Accord d'entreprise "Accord d'entreprise forfait jours" chez TRANS-MISSIONS (Siège)

Accord d’entreprise

de la Société Trans-Missions sur le forfait jours

Entre :

La Société TRANS-MISSIONS SARL, société anonyme à responsabilité limitée au capital de 50 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 809 560 352, dont le siège social est situé 13 bis Avenue de la Motte Piquet à 75007 PARIS,

Représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur,

Et :

Les Salariés de la Société TRANS-MISSIONS SARL, s’étant prononcés à la majorité d’au moins 2/3 lors d’un référendum organisé le 2 avril 2021, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 et R.2232-10 à 3.2232-13 du code du travail.

Préambule

Le présent accord a pour but et pour objet de définir les nouvelles conditions d’aménagement et d’organisation du temps de travail des cadres de la Société TRANS-MISSIONS SARL relevant des coefficients 2-1 à 3-3 de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etude Technique (Syntec).

La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :

• eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,

• au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

• la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

• les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

1. Catégories de salariés concernés

L’accord s’applique pour les salariés de statut cadre aux grades 2-1, 2-2, 2-3, 3-1, 3-2 et 3-3 de la convention collective Syntec.

Les salariés concernés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils doivent bénéficier d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

La nature de leurs fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi, le fait qu’un salarié entre dans la catégorie prévue au présent article ne suffit pas à valider la convention de forfait en jours, il faut également que les fonctions réellement exercées par le salarié Cadre correspondent à des fonctions d’autonomie.

2. Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

3. Nombre de jours compris dans le forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

4. Forfait en jours réduits

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 198. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

5. Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

6. Modalités de calcul et de prise des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ce nombre est donc variable en fonction des années et des jours chômés.

Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué selon la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de la période – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = JRTT

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Ils ne feront pas l’objet d’un report d’une année sur l’autre, ainsi tout jour de repos non pris avant la fin de l’année civile sera perdu.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être faites en concertation avec la hiérarchie et en tout état de cause portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction.

7. Renonciation à des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. Un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

8. Incidences des absences, en cours d'année sur la rémunération

L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif de l’année.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité...), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

9. Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, ou dont les missions changeraient en cours de période et seraient éligibles à une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de départ en cours de période, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.

Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Exemple pour une entrée dans l’entreprise au 1^er juillet : Le forfait pour une année complète est de 218 jours + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés, soit 254 jours travaillés.

Pour une embauche au 1^er juillet, le salarié sera présent la moitié de l’année, soit un nombre de jours de travail effectif à réaliser de 127 jours (254 / 2).

10. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• un rappel du droit à la déconnexion.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

11. Rémunération

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du coefficient attribué en vertu de la Convention collective applicable.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

12. Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif de type ERP, chaque salarié en forfait-jours remplissant le système de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce logiciel de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT).

Ce système rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce logiciel devra être renseigné de manière hebdomadaire.

13. Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ces bilans formels annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la durée des trajets professionnels ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, distinct du compte-rendu de l’entretien annuel.

14. Dispositif d'alerte

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail, les temps de repos ou tout dysfonctionnement lié au temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours pourra à tout moment émettre une alerte, par tout moyen, auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines.

Cette alerte donnera lieu à un entretien avec la Direction dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

L’entretien devra être suivi par un plan d’actions afin d’envisager des mesures correctrices à fixer d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allégement de la charge de travail ;

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

De la même manière, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

15. Suivi médical

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que l’employeur informera le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

En outre, conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

16. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Modalités du droit à la déconnexion :

Aucun membre de l'entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.

Aucun membre de l'entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.

Il est notamment rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Favoriser les échanges directs

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

17. Adoption, Durée, Date d’effet

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise en l’absence de représentation du personnel.

La direction a communiqué aux salariés une copie du projet d’accord ainsi que les modalités d’organisation de la consultation le 2 avril 2021, soit plus de quinze jours avant la date de la consultation.

La direction a organisé la consultation de l'ensemble du personnel de manière à respecter le secret du vote, chaque salarié ayant reçu une enveloppe vierge et deux bulletins lui permettant d'exprimer son vote.

Le présent accord à durée indéterminée s’appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

18. Révision et Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au forfait jours, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires après un préavis de 3 mois.

19. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et à transmission à la commission paritaire de la branche.

Il sera déposé : Sur la plateforme de télé-procédure dénommée TéléAccords accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-51 du code du travail.

Il sera également affiché dans les locaux et sur l’intranet de l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires

A : Paris

Le : 2 avril 2021

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Pour la Société TRANS-MISSIONS SARL

Directeur

Annexes :

• Notes d’information des salariés sur le référendum

• Procès-verbal du Référendum (résultat du scrutin)