Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez TELCO OI (Siège)

Cet accord signé entre la direction de TELCO OI et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2019-07-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT

Numero : T97419001346
Date de signature : 2019-07-09
Nature : Accord
Raison sociale : TELCO OI
Etablissement : 80953352400033 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes Négociation Annuelle Obligatoire 2019 (2020-02-26)

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-07-09

ACCORD

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La société TELCO OI

SAS au capital de 74 086 360 €,

Immatriculée au RCS de Saint Denis sous le numéro 2015 B 1378,

Dont le siège social est sis Technopole de la Réunion, 12 E rue Henri Cornu – 97490 SAINTE CLOTILDE cedex 9,

Représentée par ………………………………….

Agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

- CFDT, représentée par …………………..

- CFE-CGC, représentée par ………………..

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

En vertu des dispositions légales et notamment de la loi du 17 août 2015 (loi n°2015-994) et dans le prolongement de l’accord de branche du 23 septembre 2005, la Direction et les partenaires sociaux de TELCO OI réaffirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles de l’entreprise est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre, de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

OBJECTIFS

Le présent accord a pour objet de sensibiliser les acteurs de l’entreprise, d’assurer une veille à partir d’une analyse de situations comparées chiffrée et d’apporter les éventuelles actions correctives en matière de différence de traitement en considération du sexe.

La direction s’engage à mener des actions concrètes permettant l’atteinte des objectifs fixés par la mise en place d’indicateurs chiffrés et d’outils de suivi permettant de mesurer l’atteinte desdits objectifs.

CHAPITRE 1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

On entend par rémunération effective : le salaire de base, ainsi que les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Article 1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Analyse sexuée des rémunérations complémentaires Outil d'analyse comparative annuel englobant toutes les rémunérations complémentaires par sexe Nombre d’analyse des rémunérations complémentaires
Mise en place d'une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l'enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire Outil de suivi de l'utilisation de l'enveloppe Montant de l'enveloppe spécifique de rattrapage
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Outil de suivi annuel + création d’un schéma comparatif Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération Etablir le % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l'attribution d'éléments variables de rémunération

Montant moyen

par sexe d'attribution des éléments variables de rémunération

Article 2. Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation)

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Bénéficier des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d'un congé parental sous conditions d'aucune procédure disciplinaire sur l'année en cours et précédente Outil de suivi annuel + création d’un schéma comparatif Salaire moyen par catégorie revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de cette même catégorie
Attribuer la prime contractuelle, conventionnelle, de participation et/ou d'intéressement (en fonction des possibilités) le cas échéant sans prorata des périodes de travail effectif en cas d'année incomplète liée à un congé familial* Outil de suivi annuel + Schéma comparatif Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d'adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant le temps de présence Outil de suivi annuel + Schéma comparatif Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

*le congé familial comprend le congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation

CHAPITRE 2 – LA FORMATION

Article 3. Rééquilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVIS ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation Outil de suivi de la formation Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d'une formation

Article 4. Former les managers à l'importance de l'égalité professionnelle

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVIS ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d'actions de formation Outil de suivi de la formation Nombre d'actions de sensibilisation et de formation. Etablir une enveloppe spécifique à ces formations. Avoir formé "X" cadres jusqu'au terme du plan

Article 5. Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVIS ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Le taux d'absentéisme pour congés familiaux du collaborateur devra être pris en compte dans le calcul de validation de la formation Outil de suivi des congés familiaux Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante
Réserver une part du budget formation au financement d'actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d'un congé familial si besoin Outil de suivi de la formation Nombre d'actions de formation mises en place dans ce cadre

Développement et favoriser le recours à la formation en

e-learning

 Outil de suivi de la formation Nombre d'heures de formation dispensées en e-learning

CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 6. Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Outil d'analyse et de suivi annuel

Appréciation du % de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification / catégorie professionnelle.

Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an.

Article 7. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis ; promouvoir les mobilités inter-services Outil d'analyse et de suivi annuel Proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposées + proportion de mobilités fonctionnelles parmi les mobilités proposées : % de femmes et d'hommes ayant accepté ces mobilités.
Accompagner les congés familiaux en mettant en place des entretiens spécifiques pour entretenir le lien avec l'entreprise et repérer les éventuels besoins de formation (entretien de départ avec le RRH ; entretien de retour avec le supérieur hiérarchique ; entretien du bilan du retour "x" mois après le retour de congé avec le RRH) Outil d'analyse et de suivi annuel

Par sexe : Nombre d'entretiens de départ en congé, nombre d'entretiens de retour de congé, nombre d'entretiens bilan du retour.

Nombre d'entretiens au départ et au retour de l'entreprise

Article 8. Fixer un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné Outil d'analyse et de suivi annuel Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin

Article 9. Améliorer le pourcentage de promotions réussies

ACTIONS A MENER OUTILS DE SUIVI ET DE MESURE INDICATEURS CHIFFRES
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs. Communiquer auprès des salariés sur ces métiers. Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment si la représentation femmes/hommes est déséquilibrée. Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilités : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation.

Outil d'analyse et de suivi annuel.

Liste des évolutions.

Campagne de communication interne.

Mise à jour de l'intranet.

Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie. Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilités, par sexe. Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité, par sexe. Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaire ou de direction. Part des salariés ayant été promus, par sexe.

Nombre et nature des actions de communication. Nombre de salarié(e)s identifié(e)s et répartition par sexe

Intégrer la question de l’égalité professionnelle dans l’évaluation des managers et dans leurs objectifs annuels.

Exemple d'objectif : pour le recrutement des commerciaux : l'embauche homme / femme doit être proportionnelle au nombre de CV homme / femme.

Outil d'analyse et de suivi annuel.

Fixer des objectifs + entretien annuel.

 Part des managers ayant rempli ces objectifs

CHAPITRE 4 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Article 10. Le rapport annuel de situations comparées

Chaque année un rapport de situations comparées entre les hommes et les femmes sera présenté au Comité d’entreprise reprenant les indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’actions prévus au présent accord.

CHAPITRE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT

Article 11. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Article 12. Dépôt

La Direction de TELCO OI notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de TELCO OI en deux exemplaires originaux, dont un en version électronique, auprès de la DIECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le 09 juillet 2016,

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

CFDT CFE-CGC Directeur Général

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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