Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif au forfait jours Cadres et non Cadres" chez A.C GM (Siège)

Accord d’Entreprise

AC GM

Forfait jours Cadres et Non-cadres

Entre les soussignés :

AC GM

Zone Artisanale LES SABLONS

27460 ALIZAY

SIRET : 810 212 712 00014

Convention collective Textile artificiels et synthétiques et produits assimilés IDCC 1942

Représenté par Monsieur en qualité de Gérant

D’UNE PART

Et :

Le Comité social et économique

Représenté par Monsieur

Secrétaire du Comité Social et Economique de la société AC GM

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction ACGM souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les non-cadres autonomes (ci-après nommé « salariés forfaits ») ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés forfaits, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,

- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

- les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :

- De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

- Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3, - La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

I Les principes généraux,

II Les modalités de contrôle et de suivi,

III Date d’effet – révision – dénonciation.

I Les principes généraux

Article 1 – Salariés concernés

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (Code du travail, art. L. 3121-58).

Les métiers suivants sont concernés compte tenu de la convention collective applicable dans la société « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés » : Classification des non-cadres Annexe 1

Les salariés cadres autonomes dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les métiers suivants sont concernés compte tenu de la convention collective applicable dans la société « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés » : Classification des cadres Annexe 2.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Le refus d’un salarié forfait ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail

Article 2 – Nombre de jours travaillés

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

Ainsi dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels

- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)

- 25 jours de congés annuels

- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années)

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon les secteurs, voire convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Le nombre de jour de forfait est fixé à 218 jours par an.

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :

Temps travail	Nombre de jours à travailler
90 %	196.20
80 %	174.40
70 %	152.60
60 %	130.80
50 %	109.00

Compte tenu des 218 jours de forfait par an, il est convenu, pour l’année 2021 que les personnes en forfait jours bénéficierons de 11 jours de repos (jours fériés, pont, fermeture noël-jour de l’an…) :

365 jours de l’année – 104 jours (samedis + dimanches) - 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés = 229 jours – 218 jours de forfait jours

= 11 jours de repos liés au forfait pour l’année 2021

Les jours de congés sont à prendre dans les conditions fixées dans l’accord sur le temps de travail, soit du 1er mai 2020 jusqu’au 30 avril 2021.

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation du Comité Social Economique.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

Article 3 – Périodicité et modalité de décompte des jours de repos

La période de référence pour le décompte des jours de forfait est en année civile, soit du 01/01/N au 31/12/N.

En cas d’entrée et de sortie en cours de période, le décompte des jours de forfait doit se faire au prorata du temps de présence.

Pour une facilité de gestion, tant pour l’entreprise que pour le salarié forfait, il est octroyé un nombre de jour de repos par mois complet travail, soit pour l’année 2021 : 0.9166 j/mois (11 jours / 12 mois).

Toutes absences, fera l’objet d’une déduction des jours de repos, excepté les congés autorisés par la législation et / ou la convention collective :

• Congés payés

• Congés naissances

• Congés évènements familiaux

• Congés forfaits jours

L’ensemble des jours de forfait doivent être pris par le salarié forfait entre le 01/01/N et le 31/12/N. Une tolérance est accordée, en cas de circonstance exceptionnelle pour une prise de jours de forfait au 31/03/N+1 au plus tard, après accord écrit de la direction.

En cas de reliquat de jours de forfait non pris au-delà de cette date, ils seront définitivement perdus et ne pourront donnés lieu ni à un paiement ni à un repos.

Article 4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Il est prévu

• une durée maximale journalière de 10H00

• un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives.

• une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;

• d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo)

• d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires;

• un temps de pause de 30 minutes minimum pour un travail journalier supérieur à six heures;

• d'un congé annuel rémunéré d'au moins cinq semaines

Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h30 et les fermera à 21h00.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

II Les modalités de suivi et de contrôle

Article 1 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié forfait de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié forfait devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié forfait. Autant que possible, le système d’information et les bulletins de salaire seront adaptés afin de permettre aux salariés forfait jours de saisir de connaitre son état des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés forfaits.

Article 2 – Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié forfait jours concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur la rémunération du salarié forfait ainsi que sur son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail

Article 3 – Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié forfait est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.

En particulier si le salarié forfait percevait des Heures Supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.

III Date d’effet. Dénonciation. Révision

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CSE lui sont transmises.

Article 1 – Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01/01/2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.

Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 2 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ALIZAY, le 23 Décembre 2020

Le Directeur Général Le Comité Social Economique

Annexe 1

Classification des non-cadres

Niveaux	Eléments descriptifs	Autonomie	Valorisation
D	Réalisation d'études et/ou de travaux complexes en raison de leur technicité et de leur diversité, pouvant exiger, à partir d'une interprétation personnelle, la mise en oeuvre de procédures de contrôles et d'évaluation des solutions apportées.	Marge d'autonomie entre la fixation des objectifs et la constatation des résultats. Décisions prises en accord avec le supérieur. Contrôles destinés à évaluer les résultats et à orienter les objectifs et moyens à atteindre.	5
E	Fonctions du niveau D + prise en charge d'un projet, et/ou animation d'une équipe à partir d'un programme défini.	Idem niveau D	6
F	Réalisation d'un ensemble d'interventions en fonction de directives générales données, dans un ordre déterminé à partir d'une interprétation d'informations variées et complexes	Initiatives et décisions rapides. Rend compte de son action à son supérieur hiérarchique.	7
	et/ ou encadrement d'un groupe avec gestion courante des activités, application des consignes et normes définies et apport d'un concours technique aux agents placés sous sa responsabilité.
G	Réalisation de missions en pouvant transposer à des situations nouvelles (exigeant la prise en compte de données complexes et des contraintes techniques ou administratives) des solutions, des moyens ou des méthodes appliquées dans d'autres cas	Idem niveau F	8
	et/ou animation et coordination d'un groupe. Capacité à mettre en oeuvre des solutions ayant des conséquences en tenues de programmes et coûts. Fonctions le plus fréquemment effectuées dans le cadre d'un atelier ou d'un service.
H	Fonctions du niveau G le plus fréquemment effectuées dans le cadre d'une coordination de plusieurs ateliers ou secteurs d'activité.	Idem niveau F	9

Annexe 2

Classification des cadres

Classification	Niveau	Coeff.
Cadre avec responsabilité technique, scientifique, commerciale, administrative, de gestion, de création... En général, adjoint d'un cadre de niveau plus élevé.	I	420
Cadre mettant en œuvre des connaissances résultant de son diplôme ou de sa formation, expérience confirmée dans la spécialité. En cas de commandement, fonctions de commandement s'exerçant dans le cadre de la responsabilité d'un ou plusieurs secteurs d'activité. Responsabilité partagée avec un supérieur hiérarchique.	II	500
Cadre, spécialiste hautement qualifié ou généraliste couvrant tous les domaines d'une petite entreprise, connaissances théoriques approfondies avec expérience étendue. Grande autonomie.	III	600
Cadre mettant en oeuvre une compétence de haut niveau renforcée par une expérience pouvant assumer des responsabilités exigeant une capacité de jugement et d'initiative. Peut avoir, par délégation, la responsabilité complète de l'ensemble des secteurs de l'établissement. Large autonomie et autorité sur l'ensemble du personnel dont les cadres de niveaux I, II et III.	IV	700
Cadre collaborateur direct de l'employeur (au nom duquel il peut agir), avec responsabilité de gestion ou de direction. Degré élevé d'autonomie. Peut avoir en charge plusieurs établissements. Autorité sur les cadres de niveau IV.	V	800