ACCORD D’ENTREPRISE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• XXXXXXXXXXXXX

Dont le siège social est situé : XXXXXXXXXXXXX

N°SIRET : XXXXXXXXXXXXX,

Prise en la personne de son représentant légal, XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXX,

Ci-après dénommée « La Société », « L’Entreprise », ou « La Direction »,

D’une part,

ET

• L'ensemble du personnel de la XXXXXXXXXXXXX

Ci-après dénommé « Le Personnel »,

D'autre part,

Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification du personnel à la majorité des deux tiers d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

PREAMBULE 

Parce que le fonctionnement de la XXXXXXXXXXXXX le nécessite, la direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours, afin de prendre en compte les réalités de l’activité.

XXXXXXXXXXXXX souhaite mettre en place un accord adapté à son fonctionnement, tout en respectant les dispositions légales et réglementaires et dans le but d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés susceptibles d’être concernés par cette organisation particulière du temps de travail.

Cet accord est destiné à prendre en considération la taille de l’Entreprise, son activité particulière et les fonctions des salariés ciblés. Cette négociation répond à la volonté de concilier le développement de l’Entreprise et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés Elle a également pour but de favoriser la gestion autonome des salariés tout en s’adaptant aux nécessités organisationnelles de la Société.

XXXXXXXXXXXXX tient à marquer son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, en permettant une souplesse d’organisation, dans un cadre légal.

XXXXXXXXXXXXX ayant un effectif habituel inférieur à vingt salariés, le présent projet d’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-23 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifié par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Ainsi, conformément à l’article L.2232-23 du Code du Travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. En vertu de l’article L 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L.2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de la XXXXXXXXXXXXX.

Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la XXXXXXXXXXXXX.

Ceci étant exposé, la Direction du XXXXXXXXXXXXX convient de ce qui suit :

Table des matières

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 4

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4

Article 3.1 – Personnel concerné 5

Article 3.2 – Accord du salarié 5

Article 3.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours 6

Article 3.3.1. Nombre de journées de travail 6

Article 3.3.2 : Jours de repos 6

Article 3.3.3 : Utilisation des jours de repos 7

Article 3.3.4 : Renonciation à des jours de repos 7

Article 3.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année 8

Article 3.5 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés 11

Article 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail 12

Article 3.7 – Rémunération 15

Article 3.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail 16

Article 3.9 – Droit à déconnexion 16

ARTICLE 4 : DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION 18

4.1 – Durée de l’accord 18

4.2 – Révision 18

4.3 – Dénonciation 18

ARTICLE 5 : CLAUSE DE SAUVEGARDE 20

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 20

ARTICLE 7 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD 21

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• des dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique dont l'effectif habituel est inférieur à vingt salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. Cet accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, pour être considéré comme accord valide ;

• des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés autonomes, lesquelles prévaudront sur toutes autres dispositions de même objet, issues de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieux et conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société tel que défini à l’article 3.1 ci-dessous.

En sont exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, des catégories de personnel peuvent être amenées à ne pas être occupées selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 3.1 – Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe, …).

Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés répondant aux critères de la catégorie de salariés « cadres » allant de la Position 1.1 à la Position 3.3, telle que définis par la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486).

Article 3.2 – Accord du salarié

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec ledit salarié.

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait.

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait annuel en jours, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.

Article 3.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.3.1. Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1^er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 3.4).

Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3.3.2 : Jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait annuel en jours, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence (cf. article 3.4).

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait annuel en jours.

A titre d’exemple, en 2023, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365

Nombre de samedis et dimanches : - 105

Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) : - 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) : - 9

Total : 226

(1) Correspond au droit complet aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés.

(2) Correspondent la définition des jours ouvrés les jours de la semaine du lundi au vendredi.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction du nombre de jours de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 226 – 218 = 8 jours.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jours de repos.

Article 3.3.3 : Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 10 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 5 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement dans la limite de 5 jours, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par l’Entreprise.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

Article 3.3.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’Entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours par an.

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée comme suit.

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

- salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;

- salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;

- valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait annuel en jours est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 3.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

• ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail :

L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupération et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction du nombre de jours de la convention individuelle de forfait annuel en jours (exemple ci-après).

Il est précisé que les jours de repos ne seront pas impactés et ne feront l’objet d’aucun prorata, peu importe l’absence.

Exemple :

Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent pour cause de maladie durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et rémunération :

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :

Salaire brut mensuel forfaitaire de base / nombre de jours ouvrés dans le mois concerné × nombre de jours ouvrés d'absence sur le mois concerné

Exemple :
Maladie du 1^er au 12-9-2023 (8 jours ouvrés).

Salaire mensuel de 3 000 €.

Forfait de 218 jours. 

Absence valorisée à : 3 000 € / 21 x 8 = 1 142,86 € 

• ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait annuel en jours applicable pour la période comprise entre leur entrée dans la Société et la fin de la période de référence.

Le forfait annuel en jours spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de repos du forfait est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos total sur l’année complète x (nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31/12/N / 365 jours calendaires (366 jours en année bissextile).

Il est précisé que le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

Le nombre de jours de forfait pour l’année restant à courir est déterminé selon la formule suivante (cf. tableau de l’article 3.3.2) :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année – jours de repos (voir formule ci-dessus).

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de faire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :

Embauche le 01/05/2023.

Nombre de jours de repos du forfait = 8 jours x (245/365) = 5,37 arrondis à 6 jours.

Le salarié doit effectuer : 245 jours calendaires - 72 jours de repos hebdomadaire –

3 jours de congés payés* – 7 jours fériés ouvrés – 6 jours de repos = 157 jours.

*il s’agit des jours ouvrés de congés payés acquis du 01/05/2023 au 31/05/2023, soit :

2,08 arrondis à l’entier supérieur = 3 jours de congés payés.

Il conviendra de rajouter la journée de solidarité le cas échéant.

• SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

- salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;

- Nombre de jours travaillés x salaire journalier.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

- En calculant la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit au cours de la période de référence (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Exemple :

Le salarié quitte l’Entreprise le 30 juin d’une année.

Il a effectué 125 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1^er janvier au 30 juin.

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération mensuelle de base de 3 000 €.

Son salaire journalier est égal à (3 000 x 12) / 218 = 165,14 €

La rémunération à laquelle il a droit est des 125 x 165,14 = 20 642,50 €

Le salarié a perçu 18 000 € bruts (3 000 € x 6 mois) fin juin.

Soit une différence de 2 642,50 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 3.5 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soit 48 heures par semaines, sans dépasser 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un outil objectif, fiable et contradictoire mis en place par le manager sur le modèle d’un planning mensuel. Il s’agira d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- congés conventionnels ;

- absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;

- jours fériés chômés ;

- repos forfait jours.

Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos ;

- de toute autre problématique rencontrée par le salarié dans le cadre du forfait annuel en jours.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Article 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 3.6.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.

Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :

- les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;

- le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à la Société :

- de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;

- et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Si l’une des parties constate un non-respect de l’évaluation prévisionnelle, un temps d’échange sera alors réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.

Article 3.6.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective nationale dont relève la Société) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures).

Ils bénéficient également du temps de pause légal de 20 minutes consécutives minimum, toutes les 6 heures de travail comme prévu à l’article L. 3121-6 du Code du travail.

Les périodes de repos et de pause ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos et de pause, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle (cf. 3.10).

Article 3.6.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Article 3.6.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 3.5 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

- que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ou les durées de travail sont déraisonnables ;

- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ;

- que le salarié en fait la demande, à tout moment.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 3.6.5 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :

- l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et des objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans la Société ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La question de la rémunération du salarié sera également abordée au cours de l’entretien.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel, conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Article 3.6.6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit, conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle

Article 3.6.7 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 3.7 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec l’Entreprise en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En tout état de cause, l'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 3.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Ainsi, l’autonomie d’un salarié en forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe, …).

Article 3.9 – Droit à déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 3.9.1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : temps de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Article 3.9.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

• En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, repos, etc.)

• Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative

• Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise

• Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

Article 3.9.3. Les engagements de l’employeur relatifs à ce droit à la déconnexion

Les engagements de l’employeur se manifestent par :

• l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;

• l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;

• l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.

Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 4 : DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er mai 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

4.2 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code, selon les modalités suivantes :

- Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de la Société et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision.

- Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.3 – Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.

• Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur :

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble du personnel de la Société et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

• Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ;

- la dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date d’anniversaire du présent accord ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

ARTICLE 5 : CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu (cf. 4.2).

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.

ARTICLE 7 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

En vertu de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des signataires, est transmis au moment du dépôt de l’accord.

Par ailleurs, ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord et les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de la Société.

Fait à XXXXXXXXXXXXX

Le XXXXXXXXXXXXX ,

POUR LA SOCIETE POUR LE PERSONNEL

XXXXXXXXXXXXX Cf. Procès-verbal annexé joint

XXXXXXXXXXXXX