Accord d'entreprise "un accord relatif à la GPEC" chez U-LOGISTIQUE (Siège)

La Société U-Logistique,

Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros,

dont le siège social est situé à Carquefou (44470),

Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès

immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563,

Représentée par …………………………………., en sa qualité de ………………………………………….

Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »

D'une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,

La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par……………………………,

Le SNCDD CFE-CGC (26 rue de Naples - 75008 Paris), représenté par …………………………….,

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par ……………………………..

La FGTA-FO (7 passage Tenaille - 75680 Paris Cedex 14), représentée ……………………………………

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « parties ».

Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.

Préambule

Le 1^er avril 2016, a été rendu effectif l'apport partiel d’actifs de leur activité logistique à la Société U-Logistique réalisé par les quatre Centrales Régionales (Est, Ouest, Nord-Ouest et Sud).

Les salariés affectés principalement à l’activité logistique ont donc fait l’objet d’un transfert automatique au sein de la Société
U-Logistique, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, cette dernière société devenant l’employeur de ces salariés.

Des salariés des Centrales Régionales qui n’étaient pas concernés par le transfert automatique ont néanmoins pu être transférés au sein de la société U-Logistique et ont ainsi conclu, avec cette dernière, une convention tripartite de transfert.

Suite à ce transfert et au regard des pratiques différentes issues des ex Centrales Régionales, les parties ont convenu de la nécessité de se positionner dans une démarche unique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La Direction rappelle sa volonté d'adapter les postes de travail à l'évolution de l'activité et la nécessité de développer la polyvalence des collaborateurs pour répondre aux besoins de l'Entreprise et développer leur employabilité. Par ailleurs, dans un but de limiter la pénibilité et ses effets, la Société souhaite développer une mécanisation raisonnée.

Les parties précisent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet.

Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U-Logistique.

Durée de l'accord et entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de la validation de l'accord par la DIRECCTE.

Conditions de suivi et d'évaluation

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Central d'Entreprise.

Ce dernier bénéficiera également d'une présentation annuelle du bilan de mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des engagements qui y sont fixés dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

La Société U-Logistique communiquera au Comité Central d'Entreprise et aux Comités d'établissement la situation économique, la stratégie et les perspectives de l'Entreprise notamment au travers de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

denonciation et revision

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de la Loire-Atlantique, dont :

• un exemplaire papier,

• un exemplaire par envoi dématérialisé à l’adresse suivante : dd-44.accord-Entreprise@direccte.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué aux représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur.

Objet de l'accord

Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des articles L 2242-2, L 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à négocier, au sein d'une Entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s'appuyant sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l'Entreprise, ce qui nécessite d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent afin d'en anticiper les conséquences.

Un des enjeux de cette gestion est de protéger la santé des salariés grâce à l'adaptation du travail possible notamment par le développement :

• de la polyvalence qui est un élément essentiel dans l'organisation de l'Entreprise permettant d'apporter de la diversité et de l'intérêt dans le travail, tout en luttant contre la pénibilité et en développant l'employabilité des salariés ;

• d'une mécanisation raisonnée permettant de lutter contre la pénibilité et limiter les effets de celle-ci.

Les parties rappellent que conformément à l'accord de substitution du 13 février 2017, la polyvalence est mise en place pour les salariés embauchés à durée indéterminée antérieurement à l'entrée en vigueur dudit accord sur la base du volontariat. Par contre, les salariés nouvellement embauchés s'inscriront obligatoirement dans une démarche de polyvalence à court ou moyen terme.

Dans un secteur d'activité très concurrentiel, l'Entreprise est nécessairement en permanente évolution. Elle est par ailleurs concernée par l'allongement de la vie professionnelle et les diagnostics réalisés font ressortir une moyenne d'âge des salariés relativement élevée.

Dès lors, les parties conviennent que le présent accord porte également sur la mise en œuvre, au sein de l'Entreprise, des mesures d'accès des jeunes à un emploi, de maintien des séniors dans l'emploi et de transmission des savoirs et des compétences, introduits par l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération.

TITRE I - GPEC

Article 1 – Les outils de la gpec

Dans la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société U-Logistique, différents outils sont mis en place.

Ces outils permettent, dans un premier temps, une remise à plat des emplois et classifications existants dans chaque Centrale régionale ayant apporté son activité logistique à la Société U-Logistique et, dans un second temps, de recenser les emplois et les compétences et de réfléchir aux perspectives d'évolution des emplois et des compétences attendues et des accompagnements inhérents.

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à développer ces outils qui constituent des éléments clés de la GPEC.

1. La cartographie des emplois

Les parties rappellent que la cartographie des emplois a pour finalité d'établir un inventaire des emplois existants au sein de l'Entreprise et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois.

Cette cartographie a été instaurée dans le cadre de l'accord de substitution signé le 13 février 2017 et est annexée au présent accord (annexe 1). Elle a été établie selon la méthodologie suivante :

• audit des métiers existants au sein des 4 Centrales Régionales ;

• établissement d'une nomenclature intégrant les emplois repères de la Société U-Logistique ;

• rédaction des fiches emplois repères ;

• mise en œuvre de la cotation aussi appelée pesée des emplois. Le système de cotation retenu est celui de la Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En effet, cette dernière en son chapitre III prévoit les outils de classification ;

• réalisation de la classification des emplois repères et de la cartographie U-Logistique.

Cette cartographie a permis de procéder à un regroupement des emplois existants au sein des différentes Centrales Régionales afin de faire émerger des emplois cibles tout en conservant certains emplois ne pouvant faire l'objet de rapprochement (groupes fermés).

Elle est composée, au jour de signature du présent accord, de 65 emplois repères (annexe 1). Cette cartographie sera amenée à évoluer au fur et à mesure de l'évolution de l'Entreprise et de ses emplois.

2. Les fiches emploi repère

Des fiches emploi repère sont rédigées pour l'ensemble des emplois de l'Entreprise comportant les éléments suivants :

• l'intitulé de l'emploi ;

• la finalité du poste ;

• les missions générales ;

• les missions spécifiques ;

• la formation ;

• l'expérience ;

• les connaissances requises ;

• le comportement adapté ;

• les responsabilités ;

• les indicateurs : critères de réussite.

3. La qualification des emplois

Dans le cadre de ses orientations, la Société U-Logistique entend développer une démarche d'anticipation des emplois et des compétences permettant de prendre en compte les facteurs économiques, technologiques, sociaux et humains auxquels elle sera confrontée et devra s'adapter dans le futur.

Afin de déterminer les impacts prévisibles de sa stratégie sur les emplois et les compétences, la Société U-Logistique a identifié des typologies d'emplois, dans le but de développer et de sécuriser au mieux le parcours de tous les collaborateurs.

Ainsi, à partir des orientations stratégiques définies par l'Entreprise, les emplois seront classés en différentes catégories afin de mieux cibler les mesures d'accompagnement devant être mises en œuvre.

Cette classification fera l'objet d'une grille d'analyse qui sera mise en place en 2018.

Les différentes qualifications d'emploi

Dans le cadre d'une démarche d'anticipation de l'évolution des emplois, les parties conviennent de déterminer la qualification des emplois selon les catégories suivantes :

• les emplois stables : métiers qui ne subiront pas d'évolution significative ni en terme de compétences, ni en terme d'effectifs à court ou moyen terme ;

• les emplois en évolution : métiers qui connaissent une augmentation prévisible en nombre ou une évolution de leur champ de compétences en raison du contexte économique, législatif, organisationnel ou technologique ;

• les emplois en vigilance : métiers pour lesquels une attention particulière est nécessaire sans toutefois que les perspectives à court terme ne justifient leur classement en emplois sensibles ;

• les emplois sensibles : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution des effectifs ou une évolution importante du périmètre de compétences ;

• les emplois nouveaux.

Les emplois sensibles et les emplois en vigilance

Dès lors qu'un poste serait défini, dans le cadre de la démarche ci-dessus mentionnée, comme sensible ou en vigilance par la Direction, le Comité Central d'Entreprise ou selon le cas le Comité d'établissement sera consulté sur cette qualification.

Les salariés concernés seront, par la suite, informés par leur hiérarchie lors d'un entretien individuel.

Un entretien sera réalisé entre le collaborateur et le Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur la situation du collaborateur et faciliter sa réflexion dans la construction de son projet professionnel.

La Direction et les Partenaires sociaux conviennent que les collaborateurs dont l'emploi a été reconnu comme étant sensible ou en vigilance seront considérés comme public prioritaire leur permettant de bénéficier des mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.

4. Les référentiels de compétences

A partir de la cartographie des emplois, la Direction a développé des référentiels de compétences qui sont intégrés aux supports des entretiens annuels. Ils permettent d'une part, de faire le lien entre les compétences du salarié et les exigences du poste occupé et d'autre part, de fixer les axes d'amélioration et de développement du salarié ou les besoins de formation.

Ainsi, chaque référentiel est composé de compétences pour lesquelles un niveau d'exigence est déterminé.

A ce jour, 4 niveaux d'exigence sont créés :

• Niveau 1 : initiation ;

• Niveau 2 : application ;

• Niveau 3 : maîtrise ;

• Niveau 4 : expertise.

Les parties admettent que ces niveaux d’exigence pourront évoluer en fonction :

• des évolutions des métiers existants ;

• de l’apparition de nouveaux emplois repères.

A ce jour, 14 référentiels de compétences ont été réalisés (annexe 2). Les parties conviennent qu'au terme de l'application du présent accord, l'ensemble des métiers cibles (hors emplois gérés en groupes fermés) bénéficieront d'un référentiel propre.

Les référentiels de compétences sont intégrés aux supports des entretiens annuels.

5. Les entretiens

Le suivi des compétences et des parcours au sein de la Société U-Logistique s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des collaborateurs à différentes périodes de leurs parcours professionnels.

Ce suivi s'organise autour de trois entretiens :

• l'entretien annuel ;

• l'entretien mi-année ;

• l'entretien professionnel.

Les contenus et les finalités de ces entretiens sont définis ci-après.

Les parties rappellent que ces entretiens ont vocation à concerner l'ensemble des collaborateurs de la Société.

La Société s’engage à ce que les managers n'ayant pas été formés à la réalisation de ces entretiens bénéficient, d'ici le terme du présent accord, d'une telle formation.

L'entretien annuel

Cet entretien est l'occasion d'un échange entre le salarié et son manager.

Il permet, chaque année, aux collaborateurs de faire le point sur :

• le bilan de l'année écoulée ;

• l'évaluation de leurs résultats en lien avec les objectifs définis ;

• la définition des objectifs, résultats attendus et moyens associés pour l'année à venir.

L'entretien mi-année

Cet entretien est l'occasion d'un échange entre le salarié et son manager, en complément des échanges réguliers sur les différents dossiers gérés par le salarié indispensables au travail en équipe et à la bonne marche du service auquel appartient le salarié.

Il permet, en milieu d'année, aux collaborateurs de faire le point sur :

• le bilan des 6 premiers mois de l'année ;

• l'évaluation à 6 mois des objectifs définis ;

• la remontée des besoins éventuels de formation.

Les parties conviennent de généraliser, d'ici 3 ans, cet entretien à l'ensemble du personnel y compris aux salariés relevant du secteur logistique.

L'entretien professionnel

Introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, les entretiens professionnels sont dédiés au suivi des parcours. Ces entretiens, qui sont distincts des entretiens annuels et de mi-année, constituent des moments de dialogue privilégié entre les managers et leurs collaborateurs.

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, sera proposé à l'ensemble des salariés. Il sera également mis en œuvre au retour de certaines absences de longue durée.

Cet entretien permet un échange sur :

• la situation du salarié (parcours professionnel, niveau de formation,…) ;

• les souhaits d'évolution ;

• les informations sur les formations (historique, dispositifs de formation, tutorat…).

Tous les 6 ans, il donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel permettant de vérifier si chaque salarié a pu bénéficier d'au moins une formation ou acquis des éléments de certification et d'une évolution salariale ou professionnelle.

La tenue des entretiens visés ci-dessus est facilitée par l'utilisation du Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines (SIRH) "U-Talents". En effet, grâce à ce dernier, les collaborateurs peuvent consulter leur profil, leurs formations passées et à venir, leurs entretiens, leurs objectifs, le catalogue des formations ainsi que l'organigramme de l'Entreprise. Les collaborateurs peuvent également, par ce portail, préparer leurs entretiens et apposer leur signature électronique sur la version issue de l'échange avec leur manager.

La Direction rappelle sa volonté d'étendre l'utilisation du Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines à l'ensemble des collaborateurs de l'Entreprise.

6. Les revues d'effectif

En dehors des demandes de mobilité et d'évolution professionnelles exprimées par les salariés, l'Entreprise souhaite également détecter les potentiels disponibles dans l'Entreprise afin d'anticiper les futurs mouvements et préparer au mieux les salariés à l'exercice d'un nouveau métier.

Ainsi, les parties conviennent d'organiser des revues annuelles d'effectif au sein des différents entrepôts en présence de la Direction de zone, de la Direction de site et du Responsable Ressources Humaines.

Ces revues d'effectif permettent :

• de partager les informations issues des entretiens et d'examiner collectivement les souhaits d'évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs ;

• de croiser ces souhaits avec les besoins de l'Entreprise, les opportunités de postes et les mises à disposition pouvant exister à moyen terme ;

• de définir des plans d'action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles ainsi que les remplaçants potentiels.

Les résultats de ces revues seront consolidés, une fois par an, auprès des Directeurs de Filière, des Directeurs d'Activité et de la Direction des Ressources Humaines.

Les parties rappellent que ces revues d’effectif ne font pas l'objet d'une communication directe auprès des salariés concernés.

7. Observatoire des métiers

Afin de favoriser les échanges, les parties conviennent de mettre en place un observatoire des métiers.

Cet observatoire est une structure de réflexion, d'échanges et d'information ayant pour objectif d'anticiper l'évolution des métiers. Il doit apporter une vision intégrée des métiers et peut, le cas échéant, effectuer des préconisations en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l'Entreprise.

Cet observatoire est composé :

• d'une délégation patronale ne pouvant excéder 5 membres ;

• d'une délégation salariale composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Il sera présidé par l'employeur ou son représentant.

L’observatoire des métiers a pour missions :

• d'identifier les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel,…) pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences ;

• d'évaluer l'impact de ces tendances et de la stratégie de l'Entreprise tant sur le contenu des métiers que sur le volume de l'emploi ;

• d'alerter la Direction sur l'évolution prévisible des métiers ;

• de proposer des actions de formation afin d'améliorer l'employabilité des salariés et adapter les métiers à l'évolution de l'activité ;

• de faire des préconisations aux Instances Représentatives Centrales.

Le présent observatoire se réunira une fois par semestre. La date de la réunion sera fixée par la Direction.

Afin de permettre aux membres de cet observatoire d'exercer pleinement les missions confiées, les parties conviennent que chacun des membres bénéficie d'un crédit d'heures individuel de 7 heures par semestre.

Article 2 – L'accompagnement des collaborateurs

1. Accompagnement dans le recrutement

Les parties reconnaissent que le recrutement, tant interne qu'externe, est un investissement important et doit faire l'objet d'une attention particulière.

A ce titre, la Société s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectant l'égalité des chances et luttant contre toutes les formes de discrimination.

La politique de recrutement de la Société U-Logistique prend en compte les perspectives d'évolution quantitatives et qualitatives des métiers, ainsi que les compétences disponibles issues de l'évolution de la pyramide des âges, des mobilités internes et du transfert du savoir et des compétences entre salariés.

La confrontation de la structure des pyramides des âges à la nécessité d'anticiper une meilleure polyvalence des salariés peut conduire à des actions spécifiques. L'Entreprise s'attachera notamment à :

• développer l'accueil des jeunes et l'acquisition de compétences nouvelles par une politique ciblée de recrutement notamment par la voie de la formation (diplômante ou non) en alternance (école/Entreprise) ;

• réussir le processus d'intégration interne à la Société par des actions de suivi impliquant le manager qui recrute et
  la DRH :

• durant la phase d'accueil : permettre au salarié de mettre à profit tous les moyens nécessaires à la réussite de ses missions ;

• durant la phase d'intégration : évaluation de l'adéquation des compétences, de l'atteinte des objectifs, des adaptations nécessaires.

• organiser la transmission des compétences par des actions de formation interne ou externe, ou de tutorat et en s'appuyant sur l'expertise des plus expérimentés ;

• envisager une période de recouvrement avec le titulaire du poste en cas de mobilité.

8. Accompagnement dans la formation

La formation permet, à chaque salarié, d'adapter, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.

Les orientations de la formation professionnelle, base de construction du plan de formation

Le plan de formation de la Société U-Logistique se construit chaque année en tenant compte des projets de l'Entreprise et de ses besoins.

Il s'inscrit également dans une stratégie à plus long terme. Ainsi, les orientations pluriannuelles de formation ont un lien étroit avec la GPEC puisqu'elles visent à accompagner les orientations stratégiques de l'Entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles pour développer les compétences des salariés et favoriser leur maintien dans l'emploi (employabilité).

Les parties rappellent que toutes les catégories de salariés sont concernées par les actions proposées et bénéficient d'un même droit d'accès aux différents dispositifs de formation.

Cependant, elles tiennent à souligner que les salariés qui appartiendraient à un emploi qualifié de sensible ou en évolution seront prioritaires pour réaliser les actions de formation leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et/ou de développer leur employabilité.

Par ailleurs, une attention particulière sera également portée aux salariés relevant des publics éligibles au contrat de Génération tels que définis à l'article 1 du titre II du présent accord.

Pour les 3 années à venir, soit la durée du présent accord, la formation professionnelle s'orientera vers :

• l'accompagnement de l'évolution des emplois et des organisations : actions de formations individuelles ou collectives visant à anticiper et accompagner les mobilités ou évolutions des emplois ;

• le développement des compétences managériales : formations management pour les agents de maîtrise et les cadres ;

• le développement des compétences et connaissances métiers des collaborateurs : adaptation aux évolutions technologiques (nouveaux process, nouveaux outils ou techniques …), développement de l'expertise métier notamment sur le thème du transport, mise en œuvre du tutorat dans les activités afin de permettre l'acquisition de nouvelles compétences et le développement de l'Entreprise ;

• l'intégration : déploiement de la démarche en faveur de l'intégration des collaborateurs en contrats en alternance ;

• la prévention et la sécurité : actions de prévention des risques professionnels.

Le plan de formation annuel, soumis à l'information et à la consultation du Comité Central d'Entreprise, est établi en cohérence avec ces orientations.

Par ailleurs, la Société souhaite porter une attention particulière aux salariés exerçant actuellement un emploi géré en groupe fermé qui souhaiteraient tendre vers un emploi repère cible.

La Société souligne sa volonté d'assurer le transfert des savoirs et des compétences par le biais du tutorat et de la formation interne.

Les parties rappellent que le salarié bénéficiant d'une promotion entraînant un changement de niveau bénéficiera, si nécessaire, d'une formation préalable.

La société s’engage à informer, dans les 12 mois suivant la mise en œuvre de l’accord, les managers sur les différents dispositifs de formation afin de les aider dans leur mission d’accompagnement des collaborateurs.

Les actions de formation

Les actions de formations (internes ou externes) ont pour objet de permettre le maintien des salariés dans leur emploi, de favoriser leur adaptation, notamment dans le cadre de la polyvalence, du développement de leurs compétences et d'accompagner la mobilité interne.

A ce titre, les parties rappellent que les salariés doivent être acteurs dans l'évolution de leur carrière. Ils seront aidés dans leur réflexion par les outils mis à leur disposition (plan de formation, catalogue de formations…) et par les équipes RH afin d'allier les attentes professionnelles des salariés et celles de la Société. Les entretiens mentionnés au V de l'article 1 du titre I du présent accord doivent constituer des moments d'échanges entre le salarié et son manager durant lesquels les actions de formation peuvent être abordées.

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Elle aide donc directement à l'employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.

Les parties rappellent que peuvent être réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation, par exemple, les actions visant :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;

• un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) ou un CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle
  Interbranches) ;

• une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La durée minimale de la formation est, pour chaque salarié bénéficiaire, de 70 heures réparties sur une période maximale de
12 mois calendaires.

Cette durée minimale ne s’applique pas :

• aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;

• aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP).

Les parties précisent que les demandes d'actions de professionnalisation sont étudiées conformément aux dispositions en vigueur au niveau de la Branche.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet l'obtention d'une certification enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Les parties rappellent que toute personne justifiant d’au moins 1 an d'ancienneté (que l'activité ait été exercée de façon continue ou non), peut désormais bénéficier d’une demande de VAE :

• d'activité professionnelle salariée ou non ;

• de bénévolat ou de volontariat ;

• d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau ;

• de responsabilités syndicales ;

• de mandat électoral local.

Le collaborateur peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans le cadre du congé VAE ou dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).

L'Entreprise entend affirmer sa volonté de développer la VAE dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle est une certification spécifique créée et délivrée dans une branche professionnelle.

Elle est centrée sur la pratique professionnelle qui atteste que le collaborateur maîtrise les compétences et les savoir-faire nécessaires à l’exercice de son métier.

Le CQP, comme indiqué ci-dessus, peut être mise en place dans le cadre d'une période de professionnalisation ou d'une VAE.

Le compte personnel de formation (CPF)

Les parties rappellent que tous les salariés bénéficient d'un Compte Personnel de Formation (CPF), intégré depuis le
1^er janvier 2017 au Compte Personnel d'Activité (CPA).

Ce compte a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en octroyant à chaque salarié un droit à se constituer, au fil des ans et quels que soient ses changements de statut professionnel, un crédit d'heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation en vue d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou une formation certifiante.

Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu'à un total de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d'un plafond de 150 heures pour un collaborateur à temps complet.

Chaque collaborateur a accès à son compte personnel de formation sur le site dédié (www.moncompteformation.gouv.fr), ou sur le site du compte d'activité (www.moncompteactivite.gouv.fr) d'où il peut consulter librement son nombre d'heures acquises et les formations qui lui sont accessibles.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences.

Le bilan de compétences allie des entretiens avec un professionnel et des temps de travail personnel permettant d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que les aptitudes et motivations de ce dernier, afin de définir un projet professionnel, un projet de formation ou d'envisager une orientation professionnelle dans la Société ou à l'extérieur.

Tout salarié a droit, sur demande adressée à l'employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences, sous réserve de justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont au moins 12 mois dans l'Entreprise.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est un congé qui permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer, ou se reconvertir.

Le CIF est ouvert au salarié, justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l'Entreprise ou 4 mois lorsque le salarié bénéficie d'un contrat à durée déterminée (CDD).

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail. Lorsque tel est le cas, le salarié doit formuler auprès de l'Entreprise, et dans les délais légaux de 60 jours (pour une absence inférieure à 6 mois) ou 120 jours (pour une absence d'au moins 6 mois) à l'avance, une demande d'autorisation d'absence.

9. Accompagnement dans la mobilité interne

Les parties rappellent, que conformément à l'accord de substitution du 13 février 2017 :

• les emplois n'ayant pas de correspondance dans les emplois cibles U-Logistique sont gérés en "groupes fermés" dans le sens où il n’y a pas de nouveaux entrants de collaborateurs dans ces emplois ;

• sous réserve qu'il se porte volontaire, un collaborateur à un emploi dit "fermé" peut selon les missions réalisées accéder à un emploi cible.

Le secteur d'activité concurrentiel amène la Société à devoir faire preuve de réactivité et être en capacité de faire évoluer ses organisations et ses compétences. C'est dans cet objectif que la Société souhaite développer la polyvalence des salariés logistiques et développer une mécanisation raisonnée.

A cet effet et en fonction des besoins identifiés, l’Entreprise développe une politique d’emploi équilibrée avec :

• un apport de nouvelles compétences par le recrutement externe de collaborateurs ;

• une évolution des compétences des collaborateurs à travers la mobilité interne.

Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’Entreprise.

La mobilité interne est à même d’apporter des réponses tant aux besoins d’évolution des organisations et des compétences de l’Entreprise qu’aux aspirations professionnelles des collaborateurs.

Ainsi, pour anticiper au mieux les évolutions des emplois et des compétences, l’Entreprise accompagnera les collaborateurs dans la réalisation de leurs projets professionnels internes à travers la mobilité interne.

La politique active de mobilité de la société s'entend par :

• une mobilité professionnelle (changement de fonction) ;

• une mobilité géographique volontaire (modification du lieu d'exercice de l'activité) ;

• une mobilité professionnelle et géographique ;

• un accompagnement des projets professionnels externes ou mobilité volontaire sécurisée.

Recensement des postes disponibles

L’ensemble des postes disponibles sont recensés au sein de chaque établissement et sont portés à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs des différents sites par voie d’affichage. L'affichage interne est centralisé par le service Développement RH de la Direction des Ressources Humaines qui diffuse l'ensemble des postes à pourvoir pour garantir l'homogénéité des annonces. A réception, chaque RRH assure l'affichage sur son site.

L’affichage, d'une durée minimale de 15 jours (pour les postes en CDI ou CDD de plus de 4 mois), précisera les principales missions du poste à pourvoir, les compétences requises, la localisation et le statut. Les parties précisent, que durant la période estivale, la durée minimale d'affichage sera de 4 semaines afin de tenir compte des absences des collaborateurs en congés payés.

Les candidatures internes seront transmises :

• au Responsable Ressources Humaines du site concerné si le poste à pourvoir est un poste d’employé ou d'agent de maîtrise sur entrepôt ;

• à la Direction des Ressources Humaines pour les postes de cadre sur entrepôt et le personnel support quelle que soit la catégorie professionnelle.

Les annonces des postes sont par ailleurs communiquées aux Sociétés U Enseigne Coopérative et GIE IRIS. Ces annonces pourront y être affichées, sous réserve de l'accord de ces Sociétés.

Inversement, la Société U-Logistique affichera les annonces qui lui seront communiquées par ces Sociétés.

Par ailleurs, la Direction précise que, pour certains profils, notamment pour les postes dits "pénuriques", une diffusion de l'annonce à l'externe pourra être lancée concomitamment à l'affichage interne.

Candidats à la mobilité interne

Les demandes de mobilité sont exprimées :

• dans le cadre de l'entretien annuel ou professionnel ;

• en faisant acte de candidature par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du Responsable des Ressources Humaines du site logistique, en précisant, le cas échéant, la nature du projet.

Les candidatures exprimées font l'objet d'un examen attentif par le service Développement RH de la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable des Ressources Humaines du site logistique.

Les parties précisent que les salariés postulants à un poste interne devront informer leur manager de leur démarche.

A socle de compétences égales, les Parties conviennent de privilégier les candidatures internes des salariés.

Parcours de mobilité interne

Les parties conviennent d'instaurer un parcours de mobilité interne à destination des salariés :

• relevant d'un emploi qui serait qualifié de sensible ou en vigilance ;

• en situation d'inaptitude à leur poste de travail ;

• volontaires sous réserve de l'accord de la Direction.

Cet accompagnement individualisé s'articule autour de différentes étapes :

• Identification du projet professionnel :

Les salariés occupant un emploi sensible ou en vigilance entrant dans le parcours de mobilité interne bénéficieront, d’un accompagnement individualisé dans la définition de leur projet professionnel, leur permettant :

• d’identifier et valoriser leurs compétences et savoir-faire,

• d’analyser les intérêts et les préférences professionnelles de manière à orienter le collaborateur vers des emplois en cohérence avec ses motivations,

• d’identifier les postes dits « accessibles » c'est-à-dire ouverts et correspondant au projet du salarié, adaptés à ses compétences et aux besoins de l’Entreprise.

Afin de renforcer cet accompagnement et d’aider le collaborateur dans la construction de son projet professionnel, des outils pourront également être mis en œuvre :

• réalisation d’un test de personnalité à travers l’outil « PerformanSe », afin de mettre en évidence les traits et les tendances comportementales du collaborateur.

• réalisation d'un profil motivationnel à travers l'outil "MOTIVA", afin de mettre en évidence les intérêts professionnels, la motivation, la satisfaction professionnelle du salarié et les clés de motivation individuelle.

• accompagnement externe et personnalisé au travers du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), afin de permettre au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et d'engager, le cas échéant, une démarche d'évolution professionnelle.

Cet accompagnement peut être mis en œuvre auprès du FONGECIF et de l'APEC. Il est structuré en 3 niveaux :

• un accueil individualisé permettant au salarié concerné d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de la démarche et d'identifier les acteurs susceptibles de l’aider ;

• un conseil personnalisé, adapté à la situation du salarié, à ses besoins et à ses souhaits d'évolution professionnelle ;

• un accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet au travers de la définition d’un plan d'action permettant la concrétisation du projet.

• Formation :

Si la mobilité interne nécessite une formation de courte durée, un parcours pourra également être étudié et mis en œuvre selon les modalités ci-après, combinant différentes approches telles que :

• Actions individualisées de formation (actions d’adaptation, actions liées à l’évolution des emplois, développement des compétences),

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

• Bilan de compétences,

• Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

• Intégration dans le nouvel emploi :

Avant l’intégration dans le nouvel emploi, un avenant au contrat de travail sera conclu définissant les nouvelles conditions d’emploi du collaborateur (par exemple : l’emploi, le niveau de la classification, la rémunération, la durée de la période d’adaptation, les conditions de retour à l’ancien emploi en cas d’adaptation jugée insuffisante…).

Afin de veiller à la réussite de l’intégration du collaborateur, une attention particulière sera portée aux conditions d’accueil du collaborateur au sein de sa nouvelle équipe.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines, et la hiérarchie d’accueil définiront un parcours d’intégration, tel que défini à l'article 2 du titre II du présent accord.

• Période d’adaptation :

Dans l’objectif de sécuriser le parcours professionnel du collaborateur, une période d’adaptation (aussi appelée période probatoire) sera déterminée pour une durée qui ne pourra excéder la durée maximale de la période d'essai applicable au statut professionnel du salarié.

Afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans sa nouvelle mission, des évaluations intermédiaires pourront être réalisées au cours de la période d’adaptation.

Au terme de cette période, un bilan sera réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines, la hiérarchie d’accueil et le salarié concerné.

En cas de période d’adaptation jugée insuffisante ou en cas de rétractation de la part du collaborateur, le salarié retrouvera son ancien poste ou un poste similaire aux anciennes conditions.

Aides à la mobilité interne géographique

Lors d'une mobilité interne géographique d'au moins 50 kilomètres, entraînant un changement du lieu de résidence du salarié, les parties conviennent de la mise en place d'un accompagnement spécifique.

• En cas de mobilité volontaire, à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un projet personnel (rapprochement familial, mobilité du conjoint, etc.) :

• Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 1 000 €.

• En cas de mobilité à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre d’un recrutement :

• Période de découverte : le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour lui permettre de mieux appréhender l’environnement de travail et le lieu de vie. Dans ce cadre, les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement sont pris en charge pour lui et son conjoint.

• Congés pour recherche d'un logement ou de déménagement : le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour rechercher un logement sur son futur lieu de travail et/ou organiser son déménagement.

• Prise en charge des frais de déménagement : le salarié bénéficie, sous réserve de la validation du devis par la Direction des Ressources Humaines, d'une prise en charge de ses frais de déménagement ;

• Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 1 000 € ;

• Accompagnement externe via "Action Logement".

Les parties précisent que les aides à la mobilité ci-dessus mentionnées concernent uniquement les salariés dont la candidature a été retenue au terme du processus de recrutement mis en œuvre.

Par ailleurs, la Direction, ayant conscience de la difficulté pour le conjoint de suivre le collaborateur dans le cadre d'une mobilité interne géographique, pourra à la demande de ce dernier, l’aider dans sa recherche d'emploi, en activant les réseaux professionnels dont elle dispose (entreprises d'intérim, cabinets de recrutement…).

10. Accompagnement dans la mobilité externe :

Dans le cadre d'une GPEC maîtrisée, la Société U-Logistique souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.

La mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions fixées par les articles L 1222-12 à L 1222-16 du Code du Travail, les collaborateurs pourront bénéficier, avec l’accord de l’Entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail sera suspendue.

La gestion par la mobilité volontaire sécurisée doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle.

Candidats à la mobilité volontaire sécurisée :

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, au sein de l’Entreprise.

Procédure :

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de la Direction, sur une durée maximale de 24 mois.

Si l’Entreprise accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’Entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer son poste de travail au terme de la mobilité.

Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle Entreprise) et les modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

A mi-parcours, l’entreprise prendra contact avec le salarié pour anticiper une éventuelle évolution de son projet professionnel.

Situation du salarié de retour dans l’Entreprise :

A son retour dans l’Entreprise, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée avec l'accord de l'Entreprise, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et/ou d’une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien de sa classification.

Situation du salarié en l’absence de réintégration dans l’Entreprise :

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’Entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l’Entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui qui serait prévu au terme de l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.

Le congé pour création ou reprise d’Entreprise

Les salariés désirant créer ou reprendre une Entreprise, peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

Candidats au congé pour création ou reprise d’Entreprise :

Le congé pour création d’Entreprise s’adresse à tout salarié :

• dont l’ancienneté dans l’Entreprise, est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non),

• dont le projet est de créer ou de reprendre une Entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,

• détenant le contrôle effectif de l’Entreprise créée ou reprise.

Avantages du congé pour création ou reprise d’Entreprise :

• Maintien du contrat de travail pendant le congé

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l’Entreprise avant le terme de son congé.

Le retour anticipé du salarié doit faire l'objet d'un commun accord.

• Un congé de longue durée

La durée maximale du congé pour création ou reprise d’Entreprise est d'un an, renouvelable une fois.

Procédure de départ en congé :

• La demande du salarié

Par lettre recommandée avec avis de réception, recommandée électronique ou remise contre récépissé, le salarié informe la Société au moins 2 mois à l'avance, de la date de départ en congé, ainsi que de la durée envisagée de ce congé.

Il précise l'activité de l'Entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

S'il souhaite renouveler son congé, il doit en informer l'Entreprise dans les mêmes formes, soit au moins 2 mois avant le terme.

Le droit au congé pour création ou reprise d’Entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’Entreprise.

• La réponse de l’Entreprise

L’accord de l’Entreprise est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge…), dans les trente jours suivant la réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.

L'Entreprise peut reporter le départ en congé :

• sans justification, dans la limite de 6 mois courant à compter de la présentation de la demande du salarié ;

• au-delà de 6 mois, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'Entreprise.

Procédure de fin de congé :

A l'issue du congé, le salarié peut rompre son contrat de travail pour se consacrer à son Entreprise. A défaut, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Ils bénéficient alors d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.

Le salarié en congé informe l'employeur de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou recommandée électronique au moins 3 mois avant la fin de son congé.

L'accompagnement des salariés bénéficiant d'une RQTH en cas d'inaptitude ou d'invalidité

Ayant conscience des difficultés rencontrées par les salariés en situation d'handicap ou d'invalidité, à la suite d'un licenciement pour inaptitude, les parties souhaitent développer un accompagnement spécifique afin d'aider ces salariés dans la définition d'un nouveau projet professionnel compatible avec leur état de santé.

Cet accompagnement doit également permettre d'orienter le salarié vers les interlocuteurs susceptibles de l'aider dans les différentes démarches devant être engagées suite à la rupture de son contrat de travail.

C'est dans ce cadre que les parties conviennent de développer un partenariat au niveau national avec un organisme susceptible de prendre en charge cet accompagnement.

11. Accompagnement dans le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou un mandat électif

Tel qu'exposé dans l'accord collectif relatif au droit syndical du 28 juin 2016, les parties réaffirment leur volonté qu'un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif puisse occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, uniquement en fonction de ses compétences.

Les parties renouvellent, dans le présent accord, les principes fondamentaux suivants devant permettre un accompagnement adapté à chaque étape de leurs parcours.

Lors de la prise de mandat

Les parties rappellent que le salarié nouvellement élu/désigné ou renouvelé peut demander à son responsable hiérarchique l'organisation d'un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines de son site.

Cet entretien a pour objet d'évaluer la disponibilité au poste de travail du salarié compte tenu de ses différentes responsabilités liées au(x) mandat(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et/ou de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution de carrière du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier de cet entretien, en fait la demande par écrit.

Les parties précisent que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel biennal prévu à l'article 2-IV-2 du présent accord.

Pendant l'exercice du mandat

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et à l'évolution salariale.

A cette occasion, la Direction précise que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical est un atout professionnel et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de la Société.

Par conséquent, les directions d'établissement veilleront à ce que l'exercice du mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés.

Ce principe de non discrimination s'appuie sur la prise en compte :

• par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail ;

• par l'Entreprise, d'une organisation du travail adaptée à l'exercice des mandats.

Les salariés mandatés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière d'entretien professionnel et d'évolution de carrière.

Les parties conviennent que les objectifs fixés aux salariés détenant un mandat représentatif ou syndical doivent tenir compte du seul temps alloué à l'activité professionnelle.

Par ailleurs, elles précisent que l'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un mandat représentatif ou syndical est déterminée comme pour l'ensemble du personnel, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé.

Au terme du mandat

Les parties rappellent que les salariés protégés disposant d'un crédit d'heures de délégation représentant au moins 30 % de leur durée du travail bénéficieront, au terme de leur mandat, d'un entretien avec le Directeur d'établissement et/ou le RRH de son site.

Cet entretien se déroulera conformément à la législation en vigueur.

Il pourra, le cas échéant, se substituer à l'entretien professionnel biennal.

Article 3 – L'information des Entreprises
sous-traitantes

L’Entreprise recourt actuellement à la sous-traitance notamment dans des domaines tels que le Transport.

Dans la mesure où les orientations stratégiques de l’Entreprise à 3 ans seraient susceptibles d’affecter les emplois et les compétences qui leur sont associées, la Société U-Logistique informera les Entreprises de sous-traitance concernées et leur présentera notamment :

• la stratégie de l’entreprise ;

• l’impact sur les emplois et les compétences des collaborateurs en sous-traitance ;

• la prévision de l’impact de cette stratégie en termes de planning.

Ces informations seront communiquées lors d’une réunion d’informations ou par le biais de documents adressés par la Société
U-Logistique à chaque entreprise sous-traitante concernée.

Article 4 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail concernent :

• Le contrat à durée indéterminée ;

• Les stages et l’alternance ;

• Les emplois dits précaires (CDD et intérim).

1. Le contrat à durée indéterminée

L’Entreprise précise que le contrat de travail à durée indéterminée reste la forme de contrat qu’elle privilégie lors de ses recrutements.

La Direction rappelle son engagement pris dans le cadre de l'accord de substitution du 13 février 2017 relatif à l'embauche, en contrat à durée indéterminée, sous 24 mois d'au moins 400 salariés relevant de la catégorie des Employés.

12. Stages et alternances

Les stages

L'accueil des stagiaires au sein de la Société participe à la politique en faveur de l'insertion des jeunes. Dès lors, la Société s'engage à porter une attention particulière à l’accueil des stagiaires, à leur suivi et à la qualité des stages proposés.

C'est dans cet objectif que la Société met à la disposition des managers un guide du stage et prévoit que chaque stagiaire sera encadré par un tuteur ou un maître de stage.

Le stage permet aux jeunes d’acquérir des compétences pratiques, d’être formé à un métier, ce qui constitue de véritables atouts pour son avenir professionnel.

C'est dans cet objectif que l'Entreprise s'engage à accueillir au moins 50 stagiaires par an.

Les stages sont encadrés par le Code de l'Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention.

A l'issue de chaque stage, un bilan sera transmis au stagiaire. Par ailleurs, la Société s'engage à conserver pendant une durée minimale d'un an les candidatures des stagiaires ayant émis le souhait d'intégrer la Société.

L'alternance

Entre travail et formation, l’alternance permet aux jeunes de se former à un métier et à la Société d’intégrer plus facilement une personne formée à la vie et à la culture de l’Entreprise.

Le recours à l'alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) s'inscrit dans le cadre de l'aide à l'insertion des jeunes générations et est un vecteur de diversité.

Les parties conviennent de la nécessité de développer l’alternance, y compris dans le domaine de la logistique.

L’Entreprise précise qu’une attention particulière est portée à l’accueil des alternants, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions proposées. Ainsi, chaque alternant bénéficie d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage formé et d'un parcours d'accueil.

Le tuteur ou maître d'apprentissage a en charge de former l'alternant au métier. Il doit veiller à transmettre les savoirs, savoir-faire et savoir-être attendus en situation de travail. Il participe à l'évaluation et à la validation des compétences acquises pendant la période d'alternance.

Au terme de l'alternance, un bilan sera transmis à l'alternant. Par ailleurs, la Société s'engage à conserver pendant une durée minimale d'un an les candidatures des alternants ayant émis le souhait d'intégrer la Société.

L'Entreprise s'engage à atteindre d'ici 3 ans un taux d'alternants d'au moins 1 % des effectifs.

Développement de partenariats

Les parties conviennent de la nécessité de développer les partenariats avec les Ecoles, les Universités et les organismes de formation au niveau local ou national, afin de mieux anticiper les besoins de personnel notamment sur les postes "pénuriques".

Ces partenariats permettront aux acteurs internes de se nourrir des évolutions des systèmes éducatifs, de présenter les métiers de l'Entreprise dans les établissements et de détecter les profils qui pourraient, dans le futur, intégrer la Société afin d'y occuper notamment des postes pour lesquels il existe des difficultés de recrutement.

La Société s'engage à développer au moins 3 partenariats avec des écoles cibles, notamment par un soutien via la Taxe d'apprentissage.

13. Les emplois précaires

Les parties rappellent qu'en dehors des contrats d’alternance et cas de remplacement de collaborateurs absents, l’Entreprise conclut peu de contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, afin de lutter contre la précarisation des emplois, les parties conviennent de limiter, dans la mesure du possible, le recours à l'intérim.

Article 5 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois

Les Parties conviennent que l'égalité professionnelle fera l'objet d'un accord spécifique.

TITRE II – DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS

Conscientes des besoins de recrutement dans les prochaines années et sensibles aux caractéristiques de la pyramide des âges de la Société et à l'allongement de la durée de vie professionnelle, les parties conviennent d'agir en faveur de l'emploi des séniors, en particulier par la mise en œuvre de mesures et d'actions destinées à prolonger la période d'activité professionnelle et favoriser le maintien dans l'emploi.

La Société veille, par ailleurs, à favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Elle entend également renforcer le recrutement de jeunes salariés et renforcer la qualité d'accueil des nouveaux embauchés.

Les parties rappellent leur attachement à lutter contre toutes les formes de discrimination notamment celles fondées sur l'âge ou le sexe des salariés.

Les engagements pris ci-dessous sont établis sur la base d'un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés qui a été présenté aux Organisations Syndicales dans le cadre de la présente négociation (annexe 3).

article 1 – définition des tranches d'âge

Au regard du diagnostic établi, les parties conviennent que les dispositions du présent titre concernent :

• les jeunes salariés, c'est-à-dire ceux qui sont âgés de moins de 28 ans ;

• les salariés séniors, c'est-à-dire ceux qui sont âgés de 56 ans et plus.

article 2 – intégration et formation des jeunes

Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée

La Société s'inscrit dans une démarche volontaire en faveur de l'emploi des jeunes en contrat à durée indéterminée ou en alternance.

Dès lors, elle s'engage à ce qu'au moins 15 % des embauches réalisées en contrat à durée indéterminée, au cours de la période d'application du présent accord, concernent des jeunes âgés de moins de 28 ans.

Les parties précisent que cet objectif s'entend toutes sources de recrutement confondues : recrutement direct en contrat à durée indéterminée ou à l'issue d'un contrat à durée déterminée, d'une mission d'intérim, d'un contrat en alternance ou toute autre forme de contrat d'insertion.

Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'Entreprise

Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'Entreprise

Consciente que l'intégration est un élément essentiel d'un recrutement réussi, les parties conviennent de mettre en place des parcours d'intégration différenciés pour les salariés des entrepôts et pour ceux des activités supports.

Les parties précisent que ces modalités d'accueil sont identiques pour l'ensemble des collaborateurs, quel que soit le statut de la personne lors de son arrivée (CDI, CDD, intérimaire, stagiaire, alternant).

Parcours d'intégration des salariés du domaine logistique

Le parcours se décompose en différentes phases :

• accueil par un manager ou le Responsable des Ressources Humaines ;

• visite de l'entrepôt ;

• remise des documents administratifs et informations pratiques ;

• accueil sécurité ;

• formation au poste de travail.

Afin d'améliorer l'intégration dans l'Entreprise des jeunes salariés, ces derniers bénéficient également d'un entretien de suivi avec le manager afin d'évaluer la maîtrise des compétences et, le cas échéant, identifier les éventuels besoins en formation.

L'Entreprise s'engage à ce qu'un premier entretien de suivi se tienne au plus tard à l'expiration du 2^ème mois de présence du jeune dans l'Entreprise. En fonction du poste et du parcours du jeune, cet entretien pourra être répété à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique.

Parcours d'intégration des salariés du domaine support

Le parcours se décompose en différentes phases :

• accueil par le manager ou un membre du service des Ressources Humaines ;

• remise des documents administratifs et informations pratiques ;

• Accompagnement au poste de travail.

Afin de faciliter l'arrivée des salariés du domaine support, la Société s'engage à créer un livret d'accueil, d'ici la fin de la période d'application du présent accord.

Dès sa création, ce livret d'accueil sera remis à chaque nouvel arrivant.

Désignation et fonctions du référent

Pour faciliter l'intégration des jeunes, l'Entreprise s'engage à désigner un salarié référent qui sera chargé d'aider le salarié dans son intégration et ainsi lui permettre de mieux connaître son environnement de travail, son poste de travail et ses collègues.

Lors de son arrivée dans l'Entreprise, le jeune sera présenté à son salarié référent à qui il peut s'adresser pendant toute sa période d'intégration.

Les missions confiées au salarié référent consistent à intégrer le jeune en répondant à ses questions ou l'orientant vers la personne la mieux placée pour lui répondre, en l'aidant à faire connaissance avec les équipes et à connaître les règles de fonctionnement de l'Entreprise (valeurs, règles internes, culture…).

La mission sera proposée à un salarié volontaire, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle. Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir, ses compétences et les règles de fonctionnement de l'Entreprise. Le référent peut être un salarié n'appartenant pas à la même équipe de travail que le jeune.

Les parties précisent que le salarié référent peut être le tuteur ou un autre salarié.

article 3 – engagements en faveur de l'emploi des salariés seniors

Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi et de recrutement des salariés âgés

Le maintien dans l'emploi des salariés séniors est essentiel pour la Société. En effet, grâce à leur expérience et à leur connaissance des métiers de l'Entreprise, les salariés séniors favorisent la transmission des savoirs auprès des nouveaux embauchés et notamment auprès des jeunes.

L'Entreprise se fixe pour objectif de maintenir, à l'horizon 2020, un taux de représentation des salariés âgés de 56 ans et plus d'au moins 5% de l'effectif.

Les parties précisent que le maintien de ce taux s'effectue par l'effet cumulé du maintien dans l'emploi et du recrutement.

Afin d'atteindre cet objectif, les parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés seniors occupant des emplois catégorisés comme sensibles ou en vigilance. Ainsi, à socle de compétences égales, les salariés concernés bénéficieront d’une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert.

En complément de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés séniors, l’entreprise se fixe pour objectif de recruter annuellement au moins 3 personnes âgées, au moment de leur embauche, de 45 ans et plus et ce, pendant toute la période d'application du présent accord.

Les parties précisent que, pour leur permettre d’occuper ce poste, un parcours de formation pourra leur être proposé.

Amélioration des conditions de travail des seniors et prevention de la penibilite

L'amélioration des conditions de travail, la prise en compte de la pénibilité et le maintien dans l'emploi constituent une priorité pour la Société.

C'est ainsi que la politique générale de la Société en matière de diminution de la pénibilité, s'articule autour de 2 axes :

• développer la polyvalence autour des métiers cibles "Employé Logistique" et "Employé Logistique Polyvalent" ;

• recourir aux nouvelles technologies, notamment pour limiter le port de charge.

Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors notamment dans les missions de préparation de commandes, la Société veille aux conditions de travail de ces salariés et notamment à limiter le port de charge.

Ainsi, la Société s'engage :

• à ce que les salariés de 50 ans et plus qui, à compter du 1^er juillet 2017, accèdent volontairement à la polyvalence tout en démarrant ou reprenant la mission de préparation de commandes, n'exercent pas cette mission plus de 20 % de leur temps de travail (sauf volonté contraire du salarié) ;

• à favoriser la diminution de la part de la mission de préparation de commandes pour les salariés de 50 ans et plus afin que ces salariés n'exercent plus, à horizon 2020, cette mission au-delà de 50 % de leur temps de travail (sauf volonté contraire du salarié).

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences permet de maintenir et de développer la performance de l'Entreprise mais également de conserver les savoir-faire acquis.

C'est dans ce cadre que la Société souhaite développer le tutorat, afin de valoriser l'expérience professionnelle et organiser envers les nouveaux embauchés et notamment les jeunes, la transmission des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

En effet, les démarches du tutorat sont un maillon essentiel des dispositifs de management des compétences et de gestion des parcours professionnels. Elles participent à la capitalisation et au transfert des savoirs et des pratiques professionnelles, dans le contexte de développement de la Société U-Logistique.

Cette transmission permet d'accompagner de façon efficace les collaborateurs dans l'acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers ; elle valorise également les collaborateurs tuteurs ayant acquis un professionnalisme certain dans leur "sphère métier".

Les démarches de tutorat mises en œuvre au sein de la Société U-Logistique cibleront en priorité :

• les process d'intégration des nouveaux collaborateurs : la démarche n'est pas dans ce cas systématique. Elle s'apparente à une action d’accompagnement faisant elle-même partie d'une procédure d'intégration au sens large.

• l'accompagnement dans le cadre de la polyvalence métier du secteur logistique. La démarche est dans ce cas mise en œuvre de façon systématique.

Les tuteurs auront notamment pour mission :

• d'accueillir et intégrer les nouveaux salariés et/ou intérimaires dans l'environnement de travail ;

• de faciliter l'intégration des nouveaux embauchés ;

• de former et faciliter le transfert des savoirs, des savoir-faire et savoir-être attendus en situation de travail ;

• de participer à l'évaluation et à la validation des compétences acquises.

La Direction précise qu'un état des lieux est en cours de réalisation sur les différents sites logistiques, afin d'identifier les besoins de recrutement en matière de tuteurs. Au terme de cet état des lieux, une campagne de sélection sera lancée. Les campagnes de recrutement seront renouvelées chaque année en fonction des besoins identifiés.

Chaque tuteur sera amené à suivre une formation. A ce titre, la Société s'engage à mettre en place une formation spécifique aux nouveaux tuteurs.

Les parties précisent que la mission de tuteur est facultative et que chaque salarié bénéficie d'un droit au refus. Au terme de cette mission d'une durée de 2 ans, un bilan sera réalisé avec le tuteur afin d'apprécier sa motivation à poursuivre cette mission et lui apporter, le cas échéant, l'aide nécessaire pour l'accomplir.

Les parties conviennent que les salariés volontaires âgés de 45 ans et plus seront prioritairement sollicités pour exercer la mission de tuteur au sein de leur entrepôt, sous réserve notamment de leurs compétences à exercer cette mission.

Conformément à l'accord de substitution du 13 février 2017, les parties rappellent que les employés relevant des niveaux 1 à 3 qui exercent la mission de tuteur bénéficieront d'une prime de tutorat.

Par ailleurs, la Direction précise qu'elle pourra solliciter un salarié détenant des compétences clés, afin que ce dernier transmette les savoirs et savoir-faire nécessaires à la poursuite de l'activité.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre du maintien en activité des salariés, les parties conviennent de l'importance de faciliter les dernières années de carrière et, notamment, celles des employés logistiques.

A cet effet, les parties souhaitent favoriser d'une part, le binômat et d'autre part, l'accès volontaire au temps partiel des employés logistiques dans le cadre d'une retraite progressive.

Par ailleurs, le départ à la retraite constitue un évènement majeur et son anticipation est importante pour s'y préparer au mieux, à la fois dans une dimension "technique" (constitution du dossier de pension) mais également dans une dimension "psychologique" (gestion de l'arrêt de l'activité professionnelle). Dès lors, les parties conviennent que les salariés qui en feront la demande, pourront bénéficier d'un entretien spécifique avec un membre des Ressources Humaines et/ou de la formation "Bien vivre sa retraite".

Le binômat

Les parties rappellent que la plupart des employés logistiques (hors équipe de nuit) suivent une organisation du travail basée sur un "2 x 8", c'est-à-dire avec des équipes travaillant le matin et des équipes travaillant l'après-midi. La majorité des équipes est donc soumise à une rotation des cycles de travail d'une semaine sur l'autre.

Afin d'atténuer la fatigue pouvant résulter de cette alternance, les parties conviennent de la mise en place du dispositif de binômat.

Ainsi, tout employé logistique âgé de 56 ans et plus pourra demander à la Direction du site à travailler exclusivement le matin ou l'après-midi, dès lors que cette demande sera accompagnée de l'accord d'un autre salarié volontaire pour compléter le cycle de travail.

Les binômes seront constitués par la Direction d’établissement en priorisant, si nécessaire, les demandes exprimées par les salariés les plus âgés. Si ce critère n’était pas suffisant pour départager les candidats, un second critère relatif à l’ancienneté serait appliqué.

Chaque membre du binôme pourra demander à la Direction du site de cesser cette organisation et ce, en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 jours. Les parties rappellent, par ailleurs, que le binômat prendra automatiquement fin lors de la cessation définitive d'activité d'un de ces deux membres et ce, quel qu'en soit le motif.

Le binômat sera, par ailleurs, suspendu en cas d'absence de l'un de ces membres pendant une durée de 2 mois et plus.

Le salarié restant pourra poursuivre sans revenir à un horaire alterné, sous réserve de pouvoir constituer un nouveau binôme.

Les parties précisent que le salarié binôme atteignant 56 ans pourra demander à constituer un nouveau binôme sous réserve d'obtenir l'accord d'un autre salarié volontaire pour compléter le cycle de travail.

L'accès volontaire au régime de retraite progressive

Rappel du dispositif légal en vigueur au jour de signature du présent accord

Pour bénéficier de ce dispositif légal, le salarié doit :

• justifier de 150 trimestres validés, tout régime confondu (régime général, salariés agricoles, professions artisanales …),

• avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué au plus de 2 ans (à la date de la demande), soit 60 ans à la date de signature du présent accord,

• travailler au maximum à 80 % de la durée légale ou conventionnelle (que ce soit avant ou au moment de la retraite progressive).

La retraite progressive consiste à faire valoir un droit à la retraite anticipée tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Les revenus cumulés sont ainsi constitués d'une pension de retraite (calculée en fonction des droits acquis à la date d'entrée dans le dispositif de la retraite progressive) et d'un salaire d'activité à temps partiel.

Durant cette période, qui ne peut excéder 2 ans, le salarié et l'Entreprise continuent à cotiser pour la retraite future du salarié sur la base du temps d'activité réduit. Lors de la liquidation totale et définitive de sa retraite, le salarié percevra une pension supérieure à celle perçue pendant la période de retraite progressive.

Toutefois, afin de neutraliser la minoration de retraite pouvant résulter du passage à temps partiel, le législateur autorise, sous réserve de l'accord de l'employeur, à cotiser sur la base d'une rémunération équivalente à un temps plein.

Modalités du dispositif au sein de la Société U-Logistique

La Direction s'engage, dans le cadre du présent accord, à accepter la demande de tous les salariés souhaitant bénéficier du régime de retraite progressive.

Elle rappelle que ce dispositif est ouvert, au sein de la Société, à tous les salariés répondant aux conditions fixées par le législateur, au jour de la demande. Dès lors, les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein (par exemple au titre du dispositif "des carrières longues") sont exclus du bénéfice de ce dispositif.

Les parties conviennent qu'afin de prendre en compte les caractéristiques des organisations de travail en vigueur au sein de la Société, la réduction du temps de travail du salarié dans le cadre de ce dispositif sera de 20 %, soit un travail réduit à 80 % du temps complet, avec une journée non travaillée par semaine (soit une organisation hebdomadaire de travail de 4 jours).

Pour faciliter l'organisation collective du travail dans les entrepôts, les bénéficiaires devront suivre les horaires collectifs des équipes auxquelles ils sont affectés. En revanche, les jours non travaillés pourront différer d'un salarié à l'autre selon les besoins du site.

Un avenant au contrat de travail, actant l'accord des parties et précisant notamment les modalités d'exercice du temps partiel, sera obligatoirement signé.

Pendant la mise en œuvre de ce dispositif, le salarié percevra mensuellement une rémunération basée sur le nouveau temps de travail contractuel et les cotisations sociales seront assises sur cette nouvelle rémunération à temps partiel.

Cependant, en cas de demande formulée par un employé de la logistique, les cotisations "retraites" (retraite de base de la Sécurité Sociale et retraite complémentaire) pourront être versées sur la base d'un temps complet reconstitué, ce qui permettra au salarié de s'assurer, malgré la diminution de son temps de travail, d'une retraite valorisée sur la base d'un temps complet.

Afin de faciliter l'accès à ce dispositif de cotisations sur la base d'un équivalent temps complet, la Direction s'engage à prendre en charge :

• l'ensemble des cotisations patronales supplémentaires (retraite de base sécurité sociale et retraite complémentaire) ;

• les cotisations salariales (retraite de base de la Sécurité Sociale et retraite complémentaire) pour la part comprises entre le temps de travail du salarié à 80% et le temps de travail d'un salarié à temps complet et ce, pour une durée ne pouvant excéder 24 mois.

Aide à la constitution du dossier de retraite

La Société propose à tous les salariés âgés de plus de 58 ans un entretien avec un interlocuteur des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectif d'apporter au salarié un premier niveau d'information concernant la constitution de son dossier de départ à la retraite.

Par ailleurs, les parties conviennent que des réunions collectives d'information pourront également être organisées.

Formation "Bien vivre sa retraite"

La société U-Logistique s'engage à proposer à tous les salariés âgés de 58 ans et plus, de suivre la formation "Bien Vivre sa Retraite".

Naturellement, cette information devra être portée à la connaissance de l'employeur au moment du recueil des souhaits de formation de l'année N pour une participation en N+1.

Utilisation du CET dans le cadre d'une cessation progressive de l'activité

Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017, les salariés âgés d'au moins 50 ans peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour indemniser tout ou partie de la cessation progressive de leur activité (selon les modalités fixées au terme de cet accord).

Favoriser le rachat des cotisations assurance vieillesse

Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017, les salarié peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (selon les modalités fixées au terme de cet accord).

Fait à Carquefou,

Le …………………………… ,

En 2 exemplaires originaux

Pour la Société U-Logistique,

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour FGTA-FO