarié,

Le bulletin de paye du salarié doit faire apparaître le nombre de jours de travail par période de référence sur lequel est calculé la rémunération.

2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours de travail des salariés concernés par le forfait jours fait l’objet d’un décompte par période de référence, en jour ou demi-journées de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à 211 jours, comprenant la journée de solidarité.

Est considérée comme demi-journée, tout travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ce forfait correspond à une période complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) ainsi que sur la prise en compte de la journée de solidarité, qui est considérée comme effectuée.

Dans le cadre d’une activité dite réduite, il pourra être fixé un nombre de jours inférieurs au forfait par période de référence à temps complet de 211 jours et ce nombre sera précisé dans la convention signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, le nombre de jours ou de demi-journée devant être travaillés sur la période sera précisé au salarié par le service RH.

3. Nombre de jours de repos

Pour une période de référence complète, le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé selon la méthode suivante :

+ Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours de congés payés ouvrés (soit 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier annuel)

• 104 repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction du calendrier annuel)

• 211 de jours travaillés y compris la journée de solidarité

= 16 JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier annuel (années bi-sextiles, positionnement des Jours fériés et des Samedis/Dimanche).

Il est expressément convenu que les salariés bénéficiant des dispositions du présent accord ne pourront dès lors pas prétendre à bénéficier des jours de fractionnement prévus par l’article L3141-23 du code du travail.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle et annuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Des mesures de compensation spécifiques ont été décidées pour tenir compte de la perte de jours de RTT induite par la mise en place du forfait jours et ont fait l’objet d’un accord spécifique.

3.5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions légales et à raison de 4 jours par période de référence, maximum, soit un forfait 215 jours maximum par période de référence.

Les salariés devront en faire la demande à la Direction 6 mois avant la fin de la période, soit avant fin février de chaque année. La Direction disposera alors d’un délai de réponse de 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En cas de refus, la réponse devra être motivée.

Si la demande est acceptée, un point à date sera fait 3 mois avant la fin de la période entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Ces jours travaillés en plus seront rémunérés avec la paie du mois suivant la fin de la période selon la méthode suivante :

Salaire de base du mois d’août de la période concernée par le dépassement *1.10

(211 jours + 25 jours de congés payés)

Par ailleurs, en cas de compteur JNT positif en fin de période, du fait d’une absence prolongée et de l’impossibilité pour le salarié de prendre le solde de JNT restants, ce solde sera reporté sur la période suivante.

En cas de compteur JNT négatif du fait d’une absence prolongée, soit une régularisation avec des CP restants sera opérée, soit le compteur sera remis à 0.

4. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS AINSI QUE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

   5. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours non travaillés au prorata du nombre de mois de présence sur la période.

6. Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à des congés payés ou du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Dès lors, l’acquisition de droits à jours non travaillés (JNT) s’apprécie au regard des jours effectivement travaillés ou assimilés. En conséquence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une diminution du nombre de jours non travaillés selon la formule suivante :

Droit à jours de JNT X  Nbre de jours d’absence / Nbre de jours ouvrés sur l’année

5. MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

   7. Système déclaratif, plannings prévisionnels des jours de travail et de repos

Chaque salarié concerné saisira chaque jour, ou demi-journée, travaillé par système auto-déclaratif dans le SIRH.

Il est rappelé qu’est considérée comme demi-journée, tout travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail, tout au long de la semaine et tout au long de la période de référence.

Le salarié et son responsable seront informés de manière permanente, au moyen du SIRH, du nombre de jours non travaillés restant à prendre sur la période considérée.

Le salarié prendra soin de prévenir son responsable des prises de journées ou de demi-journées non travaillées au moyen de saisie de la journée sur le SIRH, si possible deux semaines au moins avant la prise de ces jours.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction peut fixer, sur la période de référence et de manière unilatérale, une partie ou la totalité des jours de repos, après information du CSE s’il existe, et après respect d’un délai de prévenance de 1 jour.

En tout état de cause, les jours de repos (JNT) doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 août de la période de référence. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces JNT avant le 1^er juin de l’année en cours, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à un dépassement du nombre de jours prévus dans la convention.

8. Temps de repos quotidien et hebdomadaire, information sur la charge de travail

5.2.1. Sur l’obligation d’observer les temps de repos

Le salarié en forfait jour n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie toutefois des repos quotidiens et hebdomadaires légaux, ainsi tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, de voyage à l’étranger ou de sécurité, décider de travailler un samedi et/ou un dimanche, il devrait en informer préalablement l’entreprise en précisant les modalités qui lui permettraient de bénéficier du repos hebdomadaire à un autre moment. En tout état de cause, il est formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, de voyage à l’étranger ou de sécurité, décider de travailler un jour férié, il devrait en informer préalablement l’entreprise en précisant les modalités dans lesquelles il récupérerait ce/ces jours fériés.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera ajouté au nombre de jours ou demi-journées, permettant ainsi sa récupération.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

5.2.3. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, une évaluation et un suivi de la charge de travail sont effectués entre le salarié et son responsable. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont effectués chaque fois que nécessaire et au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel visé ci-dessous. En tout état de cause, le salarié doit alerter son responsable hiérarchique en cas de difficulté.

9. Entretien Annuel

Au milieu de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment

ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (annuel, professionnel, formation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de sa charge de travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, le cas échéant,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies d’information et de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période à venir.

10. Dispositif d’alerte

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou les RH, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié.

Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Le salarié pourra se faire assister pour cet entretien par un représentant du personnel, s’il en fait la demande au préalable.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

5.5 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.

En substance, le salarié doit se déconnecter, pendant ses pauses, repos, congés, périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, des éventuels outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, et ce conformément aux nouvelles dispositions de l’article L.3121-65, II du Code du travail

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication éventuellement mis à sa disposition (téléphone portable, ordinateur portable, messagerie électronique professionnelle…) en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise. Le salarié pourra laisser ces outils durant son temps de repos au sein de la Société en ayant informé parallèlement son responsable hiérarchique.

Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation, en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Le salarié est incité à désactiver tout signal sonore et visuel en dehors des heures de travail habituelles, à utiliser la fonction envoi différé et à insérer dans sa signature de mail : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre ».

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, le salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra en alerter immédiatement son supérieur hiérarchique par tout moyen, en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Une Charte sera établie afin de sensibiliser notamment tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Elle accessible à l’ensemble des salariés de la société via les outils numériques de partage.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

6.1. Entrée en vigueur et Durée

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1^er septembre 2022.

6.2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• La délégation salariale composée des délégués syndicaux de l’entreprise, lesquels pourront convier au maximum deux membres titulaires du CSE ;

• La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre de la délégation salariale.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

6.3. Suivi et Rendez-vous

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette commission sera composée de :

• La délégation salariale composée des délégués syndicaux de l’entreprise, lesquels pourront convier au maximum deux membres titulaires du CSE ;

• La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre de la délégation salariale.

Cette commission de suivi se réunira ensuite, à l’initiative de la Direction, un première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté à la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur les bibliothèques numériques de l’entreprise, le cas échéant.

Il est expressément prévu que les parties pourront également se réunir dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions. A cet effet, les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d’étudier l’impact de ces dispositions et envisager les modifications à apporter.

6.4. Révision et dénonciation

6.4.1. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par courriel avec accusé de réception, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par tout moyen permettant de donner date certaine, à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

6.4.2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions de l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à chacun des signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

5. FORMALITES DE DEPOT et COMMUNICATION

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera en outre accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via les outils numériques de partage.

Fait à Janzé, le 12 septembre 2022

En trois exemplaires

Pour la Société ARTEMIS Pour le syndicat CFDT – FGA

Directeur Général Déléguée Syndicale