Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES, SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROANNE sous le numéro : 810 225 763, dont le siège social est situé 50 route de Paris - 42300 MABLY, agissant par l'intermédiaire de sa représentante légale, XXX, Présidente, ci-après dénommée la Société,

d'une part,

Et :

• L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

d'autre part,

Préambule

Dans le cadre de l’Ordonnance MACRON du 22/09/2017 et du décret d’application n° 2017-1767 du 26/12/2017, la direction de la Société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES, dont l’effectif est actuellement de 4 salariés (personnes physiques), a souhaité instituer un accord d’entreprise permettant d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, pour les salariés à temps partiel, mais également de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes.

Par ailleurs, le présent accord vise également à permettre de déroger aux durées maximales hebdomadaires de travail.

En effet, de par la spécificité de son métier, la Société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties ont donc recherché le compromis le plus adapté afin de faire face à la situation actuelle de l’entreprise et aux tensions existant sur le marché de l’emploi.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année et d’une convention de forfait annuel en jours, pour les salariés autonomes, s’avère être la solution répondant le mieux aux évolutions des contraintes imposées à l’entreprise.

Cela permettra de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif étant de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et son attractivité sur le marché ainsi que de respecter les conditions de vie des salariés.

Enfin, le contingent annuel conventionnel, limité à 220 heures supplémentaires, ne permettait pas au personnel de la Société d’exécuter son travail dans des conditions satisfaisantes, la direction de la Société a souhaité proposer aux salariés de bénéficier d’un contingent annuel d’heures supplémentaires plus élevé, qui sera utilisé en fonction des besoins de l’entreprise.

La Direction de la Société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES, soucieuse du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, a donc souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-après.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, permettant aux entreprises dépourvus de délégué syndical et de représentant du personnel de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue en tout point, aux usages, conventions ou accords collectifs et engagements unilatéraux, et plus généralement, à toutes dispositions antérieures applicables aux salariés de la société, ayant le même objet.

TITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE I. 1 - Durées maximales journalières de travail

En application des dispositions du Code du Travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :

• 10 heures par jour ;

• 8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans.

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du Travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès de nos clients, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

ARTICLE I. 2 - Durées maximales hebdomadaires de travail

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures, conformément aux dispositions légales.

En application de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, un dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives pouvant être prévu par accord d’entreprise, la société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES a souhaité faire application de cette dérogation, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise tels que développés dans le préambule du présent accord.

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives est ainsi portée à 46 heures.

ARTICLE I. 3 - Durées minimales de repos et temps de pause

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

TITRE II – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE II. 1 - Champ d’application  

 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de professionnalisation embauchés à temps partiel. 

 

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire. 

 

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail sont en revanche exclus de ce dispositif.   

 

 

ARTICLE II. 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année  

 

Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et des fluctuations de l’activité (alternance de périodes de haute et de basse activité), les parties pourront décider de répartir la durée contractuelle du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. 

 

Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation. L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence. 

 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires.

 

La réalisation d’éventuelles heures complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois. 

 

La période de référence de l’annualisation correspond à l’année civile, soit : 

 

du 1^er janvier au 31 décembre. 

 

Pour les contrats à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail. 

 

ARTICLE II. 3 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence 

 

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 5 ci-dessus.

Dans cette hypothèse, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur (et correspondant à 35 heures par semaine).

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée contractuelle du travail. 

 

La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours. 

 

Pour les contrats à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail. 

 

 

ARTICLE II. 4 - Détermination des rythmes de travail 

 

L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance. 

 

A la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie. 

 

ARTICLE II.5 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail  

 

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours à l'avance. 

 
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. 

 
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. 

 
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, la survenance de commandes exceptionnelles, etc... 

 

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, selon les mêmes modalités que la communication du planning initial. 

 

ARTICLE II. 6 - Contreparties à la réduction du délai de modification des horaires

 

Lorsque la modification de planning du salarié à temps partiel se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 3 jours à l'avance, les salariés bénéficieront de contreparties. 

 

La durée minimale de travail continue par jour travaillé est fixée à 3 heures et une journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d’activité. 

 

En outre, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.  

ARTICLE II. 7 - Compteur individuel 

 

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. 

 

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaitre pour chaque mois de travail :  

 

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles,  

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées, 

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,  

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation, 

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.  

 

 

ARTICLE II. 8 - Heures complémentaires 

 

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. 

  

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 1607 heures sur l’année. 

 

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année. 

  

 

ARTICLE II. 9 - Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable, et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde). 

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue x 52 / 12.

 

Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l'article 5. 

 

 

ARTICLE II. 10 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence 

 

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. 

 

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

 

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. 

  

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. 

 

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 

 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du Travail et de leurs textes d'application. 

Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée sur le dernier bulletin de paye, par retenue sur salaire, dans le respect des articles susvisés. Si une telle retenue s’avérait insuffisante pour apurement du solde, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. 

Si la rémunération perçue, calculée sur l’horaire moyen de travail est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaires correspondant, avec paiement, le cas échéant, des majorations applicables aux heures complémentaires.

 

ARTICLE II. 11 - Sort des compteurs en fin de période 

 

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. 

 

11.1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle) 

 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 

 

Chaque heure complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation. 

 

 

11.2 : Solde de compteur négatif 

 

Dans le cas où le solde du compteur est négatif, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord feront l'objet d'une compensation.

En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement étant assimilable à un indu. Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaires jusqu’à apurement du solde. 

 

 

TITRE III - CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES 

 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés remplissant les conditions requises.  

 

 

Article III. 1 - Catégories de salariés concernés  

 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

 

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 

 

Au sein de la Société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES, peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les catégories de salariés suivantes :

 

• Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont affectés,  

 

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

 

A titre indicatif, le présent titre s’applique aux salariés classés au minimum au statut Agent de maîtrise, au coefficient 220 de la grille de classification de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs applicable à l’entreprise, répondant à la définition susvisée, et occupant notamment un emploi de :

• Responsable commercial cellule clubs et collectivités,

• Commercial clubs et collectivités.

En sont exclus les salariés suivants : les cadres dirigeants au sens de la durée du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (article L.3111-2 du Code du Travail). 

 

Article III. 2 - Nombre de jours compris dans le forfait  

 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 

 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.  

 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.  

 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.  

 

Article III. 3 - Période de référence 

 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans la convention de forfait en jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.  

 

 

Article III. 4 - Dépassement de forfait - renonciation à des jours de repos  

 

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 280 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

 

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 

 

 

Article III. 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 

 

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 

-  d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche ; 

-  des jours fériés, chômés dans la Société ;  

-  des congés payés en vigueur dans la Société. 

 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 

 

 

Article III. 6 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de demi-journées ou de journées entières, selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière, chaque mois, ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement et d’autre part, un délai de prévenance raisonnable. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Article III. 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié  

 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 

 

 

 Article III. 8 - Rémunération 

 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 

 

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

 

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.  

 

 

Article III. 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 

 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. 

 Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

 

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 

 Salaire brut mensuel / 21,67 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu 

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

Article III. 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 

 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 

 

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. 

 

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

 

 

Article III. 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.  

 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. 

 

Ce document mentionne : 

 

•  les journées ou demi-journées effectivement travaillées, 

•  les repos hebdomadaires, 

•  les congés payés, 

•  les jours fériés,  

•  les congés conventionnels, 

•  les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, 

•  les absences pour autre motif (maladie, etc…). 

 

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter. Il permet ainsi à l’employeur d’effectuer un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée. 

 

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié. 

 

Article III. 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle 

 

Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail (qui doit être raisonnable) l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l’entreprise, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans (au minimum 1 entretien).  

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

 

La société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES réalisera un compte-rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien, pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés, seront également consignées dans ce document. 

 

Les parties conviennent qu’en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le mettant notamment dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, il pourra demander à être reçu par la Direction. 

Il aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel, pour prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation et permettant d’assurer le respect effectif de ce repos et de ces impératifs, ainsi que prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

  

Article III. 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion 

 

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. 

 

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.…) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. 

 

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours ou périodes de repos (congés payés, jours fériés, repos hebdomadaire, repos quotidien et périodes de suspension du contrat de travail).  

 

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.  

 

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre dans l’entreprise : 

 

• éviter les envois de mails hors du temps de travail ; 

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 

• favoriser les échanges directs ; 

• ne mettre en copie que les personnes directement concernées ; 

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.  

 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier. 

 

TITRE IV - CONTINGENT ANNUEL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES 

 

 

Article IV. 1 - Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du Travail est fixé, par le présent accord d’entreprise, à 420 heures par an et par salarié. 

 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail et correspondant à du travail effectif ; par ailleurs et par exception, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent. 

 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 420 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

 

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans l’entreprise seront identiques à celles prévues par les dispositions des articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du Code du Travail tels qu’ils sont rédigés à la date de signature du présent accord (lesdits articles sont annexés au présent accord pour mémoire). 

 

II est par ailleurs rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne saurait permettre de déroger aux règles en vigueur en matière de durée légale du travail, telles que durée maximale journalière et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire. 

 

TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES

Article V. 1 - Procédure

Le personnel de la société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES sera consulté par voie de référendum dans un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Le vote à bulletin secret aura lieu le 16 décembre 2021 pendant le temps de travail et donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal.

Si la majorité des 2/3 est atteinte, l’accord sera applicable au personnel de ladite société à compter du 1^er janvier 2022.

Article V. 2 - Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article V. 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.

Article V. 4 - Dépôt de l'accord

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes, à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Fait à MABLY, le

Pour la société SAS TEAM CLUBS ET COLLECTIVITES

XXX,

Présidente,

Pour le personnel

(Voir ci-après tableau de ratification)