Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez GSF CONCORDE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

DE LA SOCIÉTÉ XXX XXX

Entre la Société GSF CONCORDE représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales CFDT et CGT représentées par :

Syndicat CGT :

XXX

Syndicat CFDT :

XX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La Loi du 5 mars 2014 est venue enrichir le dispositif de négociation et de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cent salariés.

Ainsi l'employeur doit engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences (PV en annexe), une négociation portant obligatoirement sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation doit également porter sur :

- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,

- Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

- La mobilité interne,

- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Il est toutefois à noter que les entreprises de la branche propreté sont limitées dans leur action en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, compte-tenu de l’impact de l’article 7 de la convention collective. En effet, XXX est soumise aux aléas des transferts et reprises des chantiers, ce qui peut parfois réduire son champ d’action.

Dans tous les cas, conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une adaptation aux attentes des clients, et aux contraintes économiques, les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions (dans les limites de l’article 7) avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales ont donc souhaité confirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent, et rappeler un certain nombre de principes en maintenant les outils spécifiques prévus dans le précédent accord GPEC signé.

Enfin, XXX réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la Responsabilité sociale et sociétale: égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non discrimination (…), risques psycho-sociaux, qui font l’objet, par ailleurs, d’accords ou de plans d’action spécifiques.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1- 1 Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la Société XXX XXX, et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de cette société au moment de sa signature, c'est-à-dire aux établissements :

• XXXXXXXXXXXX

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société et s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.

Lesdits établissements sont, de ce fait, réputés avoir satisfait à l’obligation née de l’article L 2242-15 du code du travail.

Article 1- 2 Date et durée d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 3 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord.

Article 1- 3 Révision et dénonciation

Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L 2261-7 du code du travail, notamment s’il s’avérait nécessaire, dans un souci d’exécution loyale, d’adapter son contenu d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels et, d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Enfin, une Organisation Syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires.

Article 1- 4 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet d’un affichage au sein de chaque établissement de la Société XXX XXX.

CHAPITRE 2 : L’INFORMATION SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

2-1 DÉfinition de la stratÉgie

NB : Consultation du CCE (ou des CE) le 27 juin 2017 sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

L’article L2323-7-1 prévoit que chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité central d’entreprise a ainsi été consulté sur ce thème le 27 juin 2017, le PV ainsi que la note d’information étant joints en annexe au présent accord.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Au sein de XXX, les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du ou des secteurs d’activité de l’entreprise et de l’entreprise elle-même seront communiquées aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’action de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle de salariés.

Il est à noter que XXX, comme toutes les sociétés de la profession, sera confrontée pour les années à venir à une massification des achats et en cela devra progresser auprès de clients de dimension nationale.

La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales.

Malgré ce cadre, XXX garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif.

Toutefois, outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés comme la santé, le secteur des transports, le secteur du nucléaire.

Dans ce contexte de mutation de l’environnement économique et commercial, XXX inscrit ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.

Toutefois, les marchés perdus et gagnés ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Il est rappelé qu’environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.

2-2 Processus d’information et de consultation du CCE sur la stratÉgie de l’entreprise et des effets prÉvisibles sur l’emploi et les salaires

Cette procédure interviendra annuellement, suite à la présentation de l’arrêté des comptes au CCE. Afin d’améliorer l’information préalable du Comité Central d’Entreprise, un dossier complet sera constitué et transmis aux membres, au moins deux semaines avant la réunion plénière.

Ce dossier rassemblera :

• Les différents rapports annuels de la Société ; notamment le rapport GPEC et le rapport d’Egalité Professionnelle hommes/femmes ;

• Le bilan social ;

• Le compte rendu annuel des travaux de l’Observatoire des métiers et des compétences

A terme, les rapports et informations récurrentes seront intégrées dans la Base de données Economiques et Sociales mise à la disposition des représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

Cette mise à disposition se substituera alors à la remise individuelle des rapports et informations concernés.

Lors de la réunion, le Comité Central d’Entreprise sera informé :

• des évolutions du marché, des principaux enjeux commerciaux pour la Société XXX XXX;

• des objectifs et lignes directrices de la stratégie commerciale de la Société ;

• de l’évolution des volumes commerciaux ;

• de l’évolution des effectifs directs et indirects (sous-traitants).

Les positions, avis, et remarques des élus du CCE sur la stratégie de l’entreprise seront recueillis après l’exposé du Président sur la marche de l’entreprise. Les parties conviennent de la participation du ou des Délégués Syndicaux Centraux à la réunion plénière au cours de laquelle ce point est abordé. L’information sera déclinée auprès des Comités d’Etablissement pour le périmètre qui les concerne.

2-3 LES MODALITÉS D’INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

Indicateurs à suivre : Variation du nombre d’entreprises sous-traitantes sur les 3 années précédentes. Informations transmises aux sous-traitants

Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.

Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment), et à des chantiers spécifiques (enlèvement des déchets, vitrerie d’accès difficile) qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de XXX.

XXX peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien linge (blanchisserie) - fourniture sanitaire – hygiène – espaces verts).

XXX et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.

2-4  Information et consultation du CCE dans le cadre d’un projet de rÉduction des effectifs

Au-delà d’une approche prospective de la GPEC, les parties ont également souhaité aborder le cas d’un projet de réduction et/ou d’adéquation des effectifs, dès lors que ce projet touche plusieurs établissements de XXX XXX.

Dès lors qu’un projet d’adéquation des effectifs toucherait simultanément plusieurs sites suivis et gérés par plusieurs établissements, le Comité Central d’Entreprise serait informé et consulté préalablement aux Comités d’Etablissement concernés, conformément à la loi.

La procédure d’information et de consultation du CCE permet de donner une vision d’ensemble sur les impacts en termes d’emplois, de catégories professionnelles concernées et de mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Dans cette situation, les membres du Comité Central d’Entreprise reçoivent préalablement des informations nécessaires à la compréhension du projet et sur l’ensemble des actions envisagées pour éviter les licenciements et les mesures d’accompagnement.

CHAPITRE III : LA POLITIQUE D’EMPLOI ET DE FORMATION

3-1 : la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation

Indicateurs à suivre (rapports légaux sous réserve d’évolution): formations réalisées sur les 3 années antérieures dans les domaines visés ci-dessous (encadrant, ouvriers et etam), demandes de bilans de compétences, VAE, DIF (CPF)…

L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Elle doit à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Les parties signataires considèrent le plan de formation de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences.

Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Les grandes orientations à 3 ans

Parmi les mesures prioritaires de la politique de formation, XXX rappelle ses objectifs :

1/ La formation commerciale, management, et juridique, de l’encadrement

La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité du groupe.

XXX continuera donc de former ses cadres notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs, et ses inspecteurs sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques.

Pour les 3 années à venir, XXX souhaitent anticiper les évolutions commerciales du groupe en proposant une nouvelle formation aux inspecteurs, d’accompagnement à la dépose du devis, en maintenant l’axe des formations en agro-alimentaire et dans l’hospitalier.

Les formations gestes et postures de travail restent un thème également préférentiel.

2/ La formation technique du personnel opérationnel ouvrier et ETAM

XXX considère que son personnel employé et agent de maitrise doit bénéficier d’une adaptation complète aux nouveaux outils informatiques, et met en place à ce titre de nouvelles formations e-learning afin de multiplier les actions de formation sans accroitre les coûts des frais annexes.

XXX continuera de former son personnel ouvrier et/ou Etam, sur les techniques de travail, notamment dans des domaines spécialisés comme l’agro-alimentaire et l’hospitalier, mais également sur la relation clients, et la gestion juridique et administrative des établissements.

3/ La prévention des TMS

Création de parcours de formations spécifiques, intégration de ces thèmes dans les CQP…

4/ La lutte contre l’illettrisme

La lutte contre l’illettrisme

(Intégration et sécurisation des parcours professionnels) sont des axes importants pour XXX et ses partenaires.

Parmi les certificats créés par la branche :

• La « Maîtrise des écrits professionnels » vise à permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle

• La « Maîtrise des compétences clés de la propreté », vise l’acquisition des savoirs de base généraux, appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur un référentiel des compétences clés et la maitrise des écrits de base.

3/ Les certifications professionnelles de branche

La création d’un parcours professionnel qualifiant reconnu au sein de la branche par le biais des CQP, permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.

• Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles.

• Le CQP est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.

• Il existe des passerelles entre les CQP d’une même branche mais également avec les CQP d’une autre branche d’activité.

Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (Acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).

Les CQP existants sont :

• CQP Agent machiniste classique (AMC)

• CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP)

• CQP Chef d'équipe en propreté (CEP)

• CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)

• CQP Agent en maintenance multi technique immobilière (AMI)

• CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).

Le plan de formation demeure établi toutefois sous une périodicité annuelle compte-tenu du nombre important de pertes et reprises de sites au fil des mois entrainant une fluctuation forte des effectifs et des secteurs d’activité.

Le Livret formation

La loi du 24 novembre 2009 a précisé la mise en œuvre concrète du Passeport Formation, dit livret de Formation au sein de XXX.

Ce document récapitule les savoirs, compétences et aptitudes professionnelles d'un salarié, et sert à favoriser sa mobilité à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Le passeport orientation et formation mis en place au sein du groupe, pourra comporter à termes notamment :

• des informations relatives à la formation initiale du salarié,

• des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, bilan d’étape professionnel, du bilan de compétences,

• des informations relatives aux actions de formation et aux qualifications obtenues dans le cadre de la formation continue,

• des informations sur les expériences professionnelles, connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre d’emplois ou d’activités professionnelles.

Le compte personnel de formation

La loi du 5 mars 2014 prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation au profit des salariés, dès le 1^er janvier 2015, venant abroger le système du DIF. A noter que les heures acquises à cette date au titre du DIF, pourront être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021 afin de financer une action de formation.

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un crédit d’heures de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes (au prorata pour les temps partiels):

• 24 heures cumulées par année à temps complet jusqu’à 120 heures

• Puis 12 heures par année à temps complet jusqu’au plafond de 150 heures.

• Ces heures acquises seront transférables en cas de changement d’employeur.

Le choix de l’action de formation est arrêté après accord écrit du salarié et de l’employeur en tenant compte des souhaits du salarié, et des priorités définies par l’accord de branche (notamment formations qualifiantes). Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail. Toutefois, avec l’accord de l’employeur concernant le contenu et le calendrier de formation proposé par le salarié, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partir durant le temps de travail.

Chaque année, les salariés sont informés du total de leurs droits acquis.

Chaque salarié pourra disposer des informations personnelles le concernant, directement auprès de son établissement, mais également sur un site dématérialisé gratuit mis en place par le gouvernement à partir du 1^er janvier 2015.

Toutes les informations détaillées sont disponibles sur le site suivant :

http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation-cpf

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Outre les actions d’adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l’évolution des emplois, prises en charge par l’employeur sur le temps de travail, il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience et ceci notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Le Bilan de Compétence et le Congé Individuel de Formation (CIF)

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander un Congé Individuel de Formation (CIF).

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande, ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du Congé Individuel de formation. Son financement pourra également être assuré par le dispositif CPF ou le plan de formation de l’entreprise.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Il est rappelé qu’en matière de formation, le CE doit être consulté tous les ans sur :

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise;

• le bilan du plan de formation de l’année écoulée et le plan de formation de l’année à venir ;

• un certain nombre de mesures de formation : accueil des jeunes, formations en alternance...

3-2 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Indicateurs à suivre (rapports légaux sous réserve d’évolution): embauches en CDD, CDI (y compris via A7), répartition de l’effectif selon l’organisation du travail, travail de nuit, travail à temps partiel, stagiaires en entreprise, intérimaires, nombre de tuteurs/référents/parrains sur la société

Les partenaires sociaux ont souhaité abordé les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Les constats

Il est rappelé que dans la profession, environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.

Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, XXX mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour.

Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossible une telle organisation du travail.

Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel.

La nouvelle possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel sera susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que XXX XXX a obtenu en 2016 un taux moyen de 7,71% sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé.

Les engagements pris

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de XXX.

Depuis plusieurs années, le groupe XXX s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.

La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion.

A cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers, sera poursuivie.

Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre annuellement lors de l’observatoire des métiers, les indicateurs d’emploi des contrats en alternance et des stages conventionnés, tels qu’ils apparaissent dans le rapport GPEC.

Le tuteur

Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent, également, la promotion de la transmission des savoirs entre générations, en répondant à deux finalités :

• valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs Seniors ;

• organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis, sur la base du volontariat, par la Direction. Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission, jouant un rôle déterminant dans le développement des compétences. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.

Afin de permettre au Tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’Entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

- prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du Tuteur ;

- préparation et formation spécifique à l’accompagnement du Tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.

Le référent

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement.

Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat, et est mis en place hors contrat aidé. Tout salarié, quelque soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.

Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.

Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise.

Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé. A ce titre, XXX et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.

3-3 : Le dÉroulement de carrière des salariÉs exerçant des responsabilitÉs syndicales

Indicateur à suivre : nombre de formations économiques demandées et suivies par les représentants titulaires et suppléants

Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’entreprise et du groupe.

Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.

Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son chef d’établissement, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.

La société XXX rappelle les principes d’égalité de traitement et de non discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.

La société XXX précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Par ailleurs, XXX rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique.

Les parties conviennent d’étendre ce droit aux suppléants, par le présent accord.

CHAPITRE IV : LES AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.

En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.

Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.

Dans ce contexte, et sous réserve de l’application de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, l’entreprise réaffirme son choix à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

4- 1 : LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Indicateurs à suivre : (rapports légaux sous réserve d’évolution), entretiens professionnels et bilans de carrière menés, ou à défaut, proposés

Un entretien de parcours professionnel tous les 2 ans

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a créé au profit des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche, le droit de bénéficier d'un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle de mars 2014, cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.

XXX a instauré la démarche d’entretiens professionnels depuis plusieurs années, afin de soutenir le processus de GPEC. XXX a donc tout mis en œuvre afin de proposer à ses salariés, avant fin 2016, un entretien professionnel.

XXX s’engage également, comme le prévoit la réforme de la formation, à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée, et à l’issue d’un mandat syndical.

A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise, et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Les parties conviennent que cet entretien sera proposé par écrit tous les 2 ans pour tous les salariés, sans condition de statut, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Dans le cadre de la mise en place de ces entretiens, les CCE (ou à défaut les CE), avaient été consultés sur les sujets suivants : 

- les modalités de préparation et de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;

- la formalisation des conclusions de l'entretien (formulaires d’entretiens et de consignation des souhaits) ;

- l’information des inspecteurs chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :

- les formations suivies au cours des années passées ;

- les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations ;

- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié ;

- les mobilités professionnelles/géographiques envisagées ;

- les aménagements de postes prévisibles (en termes de travail de nuit, mensualisations.) ;

En effet ces entretiens ont pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, des objectifs et de la politique de l’entreprise.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 2 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société, afin d’établir les états/statistiques nécessaires à l’information-consultation de l’observatoire des métiers, et du CCE (ou CE).

Un bilan de carrière tous les 6 ans

L’entretien de 2^e partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans, a été supprimé au profit d’un entretien tous les 6 ans ouvert à tous les salariés.

Cet entretien a pour objectif de :

• Anticiper et gérer de manière dynamique la poursuite de la carrière 

• Analyser, capitaliser et valoriser l’expérience professionnelle et personnelle

• Identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et opportunités  

Cet entretien permet donc d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens bi-annuels, et si :

- le salarié a suivi au moins une action de formation

- le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE

- le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société, afin d’établir les états/statistiques nécessaires à l’information-consultation de l’observatoire des métiers, et du CCE (ou CE).

4-2 Les Fiches de souhaits

La fiche de consignation des souhaits informatisée, instaurée par la société en 2011, reste en vigueur.

Celle- ci est remplie au cours des entretiens individuels par l’inspecteur menant l’entretien. La Direction étudiera les éventuelles demandes des salariés et tentera d’y répondre dans la mesure où la formation désirée constituera une plus-value pour le parcours professionnel du salarié et pour l’activité de l’entreprise, l’appréciation de cette plus-value relevant de la Direction

Par ailleurs, XXX s’engage à adresser deux fois par an, une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels (cf PJ). En effet, les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, peuvent se porter candidats par écrit contre récépissé daté.

A noter que les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel, pourront également faire leur demande par écrit auprès de leur établissement.

L'employeur enregistrera alors les candidatures et en informera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

4-3 Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle

Indicateurs à suivre : (rapports légaux sous réserve d’évolution) demandes de mobilité professionnelle et/ou géographique et réponses apportées, promotions

Dans le cadre de mesures collectives

Les articles L2242-15 et -21 du Code du travail prévoient la possibilité pour l’employeur d’entamer des négociations portant sur la mobilité professionnelle ou géographique interne dans le cadre de mesures collectives d'organisation sans projet de licenciement.

La société XXX pourra prévoir une négociation spécifique sur ce thème ; en cas d’accord, celui-ci encadrera :

- les mesures d'accompagnement pour les salariés ;

- les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, qui sera elle-même définie par l'accord ;

- les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Modalités d’accompagnement de la mobilité

Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés. A ce titre les parties signataires envisageront de se rencontrer dans les prochains mois afin de tenter de négocier une charte de mobilité.

Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique. Le candidat à la mobilité devra fournir par écrit les principaux éléments de son parcours XXX, notamment :

• ses formations (formation initiale et/ou continue) ;

• ses domaines de compétences ;

• ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;

• ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations de salariés.

4-4 L’emploi des séniors, les conditions d’accès à l’emploi et la formation professionnelle des salariés âgÉs

Indicateurs à suivre : (rapports légaux sous réserve d’évolution) demandes de formations par tranche d’âge, nombre d’heures de formations par tranche d’âge, embauche de salariés de plus de 45 ans, promotions de salariés de plus de 45 ans, entretiens professionnels menés ou proposés

Qu’il s’agisse des opérations de recrutement effectuées en externe, ou des mouvements internes, XXX s’engage à ce que l’âge du candidat ne soit pas pris en considération. Il appartiendra à la Direction de veiller à l’application de cette disposition notamment dans le cadre des entretiens.

Par ailleurs, l’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés qui le souhaitent. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle, tout en maintenant sa motivation pour son activité professionnelle.

Par conséquent, outre la valorisation de leur expérience et dans la mesure où la durée moyenne d’activité professionnelle est appelée à augmenter, il faut encourager les Seniors à assurer leur employabilité.

A cette fin, les collaborateurs les plus anciens doivent pouvoir faire un bilan de leur activité et de leurs compétences, et exprimer leurs attentes professionnelles à l’occasion d’un bilan de carrière réalisé en moyenne tous les 6 ans (cf entretiens professionnels). Ce bilan permet au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise.

Cet entretien permet en outre de :

• recueillir les attentes et besoins en termes de développement des compétences, de formation, de mobilité (professionnelle et/ou géographique), d’aménagement du temps de travail ;

• faire le point avec le salarié sur ses moyens d’accès à un bilan de compétence, ou une action de professionnalisation.

L’entretien sera mené par l’Inspecteur qui sera chargé de faire remonter au Chef d’Etablissement les vœux ou les sentiments exprimés par le salarié, au moyen de la fiche de consignation des souhaits.

Dans tous les cas, la société XXX XXX a conclu un accord le 12 décembre 2016 sur le contrat de génération, auquel il convient de se reporter pour l’application des présentes dispositions.

CHAPITRE V : LE SUIVI DE L’ACCORD

La crÉation d’un Observatoire des mÉtiers et des compÉtences

Les objectifs de l’Observatoire des métiers et des compétences

Le présent accord prévoit la création, au niveau de l’entreprise, d’un Observatoire des métiers et des compétences, afin de réaliser un suivi de cet accord et des indicateurs annuels RH GPEC qui lui seront transmis à cette occasion.

En complément des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel, cet Observatoire est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les possibilités d’évolution des salariés.

Il permettra le développement d’une vision prospective sur l’évolution des métiers dans le secteur de la propreté et des services associés afin d’adapter les salariés de l’entreprise aux besoins du marché, notamment en ciblant les formations qui peuvent leur être proposées.

L’Observatoire des métiers assure les principales missions suivantes :

• anticiper les évolutions des principaux métiers de la Société et renforcer la visibilité à partir de la liste des emplois repères de la branche ;

• proposer des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;

• suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.

Un bilan général sera réalisé à l’issue de l’accord en vue des prochaines négociations, sur la base des comptes-rendus de l’observatoire des métiers et des rapports GPEC des années concernées.

Le fonctionnement de l’Observatoire

L’Observatoire des métiers sera composé de façon paritaire à savoir de 2 représentants (maximum) par organisation syndicale signataire du présent accord, et d’un nombre égal de membres de la Direction dont un assurera la présidence.

Il se réunira au moins une fois par an sur convocation de son Président à la fin du 1er semestre de chaque année.

Afin d’améliorer l’information préalable, l’Observatoire des métiers, sera destinataire d’un dossier complet, constitué et transmis, une semaine avant sa réunion, et joint aux convocations.

Ce dossier rassemblera :

• un rapport sur la situation de l’entreprise auquel seront joints les différents rapports annuels de la Société ; et notamment les rapports d’égalité professionnelle hommes/femmes pour chaque établissement ;

• le bilan social ;

• un état de la situation d’emploi des Travailleurs handicapés par établissement (DOETH sans indication nominative) ;

• un projet d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que des possibilités d’évolution des salariés au sein de XXX XXX, envisagées par la Direction.

A terme, les rapports et informations récurrentes seront intégrées dans la Base de données Economiques et Sociales mise à la disposition des représentants du personnel conformément aux dispositions légales. Cette mise à disposition se substituera alors à la remise individuelle des rapports et informations concernés.

Les membres de l’Observatoire des métiers seront tenus au devoir de réserve, et à une obligation de discrétion, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données comme telles par la Direction.

Un compte rendu des travaux de l’observatoire sera établi par le Président et joint au rapport annuel transmis aux membres du Comité Central d’Entreprise.

Les parties conviennent que les informations diffusées dans le cadre de l’Observatoire ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Enfin, il est prévu que cet Observatoire soit créé pour la durée de vie du présent accord.

Fait à Roissy-en-France, le 4 décembre 2017

Le présent accord est réalisé en 6 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)

« Signature et remise en mains propres, le 4 décembre 2017, valant notification aux signataires »

Pour la société GSF CONCORDE

Mr

Syndicat CGT

Syndicat CFDT

Annexes :

Notice d’information et PV de consultation du CCE sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Fiche de souhaits bi-annuelle

Rapport GPEC année N-1 de XXX XXX