ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Link Theory (UK) Ltd, société anglaise dont la succursale française est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 811 310 275, dont le siège est situé au 151 rue Saint Honoré 75001 Paris (France), représentée par xxx, en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART

ET

xxx, en sa qualité de membre unique du Comité

Economique et Social,

Ci-après dénommée xxx ;

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les "Parties",

Préambule

La société emploie à ce jour 17 salariés dans sa succursale française.

Au terme des dernières élections des délégués du personnel, qui se sont tenues le 9 juillet 2019, un seul salarié a été élu membre du Comité Social et économique (CSE) xxx et aucun suppléant n'a été élu.

La Société a informé xxx de son intention de réviser l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail, et en particulier la clause relative aux contreparties salariales pour le travail dominical.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées le 10 juillet 2020, afin d'entamer des négociations sur la révision de l’accord sur l'aménagement du temps de travail.

Les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d'application de l'Accord

Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent pour sa succursale française sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné.

Article 2 : Heures supplémentaires et heures complémentaires

1. Définitions

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis, à l'exclusion des cadres dirigeants ainsi que des salariés soumis à une convention de forfaits en jours.

Les heures complémentaires sont les heures qui sont effectuées par les salariés à temps partiel, à la demande de l'employeur, au-delà de leur horaire contractuel.

Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne peut être réalisée si elle n'a pas été préalablement autorisée et/ ou demandée par écrit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

2. Majoration des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

• Au-delà de la 35^ème heure jusqu'à la 42^ème heure inclus : 10% de majoration du salaire horaire de base ;

• Au-delà de la 42^ème heure : 50% de majoration du salaire horaire de base.

Les heures supplémentaires et/ou leur majoration seront versées, sur décision de la Société, soit sous forme de repos, soit sous forme monétaire, soit sous forme mixte ; la décision de la Société à ce sujet n'est pas irréversible.

3. Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 250 heures par année civile entière.

4. Dépassement du contingent annuel

2.4.1. Après avoir consulté les membres du CSE, la Société pourra exiger la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en cas d'urgence (notamment pour remplacer un salarié absent) ou en cas de surcroît important d'activité (notamment pour les soldes ou les fêtes de fin d'années),

En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies (dans le cadre du contingent ou au-delà du contingent) ne peuvent pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée par la réglementation.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel :

• seront majorées à hauteur de 25% du salaire horaire de base ;

• donneront droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% de la durée travail (1 heure supplémentaire hors contingent = 1 heure de repos)

2.4.2. La contrepartie obligatoire en repos, assimilée à du temps de travail effectif, et ne pouvant donner lieu à minoration de rémunération, peut être prise par journée ou demi-journée à la convenance du salarié dans un délai de deux mois.

Le salarié devra informer sa hiérarchie au moins 48 heures à l'avance et sa demande pourra être refusée si elle est incompatible avec les besoins de l'entreprise ; en cas de refus, l'entreprise proposera immédiatement une autre date au salarié pour qu'il puisse prendre sa journée ou demi-journée de repos dans les meilleurs délais.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que le nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos reste toutefois acquis même si le salarié ne demande pas à en bénéficier dans le délai de deux mois. L’employeur doit alors veiller à ce que le salarié prenne effectivement son repos dans un délai maximum d’un an.

En cas de fin de contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits qu’il a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais qu’il n’aurait pas encore pu utiliser.

2.5. Heures complémentaires

Toutes les heures complémentaires sont majorées comme suit :

• Pour les heures complémentaires représentant moins de 10% de la durée contractuelle de travail : 10 % de majoration du salaire horaire de base

• Au-delà de 10% et jusqu'à 33% de la durée contractuelle de travail : 25% de majoration du salaire horaire de base.

Cependant, si les heures complémentaires sont effectuées dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, le taux de majoration sera de 12% pour toutes les heures complémentaires réalisées dans le cadre de cet avenant.

Les heures complémentaires et/ou leur majoration seront versées, sur décision de la Société, soit sous forme de repos, soit sous forme monétaire, soit sous forme mixte ; la décision de la Société à ce sujet n'est pas irréversible.

La réalisation des heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de faire travailler les salariés à temps partiel 35 heures ou plus par semaine civile.

Article 3 : Travail dominical

Compte tenu du contexte très concurrentiel auquel la Société fait face, ainsi qu'à la demande de certains de ses partenaires d'ouvrir ses corners les dimanches, les Parties se sont entendues pour permettre le recours au travail dominical tout au long de l'année civile.

Les Parties rappellent que le recours au travail dominical ne peut avoir pour effet de priver le salarié du repos hebdomadaire minimum ou de le faire travailler au-delà de la durée hebdomadaire maximum.

3.1. Etablissements concernés par le travail dominical

La Loi n°2015-990 du 6 août 2015 dite "loi Macron" permet aux établissements de vente au détail de biens et services de recourir au travail dominical sous certaines conditions.

Les établissements de la Société (boutiques, corners, etc.) sont situés dans plusieurs zones touristiques internationales (ZTI) françaises telles que définies par l'Arrêté Ministériel du 26 septembre 2015, à savoir:

• la ZTI Saint Honoré / Vendôme pour la boutique située au 215 rue Saint Honoré ;

• la ZTI rue de Sèvres pour les corners situés au Bon Marché (24 rue de Sèvres)

• la ZTI Haussman pour les corners situés au Printemps (64 boulevard Haussmann) et aux Galeries Lafayette (40 boulevard Haussmann)

• la ZTI Nice pour les Galeries Lafayette (6 Avenue Jean Médecin)

Le présent Accord est applicable aux établissements susvisés ou à tout nouvel établissement qui sera ouvert dans le futur dans l'une des zones autorisées par la réglementation sur le travail dominical (ZTI, Zone Touristique, Zone Commerciale, etc.).

3.2. Salariés volontaires et renonciation au travail dominical

3.2.1. Seuls les salariés affectés, temporairement ou définitivement, dans un ou plusieurs des établissements visés à l'article 3.1 et dont les fonctions sont indispensables à l'ouverture à la clientèle (vendeur, responsable de boutique, stockiste, etc.) sont éligibles au travail dominical tout au long de l'année.

Parmi les salariés éligibles, seuls les salariés volontaires travailleront le dimanche ; le volontariat de chaque salarié doit être formalisé par un courrier écrit (LRAR, courrier remis en main propre, email, etc.) et il doit être renouvelé pour chaque année civile.

Si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche excède les besoins de la Société, cette dernière veillera à instaurer une répartition et un roulement des dimanches travaillés entre les salariés volontaires.

3.2.2. Un salarié qui s'est porté volontaire a le droit de changer d'avis et de refuser de travailler le dimanche.

Le changement d'avis doit être exprimé par écrit (LRAR, courrier remis en main propre, email, etc.).

Afin de tenir compte des impératifs liés à la planification du travail dominical et de permettre à la Société de modifier son organisation, ce changement d'avis ne sera effectif qu'après un délai de prévenance de 3 mois à compter de la réception de l'écrit du salarié.

En revanche, afin de tenir compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche, le délai de prévenance ne sera pas applicable si la renonciation du salarié est motivée par une situation :

• de grossesse, de naissance ou d'adoption,

• de divorce, de dissolution d'un PACS,

• d'invalidité,

• de décès ou d'hospitalisation d'un parent, du conjoint, ou d'un enfant.

Le salarié dispensé de respecter le délai de prévenance devra néanmoins adresser les justificatifs nécessaires à la Société.

3.2.3. Le refus de travailler le dimanche ou le changement d'avis du salarié ne constituera pas une faute, un motif de refus de promotion ou un motif de licenciement.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son refus de ne pas/plus travailler le dimanche.

3.3. Choix des dimanches travaillés

3.3.1. Le recours au travail dominical pour chaque établissement, le nombre de dimanche travaillés et le choix des salariés retenus relèvent du pouvoir de direction de la Société.

Sous réserve qu'il y ait suffisamment de salariés volontaires, la Société pourra décider d'ouvrir un ou plusieurs de ses établissements pendant tous les dimanches de l'année.

3.3.2. Au début de chaque mois, les salariés volontaires recevront un planning avec les dimanches pour lesquels ils pourront être amenés à travailler.

Cependant la Société pourra modifier ces plannings à tout moment sous réserve d'avertir les salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Si la modification du planning est liée au remplacement d'un salarié absent, d'un salarié qui a valablement refusé de travailler le dimanche (cf. article 3.2.2. du présent Accord) ou à la fermeture (temporaire ou définitive) de l'établissement où le salarié devait travailler, la modification devra être notifiée au plus tard 5 jours plein, soit le dernier lundi qui précède le dimanche concerné.

3.4. Contreparties salariales et en repos au travail dominical

3.4.1. Les heures de travail réalisées le dimanche bénéficieront d'une majoration de :

• 100 % du salaire journalier de base pour les 6 premiers dimanches de l'année civile ;

• et de 50% du salaire journalier de base pour les dimanches suivants.

Toute heure supplémentaire effectuée un dimanche ouvre droit à une majoration de 60% du salaire de base ; cette majoration ne se cumule pas avec les majorations prévues pour le payement des heures non supplémentaires travaillées le dimanche.

Toute heure complémentaire effectuée un dimanche ouvre droit à la majoration du salaire de base prévue à l'article 2.5 ; cette majoration se cumule avec les majorations prévues pour le payement des heures non complémentaires travaillées le dimanche.

Si un salarié est employé dans le cadre d'une convention de forfait jours et qu'il travaille le dimanche, cette journée de travail sera majorée de :

• 100 % du salaire journalier de base pour les 6 premiers dimanches

• et de 50% du salaire journalier de base pour les dimanches suivants.

3.4.2. Aucune prime sur le chiffre d'affaires réalisé le dimanche ne sera mise en place par la Direction.

3.4.3. Les contreparties salariales susvisées ont été fixées en tenant compte de l'absence de contrepartie en repos accordée au titre du travail dominical.

Cependant, si la Société et le salarié sont d'accord, les contreparties salariales peuvent être payées en tout ou partie sous une forme de repos compensateur (1 heure travaillée = 1,5 heure de repos ou 2 heures de repos selon le nombre de dimanches travaillés).

Les heures supplémentaires dont le payement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

3.4.4. Le salarié concerné par le travail dominical prendra son second jour de repos un autre jour de la semaine civile ; l'emplacement de ce second jour de repos sera fixé par la Société en fonction de ses besoins et, dans la mesure du possible, des desideratas du salarié.

3.5. Contreparties organisationnelles au travail dominical

3.5.1. Le salarié parent d'un enfant de moins de 16 ans à charge bénéficiera, sur justificatif (facture prestataire, fiche de paie, etc.), de tickets CESU d'une valeur de 40 euros par dimanche travaillé.

Ce montant n'est pas impacté si le salarié a deux enfants de moins de 14 ans à charge.

A partir du 3^ème enfant à charge, chaque enfant supplémentaire donne droit à un ticket CESU supplémentaire de 40 euros.

La condition d'âge n'est pas requise si l'enfant du salarié présente un handicap dès lors que cet enfant est toujours rattaché fiscalement au foyer du salarié.

Chaque salarié devra fournir les documents justificatifs nécessaires à l'obtention de cette aide (livret de famille, acte de naissance, etc.).

3.5.2. En cas de scrutins nationaux et/ou locaux se déroulant un dimanche, les horaires de travail seront adaptés par la Société de façon à permettre à chaque salarié d'aller voter avant ou après sa prestation de travail.

Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.

3.5.3. Les salariés exerçants leur activité en tant qu’Assistant Store Manager bénéficieront, dès lors qu’ils auront atteint le quota d’au moins 10 dimanches travaillés par année civile, d’une allocation de 800 euros prix retail par saison supplémentaires dans le cadre de leur dotation aux vêtements.

Le bénéfice de cette allocation doit faire l'objet d'une demande écrite.

3.5.4. Les salariés résidants en dehors de Paris se verront remboursés de leur frais de parking ou train à hauteur de 50% pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de fournir un justificatif.

3.5.5. Les salariés sont régulièrement amenés à travailler le samedi, indépendamment du recours au travail dominical. La Direction souhaite tenir compte de la situation personnelle des salariés et leur permettre de faire coïncider au moins un de leurs jours de repos avec le week-end.

En conséquence, les salariés auront droit, tous les 3 dimanches travaillés, de bénéficier d’un samedi pour poser un jour de repos.

Cette demande devra être formulée par écrit dans les 2 mois suivant le 3^ème dimanche travaillé et préciser le samedi souhaité pour poser un jour de repos.

3.6. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

3.6.1. Afin de permettre aux salariés de concilier le travail dominical avec leur vie personnelle, le salarié volontaire pourra préciser dans sa déclaration de volontariat s'il souhaite limiter le nombre de dimanches travaillés.

En conséquence, l'écrit par lequel le salarié se porte volontaire, ou renouvelle sa décision d'être volontaire au travail le dimanche, précisera si le salarié est disposé à travailler :

• un dimanche par mois,

• deux dimanches par mois,

• trois dimanches par mois,

• quatre dimanches par mois,

• tous les dimanches du mois.

Afin de tenir compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche, la Société permet à ces derniers de modifier leur choix à tout moment.

Chaque salarié pourra ainsi modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre de dimanches qu'il souhaite travailler, sous réserve d'en informer par écrit la Société ; cette modification sera effective sous réserve d'un délai de prévenance de 3 mois à compter de la réception de l'écrit du salarié.

3.6.2. La Société s'engage à ne pas faire travailler moins de 5 heures les salariés qui se sont portés volontaires pour travailler le dimanche, sauf :

• en cas de demande ou d'acceptation expresse de la part du salarié ;

• lorsque les horaires de travail sont adaptés pour permettre au salarié d'aller voter ;

• si l'établissement où travaille le salarié ouvre pendant 5 heures ou moins le dimanche.

3.6.3. Afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, les Parties conviennent que, dans le cadre de l'entretien professionnel qui se tient chaque année, un temps d'échange sera réservé en vue d'aborder les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés qu'ils pourraient éprouver pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

3.7. Engagements de la Société en faveur de certains publics en difficultés

Les Parties conviennent que l'emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les salariés à temps partiel, pour les jeunes poursuivant leurs études, pour l'accès des jeunes à un premier emploi, pour l'emploi des seniors et pour l'emploi des travailleurs handicapés.

La facilitation de l'ouverture dominicale en application de l'Accord est donc accompagnée d'un volet emploi en faveur de ces publics.

3.7.1. Si le recours au travail dominical permet d'augmenter l'activité, la Société s'engage à proposer d'abord à ses salariés (i) volontaires pour travailler le dimanche et (ii) travaillant à temps partiel, d'augmenter leur durée de travail.

Les salariés concernés disposeront de 7 jours calendaires pour accepter ou refuser cette offre.

Si plusieurs salariés sont intéressés mais que la Société ne peut augmenter le temps de travail que d'un seul salarié, priorité sera donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté.

Si aucun salarié n'est intéressé, la Société se tournera alors vers le recrutement de nouveaux salariés.

Le salarié ayant refusé la proposition de la Société sera présumé comme "définitivement non intéressé par l'augmentation de son temps de travail" ; la Société n'aura pas à lui soumettre une seconde proposition similaire avant d'envisager un autre recrutement externe, sauf si le salarié le sollicite par écrit.

3.7.2. Si le recours au travail dominical permet d'augmenter l'activité et qu'elle envisage des recrutements externes, la Société privilégiera – à compétence égale – l'embauche d'au moins un travailleur senior (plus de 55 ans), ou d'un jeune travailleur (moins de 25 ans) qui cherche son premier emploi, ou d'un étudiant qui cherche un emploi à temps partiel, ou d'un travailleur handicapé, par rapport aux candidats qui n'appartiennent pas à l'une de ces catégories.

Article 4 : Majoration applicable en cas de concours de règles

4.1. Un salarié travaillant sur une base horaire – à temps plein ou à temps partiel – ne peut pas bénéficier, pour une même heure de travail, de l'application cumulée des majorations prévues par les articles 2 et 3.

A titre d'exemple, toute heure supplémentaire effectuée un dimanche ouvre droit à la majoration de 60% du salaire de base (article 3.4.1 du présent accord) mais cette majoration ne se cumule pas avec :

• avec les majorations de 100% (ou 50%) prévues pour le payement des heures non supplémentaires travaillées le dimanche (article 3.4.1 du présent accord) ;

• la majoration de 10% (ou 50%) due au titre des heures supplémentaires réalisées dans le contingent annuel (article 2.2. du présent accord) ;

• la majoration de 25% due au titre des heures supplémentaires réalisées au de-là du contingent annuel (article 2.4. du présent accord), en revanche elle ne fait pas obstacle à l'octroi de la contrepartie obligatoire en repos tel que fixée ci-dessus ;

De même, la majoration de 25% due au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel (article 2.4) ne se cumule pas avec les majorations de 10% ou 50% prévues en fonction de la durée hebdomadaire de travail (article 2.2.).

Les exemples ci-dessus ne sont pas limitatifs.

En cas de concours, il sera fait application du taux de majoration le plus favorable au salarié pour déterminer le montant du salaire à verser.

4.2. Par exception à l'article 4.1. les salariés travaillant à temps partiel peuvent bénéficier d'un cumul de majoration dans un seul cas : les heures complémentaires effectuées le dimanche bénéficient de la majoration classique (10, 12 ou 25% selon les heures complémentaires effectués) et de la majoration prévue pour le travail dominical (100 ou 50% selon les dimanches travaillés).

4.3. Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un dimanche travaillé, le salarié ne peut pas bénéficier du cumul des avantages ; il bénéficiera uniquement du régime qui offre les contreparties (majoration, compensation, etc.) les plus favorables.

4.4. Les règles fixées aux articles 4.1. et 4.3. s'appliquent également aux salariés travaillant en forfait jours.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l'Accord

L'Accord entrera en vigueur le 1^er Septembre 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et renouvelable par tacite reconduction.

A l’issue de cette période, le contrat sera renouvelé tacitement par périodes successives de un (1) an, sauf dénonciation par l’une des parties.

Si l'une des parties entend faire échec à la reconduction tacite du présent accord, elle devra en aviser les autres parties signataires par LRAR 3 mois avant l'arrivée du terme.

Article 6 : Révision de l'Accord

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et comporter (i) l'indication des dispositions dont la révision est demandée et (ii) un projet d'avenant ou d'accord de remplacement, à défaut de quoi la demande de révision ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

En cas de demande de révision valable, des discussions devront s'engager dans les trois (3) mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision des parties signataires.

La demande de révision peut concerner la totalité de l'Accord ou ne viser qu'une ou plusieurs de ses dispositions.

Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent Accord se substitueront de plein droit à celles du présent Accord devenues non conformes.

Article 7 : Publicité, notification et formalités de dépôt

L'Accord sera porté à la connaissance des salariés dès son entrée en vigueur et affiché au siège de l'entreprise pendant deux mois. Passé ce délai, l'Accord sera librement consultable par tout salarié qui en fera la demande au Responsable des Ressources Humaines.

Le présent Accord sera également adressé sur la plateforme « Télé-Accords » et, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 Juillet 2020,

en 4 exemplaires originaux

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Pour la Société

Monsieur xxx

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Madame xxx