ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE SIPENA

Entre

La société :

• SIPENA dont le siège social est sis Zone Atalante, 6 allée Métis, 35400 Saint Malo, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo, et représentée par Monsieur ___________________, en qualité de Président de SIPENA,

Ci-après désignée individuellement « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les salariés de l'entreprise SIPENA se prononçant à la majorité des deux tiers,

Ci-après désignées « les Salariés »,

D’autre part,

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE 

Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objectif principal de définir la durée et l’organisation du travail au sein de la société SIPENA. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel présent au moment de la signature et à venir de la société SIPENA quelle que soit sa catégorie (CDD, contrats d’apprentissage, et intérimaires compris), son lieu de travail ou son activité.

ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES ET PRINCIPES GÉNÉRAUX D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1- Horaires fixes

Afin de répondre aux besoins de production, les services en lien avec les sites de production sont soumis à un horaire fixe.

Ainsi les salariés voient leur temps de travail s’organiser sur une plage horaire mobile définie et communiquée dans un délai raisonnable par la Direction.

Les spécificités de l’usine SIPENA située à Saint Malo sont définies en annexe 1 du présent accord.

3.2- Horaires personnalisés

Le principe des horaires personnalisés est applicable dans les services administratifs tant que les nécessités de l’activité ne contraignent pas à un horaire fixe.

Ainsi, les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.

Les plages mobiles ont vocation à faciliter tant pour la Direction que pour les collaborateurs la souplesse et flexibilité nécessaires dans leurs organisations de service.

Les plages fixes sont les suivantes :

• 9h00-13h00

• 14h00-17h00

Ces plages fixes sont fournies à titre informatif, il appartient au chef de service d’organiser le temps de travail de son équipe afin d’assurer un taux de support optimal à l’activité de l’entreprise.

3.3 - Contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (220 heures / an)

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les entreprises de 20 salariés au plus, le repos est fixé à 50% de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou règlementaire.

La contrepartie obligatoire en repos est ouverte dès que 7 heures de repos sont acquises.

Elle doit être prise, en accord avec le responsable du service, dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit, sous réserve des conditions de report prévues aux articles D.3121-12 et D.3121-13 du Code du travail.

3.4 – Règles de pose des congés payés

Les congés acquis en année n-1 sont à poser avant le 31 mai de l’année en cours. Une souplesse pourra être accordée avec l’accord écrit du manager pour permettre d’écouler ses congés payés avant le 31 août de l’année en cours au plus tard.

Les collaborateurs devront poser 18 jours ouvrables de congés payés acquis, durant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

Par exemple : pour les congés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, ces congés seront à poser avant le 31 mai 2024. Une souplesse pourra être accordée avec l’accord écrit du manager pour permettre d’écouler ses congés payés avant le 31 août 2024.

Si un collaborateur ne souhaite pas, pour des raisons personnelles, poser 18 jours ouvrables de congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut en faire la demande auprès de son chef de service. Cette demande vaudra alors renoncement à la génération de jours de fractionnement de la part du collaborateur. Cette notion sera écrite sur le formulaire de demande de dérogation.

3.5 - Règles de pose des RTT

En cas de présence partielle du salarié dans l’année, un prorata de ces jours ou demi-journées de RTT sera appliqué et arrondi à la demi-journée la plus proche ; en cas de départ en cours d’année, les jours ou demi-journées de RTT déjà pris(es) dans l’année au-delà des droits acquis seront retenus(es) au solde de tout compte.

La prise des jours ou demi-journées de RTT devra se faire avant le 31 mars de l’année suivante et devra impérativement prendre en compte les contraintes d’organisation, de fonctionnement et/ou de saisonnalité du service ; elle sera donc définie en concertation entre le chef de service et le collaborateur ; en cas de désaccord elle sera définie pour moitié au choix du chef de service, pour moitié au choix du collaborateur.

Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés.

Des jours de RTT ne peuvent être posés pendant la période d’été que si au moins 18 jours ouvrables de CP ont été posés pendant cette période.

En cas de modification des dates prévues des jours ou demi-journées de RTT, le collaborateur devra être prévenu dans le délai minimum de 7 jours.

Les jours ou demi-journées de RTT figurent sur les bulletins de paye par un système déclaratif et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés ; ces jours ou demi-journées de RTT ne sont pas assimilables à des congés payés.

3.6 – Journée de solidarité

En principe le lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé au sein de la société SIPENA. La Direction se réservant toutefois la possibilité de travailler cette journée en fonction des contraintes de production.

Il est convenu en application de la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées fixant la journée de solidarité ce qui suit :

• Pour les collaborateurs Ouvriers, Employés et Techniciens/Agents de Maitrise soumis à un régime horaire et disposant de RTT, ces derniers se verront réduire ce droit à RTT d’une journée par an dans le cadre de la journée de solidarité.

• Pour les collaborateurs Agents de maitrises et Cadres soumis à un régime forfaitaire de 218 jours de travail par an : la journée de solidarité est intégrée dans le calcul du nombre de jours travaillés fixé de leur forfait (217 jours + 1 jour de journée de solidarité)

• Pour les collaborateurs à temps partiels ; ces dispositions sont appliquées au prorata temporis de leur présence. Le salarié devra, afin de respecter la réalisation de cette journée de solidarité, effectuer une demi-journée de travail supplémentaire par an. Cette demi-journée devra être réalisée avant la fin du premier semestre de chaque année en accord avec le responsable de service.

3.7 - Temps de travail effectif

Cette disposition concerne tous les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3.8 - Temps partiel

Le temps partiel concerne tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

L’article L.3123-14-4 du code du travail fixe la durée minimale du travail à temps partiel à 24 heures par semaine, ou 104,87 heures par mois, sauf pour les CDD conclus pour une durée de 7 jours au plus.

Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée du travail globale au moins égale à 24 heures.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par son contrat.

3.9 - Heures supplémentaires

Les dépassements d’horaire découlant d’une demande expresse de la Direction pour cause de surcroîts exceptionnels d’activité font l’objet d’une récupération ou, si les contraintes de fonctionnement ne le permettent pas, d’une indemnisation.

Ces dépassements d’horaire doivent être soumis et validés par le responsable de service. Les modalités de récupération ou, le cas échéant, d’indemnisation, en référence aux règles légales sont définies au niveau de chaque service en fonction de leur contexte et leur activité propres.

3.10 - Temps de Pause

Pour les collaborateurs, hors mission de production, deux temps de pause sont autorisés par journée de travail. Le collaborateur pourra s’absenter 10 minutes de son poste de travail le matin, et 10 minutes l’après-midi. Pendant ce temps de pause le collaborateur reste à disposition de l’entreprise.

Pour les collaborateurs en cycle semi-continu, le salarié posté bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX OUVRIERS ET EMPLOYÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

4.1 – Horaire moyen

En application des dispositions législatives en vigueur, la durée légale de travail est de 35 heures hebdomadaire.

L’horaire applicable pour les ouvriers et employés dans la société SIPENA est de 38 heures par semaine ; après déduction des jours de RTT, l’horaire hebdomadaire annuel moyen est de 37h00 pour les ouvriers et employés.

En horaire mensualisé : la base de 37h00 représente 160,88h calculé comme suit :

(365+365+365+366) /4 = 365.25 (moyennes des jours annuels en prenant en compte les années bissextiles)

365.25/7 = 52.1785 (nombre moyen de semaines dans l’année)

52.1785 x 37 = 1930.6071 (nombre moyen d’heure de travail dans l’année)

1930.6071/12 = 160.8839 (nombre moyen mensuel d’heure de travail dans l’année)

4.2 –Jours de réduction du temps de travail (RTT)

Les salariés bénéficient de 6 jours ou 12 demi-journées de RTT pour une année complète travaillée.

Une journée de RTT étant forfaitairement retenue de ces jours au titre de la journée de solidarité, les salariés bénéficient de 5 jours ou 10 demi-journées de RTT par an.

Il est rappelé que toute journée de RTT non prise avant le 31 mars de l’année suivante sera réputée être perdue.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE AU FORFAIT HEURE

5.1 – Horaire moyen

Cette organisation du travail concerne les agents de maîtrise positionnés aux coefficients 225 à 360, et a pour but de tenir compte des spécificités de leur travail en termes de responsabilités et d’autonomie.

L’horaire applicable pour les techniciens et agents de maîtrise dans la société SIPENA est de 40 heures par semaine ; après déduction des jours de RTT, l’horaire hebdomadaire annuel moyen est de 39h00 pour les techniciens et agents de maîtrise.

Il appartient à l’entreprise d’adapter son organisation pour que ce dispositif forfaitaire puisse s’appliquer sans dysfonctionnement, notamment en ce qui concerne l’horaire réel de travail des intéressés et leur charge de travail.

La rémunération mensuelle brute est versée sous forme d’une rémunération forfaitaire mensuelle, intégrant le paiement de quatre heures supplémentaires en moyenne par semaine ainsi que les majorations afférentes, soit un horaire hebdomadaire moyen affiché de 39 heures.

5.2 –Jours de réduction du temps de travail (RTT)

Ces salariés bénéficient de 8 jours ou 16 demi-journées de RTT pour une année complète travaillée.

Une journée de RTT étant forfaitairement retenue de ces jours au titre de la journée de solidarité, les salariés bénéficient de 7 jours ou 14 demi-journées de RTT par an.

Il est rappelé que toute journée de congés non prise avant le 31 mars de l’année suivante sera réputée être perdue.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES D’ORGANISATION ET D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES ÉQUIPES COMMERCIALES (CHEF de MARCHÉ/ RESPONSABLE DE ZONE NOTAMMENT)

Du fait de sa forte autonomie dans l’organisation de son temps de travail, un forfait correspondant pour un temps plein (prorata en cas de temps partiel) de 218 jours par an est appliqué à chaque Chef de Marché/Responsable de Zone.

L’ensemble des dispositions relatives à cette organisation seront définies dans l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 7- DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

(NB : au sens de l’Avenant n°III de la Convention Collective Chimie)

Hormis la catégorie des cadres dirigeants telle que définie ci-dessus, chaque cadre, au regard de sa forte autonomie dans l’organisation de son temps de travail, sera soumis à un forfait correspondant pour un temps plein (prorata en cas de temps partiel) de 218 jours par an.

L’ensemble des dispositions relatives à cette organisation sera défini dans l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

8-1 Publics Visés

La conclusion de forfaits en jours sur l’année est réservée aux :

• Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (Chef de Marché/Responsable de Zone).

8-2 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou en demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Il est rappelé que le salarié en forfait jour a également droit au respect de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyen de communication technologique.

8-3 Forfait

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait fait l’objet d’une clause intégrée au contrat de travail.

L’application d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord écrit du salarié. Pour la mise en œuvre du forfait annuel en jour, il est signé avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou un avenant comprenant une clause relative au forfait en jours.

8-4 Période de référence

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier et 31 décembre de chaque année.

8-5 Décompte des jours travaillés

Afin de respecter le forfait annuel, il est accordé chaque année des jours de repos forfait jours.

Le nombre de jours de repos forfait jours accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jour total de l’année (jours calendaires soit 365 ou 366 jours) :

• Le nombre de samedis et dimanches

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

• Le forfait jours à 218 jours (dont une journée de solidarité)

Le nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Exemple pour 2022 : 365 jours calendaires – 53 samedis et 52 dimanches – 218 jours forfait jour – 25 jours de congés payés - 7 jours fériés = 10 jours de repos forfait jours

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jour travaillées est calculé prorata temporis, en fonctions de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les samedis et dimanche ne pourront être exceptionnellement considérés comme jour travail que s’ils correspondent à une demande expresse et moyennant un délai de prévenance de 7 jours de la hiérarchie pour une mission ponctuelle définie sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de 6 jours de travail.

8-6 Prise des jours de jours de repos forfait jours

Le salarié informera préalablement et dans un délai raisonnable l’entreprise de la prise de ses jours de repos forfait jours.

Les jours de repos forfait jours :

• Pourront être pris par journée ou demi-journée(s)

• Ne peuvent être posés que si les 18 jours de congés payés durant la période de référence ont été posés

L’ensemble des jours de repos forfait jours générés par le forfait annuel en jours doit être intégralement pris dans la période de référence.

Il est rappelé que toute journée de de repos forfait jours non prise avant le 31 mars de l’année suivante sera réputée être perdue.

Afin d’optimiser l’organisation des services et assurer la continuité de nos activités opérationnelles, il est fortement préconisé d’anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l’année.

8-7 Limite à la durée du travail

L’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jour doivent rester raisonnables.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour restent néanmoins soumis aux dispositions suivantes :

• Repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales ;

• Le repos hebdomadaire de 24h auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h, soit 35h consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Durée de travail maximale hebdomadaire à savoir 48 heures sur une même semaine de travail ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Au-delà de ces limites légales à la durée du travail, il est entendu entre les parties signataires que la pratique du forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’entreprise devra mettre les collaborateurs au forfait en jours en mesure de contenir leur engagement horaire dans des limites raisonnables, qui soient compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités et en harmonie avec la politique de l’entreprise.

8-8 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des salariés la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

8-9 Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées et demi-journées de repos forfait jours pris.

Afin de décompter le nombre de journée ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de jours de repos forfait jours pris, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels…).

Ce document permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin notamment de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile.

Ce document sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et validé par la Direction.

Chaque salarié renseignera trimestriellement les informations nécessaires au décompte sur un support défini au sein de l’entreprise.

Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

8-10 Échanges semestriels avec le hiérarchique

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, doit être le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Par son comportement managérial, le manager doit incarner les valeurs de l’entreprise et doit encourager ses collaborateurs à respecter leur temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Ainsi le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Afin de respecter la disposition d’ordre public qui dispose que « l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », il est introduit par le présent accord qu’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique doit être initié tous les semestres afin de faire le point sur la régulation de la charge de travail

A l’occasion de cet entretien doivent être par ailleurs abordés avec le salarié :

• Sa charge de travail

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• La répartition dans le temps de son travail

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés

Il veillera aussi aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de repos.

Cet entretien devra être aussi l’occasion d’anticiper et programmer les journées d’absence du salarié afin de respecter le forfait de 218 jours.

Un nouveau modèle de relève de l’activité du salarié a été établi dans ce sens (document annexé au présent protocole d’accord).

8-11 Dispositif d’Alerte

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation du temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le manager sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Le salarié aura également s’il le souhaite la possibilité de contacter directement la Direction afin d‘être entendu sur une charge de travail jugée trop lourde.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

8-12 Dépassement du volume annuel de jours de travail

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 228 jours par an.

Exemple pour 2022 : 365 jours calendaires – 53 samedis et 52 dimanches – 25 jours de congés payés - 7 jours fériés = 228 jours

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 8-14 du présent accord.

8-13 Rémunération des jours de travail accomplis au cours de la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait (Les conditions de rémunération devront tenir compte des responsabilités, ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours, dans la mesure où le salarié peut être amené, pour adapter son temps de travail à sa charge de travail, à assurer des journées de travail plus longues que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures).

8-14 Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du volume annuel

Dans le cadre d’un dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence, la majoration applicable à chaque jour supplémentaire de travail sera de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

8-15 Rémunération des absences, arrivées et départs en cours de la période de référence.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

• 1 jour correspond à 7 heures

• 1 demi-journée correspond à 3 heures 30

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail, l’usage intensif des outils numériques peuvent à l’inverse se traduire par un sentiment d’une nécessaire disponibilité et d’un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’enjeu de ce droit à déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et environnement de travail respectueux de tous.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société SIPENA .

Au regard de la société SIPENA et notamment de leurs contraintes opérationnelles d’activité et ou à l’international, la société SIPENA s’engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :

• Accompagnant ses collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques professionnels, disponibles,

• Mettant en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques

• Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, et de tout autre outil numérique de communication

• Favorisant le management collaboratif : afin d‘encadrer ce mode de fonctionnement permettant à chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, son profil ou son secteur d’activité d’entrer en contact sur un même espace, une charte informatique et une charte de bonne conduite dans l’utilisation de la messagerie seront diffusées.

Il est clairement rappelé qu’il est interdit de répondre le soir, le week-end et pendant les congés à des messages et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d‘envoi différé.

Des actions de sensibilisation du management seront mises en place notamment :

• En termes d’exemplarité managériale ; ne pas envoyer d’emails le soir ou le week-end afin que les salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre

• Mise en place d’un plan pour assurer la continuité de l’activité quand un salarié s’absente et gestion du respect de charge de travail à son retour

• Les managers veilleront à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (pas de lecture de mails durant les réunions de service, ni de téléphone…)

• Rendre obligatoires les messages d’absence et surtout de renvoi vers un back up automatique en cas d’absence

• Établir un bilan individuel de l’utilisation des outils numériques pour chaque salarié qui sera discuté lors de l’évaluation avec son responsable hiérarchique.

ARTICLE 10 – REMUNERATION

Les taux horaires (pour les calculs de majoration d’HS, …) sont inchangés. Les éléments de rémunération jusqu’ici calculés en pourcentage du salaire de base (par ex : prime d’ancienneté,) seront calculés sur le salaire de base + (pour le personnel concerné) l’indemnité compensatrice de RTT. Les éventuelles primes mensuelles fixes (panier, …) seront inchangées.

Les heures de travail affichées au-delà de 35 heures hebdomadaires, appelées heures supplémentaires contractuelles, feront l’objet d’un paiement de la majoration légale pour heures supplémentaires à 25%, sous forme mensualisée, figurant comme suit sur les bulletins de paye :

• Personnel en base 38 h : Soit 3HS x 3,77 semaines/mois = 11,31 HS par mois

ARTICLE 11 - RÉGIME DE L’ASTREINTE

Depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le régime de l’astreinte hebdomadaire correspond donc à la possibilité de prolonger la journée de travail ou de rappeler un collaborateur, 24h sur 24 et 7 jours sur 7 pendant une semaine donnée. Le collaborateur d'astreinte doit pouvoir être joignable à tout moment de la semaine d'astreinte.

La prolongation de la journée de travail s'effectue dans le cadre des dispositions légales sur la durée quotidienne du travail en cas de circonstances exceptionnelles (maximum de 12 heures, s'appréciant sur une période de 24 heures (exemple : de 20h00 à 8h00).

Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. Cette période n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif.

La durée de l’intervention pendant l'astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'astreinte sont comptabilisées dans le compte horaire individuel, indépendamment du statut, mais sans majoration spécifique de rémunération.

11-1 Prime d’astreinte

En contrepartie de l’astreinte, le collaborateur perçoit une prime hebdomadaire forfaitaire d’un montant de 110 €. La durée des interventions en astreinte est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, sans majoration spécifique.

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

11-2 Indemnité de rappel

En application de l'Article 8 de l'accord UIC du 16.09.2003 sur le Travail de nuit dans les industries chimiques les collaborateurs ouvriers, employés ou agents de maitrises rappelés pour les besoins du service après avoir quitté l’établissement reçoivent une indemnité de rappel égale à une heure de salaire, portée à deux heures quand ce rappel est effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche, ou un jour férié.

Cette indemnité de rappel ne s'applique pas lorsqu'il y a prolongation directe de la journée de travail, sans rappel à domicile.

11-3 Aménagement des horaires

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

A l’issue d’une intervention de maintenance dans le cadre du régime de l'astreinte, il appartient au chef de service d’aménager le cas échéant et si besoin en est l'horaire de reprise du travail normal, en tenant compte de la durée et/ou de l'horaire de nuit de cette intervention, pour assurer le temps de repos adapté.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai de prévenance de 15 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être ramené à un jour franc.

L’accomplissement d’astreintes donne lieu, pour chaque salarié concerné, à la remise en fin de mois d’un document, distinct du bulletin de paye, indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. Ce document, tenu à la disposition de l’inspection du travail, sera conservé pendant une durée d’un an.

Les cadres dirigeants, exclus de tout décompte sur la durée du travail, ne peuvent prétendre à la rémunération de l’astreinte.

ARTICLE 12 – DON DE JOURS DE CONGES

Les parties au présent accord souhaitent encadrer la possibilité offerte aux salariés de faire don de jours de congé à un parent d’un enfant gravement malade, telle que prévue aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail.

Pour rappel, la loi permet à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès de la Direction, au moins 15 jours avant le début de l’absence lorsque cela est possible. La Direction transmettra l’information à l’ensemble des salariés par le moyen qui lui paraitra le plus approprié à l’espèce. Le salarié à l’origine de la demande pourra demander à conserver l’anonymat.

La prise des jours d’absence peut se faire par journée ou par demi-journée, dans la limite de 20 jours ouvrés (4 semaines) par année civile. Sur demande du médecin, ces absences peuvent être non consécutives. Le bénéficiaire du don bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Dans une optique de protection de la santé des salariés à travers son droit au repos, les salariés volontaires pourront faire don de 3 jours maximum par année civile.

Les jours de repos donnés sont soit des :

- jours de congés payés, correspondant obligatoirement à la 5^ème semaine ;

- jours de RTT si le salarié en bénéficie ;

- jours conventionnels supplémentaires si le salarié en bénéficie (jours d’ancienneté par exemple)

- jours de fractionnement

- jours de récupération

ARTICLE 13 – TÉLÉTRAVAIL

13-1 Définition

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe (résidence principale ou résidence secondaire du salarié), pour une durée et un calendrier déterminés par commun accord entre l’employeur et le collaborateur.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini selon une périodicité précisément définie.

13-2 Mise en place

Le télétravail est mis en place sur les principes du double volontariat et de la double réversibilité, c’est-à-dire qu’à la fois l’employeur et le salarié doivent être d’accord sur le principe du télétravail, et que chacun d’eux peut y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance.

13-3 Postes éligibles

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail (autonomie…), de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique et de la Direction.

13-4 Salariés concernés

La Direction de la société SIPENA ne souhaite pas à travers les dispositions de cet article mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail ayant vocation à s’appliquer à toutes les situations.

Seuls quelques cas de figure sont concernés par le présent article.

Une organisation en télétravail pourra être mise en place dans des cas exceptionnels et afin de prendre en compte des situations particulières et temporaires. La Direction se réserve le droit de valider ou non toute demande d’un collaborateur réunissant ces conditions.

Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, pourront notamment bénéficier de la mise en place du télétravail :

• Les personnes reconnues en qualité de « travailleur handicapés » ou les personnes à mobilité réduite :

La Direction pourra envisager une solution de télétravail pour certaines personnes handicapées ou à mobilité réduite, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail à la condition de recueillir l’accord du salarié.

• Les femmes enceintes :

Après accord de la hiérarchie ainsi que de la Direction et également sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3^ème mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail jusqu’à leur départ en congé maternité.

• Les collaborateurs en déplacement professionnel :

Après accord de la hiérarchie ainsi que de la Direction une solution de télétravail pourra être envisagée pour les collaborateurs en déplacement avec un départ ou un retour en milieu de journée permettant de limiter la durée des temps de trajet des déplacements professionnels.

• Circonstances exceptionnelles :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection de salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’État.

Cette liste n’est pas exhaustive, et la situation individuelle des salariés souhaitant bénéficier du télétravail pourra être examinée à leur demande.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :

- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

- bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise ;

- bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste ;

- exercer ses fonctions de manière autonome, c’est-à-dire sans soutien managérial rapproché ;

- occuper un travail pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques à la réglementation en vigueur, permettant d’exercer l’activité en toute sécurité ;

- disposer d’une connexion internet haut débit à distance (type ADSL) ;

- fournir une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

13-5 Procédure

Le salarié qui se retrouve face à une situation particulière et temporaire et qui souhaite bénéficier du télétravail motive sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction, qui disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou non. Dans tous les cas, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique et la Direction dans ce délai pour échanger sur la demande de télétravail.

La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction.

Les modalités du télétravail sont définies par un avenant au contrat de travail à durée déterminée éventuellement renouvelable qui précise notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du travail : détermination du ou des jours télé travaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, équipements mis à disposition ;

• Les délais et conditions à respecter en cas de demande de l’employeur ou du salarié de mettre fin au télétravail.

13-6 Équipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

L’employeur mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications nécessaires à l’exercice des missions et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de la société.

Un téléphone portable sera également attribué pour le temps de la période de télétravail (dans la mesure où le salarié n’en aurait pas déjà un).

Les frais d’abonnement internet sous validation du montant par la Direction et les frais de téléphonie seront pris en charge par la société.

13-7 Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

La journée de télétravail respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le supérieur hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

13-8 Entretien de suivi

Les conditions d’activité temporaire du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail puis dans le cadre de l’entretien annuel si cette organisation est toujours d’actualité à cette date.

ARTICLE 14- SUIVI - INTERPRETATION

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les signataires du présent accord se rencontreront à l’issue de 12 mois de mise en place de l’accord pour faire le point sur son application et les évolutions à envisager.

ARTICLE 15 – REVISION/DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties devront respecter un préavis minimal de trois mois en cas de notification d’une demande de révision de l’accord, pendant lequel des négociations seront engagées.

Par ailleurs le présent accord, pourra faire l’objet d’une dénonciation, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le cas échéant, la durée du préavis précédant la dénonciation sera de trois mois.

Les parties conviennent qu’il leur sera possible de procéder à une dénonciation partielle du présent accord, dans les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus pour la dénonciation de l’accord dans sa globalité.

ARTICLE 16 - DEPOT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bretagne en son unité territoriale d’Ille-et-Vilaine ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo (35).

Un exemplaire original est également établi pour chaque partie signataire.

Fait à Saint Malo le 20 octobre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction :

• Monsieur _________________, Président

Pour les Salariés :

ANNEXE 1 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX PERSONNELS AFFECTÉS À L’USINE DE PRODUCTION SIPENA SITUÉE À SAINT MALO

Article 1 – Horaires de travail

Afin d’optimiser le fonctionnement de l’unité de production, dont les temps de mise en route, arrêt, nettoyage et maintenance sont importants, des dispositions particulières sont mises en place pour les collaborateurs qui y sont affectés.

La durée du travail est de 38 heures par semaine ; après déduction des jours de RTT, l’horaire hebdomadaire annuel moyen est de 37h00, soit calculé comme suit :

(365+365+365+366) /4 = 365.25 (moyennes des jours annuels en prenant en compte les années bissextiles)

365.25/7 = 52.1785 (nombre moyen de semaines dans l’année)

52.1785 x 37 = 1930.6071 (nombre moyen d’heure de travail dans l’année)

1930.6071/12 = 160.8839 (nombre moyen mensuel d’heure de travail dans l’année)

Conformément à la directive européenne de 2003 (directive 2003/88/CE) « le travail posté correspond à tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Article 2 – Organisation de travail

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à « l’organisation du temps de travail et la mise en place du travail de nuit » au sein de l’entreprise SIPENA du 21 mai 2021 :

La société SIPENA met en place une organisation en 3*8 permettant d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.

Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre.

Chaque journée du lundi au jeudi est découpée en 3 plages de 8 heures et le vendredi en 3 plages de 6 heures auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

HORAIRES 3*8

En fonction des besoins de l'entreprise, l'amplitude journalière pourra être réalisée par 3 équipes chevauchantes suivant les horaires ci-après décrits, et s’alterner sur trois semaines consécutives. Le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires.

• Équipe du matin :

• 5h-13h du lundi au jeudi inclus

• 5h-11h le vendredi

• Équipe de l’après-midi :

• 13h-21h du lundi au jeudi inclus

• 11h-17h le vendredi

• Équipe de nuit :

• 21h- 5h du lundi au jeudi

• 17h-23h le vendredi

Si toutefois, la demande clients venait à être modifiée, la société SIPENA souhaite également prévoir une organisation du travail en 2x8, dans le cas où le travail de nuit ne sera plus nécessaire. Dans ce cadre, l’organisation du travail serait la suivante :

HORAIRES DE 2*8

L’amplitude journalière pourra être réalisée par 2 équipes chevauchantes suivant les horaires ci-après décrits et s’alterner sur deux semaines consécutives. Le samedi et le dimanche sont les jours de repos hebdomadaires.

• Équipe du matin :

• 5h-13h du lundi au jeudi inclus

• 5h-11h le vendredi

• Équipe de l’après-midi :

• 13h-21h du lundi au jeudi inclus

• 11h-17h le vendredi

Si toutefois, la demande clients venait à être modifiée, et de fait une organisation en 3*8 et 2*8 ne s’avérait plus nécessaire au regard de l’activité, les salariés pourraient être amenés à travailler selon des horaires à la journée. Dans ce cadre l’organisation du travail serait la suivante :

HORAIRES DE JOURNEE

• Lundi 8h – 12h et 13h – 17h.

• Mardi 8h – 12h et 13h – 17h.

• Mercredi 8h – 12h et 13h – 17h.

• Jeudi 8h – 12h et 13h – 17h.

• Vendredi 8h – 12h et 13h – 15h.

Ces horaires sont susceptibles d’être amenés à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise. Tout changement d’horaires sera communiqué dans un délai de prévenance raisonnable.

Les samedis et dimanche ne pourront être exceptionnellement considérés comme jour travail que s’ils correspondent à une demande expresse et moyennant un délai de prévenance de 7 jours de la hiérarchie pour une mission ponctuelle définie sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de 6 jours de travail.