Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS" chez

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ENTRE :

La SARL LUCKY VENDOME

Dont le siège social est situé 110 rue Vendôme à Lyon (69006)

Représentée par M. XXXX, en qualité de Gérant

Ci-après désignée par « la société »,

ET :

Les salariés de la Société LUCKY VENDOME,

consultés sur le projet d'accord,

Ci-après désignée ensemble par « les parties »,

PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de CSE du fait de l’effectif de la société inférieur à 11 salariés, la Direction a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux forfaits annuels en jours.

Cet accord s’inscrit dans le cadre suivant.

Dans la mesure où une partie des salariés de l’entreprise dispose, du fait de leurs fonctions, d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, il est apparu pertinent de recourir au dispositif du forfait annuel en jours afin de permettre à ces salariés d’organiser leur emploi du temps librement, tout en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi entendu mettre en œuvre cette modalité d'organisation du travail afin de rendre compatible cette flexibilité avec les nécessités de l’activité de la société.

Dans ce contexte le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail, a pour objectifs :

• d’adapter l’organisation du travail de certains salariés aux besoins et contraintes engendrées par l’activité de la société,

• tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ces salariés.

Compte tenu de la finalité particulière des objectifs rappelés ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés qu’il vise et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE :

Sont concernés tous les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités des fonctions qui leur sont confiées, c‘est-à-dire ceux qui déterminent notamment librement :

• leurs prises de rendez-vous ;

• leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail et les contraintes de présence afférente à leurs fonctions
  la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ;
  l'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par la société

Au sein de la société, compte tenu des missions qui leur sont confiées et des modalités concrètes d’exercice de celles-ci, sont concernés par cette modalité d’organisation au jour de la signature du présent accord, les salariés cadres.

Les parties observent que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et que le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'est pas non plus pertinent pour ces catégories de salariés.

Le personnel concerné par cette modalité bénéficiera d’un avenant au contrat de travail faisant référence aux termes du présent accord et reprenant les dispositions essentielles d’organisation décrites au présent article.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE :

Le temps de travail des salariés concernés par le présent accord est décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle qui court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL ET JOURS DE REPOS :

Conformément aux dispositions légales, le forfait annuel de jours travaillés par an est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.

La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillés par les salariés autonomes, sur la base d’un temps de travail en principe de 5 jours par semaine, et ce forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours de repos.

Exemple : Soit un cadre présent tout au long de l’année 2022

Le nombre de jours de repos résultant du forfait de 218 jours travaillés est établi comme suit :

• Nombre de jours calendaires : 365

• Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104

• Nombre de jours fériés ouvrés et chômés : - 6

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25

+ Journée de solidarité : + 1

= nombre de jours normalement travaillés : = 230 jours

• Nombre de jours de repos : 230 jours – 218 jours = 12 jours de repos

ARTICLE 4 – ACQUISITION DES JOURS DE REPOS « RTT » – IMPACT DES ABSENCES ET DES ENTREES / SORTIES EN COURS D’ANNEE :

L’acquisition des jours de repos est directement générée par le temps de travail effectif ou légalement assimilé des salariés autonomes.

Dès lors, toute absence autre que celles assimilées à du temps de travail effectif en la matière, donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos acquis au titre de l’année en cours, selon les modalités suivantes :

• Nombre initial de jours de repos / forfait annuel, le total étant arrondi à la moitié inférieure.

Exemple :

Soit un salarié disposant d’un forfait annuel de 218 jours, absent au cours de la période 2022 pour un total de 20 jours ouvrés.

Le nombre initial de jours de repos est de 12.

Le nombre de ces jours de repos est réduit à raison de :

(12 jours de repos « initial » / forfait 218 jours) x (20 jours d’absence) = 1,10 jours de repos, arrondis à 1 jour de repos.

Le nombre de jours de repos sur l’année du salarié est donc de 12-1 = 11 jours sur la période 2022.

Les mêmes règles de prorata seront retenues en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS DE REPOS « RTT » :

Les jours de repos devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés.

Les jours de repos doivent être pris en totalité au 31 décembre de chaque année. Le solde de jours de repos acquis au 31 décembre de l’année N n’est pas transférable sur la période suivante (année N+1), ni ne peut faire l’objet d’une rémunération, sauf cas de renonciation acceptée dans des cas exceptionnels par la Direction dans les conditions définies par les dispositions légales.

La fixation des jours de repos est laissée au choix des salariés dans le respect des règles suivantes :

• Les jours de repos sont pris régulièrement en accord avec la Direction

• Les jours de repos peuvent être pris en journée entière ou en demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée est un temps de travail qui débute ou s’achève au cours de la plage horaire comprise entre 14h et 15h

• Les demandes d’absence au titre des jours de repos doivent être formulées au plus tard 8 jours ouvrés avant la date d’absence envisagée.

ARTICLE 6 – RENONCIATION AU JOURS DE REPOS « RTT » :

D’un commun accord avec la société, le salarié autonome peut renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an (soit un nombre de jours maximal de 228 jours travaillés par an, pour un droit complet à congés payés).

Cette renonciation donne alors lieu à la ratification d’un accord individuel écrit signé par le salarié autonome et la société avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

• 25 % pour les jours suivants.

ARTICLE 7 – SUIVI DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS :

Afin d’assurer le décompte réel et précis de ses journées et demi-journées de travail, le salarié autonome est tenu d'établir mensuellement puis de transmettre à la Direction de la société dans la semaine suivant la fin du mois civil considéré un tableau de décompte de ses temps de travail et de repos, selon le modèle qui lui est remis à ce titre.

Ce tableau doit être précisément renseigné par le salarié autonome qui est responsable du décompte de ses temps de travail et de repos.

Doivent notamment être mentionnés sur le tableau de décompte, pour chaque journée ou demi-journée du mois civil considéré si cette journée ou demi-journée a été :

• Travaillée

• non travaillée pour cause de repos hebdomadaire, congé payé, maladie/accident, jour férié ou jour de repos « RTT ».

Sur la base des décomptes mensuels établis par le salarié autonome et transmis à la Direction est établi, pour chaque semestre, un état récapitulatif des journées travaillées et non travaillées au titre de la période de référence concernée. Cet état semestriel est notifié à chaque salarié concerné au cours du mois civil suivant l’achèvement du semestre concerné.

Les états récapitulatifs semestriels ont pour but de permettre au salarié autonome et à la Direction d'aménager, si besoin, la charge de travail et l'emploi du temps du salarié autonome pour le reste de la période de référence de façon à respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.

Dans l'hypothèse où cette situation semestrielle permettrait de faire craindre au salarié autonome une charge de travail qui demeure disproportionnée au regard des aménagements envisageables sur le reste de la période de référence, le salarié autonome doit en informer la Direction afin que des mesures adéquates puissent être rapidement mises en œuvre.

En tout état de cause, à l’occasion de la notification de chaque salarié autonome concerné du 1^er état semestriel, un entretien entre le salarié et la Direction est nécessairement organisé avant la fin du mois civil suivant, afin d’envisager les modalités d’organisation et de charge du travail du salarié, dans l’objectif de respecter impérativement le forfait annuel travaillé à la fin de la période de référence.

En outre, et nonobstant les entretiens particuliers que le suivi des temps de travail peuvent conduire à organiser en cours de période de référence, le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail confiée au salarié autonome donnent systématiquement lieu chaque année, avant la fin du mois de janvier, à un échange spécifique avec la Direction afin d’envisager la charge du travail résultant de la responsabilité, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que les modalités de rémunération.

Au-delà de ce suivi semestriel et annuel systématique, le salarié autonome peut solliciter au cours de la période de référence, en cas de difficulté, auprès de la Direction ou du responsable de service, un échange supplémentaire, lequel doit alors être organisé dans le délai maximal de 1 mois à compter de la demande présentée par le salarié autonome.

ARTICLE 8 –REPOS MINIMUM :

Les salariés autonomes doivent veiller à respecter les limites suivantes :

• un temps de repos quotidien entre 2 journées travaillées d'au minimum 11 heures consécutives (sauf dérogations exceptionnelles visées à l’article 21-4 de la convention collective Hôtels Cafés Restaurants)

• un temps de repos hebdomadaire entre 2 semaines travaillées d'au minimum 35 heures.

ARTICLE 9 – REMUNERATION :

La rémunération des salariés autonomes est établie sur une base annuelle correspondant au forfait de jours travaillés.

Afin de compenser les sujétions liées à la mise en œuvre du présent dispositif, la rémunération annuelle est majorée à hauteur de 20% du minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié concerné, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Cette rémunération est versée en 12 mensualités.

La rémunération journalière de base servant au calcul en cas de retenue ou d’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés) des salariés autonomes, est établie de la manière suivante :

• Rémunération annuelle / 12 = rémunération mensuelle

• Rémunération mensuelle / 22 = rémunération journalière de base

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre réel de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 10 – CAS DES FORFAITS REDUITS :

A titre exceptionnel, la société peut accepter la mise en place de forfait annuel réduit pour des salariés souhaitant organiser leur temps de travail habituel sur la base de moins de 5 jours travaillés par semaine.

Il est ici expressément rappelé que ces salariés sont considérés légalement comme des salariés à temps plein de sorte qu’ils ne peuvent bénéficier des dispositions spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

La rémunération annuelle du salarié autonome au forfait réduit, comparée au salarié autonome exerçant la même fonction dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés est établie de la manière suivante :

• Rémunération « de base » (forfait 218 jours) / 218 x nombre de jours du forfait réduit.

ARTICLE 11 – MESURES DESTINEES A PRESERVER L’EQUILIBRE DES SALARIES ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE :

Article 11-1 : Les Principes :

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est une nécessité pour la bonne réalisation des missions confiées par la société aux salariés concernés par le présent accord.

Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend maintenir dans ses services.

C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies, dans l’objectif d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion garanti à chaque salarié.

Article 11-2 : Les mesures destinées à garantir l’effectivité du droit à déconnexion :

L’utilisation des Technologie de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent :

• Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé / laissé à un salarié avant 7h30 le matin et après 20h30 le soir

• Si un message électronique doit être émis pendant la plage 20h30/7h30, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue

• En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail

• Avant toute absence prévisible, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur à contacter.

Article 11-3 : Mesures d’information et de suivi :

Une note d’information spécifique sera établie pour rappeler les règles visées au présent article 10 ci-dessus, avec affichage dans tous les locaux de travail.

En outre, la question de l’effectivité du droit à déconnexion et des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié à ce titre seront nécessairement abordées à l’occasion de l’entretien spécifique de suivi de l’organisation et de la charge de travail devant se tenir avant la fin du mois de janvier visé à l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 12 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION :

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet la comptabilisation et l’organisation des temps de travail et de repos des salariés bénéficiaires du présent accord.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu'alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Les parties conviennent également, pour tout ce qui n'est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux dispositions du Code du Travail. De même, en cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail.

ARTICLE 13 – CLAUSE DE SAUVEGARDE :

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s'ouvriront à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS :

En l’absence de CSE, le suivi de l'application de l'accord est confié à une "commission de suivi spéciale" composée de 2 salariés spécialement désignés à cet effet par les salariés, à l’issue d’un vote, à la majorité des votants. Si, dans l’avenir, un CSE était mis en place, c’est ce CSE qui se substituerait alors automatiquement à la commission de suivi spéciale.

L’application du présent accord fait l’objet d’une réunion de suivi spécifique par l’organisme chargé de son suivi (commission spéciale ou CSE), au moins une fois / an.

En outre, les parties s’accordent pour convenir que, nonobstant le caractère à durée indéterminée du présent accord, elles se rencontreront de nouveau au plus tard à l’issue de la cinquième année de son application afin d’envisager les améliorations et/ ou aménagements à y apporter au vu des éventuelles difficultés pratiques d’application constatées.

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION :

Nonobstant les termes de l’article 13 ci-dessus, le présent accord peut librement être révisé par avenant conclu entre les parties, ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties.

Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires.

En cas de dénonciation, celle-ci ne pourra prendre effet que le 31 mars, sous réserve que notification écrite en ait été reçue par l’autre partie avant le 1^er janvier précédent.

Concernant les autres conditions et modalités de dénonciation et de révision, il est convenu de se référer aux dispositions légales.

ARTICLE 16 – FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE :

Le présent accord prend effet le 1^er avril 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera adressé pour information à la commission paritaire compétente de la branche des Hôtels Cafés Restaurants.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

L'existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est librement consultable par les salariés, sur leur lieu de travail habituel.

Fait à Lyon, le 30 mars 2022

Pour LUCKY VENDOME

XXXX