Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez M-GYM (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés,

La Société M-GYM

Société par actions simplifiées à associé unique au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 812 445 120 dont le siège social est situé 438 Avenue de la Division Leclerc – 92290 Châtenay-Malabry, représentée par Madame en sa qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part

Et

Le personnel de l’entreprise M-GYM ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

D’autre part.

Il est conclu le présent accord collectif portant sur le forfait annuel en jours :

Préambule

En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société M-GYM a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises au sens du présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise dépend de la convention collective nationale du Sport du 7 juillet 2005, étendue par arrêté du 21 novembre 2006, IDCC 2511, Brochure JO 3328.

L’avenant n°123 du 18 octobre 2017 relatif au forfait annuel en jours, étendu par l’arrêté du 18 septembre 2020, publié au JO du 24 septembre 2020, subordonne son application à la conclusion d’un accord d’entreprise précisant :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, en se conformant aux critères posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Le présent accord vient compléter en ce sens, l’article 1 de l’avenant n°123 du 18 octobre 2017 susvisé, et notamment l’article 5.3.1.1 de la Convention collective nationale du Sport tel que modifié par le présent avenant.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, combinées à celles de l’article 5.3.1.1 de la Convention collective nationale du sport, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Tel est le cas des cadres relevant du groupe de classification 6 et 7 tels qu’issue de la Convention collective nationale du sport

2° Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l’article 5.3.4 de la Convention collective nationale du sport, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (à titre d’information : recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;

3° Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (A titre d’information : chargé de communication, chargé de marketing).

Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée (Cf. article 5).

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de l’année civile.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. D’un commun accord entre les parties, ce taux majoré pourra être remplacé par un repos équivalent.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), avec attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an (dénommés RTT forfaits jours).

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 7 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 8 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction et la classification du salarié selon la convention collective applicable justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La période annuelle de référence ;

• Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos ;

• La tenue d’un entretien annuel avec le salarié, portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Le droit à la déconnexion ;

• La rémunération.

Article 9 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 10 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d’absence.

Article 11 – Conditions de prise en compte des embauches ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• (Nombre de jours prévus dans le forfait + congés payés non acquis) x (Nombre de jours calendaires de présence / Nombre de jours calendaires de l’année.

Exemple : Un salarié engagé le 1^er juillet 2021, devra travailler 122 jours (218 + 25) x (184 / 365).

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminé par la formule suivante :

• (Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année.

Exemple : un salarié part de l’entreprise le 30 juin 2021. Sa rémunération annuelle brute est fixée à 40 000 euros. La rémunération qu’il devra percevoir au mois de juin est égale à 3 103,46 euros : (40 000 x 129) / 261 = 19 770,11 euros.

En effet, le salaire mensualisé lissé correspond à 3 333,33 euros (40 000 / 12). Ainsi, de janvier à mai 2021, le salarié a perçu 16 666,65 euros (3 333,33 x 5) auquel on déduit 19 770,11 euros (3 333,33 x 6).

Il est procédé à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé par le salarié.

Si le compte du salarié au cours de la période de référence est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 12 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, le salarié s’engage à tenir un document mensuel individuel de suivi qui comprend obligatoirement :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature (qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) des jours ou demi-journées de repos.

Ce document est validé chaque fin de mois par le responsable hiérarchique qui contrôle à cette occasion le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Si des anomalies sont constatées sur ces points, le responsable hiérarchique organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

L’entretien et les mesures adoptées, le cas échéant, font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Article 13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien tous les ans.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par le responsable hiérarchique et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.

En cas d’inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l’employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande, d’un second entretien pour apprécier l’efficacité des actions mises en œuvre.

Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

Article 14 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procédera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son responsable hiérarchique qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.

Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre vie privée et professionnelle, d’autre part.

Article 16 – Dispositions finales

16-1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 3 juin 2021.

16-2. Primauté du présent accord

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

16-3. Suivi de l’accord

Une commission de suivi se composant d’un membre du personnel et de l’employeur ou de son représentant se réunira tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :

• Veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant des adaptations à y apporter ;

• Aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

16-4. Révision

Le présent accord pourra être révisée dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail.

16-5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile de France, Unité départementale des Hauts-de-Seine.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

16-6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Madame Fatima EL OMAMI, représentante légale de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Châtenay-Malabry, le 1^er juin 2021

En 5 exemplaires originaux.

Madame

Présidente