Article 1.2 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas, en principe, un travail effectif.

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Article 1.2 – Break AND LUNCH TIME

In principle, the time required for catering and those devoted to breaks do not constitute effective work.

As soon as the daily working time reaches 6 hours, continuous or not, the employee benefits from a minimum break of 20 consecutive minutes.

Article 1.4 - Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est au moins de 35 heures consécutives.

Le repos quotidien est au moins de 11 heures consécutives.

Article 1.4 - DAILY AND WEEKLY REST time

Weekly rest time is at least 35 consecutive hours.

Daily rest is at least 11 consecutive hours.

Article 1.6 - Période de référence des congés payés et calcul en jours ouvrés

La période de référence des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi celle-ci coïncide avec la période de référence du dispositif d’aménagement du temps de travail.

Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrés.

Article 1.6 - REFERENCE PERIOD FOR PAID LEAVE AND CALCULATION IN WORKING DAYS

The reference period for paid leave runs from January 1 to December 31. It therefore coincides with the reference period of the working time arrangement.

Days of paid leave are calculated in working days.

Article 2.1 - Champ d’application

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Ainsi, les postes d’assistance, ou d’une manière générale les salaries des premiers échelons hiérarchiques, réalisant des tâches sans autonomie dans l’organisation de celles-ci, répondront à cette modalité.

Article 2.1 – scope of the modality

This organization of working time concerns employees whose schedule can be predetermined and who do not have autonomy in its management.

Thus, assistant positions, or in general employees at the first hierarchical levels, performing tasks without autonomy in their organization, will respond to this modality.

Article 2.3 – Modalités d’organisation du temps de travail

Le salarié est autorisé à travailler dans un cadre plus souple que l’horaire collectif, composé de plages fixes et mobiles :

• les plages fixes de 10h à 12h et de 14h à 16h, sont des plages de présence obligatoires,

• les plages mobiles sont de 8h à 10h, 12h à 14h et de 16h à 20h.

Le temps de repas obligatoire sera posé sur la plage de 12h à 14h.

Les horaires sont affichés dans les locaux de l’entreprise.

Les heures de travail réalisées au sein des plages mobiles sont reportables uniquement au sein de la même semaine. Elles ne génèrent alors pas d’heures de report.

Article 2.3 – ORGANIZATION OF WORKING TIME

The employee is authorized to work in a flexible framework, composed of fixed and mobile periods:

• the fixed periods run from 10 a.m. to 12 p.m. and from 2 p.m. to 4 p.m. and are compulsory periods of presence,

• mobile slots run from 8 am to 10 am, 12 pm to 2 pm and 4 pm to 8 pm.

The statutory mealtime will be placed on the period between 12 p.m. and 2 p.m.

The schedules are displayed on the premises of the company.

The working hours performed within the mobile time slots can only be reported within the same week. They do not generate deferred hours.

Article 2.5 - Suivi du temps de travail

L’enregistrement du temps de travail s’effectue quotidiennement via un outil informatique de suivi mis à disposition des salariés. Cet outil fonctionne de façon déclarative et permet l’enregistrement et le verrouillage des informations saisies après validation.

Article 2.5 - Recording OF WORKING TIME

The recording of working time is carried out daily via a computer time tracking tool made available to employees. This tool works in a declarative way and allows the recording and locking of the information entered after validation.

Article 3.1 - Salariés concernés

Le dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours.

Les salariés éligibles au forfait-jours sont les suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, au sein de la Société sont visés les salariés occupant un emploi relevant, a minima, de la position cadre 2.2 au sens de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable.

Article 3.1 - EMPLOYEES CONCERNED

The modality is defined within the framework of Articles L. 3121-58 et seq. Of the Labor Code, relating to the fixed days packages.

The employees eligible for the fixed day package are as follows:

• Managers who have autonomy in the organization of their schedule and whose nature of duties does not lead them to follow the collective schedule applicable within the department or team to which they are integrated;

• Employees whose working time cannot be predetermined and who have real autonomy in the organization of their schedule for the exercise of the responsibilities assigned to them.

Thus, within the Company are targeted the employees occupying a job falling, at least, to the “cadre” position 2.2 within the Collective Bargain Agreement.

Article 3.3 - Caractéristiques du forfait annuel en jours

3.3.1 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une base de référence annuelle. Le nombre de jours travaillés (appelé JT) est fixé annuellement à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient en déduction des jours travaillés.

3.3.2 Dépassement du forfait de 218 jours

Le forfait annuel de 218 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 230 jours travaillés.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés à la présente section pourront s'ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT), dans la limite mentionnée, ci-dessus moyennant le versement d’une majoration de 20% de leur rémunération journalière jusqu’à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà.

Cet accord de la direction, valable uniquement pour l’année en cours, sera matérialisé par un avenant au contrat de travail qui fixera le nombre de JNT rachetés et le montant de la majoration.

3.3.3 Forfaits réduits

Des conventions de forfait jours réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence et sa rémunération sera proratisée.

3.3.4 Période annuelle de référence et calcul du nombre de jours non travaillés

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT variera donc en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue pour définir le nombre de jours non travaillés est la suivante, hors année bissextile :

365 jours calendaires :

- le nombre de samedis et dimanches ;

- le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

- 25 jours de congés payés ;

- 218 jours travaillés ;

= nombre de JNT par an.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les jours non travaillés peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Le positionnement des jours non travaillés se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines avant la date souhaitée par le collaborateur. Ce délai de prévenance pourra être réduit au cas par cas avec l’accord de la hiérarchie.

Les JNT peuvent être pris à tout moment au cours de l’année, y compris en tout début d’exercice. En cas de départ en cours d’année, il sera opéré une régularisation, s’il y a lieu, selon les modalités prévues ci-dessous.

3.3.5 Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Incidence des absences :

Les jours d’autorisation d’absence au titre de la maladie et de façon plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladies non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Ces absences ne peuvent pas réduire le nombre de jours non travaillés du salarié.

Entrée en cours d’année :

En cas d'embauche en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours au cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.

Ainsi il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y sera calculé un prorata selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés).

Départ en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit en plus de la rémunération des jours de congés payés acquis et non pris est déterminée ainsi : la rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours non travaillés compris) sur les jours ouvrés dans l’année. L’indemnité des jours non travaillés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En cas de solde débiteur, une retenue correspond au trop-perçu sera effectuée sur la dernière paie.

Article 3.3 - CHARACTERISTICS OF THE ANNUAL fixed days package

3.3.1 Number of worked days

The working time of the employees on fixed days is recorded by days on an annual reference basis. The number of days worked (called “JT”) is set annually to 218 days (including the “solidarity day”).

This number of worked days is implied for a full calendar year and for employees justifying a full right to paid leave, without taking into account any additional conventional and legal leave which would be deducted from the days worked.

3.3.2 Exceeding the package of 218 days

The annual fixed number of 218 working days may, by way of exception, be exceeded, by written agreement of the parties, within the limit of 230 working days.

Indeed, in accordance with the provisions of article L.3121-59 of the Labor Code, the employees referred to in this section may if they wish, and after agreement from the Management, waive all or part of their non-working days worked (“JNT”), within the limit mentioned above, subject to payment of a premium of 20% of their daily remuneration up to 222 days worked and 35% beyond.

This waive agreement is valid only for the current year and will be materialized by an amendment to the employment contract which will set the number of “JNT” bought back and the amount of the premium.

3.3.3 Part time agreements

Reduced fixed days agreements, below the aforementioned threshold, may be concluded in the event of an agreement between the Management and the employee. The employee's workload must be adapted accordingly and his remuneration will be pro-rated.

3.3.4 Annual reference period and calculation of the number of days not worked

The annual reference period for counting working days is set from January 1 to December 31.

The number of JNT will therefore vary subject to the calendar and the positioning of public holidays on working days.

The calculation method used to define the number of days not worked is as follows, excluding leap year:

365 calendar days:

- the number of Saturdays and Sundays;

- the number of public holidays falling on a working day;

- 25 days of paid leave;

- 218 days worked;

= number of JNT per year.

This calculation does not include any additional conventional and legal holidays which will be deducted from the days worked.

Days not worked can be taken per day or per half day. The positioning of the days not worked is made at the choice of the employee in consultation with his hierarchy, with respect to the proper operations of the department on which he depends, by respecting a minimum notice period of 2 weeks before the date desired by the employee. This notice period may be reduced on a case-by-case basis with the agreement of the hierarchy.

All JNTs can be taken at any time during the year, including at the very start of a year. In the event of departure during the year, a regularization will be made, if necessary, according to the terms set out below.

3.3.5 Conditions for taking into account absences, arrivals and departures during the year

Incidence of absences:

Any authorized absence for sickness, and more generally all compensated absences, leaves and authorizations of absence of conventional or legal origin, as well as unpaid sick leave must be deducted from the number annual working days fixed in the annual total.

These absences cannot reduce the number of days not worked of the employee.

Incomplete first year:

In the event of hiring during the year, or the conclusion of an individual agreement in days during the year, the individual annual fixed days agreement defines individually for the current period, the number of days to be worked.

Therefore, the unearned paid leave days will be added to the 218 days provided for in the package, and there will be prorating according to the ratio between the working days of presence and the working days of the year (excluding public holidays).

Departure during the year:

In the event of departure during the year, the part of the remuneration to which the employee is entitled in addition to the remuneration for paid vacation days acquired but not taken is determined as follows: the remuneration due is calculated in proportion to the working days of presence (including public holidays and non-working days) on working days during the year. The compensation for days not worked is then calculated to tenth of the total compensation received by the employee during the reference period.

In the event of a debit balance, a deduction corresponding to the overpayment will be made on the last pay.

Article 3.5 - Organisation de l’activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires, des durées maximales de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, il doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

• Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail mais devra renseigner précisément le dispositif mensuel d’enregistrement des jours travaillés (voir ci-dessous, 3.6.1).

La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et l’employeur doit veiller à assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Cela sera contrôlé régulièrement par l’entreprise (voir ci-dessous 3.6.2).

De son côté, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En cas de difficulté, il doit alerter sa hiérarchie (voir ci-dessous 3.6.3).

Article 3.5 - ORGANIZATION OF THE ACTIVITY AND REMINDER OF THE RULES REGARDING RESPECT OF MANDATORY REST AND MAXIMUM WORKING HOURS

The employee on annual fixed days manages his working time freely, considering the organizational constraints of the company, the partners contributing to the activity, as well as the needs of customers.

Under the terms of article L. 3121-62 of the Labor Code, the employee on a fixed-day package is not subject to:

• the weekly legal work duration provided for in Article L. 3121-27 of the Labor Code, ie 35 hours per week;

• the maximum daily working time provided for in Article L. 3121-18 of the Labor Code, ie 10 hours per day;

• the maximum weekly working hours provided for in Article L. 3121-20 and 22 of the Labor Code, ie 48 hours for one week and 44 hours over 12 consecutive weeks.

However, the employee must respect the compulsory rest periods:

• daily rest for a minimum of 11 consecutive hours;

• weekly rest for a minimum of 24 consecutive hours to which are added the consecutive daily rest hours, ie 35 hours in total;

• being autonomous in the organization of his schedule, the employee on annual fixed days agreement is not subject to a control of his working hours but must precisely inform the monthly device for recording the days worked (see below, 3.6.1).

The workload of employees on annual fixed days must remain reasonable and the employer must ensure that their work is properly distributed over time. This will be checked regularly by the company (see below 3.6.2).

For his part, the employee must ensure that he respects a reasonable working time amplitude and distribute his workload in a balanced manner over time. In case of difficulty, he must alert his hierarchy (see 3.6.3 below).

Article 3.7 - Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail, sa vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail, il est rappelé le droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait-jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cela est notamment le cas en cas de déclenchement d’une astreinte dans le cadre conventionnel prévu.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de 24 h paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou de la Direction.

La convention individuelle de forfait-jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 3.7 - RIGHT TO DISCONNECT

As part of the balance between work, personal life and the right to rest, and to ensure compliance with maximum working hours, the right to disconnect is reminded.

The employee on annual fixed days is not required to consult or answer e-mails, messages or professional telephone calls outside of his working time, during his holidays, his rest periods and authorized absences. Employees are recommended not to contact other employees, by phone or email, outside of normal working hours, during weekends, public holidays and paid vacation, or during periods of suspension of the employment contract.

In the event of exceptional circumstances relating to the urgency or importance of the situation, exemptions from the right to disconnect may be implemented. This is particularly the case in the event of triggering of an on-call intervention within the agreed framework.

The parties agree to invite employees to respect the rules of good use of electronic messaging, namely:

• consider the right time to send an email, a message or reach an employee by phone;

• indicate in the subject line the subject and degree of urgency;

• do not ask for an immediate response if it is not necessary;

• question the relevance of the list of recipients of any email;

• for absences of more than 24 hours, set up the automated out of office responder on his e-mail and indicate relevant contact details of a member of the company in the event of an emergency;

• for absences exceeding than 3 days, if necessary, arrange for the transfer of emails, messages and telephone calls to another member of the company, with their express consent.

Similar rules can be observed regarding the use of telephone calls and SMS.

Employees who feel that their right to disconnect has not been respected can approach a member of the CSE or the Management.

The individual annual fixed days agreement explicitly recalls the right to disconnect.

Article 4.1 - Principes

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ne donne lieu à aucune compensation.

Le temps de déplacement effectué par le salarié à partir du lieu de travail habituel pour se rendre sur le lieu d'exécution de sa mission ou celui effectué entre deux rendez-vous professionnels ou deux missions est considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, déduction faite de toute éventuelle pause non considérée comme du temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire mais ne donne pas lieu à contrepartie supplémentaire.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif.

Article 4.1 - Principles

Regular travel time to get from home to the usual place of performance of the employment contract is not treated as actual working time and does not give rise to any compensation.

The travel time taken by the employee from the usual place of work to go to the place of performance of his mission, or the time between two professional meetings or two missions is considered as actual working time and counted as such, after deduction of any possible break not considered as effective working time. The part of this professional travel time that coincides with the work schedule does not entail any loss of salary but does not give rise to additional compensation.

When the travel time to get from the home to the place of performance of the employment contract other than the usual place of work, or to return home, exceeds the normal time of travel between the home and the usual place of work, he does give rise to compensation but does not constitute effective working time.

Article 4.3 - Information du salarié et modalités de prise du repos

Information

Chaque mois, le salarié est informé du nombre de demi-journées/journées de repos dont il bénéficie.

Modalité de prise du repos

Le droit est ouvert dès la première demi-journée de repos.

Le repos devra être pris par journée ou demi-journée si possible dans les jours suivant le trajet, sinon dans un délai maximum de 1 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un droit.

Le salarié déclarera le temps de trajet et le temps de repos dans l’outil de suivi dédié.

Article 4.3 - EMPLOYEE INFORMATION AND USE OF REST modalities

Information

Each month, the employee is informed of the number of half-days / days of rest from which he benefits.

Modalities of using days of rest

The right is open from the first half-day of rest.

The rest must be taken per day or half-day if possible, in the days following the travel, otherwise within a maximum period of 1 month starting to run as soon as the employee has acquired a right.

The employee will declare the travel time and the rest time in the dedicated monitoring tool.

Article 5.2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.

Article 5.2 - DURATION OF THE AGREEMENT AND ENTRY INTO FORCE

This Agreement is concluded for an indefinite period.

It will come into force as of January 1, 2021.

Article 5.4 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.

Article 5.4 - registration AND PUBLICITY OF THE AGREEMENT

In accordance with article D. 2231-2 of the Labor Code, the text of this agreement will be filed with the Territorial Unit of the Regional Directorate of Competition, Consumption, Labor and Employment (DIRECCTE) in two copies, including a paper version signed by the parties and an electronic version.

An original copy will also be sent to with the Toulouse Labor Court.

The present agreement will be the object of information of the personnel by way of posting within the company.

Fait à / signed in TOULOUSE le / on 18/12/2020 (*).

Pour le Comité Social et Économique, son titulaire élu (**)

Pour la Société / For the Company,

Son Directeur Général / General Manager

(*) Format : JJ/MM/AAAA - DD/MM/YYYY

(**) Chaque partie doit, après avoir paraphé toutes les pages de cet accord, faire précéder sa signature de la mention française : "Lu et approuvé, bon pour accord". (**) Each party should initial each page of this exhibit and sign the last page, the signature being preceded with the French handwritten words: "Lu et approuvé, bon pour accord” (Read and approved, good for agreement).

1 - Justification du forfait-jours

Le salarié, en sa qualité [à compléter], exerce des fonctions de confiance et de responsabilité. En effet, le Salarié est amené à gérer en autonomie ses fonctions sans que son supérieur ne décide systématiquement de l’organisation de ses travaux.

La nature de ses fonctions ne permet donc pas au Salarié de suivre l’horaire hebdomadaire collectif applicable au sein de la Société, la durée journalière et hebdomadaire de travail ne pouvant être fixée à l’avance.

Dans ce contexte, le Salarié relèvera d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables (accord d’entreprise du 18/12/2020) au sein de la Société.

La rémunération fixée à l’article X du contrat de travail est la contrepartie de ces sujétions.

1 - JUSTIFICATION OF THE ANNUAL FIXED DAYS

The employee, in his capacity of [to be completed], exercises functions of trust and responsibility. Indeed, the Employee is required to manage autonomously his duties without his superior consistently deciding the organization of their work.

The nature of his duties therefore does not allow the Employee to follow the collective weekly schedule applicable within the Company, since the daily and weekly working hours cannot be fixed in advance.

In this context, the Employee shall be subject to an annual fixed days package, in accordance with the applicable legal and contractual provisions (company agreement dated 18/12/2020) within the Company.

The remuneration set in Article X of the employment contract is the consideration for these constraints.

3 - Suivi des jours travaillés/non travaillés

Le salarié renseignera mensuellement les journées / demi-journées travaillées dans l’outil informatique mis à sa disposition (article 3.6.1 de l’accord collectif d’entreprise). Ce décompte fait apparaître les journées / ½ journées travaillées ainsi que les jours de congés payés ou JNT éventuellement pris par le salarié ou tout autre jour non travaillé.

Le positionnement des jours non travaillés par journée entière ou ½ journée se fait au choix du Salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines avant la date souhaitée par le collaborateur. Ce délai de prévenance pourra être réduit au cas par cas avec l’accord de la hiérarchie.

3 - Monitoring OF WORKED/NOT WORKED DAYS

The employee will provide a monthly reporting on the days / half-days worked in the company tool made available to him (article 3.6.1 of the Company Agreement). This count shows the days / half-days worked as well as the days of paid vacation or JNT, possibly taken by the employee or any other type of day being not worked.

The positioning of the non-worked per day or per half day days is made at the choice of the employee in consultation with his hierarchy, with respect to the proper operations of the department on which he depends, by respecting a minimum notice period of 2 weeks before the date desired by the employee. This notice period may be reduced on a case-by-case basis with the agreement of the hierarchy.

5 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail, la vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail et l’exercice du droit à la déconnexion, il est rappelé que le matériel professionnel mis à la disposition du salarié (mobile / ordinateur) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos sauf urgence avérée ou astreinte.

L’accord collectif rappelle les règles de bon usage de la messagerie électronique. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut se rapprocher d’un membre du CSE ou de la Direction.

5 - RIGHT TO DISCONNECT

As part of the balance between work, personal life and the right to rest, and to ensure compliance with maximum working hours and exercise of the right to disconnect, it is recalled that the professional equipment placed at the Employee's disposal (cellphone / laptop) should not be used during rest periods except in a proven emergency or on-call duty.

The collective agreement recalls the rules for the proper use of electronic mail. If the employee considers that his right to disconnect has not been respected, he can approach a member of the CSE or the Management.