ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE CY-CLOPE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CY-CLOPE, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé Zone Industrielle la Petite Dimerie, 62310 Fruges, représentée par la Société XXX agissant en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par son représentant légal,

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

Le Membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société CY-CLOPE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

Monsieur XXX

ci-après dénommé le «Membre élu titulaire du Comité Social et Economique »,

D’autre part,

Ci-après nommés les Parties

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

La Société a considéré qu’une réflexion sur de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, pour certains de ses salariés cadres, était nécessaire notamment afin de considérer une flexibilité, permettant à la fois de répondre aux nécessités opérationnelles de la Société et d’assurer le maximum d’autonomie à ces salariés tout en s’assurant de leur épanouissement professionnel et personnel, ainsi que de leur sécurité et santé.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place, au sein de la Société, le dispositif de forfait annuel en jours travaillés pour les salariés cadres autonomes tel que défini à l’article L.3121-58 du code du travail et occupant un poste d’encadrement.

En l'absence de délégué syndical, le présent accord est conclu avec le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE :

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION 3

TITRE 2. FORFAIT ANNUELS EN JOURS 4

ARTICLE 1. Conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours au sein de la Société 4

ARTICLE 2. Mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours 4

ARTICLE 3. Nombre de jours travaillés et période de référence 4

ARTICLE 4. Nombre et modalités de prise des jours de repos 5

4.1. Nombre de jours de repos pour une année complète de travail 5

4.2. Modalités de prise des jours de repos (JR) 5

4.3. Rachat exceptionnel de jours de repos 6

ARTICLE 5. Rémunération et impact des entrées, sorties et absences en cours de période de référence……………………………………………………………………………………………………………………………………….6

5.1. Prise en compte des arrivées ou départs en cours d’année – année incomplète 6

5.2. Modalités de prise en compte des absences pour le décompte des jours et la rémunération 7

ARTICLE 6. Contrôle et suivi de la charge de travail 7

6.1. Temps de travail et de repos des salariés en forfait annuel en jours 7

6.2. Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés 8

6.3. Faculté d’entretien individuel à la demande du salarié 8

6.4. Entretien annuel de suivi 9

ARTICLE 7. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 9

TITRE 3. DISPOSITIONS FINALES 11

ARTICLE 8. Conclusion de l’accord 11

ARTICLE 9. Durée de l’accord 11

ARTICLE 10. Suivi de l’accord 11

ARTICLE 11. Révision de l’accord 11

ARTICLE 12. Dénonciation de l’accord 12

ARTICLE 13. Dépôt et publicité de l’accord 12

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux personnel cadres occupant un poste d’encadrement, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres dirigeants relevant des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du champ d’application de cet accord.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils participent également activement à la direction de la Société.

FORFAIT ANNUELS EN JOURS

Conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours au sein de la Société

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, un décompte du temps de travail en jours travaillés pourra être proposé à tous les salariés cadres de la Société qui occupent un poste d’encadrement, quelle que soit leur date d’embauche, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A titre indicatif, au sein de la Société, les postes d’encadrement ainsi concernés sont les suivants :

• Chef d’agence ;

• Les Chef des ventes.

Etant précisé, qu’il s’agit d’une liste établie à la date de signature du présent accord et qui est donc susceptible d’évolution.

Mise en place d’une convention individuelle de forfait-jours

La mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, entre le salarié et la Société, soit sous la forme d’une clause du contrat de travail, soit d’un avenant à ce dernier.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera les caractéristiques principales suivantes :

• Le nombre de jours compris dans le forfait. A cet égard, il est précisé qu’il peut être convenu d’un forfait jours réduit, notamment pour des raisons personnelles du salarié. Dans ce cas, la rémunération du salarié est proportionnelle au nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

• La période de référence ;

• La rémunération correspondante ;

• Les conditions de prises des repos ;

• Le nombre d’entretiens.

La convention individuelle de forfait rappellera par ailleurs la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion.

Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile et s’étend donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Par convention individuelle, le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Nombre et modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Le forfait de 218 jours permet le bénéficie de jours de repos (JR) recalculés chaque année comme suit :

• Calcul du nombre de jours travaillé dans l’année :

365 jours dans l’année (à vérifier selon les années) - 25 jours ouvrés de congés payés - <x>jours fériés ne tombant pas un jour de repos (à vérifier selon les années) - <x> jours de repos hebdomadaires (à vérifier selon les années).

• Calcul du nombre de jours de repos dans l’année :

Nombre de jours travaillés sur l’année - 218 jours = <x> jours de repos liés au forfait jours (à vérifier selon les années)

Par exemple le mode de calcul pour l’année 2022 serait le suivant :

365 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés = 253 jours ouvrés ;

254 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours travaillés ;

228 – 218 = 10 jours de repos

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Modalités de prise des jours de repos (JR)

Les jours de repos (JR) permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait doivent être pris dans l’année civile de référence.

Ces jours de repos sont pris par journée entière consécutives ou non.

Avec l’accord de la Direction, les JR pourront être accolés aux congés payés ou à un jour férié.

Les JR seront fixés de la manière suivante :

• Les JR seront fixés pour moitié à l’initiative des salariés, après validation de la Direction de la Société. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité et la date de prise des jours de repos sera alors reportée

• La Société fixera les JR restants en fonction des nécessités de l’activité de la Société ou des journées de fermeture de la Société et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence.

Les demandes de prise de JR à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant les délais de prévenance suivant :

• 7 jours calendaires en cas de prise d’une journée isolée et non accolée à des congés ;

• 15 jours calendaires en cas de prise de plus d’une journée

  3. Rachat exceptionnel de jours de repos

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié en forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ces jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Ce rachat doit en principe être exceptionnel.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.

Cette faculté de rachat, soumise à accord de la Direction, est limitée à 5 jours par an. Elle ne peut en toute hypothèse, et porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Rémunération et impact des entrées, sorties et absences en cours de période de référence

Il est rappelé que les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle forfaitaire au regard du nombre annuel de jours travaillés.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées dans l’année.

Prise en compte des arrivées ou départs en cours d’année – année incomplète

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée sera également calculé prorata temporis.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence sur la base du décompte de la valeur d’une journée de travail définie au 5.2.

Dans l’hypothèse d’un départ en cours d’année et si le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sur salaire équivalente à cette différence sera effectuée sur la dernière paie, en application du décompte de la valeur d’une journée de travail telle que définie au 5.2.

Modalités de prise en compte des absences pour le décompte des jours et la rémunération

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

Pour les absences indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21.67 qui correspond au nombre de jours moyen de travail sur un mois (52x5/12).

Le salaire forfaitaire mensuel correspond à la rémunération mensuelle fixe à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Enfin, chaque journée d’absence non indemnisée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, en application du décompte de la valeur d’une journée de travail tel qu’exposé ci-dessus.

Contrôle et suivi de la charge de travail

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait annuel en jours.

À ce titre, tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Temps de travail et de repos des salariés en forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.2.

Relevé déclaratif des jours travaillés et non travaillés

Le suivi des jours travaillés et non travaillés des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• le nombre et la date des jours de repos et leur qualification (congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.).

Ce document rappelle la nécessité de respecter les temps de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’une amplitude des journées d’activité et une charge de travail de raisonnable. Un emplacement sera dédié aux observations éventuelles du salarié à cet égard.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel individuel prévu au 6.4 et sans qu’il s’y substitue.

La déclaration se fait via le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif de déclaration.

Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné puis validé par la Direction.

A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Faculté d’entretien individuel à la demande du salarié

Tout salarié en forfait annuel en jours à la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, auprès de la Direction.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par son responsable hiérarchique et la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours calendaires (ou 30 jours calendaires en cas de congés) au maximum.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique et la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et étudie les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.4.

Entretien annuel de suivi

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Seront abordés au cours de cet entretien :

• La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés à mettre en place. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les Parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail.

Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à :

• Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ;

• Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents ;

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit et/ou oralement, avec confirmation par écrit, auprès de la Direction.

DISPOSITIONS FINALES

Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu avec les membres du Comité Social et Economique de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec les élus titulaires du Comité Social et Economique sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 50 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place des élus titulaires du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de la Société devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel par la Direction de la Société.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.

Fait à Noisy-Le-Sec, le 23 mai 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société Monsieur XXX (*) représentant légal de la société SIRIUS Présidente de la société CY-CLOPE		Pour les salariés Monsieur XXX(*) En sa qualité d’élu titulaire au CSE

(*) parapher chaque page