Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez METAL TECHNOLOGIES MANUFACTURING (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L 2242-8, L 2242-9 et R.2242-2du code du travail)

Entre

La société :

Raison sociale : METAL TECHNOLOGIES MANUFACTURING

Siren : 809 311 194

Siège Social : ZONE ARTISANALE DU MOULIN BLANC

RUE DU CHAMP DES OISEAUX

59230 SAINT AMAND LES EAUX

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part, et

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• Le syndicat Force Ouvrière représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

• Le syndical CFE CGC représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 : Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L.2242-9 du code du travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L.2242-8, ou à défaut par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-8 du code du travail

En outre, l’article R2242-2 du code du travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de pénalité financière résultant de l’article L.2242-9 du même code.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L.2242-2 et L.2242-8 du code du travail, font apparaitre que :

En 2018 dans l’entreprise il y avait 8 femmes en CDI /CDD sur un effectif moyen de 109 personnes soit 7,34 % de femmes dans l’entreprise. En 2019 dans l’entreprise il y avait 10 femmes en CDI/CDD sur un effectif moyen de 122 personnes soit 8,19 % de femme dans l’entreprise. Aujourd’hui trois d’entre elles sont sur des postes uniques.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-8, L.2242-9 et R.2242-2 du code de travail, ce qui suit :

Article 2 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code de travail, 3 domaines d’action doivent être retenus, parmi ceux mentionnés au 1bis de l’article L2323-8 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’entreprise s’est engagée à retenir 4 domaines d’action.

Article 3-1 Rémunération effective

Après les différentes études réalisées par Métal Technologies Manufacturing SAS et le délégué syndical lors des négociations annuelles obligatoires, il n’y a pas de différence de rémunération individuelle sur le salaire de base à l’embauche entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Après embauche, pour le même poste, les mêmes qualifications, et le même niveau d’expériences il n’y a pas d’écart de rémunération individuelle entre les hommes et les femmes. Cependant, de par l’évolution et l’implication professionnelle des salariés dans l’entreprise, nous avons un écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la population globale.

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, Métal Technologies Manufacturing SAS affirme sa volonté de réduire cette différence de rémunération globale entre les hommes et les femmes.

Métal Technologies Manufacturing SAS rappelle les mesures existantes au profit des salariés femmes et hommes : Accès aux mêmes promotions et évolutions internes :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Veiller à ce que les hommes et les femmes ont le même accès aux postes mieux rémunérés et qualifiants.

Actions :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Promouvoir les candidatures internes de femme et d’hommes :

Sur des postes qualifiants ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée.

Sur des postes mieux rémunérés ayant une tendance féminisée ou masculinisée.

A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Salaire moyen des femmes par catégorie de salariés par rapport au salaire moyen des hommes de la catégorie

Article 3-2 Recrutement

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Veiller à ce que le processus de recrutement soit ou non discriminant.

Actions :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Rédiger de façon non discriminatoire des offres d’emplois. Les offres d’emplois seront asexuées aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne.

Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

Informer les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures (ETT et cabinet de recrutement)

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV masculins / féminins retenus.

Article 3-3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

Accompagner le départ et retour de congé maternité ou d’adoption ainsi que le congé parental d’éducation, congé proche aidant, congé enfant malade

Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Actions :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Congé maternité ou d’adoption

La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec sa responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du départ avant le départ en congé, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

L’absence pour congé maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération et sur les primes St Eloi, vacances et Iso

Proche aidant : Le/la salarié(e) bénéficiera, dans la mesure du possible, avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire le point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé. L’absence pour congés du proche aidant ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération et sur les primes St Eloi, vacances et Iso.

Congé parental d’éducation : Le/la salarié(e) bénéficiera, dans la mesure du possible, avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire le point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé. L’absence pour congés du proche aidant ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération et sur les primes St Eloi, vacances et Iso.

Le/La salarié(e) bénéficiera, à son retour de congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique organisant son retour à l’emploi. Le/La salarié(e) bénéficiera, à son retour de congés, d’une réévaluation de son salaire de la moyenne de la catégorie auquel il/elle appartient.

Enfants malades : les chargé(e)s de famille qui ont des enfants malades ou accidenté de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge ont droit à trois jours d’absence, cette durée est de 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le paiement sera maintenu, à condition que la personne récupère les heures dans les 12 mois qui suivent l’absence.

Accès à l’information : Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que le/la salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en faire la demande auprès du responsable des Ressources Humaines.

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :

Nombre de salariés ayant accéder au temps partiel choisi ou au congé parental

Nombre de salariés ayant demandé à recevoir les informations sur l’entreprise pendant son absence

Nombre de salariés ayant bénéficié du congé pour enfant malade

Nombre de salariés ayant bénéficié du congé proche aidant

Article 3-4- Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression :

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille.

Privilégier la formation pour les personnes ayant pris un congé d’une durée minimum d’un an

Actions :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Développement du E-learning concerne l’informatique

Développement de la formation en interne par une personne compétente

Avoir des formations dans un rayon maxi de 30 km de l’entreprise

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :

Développement du E-learning réalisées

Nombre de formations réalisées dans un rayon de 30 km

Formation réalisée sur le site Métal Technologies Manufacturing

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt, et cessera, par conséquent, de s’appliquer à l’échéance de l’accord collectif. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la préparation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par des dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 – Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise sera également informé et consulté avant toute modification de cet accord

La commission de suivi du présent accord sera constituée des délégués syndicaux signataires de l’accord + deux élus du CSE avec une présence obligatoire.

Les indicateurs seront à mettre à jour trimestriellement dans la BDES.

Article 7 – Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-5 du code de travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du conseil des prud’hommes de Valenciennes.

Une consultation du CSE a été faite le 03/12/2020 a recueilli à l’unanimité la validité de l’accord.

Une consultation du CSSCT a été faite le 18/12/2020 a recueilli 4 Voix favorables concernant l’accord.

Fait en 5 exemplaires

Fait à St-Amand-les-Eaux, le

M M M

Délégué Syndical FO Délégué syndical CFE CGC Président