Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SAVOIE HELICOPTERES

ACCORD D’ENTREPRISE relatif A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société SAVOIE HELICOPERES SARL,

Au capital de 100.000 €,

Dont le siège social est 854 Avenue du Môle 74460 MARNAZ

Siret 810 444 158 00010

Enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Annecy sous le numéro

Représentée par M. Gérant

Ci-après dénommé « le client »

D’une part,

ET

La majorité des 2/3 du personnel de la SOCIETE SH.

(Liste d’émargement en annexe)

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule page 4

chapitre i – champ d’application page 5

chapitre ii – aménagement de la durée du travail page 6

2.1. les règles générales sur la durée du travail

2.11. La notion de temps de travail effectif

2.12. Les temps de déplacements

2.13. Les durées maximales de travail autorisées

2.14. Les temps de repos

2.15. Les heures supplémentaires

2.15.1. La définition d’une heure supplémentaire

2.15.2. Le contingent annuel d’heure supplémentaire

2.15.3. Le taux de majoration des heures supplémentaires

2.16. Les astreintes

2.17. Les salariés à temps partiel

2.2. les conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGE 9

2.21. Les salariés concernés

2.22. Nombre de jours travailles et période de référence du forfait

2.23. Décompte du temps de travail et temps de repos

2.24. Prise en compte des absences

2.24.1. Incidence des absences sur les jours de repos

2.24.2. Valorisation des absences

2.25. Embauche ou départ en cours d’année

2.25.1. Arrivée en cours d’année

2.25.2. Départ en cours d’année

2.26. Contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail

2.27. Entretien préalable

2.28. Droit à la déconnexion

2.3. l’annualisation du temps de travail PAGE 14

2.31. Salariés concernés

2.32. Durée annuelle du travail et période de référence

2.33. Modalités de la programmation indicative

2.34. Personnel à temps partiel

2.35. Contrôle de la durée du travail

2.36. Lissage de la rémunération

2.37. Heures supplémentaires

2.38. Incidence des absences

2.38.1. Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail

2.38.2. Incidence sur le décompte de travail effectif

2.38.3. Incidence sur la rémunération

2.39. Incidence des arrivées et départs en cours d’année

chapitre iii – conges page 19

3.1. les conges payes

3.2. les congés pour ancienneté

3.3. les congés pour évènements familiaux

chapitre iv – PRIME 13èME MOIS page 20

chapitre v – durée de l’accord – dénonciation page 21

chapitre vI – consultation du personnel page 21

chapitre viI – dépôt – publicité – entrée en vigueur page 22

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail et des articles R2232-10 et suivants du code du travail, donnant la possibilité aux petites et moyennes entreprises de négocier un accord d’entreprise directement avec les salariés.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la société SH applique deux conventions collectives :

• CCN Hélicoptères : personnel navigant technique des exploitants ; IDCC 1944

• CCN Transport aérien : personnel au sol ; IDCC 275.

Les parties ont convenu de permettre à l’entreprise, dans un contexte économique particulièrement difficile et compte tenu d’une vive concurrence, d’adapter l’organisation du temps de travail en fonction de l’activité réelle, d’harmoniser les dispositions applicables à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur rattachement à l’une ou l’autre des conventions collectives, tout en préservant des droits aux salariés et en œuvrant au maintien de leur pouvoir d’achat.

Pour ce faire, le présent accord met en place des outils permettant à l’entreprise d’aménager son temps de travail sur l’année avec la possibilité d’appliquer des forfaits annuels en jours ou une modulation annuelle, de permettre l’accomplissement d’heures supplémentaires, de préciser les dispositions relatives aux congés, etc.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord résulte d’une négociation entre la direction et le personnel.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 11 décembre 2020, soit au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a donné lieu à référendum. Les salariés ont été informés des adresses des organisations syndicales par l’annexe 1 jointe au projet d’accord.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions des conventions collectives applicables à l’entreprise, précitées ci-dessus.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le lundi 4 janvier 2021.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SH, quel que soit le type de contrat de travail et de durée du travail.

Les salariés mis à disposition ainsi que les travailleurs intérimaires seront également soumis au présent accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT

2.1. LES REGLES GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL

2.11. La notion de temps de travail effectif

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles, sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

2.12. Les temps de déplacement

Le temps nécessaire à un salarié pour rejoindre, depuis son domicile, un lieu d’exécution du contrat de travail, distinct du lieu habituel, que ce temps se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, celui-ci fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

La contrepartie en repos est de 100% du temps de trajet supplémentaire. Ce temps devra être pris dans le mois suivant son acquisition.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, quant à lui, considéré comme du temps de travail effectif.

A titre de rappel, lors des déplacements, l’utilisation du téléphone portable en conduisant est proscrit.

2.13. Les durées maximales de travail autorisées

Les durées maximales de travail autorisées sont différentes selon l’autonomie du salarié d’organiser librement ou pas son temps de travail.

Les salariés occupés sur la base d’une organisation horaire de travail sont tenus de respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

- durée quotidienne maximale de travail effectif : 10 heures ; elle peut toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

- durée hebdomadaire maximale de travail effectif : 48 heures sur une semaine considérée ;

- durée hebdomadaire moyenne maximale : 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

2.14. Les temps de repos

Les salariés sont tenus de respecter les durées de repos suivants :

- durée du repos quotidien minimum : 11 heures consécutives ;

- durée du repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives ;

- durée minimum de pause : 20 mn après 6 heures consécutives de travail.

Concernant les pilotes, il sera également tenu compte des durées maximales de travail autorisées telles que définies par la réglementation de l’AIR OPS.

2.15. Les heures supplémentaires

2.15.1. La définition d’une heure supplémentaire

Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit au-delà de 35 heures de travail effectif.

La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Par conséquent, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les salariés en forfait annuel en jours sont exclus de ses dispositions.

2.15.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 350 heures par année civile.

2.15.3. Le taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

2.16. Les astreintes

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les salariés pourront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être sur son lieu de travail, notamment dans les cas suivants :

• Permanence téléphonique durant la journée les jours de fermeture de la compagnie ;

• Permanence téléphonique durant les week-end et les jours fériés ;

• Permanence téléphonique pendant les transferts d’hiver, de 18h00 à 19h00.

La fréquence de ces périodes d’astreinte sera la suivante : maximum de 15 jours par mois et par personne.

En contrepartie des périodes d’astreinte, le salarié bénéficie d’une indemnité d’astreinte d’un montant de 10 € brut par jour.

Le temps consacré aux interventions et le temps de déplacement pour se rendre en intervention seront considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte du salarié sera portée par écrit à sa connaissance deux (2) jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai pourra être réduit à un jour franc.

Le salarié devra donc noter pour chaque intervention, la date, les heures de début et de fin d’intervention et le motif de celle-ci.

Le salarié devra remettre cette feuille en fin de semaine à sa supérieure hiérarchique.

2.17. Les salariés à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur est possible, conformément à l’article L.3123-17 du code du travail.

Le volume des heures de travail du salarié à temps partiel sera négocié individuellement, avec l’employeur.

Des heures complémentaires pourront être effectuer dans la limite du tiers de la durée contractuelle (cf. article L.3121-20 du code du travail). Dans cette limite, le taux de majoration de l’heure complémentaire sera de 10% (cf. article L.3121-21 du code du travail).

L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel pourra être annualisée, conformément aux dispositions précisées ci-après.

2.2. LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle précise :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• la rémunération forfaitaire, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

2.21. Les salariés concernés :

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés cadres ou non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié cadre ou non-cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Conformément à ces dispositions, sont concernés, au sein de l'entreprise, les salariés Pilotes relevant de l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale IDCC 1944 Personnel Navigant Technique des Exploitants d’Hélicoptères, et exerçant les fonctions suivantes :

• Cadre responsable ;

• Responsable de la formation des équipages ;

• Responsable des Opérations Vol ;

• Adjoint RDOV ;

• Instructeur.

Conformément à ces dispositions sont concernés au sein de l'entreprise les salariés relevant de l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale IDCC 275 Personnel au sol :

• Les salariés justifiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée à l’avance, et sous réserve qu’ils soient classés au niveau V de la CCN.

• Directeur ou Responsable Commercial ;

• RDOS ;

• Responsable Travail Aérien.

2.22. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait :

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours maximum par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait correspond à la période de référence légale applicable pour l’acquisition des congés payés, à savoir du 1^er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos additionnels, communément appelés « jours de repos », calculés selon la méthode suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedi et dimanche non travaillé	-104
Nombre de jours fériés (dont Pentecôte)	-11
Jour de solidarité	+1
Nombre de jours de congés payés (en jours ouvrés)	-25
Nombre de jours ouvrés travaillés théoriques	226
Nombre de jours de « jours de repos »	8 (226 – 218)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de travail sur l’année pourra toutefois être négocié à un niveau inférieur, individuellement avec chaque salarié, sans que le forfait annuel en jours inférieur à la base de 218 jours ne soit considéré comme du temps partiel.

2.23. Décompte du temps de travail et temps de repos :

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées.

Est considérée comme une demi-journée de travail pour l’application du présent accord toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Si le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, il doit néanmoins respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il informe son manager direct de toute difficulté à cet égard.

2.24. Prise en compte des absences :

2.24.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

S’agissant des absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, etc.), qu’elles soient indemnisées ou non, le nombre de jours de repos du forfait sera recalculé, proportionnellement à la durée desdites absences, selon le calcul suivant, arrondi à la demi-journée la plus proche :

• Nombre de jours de repos annuel / nombre de jours calendaires de l’année * (nombre de jours calendaires de l’année - nombre de jours calendaires d’absence non indemnisée)

Exemple :

30 jours d’absences non indemnisée en 2020

Nombre de jours de repos : 8 / 365 * (365-30) = 7.34 jours arrondis à 7.5 jours.

2.24.2. Valorisation des absences

Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut de base par 21.67 (nombre de jours ouvrés moyen d’un mois).

2.25. Embauche ou départ en cours d’année :

Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.25.1 Arrivée en cours d'année

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé selon le rapport entre les jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année et le nombre de jours calendaires composant l’année.

Exemple :

Pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1^er septembre 2020, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir composant l’année	122
Nombre de samedi dimanche restant à courir dans l’année	-35
Nombre de jours de congés payés (pas de droit)	-0
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	-2
Journée de solidarité (+1 si elle est à effectuer, 0 sinon)	+0
Nombre de jours de repos proratisé qui en découlent	- 2.5 (= 8 jours/365*122)
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser	82.50

2.25.2. Départ en cours d'année

Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ du salarié et le nombre de jours calendaires composant l’année.

Exemple :

Pour un salarié qui quitte l’entreprise le 31 juillet 2020 :

Nombre de jours calendaires à la date de sortie : 212 jours.

Nombre de jours de repos proratisé : 4.64 jours (= 8 jours/365*212)

Arrondi à 4.50 jours

Si le salarié a consommé moins de jours de repos (dans notre exemple, moins de 4.5 jours), les jours restants seront payés sur le solde de tout compte.

Pour calculer le taux journalier, on divise la rémunération annuelle brute fixe (salaire de base + prime d’ancienneté * 13 mois) par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés payés (ex. : 218 jours + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés = 252 jours).

La même formule de calcul s’appliquera en cas de surconsommation de jours.

2.26. Contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail :

La charge de travail liée à la fonction de chaque salarié a été évaluée pour être effectuée dans de bonnes conditions, durant l’année, dans le cadre du forfait jours.

Le salarié en forfait annuel en jours informera la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié en forfait annuel en jours pourra solliciter un entretien exceptionnel qui devra être tenu dans les 15 jours de la demande.

L’entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié soumis au forfait annuel en jours doit déclarer sur le relevé mensuel déclaratif d’activité :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, congés sans solde, évènements de famille, « jours de repos », etc.).

Les déclarations sont signées par le salarié et envoyées par mail en fin de mois au supérieur hiérarchique. Elles sont ensuite validées par le supérieur hiérarchique qui les transmet par e-mail au service des ressources humaines. Les éléments variables de paie non pris en compte le mois en cours seront régularisés le mois suivant.

2.27. Entretien individuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées sur le support d’entretien.

2.28. Droit à la déconnection :

Chaque salarié a l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

En dehors de toute présence requise (rendez-vous professionnels, salons, réunions, séminaire entreprise notamment), il est expressément demandé à chaque salarié de déconnecter ses outils numériques professionnels : ordinateurs, smartphone, téléphones, tablettes, internet, email, etc., le soir ainsi que les jours de repos, jours fériés chômés, et durant les congés.

Il est rappelé que les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé qu’en cas de réception pendant les périodes de repos d’un appel téléphonique, d’un mail, d’un SMS, etc., le salarié n’est pas dans l’obligation de répondre.

2.3. L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.31. Salariés concernés

Sauf ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques, notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés :

• Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

- à durée indéterminée ;

- à durée déterminée ;

• Quel que soit leur temps de travail :

- à temps complet ;

- à temps partiel.

Les salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage relèvent également de cette modalité d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables à ces types de contrat.

2.32. Durée annuelle du travail et période de référence

Les dispositions qui suivent sont conformes à l’article L.3121-44 et suivants du code du travail.

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

La durée annuelle est déterminée selon les modalités suivantes :

• Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines

• Déduction des 5 semaines de congés payés

• Déduction de 8 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

• Nombre de semaines de travail effectif : 45.7 semaines

(52 semaines – 5 semaines –1.33 semaines (8 jours = 8/6 jours) = 45.67 semaines arrondis à 45.7)

Le nombre d’heures annuelles dépendra de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent, seront consultés sur la durée annuelle retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon un volume d’activité estimé sur la période de 12 mois, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 44 heures en moyenne hebdomadaire.

Celle-ci pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

Exemples (liste non exhaustive) :

• Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures

• Moyenne de 39 heures retenues : 45.7 x 39 + 7H = 1789.30 H

• Moyenne de 40 heures retenues : 45.7 x 40 + 7 H = 1835 H

• Moyenne de 24 heures retenues : 45.7 x 24 + (7 x 24/35) = 1101.60 H

L’année de référence s’apprécie sur 12 mois du 1^er juin au 31 mai.

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

2.33. Modalités de la programmation indicative

Le recours à l’annualisation sera pris au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.

Un calendrier prévisionnel sera mis en place mensuellement ; il sera transmis à chaque service ou salarié concernés.

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,

- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,

- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

Toutefois, le calendrier prévisionnel devra pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,

- Perte d’un marché ou commande annulée,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Absentéisme anormal lié à la maladie,

- Cas de force majeure, travaux,

- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu, sauf pour les salariés à temps partiel.

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, 44 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tels que précisés au présent accord.

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

2.34. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

Pour être toutefois applicable au salarié à temps partiel, celui-ci devra donner son accord par écrit, par une clause contractuelle lors de son embauche ou dans un avenant à son contrat de travail.

2.35. Contrôle de la durée du travail

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié.

2.36. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires.

2.37. Heures supplémentaires

Seules heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence ont la nature d’heures supplémentaires.

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

En fin de période d’annualisation, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire sera payé avec la majoration afférente.

2.38. Incidence des absences

Les absences peuvent impacter les trois décomptes suivants :

2.38.1. Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 32 en raison d’une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning.

Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

2.38.2. Incidence sur le décompte de travail effectif

Le décompte de temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire)

Soit : 1607 h – 35 h = 1572 h.

2.38.3. Incidence sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas d’absences rémunérées, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail, dans le respect des règles de régularisation du salaire.

2.39. Incidence des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’entrée ou sortie du salarié en cours d’année, le présent accord détermine le calcul d’une part de la durée du travail, d’autre part de la rémunération.

D’une part, la durée du travail est proratisée comme suit :

Nombre d’heures annuelle retenue x nombre de jours calendaires restant à travailler sur la période de référence / 365 jours

Exemple : un salarié est embauché le 1^er octobre 2020

• Nombre d’heures annuelle retenue : 1607 H

• Nombre de jours calendaires du 1/10/2020 au 31/05/2021 : 243 jours

• proratisation : 1607 H x 243/365 = 1069.86 heures annuelles.

D’autre part, sa rémunération est calculée et régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.

Sachant que les heures supplémentaires sont uniquement celles qui sont effectuées au-delà de 1607 heures sur la période complète de référence, les heures effectuées en plus par rapport à la période réelle de présence du salarié et qui demeureraient inférieures au seuil annuel de 1607 heures n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires et ne supporteraient pas la majoration de 25% applicable. Par conséquent, ces heures seront payées au taux horaire de base.

En outre, en cas de départ en cours d’année, quel que soit le motif de départ, qu’il s’agisse d’une initiative du salarié ou de l’employeur, si le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail (solde d’heures négatif), la rémunération sera ajustée lors de l’établissement du solde de tout compte, pour tenir compte des heures en plus ou en moins.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de rupture s’effectue sur la base de la rémunération lissée.

CHAPITRE III – CONGES

3.1. Les congés payés :

En application du code du travail, l’employeur fixe les dates de périodes de congés payés. En outre, le congé principal a une durée de quatre (4) semaines dont 2 semaines consécutives qui doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il est convenu de déroger à ces principes, en application des articles L3141-15 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, l’employeur accepte d’instaurer une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :

• Une période minimale de deux semaines consécutives devra être prise sur la période de mai à octobre,

• Afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’entreprise, chaque salarié doit aviser au préalable et par écrit son responsable sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,

• Il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet. Il incombe aux responsables commerciaux et opérations en vol d’assurer la continuité de l’activité.

Compte tenu de ces souplesses, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus. Les dispositions conventionnelles contraires ne s’appliqueront pas.

Le salarié devra prendre l’intégralité des congés payés acquis sur la période de référence antérieure. A défaut, le solde des congés payés au 31 mai de l’année N+1 seront considérés comme perdus, sans qu’il soit besoin à l’employeur de rappeler cette règle à chacun des salariés.

Néanmoins, l’employeur pourrait imposer la prise de congés payés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, dans les cas suivants :

• Activité réduite ;

• Activité partielle.

3.2. Les congés pour ancienneté :

Il est convenu d’harmoniser les droits des 2 conventions collectives sur ce point.

Ainsi, les salariés bénéficieront de congés payés supplémentaires dans les conditions suivantes :

- 1 jour après 5 ans d’ancienneté

- 2 jours après 10 ans d’ancienneté.

3.3. Les congés pour évènements familiaux :

Il est convenu d’harmoniser les droits des salariés, compte tenu de dispositions conventionnelles différentes.

Les congés suivants s’appliquent, sous réserve de droits légaux plus favorables (cf. article L.3142-4 du code du travail) :

• Mariage ou PACS du salarié : 5 jours

• Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour

• Naissance ou adoption : 3 jours

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du conjoint ou partenaire d’un PACS ou du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.

Ces congés sont des jours ouvrables ; ils sont considérés comme des absences n’entrainant aucune réduction de la rémunération. Ils sont décomptés en jours ouvrables (c’est-à-dire tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés non travaillés dans l’entreprise).

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement.

Les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement en cause, c’est-à-dire à une période proche de l’évènement, fixée dans les 7 jours calendaires qui suivent ou qui précèdent l’évènement.

CHAPITRE IV – PRIME DE TREIZIEME MOIS

Actuellement, la CCN du transport aérien – personnel au sol prévoit le versement d’une gratification annuelle à toutes les catégories de personnel d’un montant de 100% du salaire forfaitaire de l’intéressé.

La CCN des hélicoptères – personnel navigant technique des exploitants prévoit le versement d’un treizième mois égal à 1/12^ème du salaire des 12 derniers mois à l’exception des primes exceptionnelles, versé soit mensuellement soit en décembre de chaque année.

Il est convenu entre les parties de ne pas appliquer les dispositions conventionnelles rappelées ci-dessus et de les remplacer par les dispositions suivantes.

Il sera versée une prime annuelle dont le calcul sera amputé en cas d’absence, quel que soit le motif (à l’exception de l’activité partielle), et ce afin de valoriser les valeurs travail et récompense qui sont l’essence même de l’entreprise.

• Montant : un mois de salaire forfaitaire

• Versement en 2 fois

• Proratisation du montant semestriel en cas d’absence supérieure à 5 jours

• Réduction du montant semestriel en cas d’absence supérieure à 5 jours comme suit :

  • De 6 jours à un mois : réduction de 25% du montant

  • Entre 1 et 2 mois : réduction de 50% du montant

  • Supérieur à 2 mois : pas de versement.

Il est rappelé que cette disposition prévaut sur les contrats de travail.

CHAPITRE V – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021. Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :

• À l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,

• À l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. L’éventuel avenant de révision n’entrera en vigueur qu’après l’observation des règles de dépôt et de publicité visées à l’article VI ci-dessous. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent, ou à défaut avec une commission composée de la direction et de représentants des salariés de chaque service.

CHAPITRE VI – CONSULTATION DU PERSONNEL

Les salariés de la société SH ont été consultés pendant la phase de négociation, puis la phase de consultation conformément aux articles R2232-11 et R2232-12.

CHAPITRE VII – DEPOT, PUBLICITE, ENTREE EN VIGUEUR

L’accord sera déposé en un exemplaire par la direction par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au greffe du conseil de prud’hommes compétente.

Il sera également déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

 La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements, (et publié sur l’intranet de l’entreprise), dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à MARNAZ SUR 22 PAGES

Le 4 janvier 2021

Pour la SARL SH Pour les 2/3 du personnel

Monsieur. (voir annexe 1)

Gérant