Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SOCIÉTÉ KELI NETWORK SAS" chez KELI NETWORK FRANCE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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SOCIETE KELI NETWORK SAS

Entre :

La Société KELI NETWORK SAS dont le siège social est situé au 100 rue de Villiers – 92300 LEVALLOIS PERRET, RCS n°810 310 797,

 Ci-après désignée « la Société » ou « la Société KELI NETWORK » 

D’une part

 Et

 Les Membres Elus Titulaires du Comité Social et Economique de la Société KELI NETWORK SAS, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections du Comité Social et Economique du 28 novembre 2019 :

 D’autre part

 Conjointement désignées ci-après « les parties »

Le présent accord est conclu dans les conditions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, entre l’entreprise et les membres élus titulaires du CSE, non mandatés par une organisation syndicale.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour des catégories de salarié·es non visé·es par l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), révisé le 1^er avril 2014 et étendu par arrêté du 26 juin 2014 du Ministère du Travail publié au Journal Officiel du 4 juillet 2014.

Le présent accord fixe notamment les catégories de salarié·es concerné·es, les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es concerné·es au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la Convention collective SYNTEC aux particularités de l’activité de la Société KELI NETWORK SAS, qui disposent de catégories de collaborateurs et collaboratrices Cadres, dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, mais dont les fonctions leur confère une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salarié·es cadres de la société KELI NETWORK SAS relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, non visés par l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999, à savoir les cadres dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 3.1, selon la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur.

Il est expressément convenu que les cadres relevant des niveaux hiérarchiques 3.1 à 3.3 de la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur restent soumis aux dispositions de ladite Convention collective pour l’application et la mise en œuvre de leurs conventions de forfait annuel en jours.

Les cadres visés par le présent accord sont positionnés à un coefficient hiérarchique entre 2.1 et 2.3 selon la nomenclature de la Convention Collective Nationale SYNTEC actuellement en vigueur.

Il s’agit de personnels exerçant des missions d’analyse, de maintien en condition opérationnelle et évolution des processus, de gestion, de création et/ou de management, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

A titre indicatif, il est rappelé que :

Dans les métiers de la « Tech » :

1. Le·la « Business Analyst » exerce des fonctions d’analyse des indicateurs et données métier. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, analyser, mettre en forme et présenter des synthèses sur les données métier et résultats financiers dont il.elle a accès via des outils numériques en totale autonomie. Les analyses sont commanditées par des opérationnels métiers présents en Europe et aux Etats-Unis, ce qui nécessite une grande disponibilité et flexibilité. Les rendez-vous peuvent être fixés sur une plage horaire très large (tôt le matin ou en fin de journée) et reportés au dernier moment. Le charge de travail du « Business Analyst » est difficile à lisser sur une période longue, l’activité étant soumise à une saisonnalité à la fois d’ordre financière, mais également en fonction d’impératifs calendriers projets.

2. Le·la « Data Analyst » exerce des fonctions d’analyse et d’enrichissement des données métier de l’entreprise.

3. Le·la « Data Scientist » exerce des fonctions d’analyse mathématique et d’enrichissement des données métier de l’entreprise.

4. Le·la « Lead Data Analyst » exerce des fonctions d’analyse et d’enrichissement des données métier de l’entreprise. Il.elle possède la responsabilité de l’ensemble des opérations techniques réalisées par les « Data Analysts » et doit par conséquent organiser le partage de connaissance et la collaboration opérationnelle.

5. Le·la « Lead Data Scientist » exerce des fonctions d’analyses mathématique et d’enrichissement des données métier de l’entreprise. Il.elle possède la responsabilité de l’ensemble des opérations techniques réalisées par les « Data Scientists » et doit par conséquent organiser le partage de connaissance et la collaboration opérationnelle.

6. Le·la « Cloud Engineer » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution de la plateforme technique.

Les cinq postes ci-dessus (numérotés de 2 à 6) impliquent que le.la salarié.e soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, analyser les données et mettre en oeuvre les évolutions nécessaires pour un pilotage fin des indicateurs de l’entreprise, ceci via des outils numériques disponibles 24h/24. Le temps d’exécution de ces tâches est difficilement quantifiable à l’avance, nécessitant la conception technique de nouvelles solutions et est soumis à des impératifs calendriers projets qui ont pour conséquence des plages horaires de travail différentes d’une journée à l’autre. L’exécution de ces tâches nécessite concentration et rigueur, elles ne peuvent être découpées à la demande, sans impact technique sur la plateforme technique et sur la bonne réalisation des projets de l’entreprise.

7. Le·la « Data Engineer » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des processus liées aux données sur la plateforme technique.

8. Le·la « Database Architect » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des processus liées aux données sur la plateforme technique.

9. Le·la « Head of Infra » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution de la plateforme technique. Le.la salarié.exerce des fonctions managériales sur plus de dix collaborateurs.collaboratrices.

Les trois postes ci-dessus (numérotés de 7 à 9) impliquent que le.la salarié.e soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en oeuvre et surveiller la bonne exécution des tâches dont il a la charge, le tout sur des plateformes techniques disponibles 24h/24. Les tâches de maintien en condition opérationnelle n’étant pas prévisibles par nature, d’une part, et l’exécution de tâches d’évolution étant liée à des impératifs calendriers projets, d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre. Elles nécessitent concentration et rigueur et ne peuvent être découpées à la demande, sans impact technique sur la plateforme technique et la bonne réalisation des projets de l’entreprise.

10. Le·la « Software Engineer » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des produits techniques réalisés pour le compte de l’entreprise.

11. Le·la « Lead Software Engineer » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des produits techniques réalisés pour le compte de l’entreprise. Le .La salarié.e possède la responsabilité de certaines opérations techniques réalisées par les « Software Engineers » et doit par conséquent organiser le partage de connaissance et la collaboration opérationnelle.

Les deux postes ci-dessus (numérotés de 10 à 11) impliquent que le.la salarié.e soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en oeuvre et surveiller la bonne exécution des tâches dont il a la charge, le tout sur des plateformes techniques disponibles 24h/24. Les tâches de maintien en condition opérationnelle n’étant pas prévisibles par nature, d’une part, et l’ajout de nouvelles fonctionnalités aux produits de l’entreprise étant lié à des impératifs calendriers projets, d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre. Elles nécessitent concentration et rigueur et ne peuvent être découpées à la demande sans impact technique sur la plateforme technique et la bonne réalisation des projets de l’entreprise.

12. Le·la « Quality Assurance Engineer » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et de tests de nouvelles fonctionnalités des produits techniques réalisés pour le compte de l’entreprise. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en oeuvre et réaliser la bonne exécution des tâches de tests dont il a la charge, le tout sur des plateformes techniques disponibles 24h/24. Les tâches de maintien en condition opérationnelle n’étant pas prévisibles par nature, d’une part, et le test de nouvelles fonctionnalités aux produits de l’entreprise étant lié à des impératifs calendriers projets, d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre. Elles nécessitent concentration et rigueur et ne peuvent être découpées à la demande sans impact technique sur la plateforme technique et la bonne réalisation des projets de l’entreprise.

B- Dans les métiers support :

1. Le·la « HR & Office Manager » exerce des fonctions de gestion des bureaux et de suivi des collaborateurs d’un point de vue RH. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir pour gérer des urgences au sein des locaux (incendie, cambriolage…). Les tâches inhérentes à la gestion des bureaux n’étant pas prévisibles par nature d’une part et les salariés ayant des demandes récurrentes et continues d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre.

2. Le·la « Head of Graphic Design » exerce des fonctions de création de support graphique à destination des bureaux de la Société en Europe comme aux Etats-Unis. De ce fait, l’organisation de son temps de travail nécessite de la flexibilité, afin de pouvoir travailler sur plusieurs créneaux horaires et répondre aux différents besoins des directions. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir sur des plages d’horaires de travail différentes d’une journée à l’autre.

3. Le·la « Culture & Internal Communication Manager » exerce des fonctions de gestion de la communication de KELI NETWORK pour l’ensemble des bureaux de l’entreprise dans le monde. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir pour gérer toutes les communications urgentes à destination des salariés.

4. Le·la « Accounting Officer » exerce des fonctions de gestion de la comptabilité en France en lien constant avec la direction des finances située à New York. Il·elle est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir pour gérer toutes les urgences de traitement entre la France et les Etats-Unis, nécéssitant un niveau de flexibilité élevé.

5. Le·la « Social media Performer and Analyser » exerce des fonctions de suivi en temps réel de la performance et nécessite un niveau de flexibilité et d’autonomie très important.

C- Dans les métiers « Studios » :

1. Le.la »Camera Operator / Video Editor & Director / Camera Operator » exercent des fonctions au sein des studios d’enregistrement. Ils sont soumis aux aléas des tournages aussi bien en termes de planning que d’incident technique. Ils sont autonome sur la gestion du tournage et de rythme de la mise en place qui est changeante en fonction des briefs créatifs.

2. Le/la « Line Producer » a en charge la planification globale de l’activité des studios d’enregistrement et la coordination de l’ensemble des tournages en simultanée en toute autonomie. Il/elle gère de plus toutes les demandes pouvant provenir du studio aux États-Unis nécessitant une organisation spécifique.

3. Le/la « Directeur de Casting » a en charge la sélection des talents via l’organisation de casting à destination des studios, et gère en autonomie la sélection des talents et leur accompagnement tout au long du process de tournage pouvant être sujet à grande fluctuation horaire.

D- Dans les métiers « Content » :

1. Le/la « Editor in Chief & Head of – (Sports / Beauty / Gamology/ Creators…) », ces deux fonctions managériales et autonomes gèrent des équipes dédiées à la publication de vidéos en continu en lien avec un planning assujetti aux aléas des médias et donc à une fluctuation de la charge.

E- Autres :

1. Le/la « Product – (Owner & Designer) Manager » : exerce une fonction de gestion de projets sur des produits dédiés au cœur de business de la Société KELI NETWORK. Le niveau de responsabilité et d’autonomie est élevé car le/la Product manager détermine le niveau d’avancement et de moyens à mettre en œuvre pour avancer dans des délais pouvant être très mouvants nécessitant dont un grand niveau de flexibilité.

2. Le/la « User Acquisition Manager » : exerce une fonction de gestion de budget et de lancement de campagne marketing avec un niveau d’autonomie et de responsabilité élevé. Il est garant du bon fonctionnement des campagnes marketing lancées l’audience de la Société aux États-Unis depuis la France, nécessitant une surveillance continue et donc un grand niveau de flexibilité.

3. Le/la « Legal & Compliance Manager » exerce une fonction de validation de l’ensemble des contenus vidéos avant avec un niveau d’autonomie et de responsabilité élevé. Il est garant de l’image et de la politique de propriété intellectuelle de l’entreprise.

Article 2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9.

Article 3 — Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du·de la salarié·e et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 

• les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 

• les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 

• les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ; 

• les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 

• l'article 1134 du code civil. 

Conformément à l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée de travail de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du·de la salarié·e et entendent se référer, dans le cadre du présent accord : 

• à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 

• à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du travail, définissant et organisant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article 3-1 — Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salarié·es visé·es par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La Convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, intégré au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit indiquer :

• la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité,

• la catégorie professionnelle à laquelle le·la salarié·e appartient,

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération correspondante,

• le nombre d’entretiens annuels.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3-2 — Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Il doit être conclu avec les collaborateurs·collaboratrices visé·es par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un·e salarié·e, à temps plein, justifiant d'un droit intégral à congés payés (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective SYNTEC).

Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (dans les conditions visées ci-après).

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel en jours convenu aux termes des présentes, le·la salarié·e bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu également compte tenu des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

- nombre de jours de congés payés accordés

- nombre de jours à travailler

= nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels doivent être déduits du nombre de jours à travailler.

Dans le cas d’une année incomplète d’application du forfait annuel en jours, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 3-3 — Jours de repos

Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière.

Le positionnement des journées ou demi-journées de repos du·de la salarié·e en forfait annuel en jours se fait au choix du·de la salarié·e, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est convenu que les jours de repos sont choisis et arrêtés de façon à concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et les contraintes d’organisation de la vie personnelle du·de la salarié·e.

Sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, les jours de repos peuvent être accolés dans le prolongement des grandes vacances d’été et ils peuvent être pris de façon consécutive.

Les salarié·es soumettront leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur·e hiérarchique, pour approbation, au moins 7 jours avant la date envisagée pour la prise du repos. En dernier lieu, la décision d’autoriser la prise des jours de repos appartient à la Direction de la Société.

La modification des jours de repos programmés peut avoir lieu sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours avant la date où doit intervenir le changement et avec l’accord du supérieur hiérarchique. Cette disposition et ces conditions de prévenance s’appliquent aux deux parties.

Article 3-4 — Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient (selon les règles applicables à la détermination des minimas conventionnels SYNTEC). 

La rémunération mensuelle du·de la salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 3-5 — Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 4 — Organisation de l'activité

Le·la salarié·e en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le·la salarié·e en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le·la salarié·e en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article
L. 3131-1 du Code du travail) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le·la salarié·e en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé·e doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin d’y veiller, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Article 5 — Prise en compte des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence

Article 5.1 - Prise en compte des entrées au cours de la période de référence

Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Article 5.2 – Prise en compte des absences du salarié au cours de la période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont donc déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.

Les journées ou demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des journées ou demi-journées travaillées dans le décompte des jours du forfait.

Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payé.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 5.3 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 6 — Dépassement de forfait

En application de l'article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs·collaboratrices visé·es au présent accord pourront s'ils·elles le souhaitent, et en accord avec la Direction des ressources humaines ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Les collaborateurs·collaboratrices devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service...

Les collaborateurs·collaboratrices pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la DRH ou leur hiérarchie dans un délai de 15 jours, après l’accord donné.

Les jours rachetés seront rémunérés de manière majorée.

Cette majoration sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant l’année civile pendant laquelle les jours de dépassement ont été effectués.

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sera établi entre l’employeur et le·la salarié·e aux fins de mentionner le taux de la majoration applicable. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 7 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié·e et droit à la déconnexion

Chaque salarié·e concerné·e doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Afin de garantir au·à la salarié·e le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du·de la salarié·e, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au·à la salarié·e de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Il appartient au·à la salarié·e de prévenir son·sa supérieur·e hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

7. 1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié·e en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ou congés spéciaux ;

— jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le·la responsable hiérarchique, en collaboration avec le·la salarié·e, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé·e.

Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l'intranet de l'entreprise. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre que l’employeur.

7. 2 – Charge de travail

Si un·e salarié·e en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le·la salarié·e tiendra informé son·sa responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné ci-dessus permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du·de la salarié·e, le·la salarié·e a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le·la salarié·e dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le·la salarié·e et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son·sa représentant·e pourra également organiser un rendez-vous avec le·la salarié·e. 

L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salarié·es ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

7. 3 - Entretiens périodiques individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·es, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le·la salarié·e, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du·de la salarié·e, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du·de la salarié·e. 

Lors de ces entretiens, le·la salarié·e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du·de la salarié·e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au·à la salarié·e. 

Au regard des constats effectués, le·la salarié·e et son·sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7. 4 - Obligation et Droit à la déconnexion

Tout·e salarié·e a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect, par le·la salarié·e, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance à caractère professionnel (telle que prévue dans la charte informatique).

Le·la salarié·e en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salarié·es de ne pas contacter les autres salarié·es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un·e salarié·e qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci).

Article 8 — Suivi collectif de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salarié·es, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es. Ces informations (nombre de salarié·es en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Article 9 — Champ d’application et durée de l’accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements actuels ou futurs de la société "KELI NETWORK SAS situés en France.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 10 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié·es représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 — Dépôt légal et informations du personnel et des membres du CSE

Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la Direccte compétente, en application des dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Ce dépôt se fera sur la plateforme de télé-procédure TELEACCORDS.

Il sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Article 12 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Fait à LEVALLOIS-PERRET, le 20/11/2020.

Pour la société, XXXXXXX en qualité de Présidente du CSE

Monsieur XXXXXXX, élu titulaire du CSE Collége employé

Madame XXXXXXX, élue titulaire du CSE Collège Employé

Monsieur XXXXXXX, élu titulaire du CSE Collège Employé

Monsieur XXXXXXX, élu titulaire du CSE Collége Cadre

Monsieur XXXXXX, élu titulaire du CSE Collége Cadre