Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion prévisionnelles des emplois et compétences" chez MFGS - MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD SSAM (Siège)

Accord d’entreprise

Relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

ENTRE :

Mutualité Française Grand Sud dont le siège social est situé 425 quai Louis le Vau - 34264 Montpellier prise en la personne de en sa qualité de , dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désignée par « la Mutualité Française Grand Sud ou MFGS »

D'une part

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat FO, représenté par

D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit être, tout à la fois, pour MFGS, un outil d’anticipation des besoins en compétence qui permette son développement, la préservation de sa compétitivité (par la prise en charge qualitative de nos patients, usagers, résidents, clients), et pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maitrisée et positive les évolutions de l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.

Cette démarche d’anticipation implique une réflexion sur l’évolution des métiers, l’identification des métiers sensibles et des métiers émergents. L’objectif est d’anticiper et d’organiser en permanence l’adéquation entre les compétences requises par les secteurs sur lesquels MFGS évolue, les activités qu’elle développe et les compétences détenues par les salariés.

La mise à disposition d’information auprès des salariés, notamment au cours des entretiens professionnels, constitue une démarche essentielle afin de mettre en œuvre les mesures requises en matière d’accompagnement et/ou de formation et la prise en compte des aspirations et projets d’évolution professionnelle exprimés à cette occasion.

L’allongement de la durée de la vie professionnelle, le vieillissement des effectifs salariés et le nécessaire renouvellement des générations constituent des caractéristiques à prendre en compte

MFGS s’engage à ce que cet accord GPEC se fasse sans aucune discrimination liée au genre, l’âge, la formation initiale, les acquis d’expérience professionnelle, la vie syndicale...

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (actuels et futurs) de MFGS qu’ils soient engagés à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2 : DOCUMENTS ET CONSTATS

Les parties sont en possession des documents suivants :

-Evolution de l’emploi et des effectifs au cours de l’année écoulée

-Bilan social

-Plan de développement des compétences

-Orientations du plan de développement des compétences

-Rapport annuel orientation budgétaire

-Développements et projet stratégique

-Travaux de L’OEMM sur les aires de mobilité et fiches passerelles

-Les 25 critères de non-discrimination

Constats des organisations syndicales

Le syndicat CFDT évoque les problèmes de recrutement et la nécessité d’équilibrer les ressources de MFGS. De plus, il est attentif à la montée en compétences des salariés.

Le syndicat CFE-CGC partage le constat précédent et les complète en indiquant l’importance des bilans de compétences des salariés ainsi que la politique de l’emploi notamment sur les types de contrat, le temps de travail et les prestataires. Il évoque également le parcours des IRP.

Le syndicat FO partage les constats précédents et le complète en évoquant le parcours professionnel des salariés tout en soulignant l’importance de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 : POLITIQUE GENERALE DE MFGS EN MATIERE D’EMPLOI

MFGS affirme sa volonté première de donner la priorité et de favoriser l’évolution interne (infra : mobilité interne) de tous ses collaborateurs en diffusant en interne tous les postes à pourvoir. Cependant, lorsqu’aucune candidature interne n’est en adéquation avec les besoins du poste concerné, un processus de recrutement externe sera mis en œuvre.

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une démarche engageante, pour répondre à un besoin opérationnel à court terme mais aussi pour répondre aux enjeux de compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise, à moyen et long terme.

3.1 Principe d’embauche en CDI

MFGS s’engage fortement dans l’embauche de contrats en CDI

Les postes pourvus sont par principe en CDI

Les postes en CDD sont uniquement les emplois de remplacement temporaire d’un CDI (pour les remplacements de salariés absents) et il n’y a pas de postes permanents pourvus par un CDD

Si les CDD ne sont pas pourvus alors l’entreprise a recours l’intérim pour le remplacement des absences.

MFGS s’engage pleinement dans une politique de soutien aux jeunes par l’embauche en l’alternance (apprentissage, professionnalisation…)

3.2 Principe d’embauche à temps plein

Les postes sont par principe à temps plein.

Il existe cependant des postes à temps partiel

-Temps partiel choisi (praticiens dentaires, assistanat…

-Temps partiel alloué dans les activités du médico-social et sanitaire (médecins, psychologues, aides-soignantes…)

-Temps partiel imposé par l’état de santé (invalidité, incapacité, temps partiel thérapeutique, …)

3.3 Evolutions de nos métiers et créations de nouveaux métiers

MFGS affirme sa volonté de recentrer nos professionnels en priorité du médico-social et du sanitaire et dans un second temps sur leur cœur de métier lié à leur diplôme et de porter sur les nouvelles fonctions des tâches administratives, de planification ou de management d’équipe.

Remettre l’humain au cœur de la prise en charge de nos patients, clients, famille, résidents …

L’évolution des métiers est nécessaire par rapport à différents facteurs, comme s’adapter à l’évolution de la prise en charge des soins, des personnes, notamment sur l’activité dentaire, s’adapter à l’évolution des parcours de prise en charge de nos patients, clients, résidents, …apporter des réponses à distance “hors les murs”, et également s’adapter aux évolutions technologiques et digitales.

A titre d’exemples :

Optique : les métiers évoluent vers des métiers de prise en charge où la partie administrative sera déportée par du digital et sur d’autres professionnels (en lien avec les évolutions au sein de Visaudio). Également le développement des synergies optique et audition.

Audition : la téléconsultation permettra la prise en charge de clients sur plusieurs sites avec la montée en compétences de techniciens et assistants formés

Dentaire : évolution de la prise en charge des patients

Clinique : évolution des plateaux techniques induisant des évolutions de prise en charge (APA...)

EHPAD : la prise en charge devient complète avec la prise en charge physique et psychique, la téléconsultation

SSIAD : Privilégier la présence sur le terrain de certains métiers en les déchargeant administrativement.

Services supports : les métiers doivent s’adapter aux territoires, renforcer le management d’équipe et la coordination de projet. Et en parallèle faire appel à des prestataires extérieurs apportant des expertises techniques et technologiques de plus en plus pointues.

ARTICLE 4 : L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR

4-1 Le Recrutement

Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination sous toutes ses formes en matière de recrutement et rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

MFGS s'engage à ce qu'aucune mention portant à discrimination (en annexe...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.

Dans ce cadre, MFGS s’engage à respecter et faire respecter les critères de non-discrimination définis par la loi (âge, sexe, origine, état de santé, …) et sensibilisera ses recruteurs.

MFGS s’est inscrite dans une démarche de modernisation et de digitalisation de son processus de recrutement afin d’avoir une meilleure visibilité et lisibilité.

En effet, MFGS fait paraître ses annonces sur des sites généralistes (pôle emploi, Indeed...) mais également des sites spécifiques (acuité, staff santé...)

De plus, MFGS met des liens sur ses annonces qui dirigent les candidats vers des vidéos de présentation du métier (par exemple : auxiliaires de puériculture, audioprothésistes, aides-soignantes, opticiens, chirurgiens dentiste...).

De plus, MFGS a recours à des cabinets de recrutements pour des métiers spécifiques ou des bassins géographiques en zone blanche.

Enfin MFGS participe à des manifestations de l’emploi organisés sur son périmètre (ex : Salon Taf, Salon Handi’Job, Salons virtuels Pôle Emploi, ...).

MFGS s’engage à continuer à diversifier ses supports et à les moderniser par l’utilisation de la vidéo et du numérique (témoignages de salariés, films et reportages au sein des établissements, vidéo 360°, films présentant l’entreprise…) afin de valoriser au mieux ses métiers.

4-2 Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés

L’intégration des nouveaux collaborateurs est une étape importante leur permettant de se familiariser avec leur nouvel environnement de travail, créer du lien avec les membres du service, trouver ses marques dans son poste.

L’objectif est de développer le sentiment d’appartenance du nouveau collaborateur à notre entreprise mutualiste (marque employeur), et à l’économie sociale et solidaire (ESS).

MFGS s’engage à mettre des actions d’information et de formation qui vont faciliter la connaissance du monde de l’ESS, de l’univers de la mutualité et l’intégration de ses nouveaux collaborateurs au sein de MFGS et des équipes.

MFGS s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés ait un tronc commun de connaissance afin d’avoir le même niveau, la même qualité d’intégration, d’accueil et de connaissance de l’entreprise.

Les managers sur les sites se consacrent ainsi pleinement à l’accueil technique, physique, métier et intégration au sein de l’établissement et de l’équipe.

MFGS propose un parcours d’intégration en 4 phases :

I Parcours préalable contractuel et administratif complet et digitalisé.

MFGS s’engage, au moment de son embauche, à donner un accès dématérialisé au futur collaborateur à l’ensemble des documents contractuels (contrat de travail, fiche de fonction, documents annexes) et aux données administratives et descriptives (formulaire complémentaire santé, et prévoyance, livret d’accueil, Coffre-fort électronique, convention collective, règlement intérieur, chartes, protocoles…)

Le futur collaborateur aura également accès à une vidéo de présentation de l’entreprise, de l’ESS et du mouvement mutualiste,

II Programme complet d’intégration

MFGS s’engage à dispenser :

Des cessions d’information ou de formation digitalisées en format vidéo : (chaine interne de formation) seront accessibles afin de présenter des thématiques centrales et essentielles de l’entreprise et seront réalisées par étape :

-la présentation de l’ESS et du mouvement mutualiste,

-la présentation de l’entreprise

-la sécurité incendie,

-le RGPD

Selon le métier ou le poste :

-les formations indispensables : premier secours, gestes et postures, ...

-Les actions de prévention : risque routier, troubles musculo-squeletiques, gestion informatique des données ...

III Intégration dans le service

Avec ce processus préalable d’intégration commun (phases I et II), les managers de proximité pourront ainsi se consacrer et se centrer sur l’accueil physique, opérationnel et technique de leur collaborateur et leur présenter de manière plus détaillée l’établissement, les autres membres de l’équipe.

MFGS s’engage à ce que les managers reprennent avec le collaborateur nouvellement recruté les éléments essentiels à l’aide d’un « guide manager » qui s’appuie notamment sur le livret d’accueil.

Ce livret présente l’entreprise en donnant les informations incontournables

MFGS s’engage à ce que les managers de proximité soient inscrits dans un parcours de formation par pôle dédié à l’accueil des nouveaux collaborateurs.

IV Les fonctions supports au service des collaborateurs

Le service RH est accompagnant en complément des phases I, II et III pour toute question et explication sur les documents remis et sur les conventions collectives.

MFGS s’engage à mettre en place des RDV personnalisés pour les collaborateurs qui en font la demande afin de compléter les informations sur l’intégration des salariés

4.3 Autres dispositifs d’intégration et de découverte de l’entreprise

MFGS mène une politique de promotion de ses métiers auprès du grand public et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons et le développement de partenariats auprès d’acteurs institutionnels ou de la formation initiale (écoles, CFA, jury d’examen, collaborateurs enseignants, organisation d’événementiel, promotion de la santé, services civiques…).

L’insertion professionnelle requiert également des liens privilégiés avec le service public de l’emploi et les acteurs spécialisés d’accueil et d’accompagnement.

MFGS s’engage à continuer à nouer des partenariats forts et privilégiés avec ses interlocuteurs (écoles, universités, CFA, collaborateurs enseignants, service public de l’emploi, CAP emploi…).

4.3.1 Insertion professionnelle par l’alternance

4.3.1.1 Insertion professionnelle des “jeunes”

L'insertion des jeunes constitue un axe fort de la politique sociale de MFGS, notamment dans le cadre de l'alternance afin de les former, de leur permettre de connaitre le monde de l’ESS et de les fidéliser en tant que futurs collaborateurs en fonction des possibilités liées à l’activité et des besoins.

Les parties considèrent que l’alternance constitue un levier permettant de relancer l’emploi des jeunes et de faciliter leur insertion dans le monde professionnel.

Ces derniers soulignent l’importance d’agir pour son développement.

L’alternant, qu’il soit en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un salarié à part entière de l’entreprise, ce qui lui ouvre droit à tous les avantages figurant dans les conventions ou accords collectifs, mais aussi à tous les devoirs liés au contrat de travail salarié.

C’est pourquoi des cessions collectives (physique et/ou à distance) d’accueil sont organisées à chaque rentrée scolaire afin de présenter l’entreprise, les activités, les métiers. Des cessions individuelles seront également organisées pour les alternants entrés en cours de route.

MFGS s’engage à mettre en place des cessions d’intégration transverse à l’entreprise pour tous les alternants.

MFGS s’engage sur l’accompagnement des tuteurs et maîtres d’apprentissage. Ils seront sensibilisés par une information digitalisée leur permettant d’appréhender leur fonction et les enjeux d’accompagnement d’un collaborateur en contrat d’alternance.

Les parties affirment leur volonté d’accorder une attention particulière sur l’évolution qualitative et quantitative de l’alternance au sein de MFGS.

Un suivi spécifique est réalisé dans le cadre du bilan social afin de mesurer l’accroissement des recrutements effectués par la voie de l’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

MFGS s’engage à étudier en priorité les candidatures des alternants diplômés ayant donné satisfaction lors de leur période de formation et privilégier leur embauche lorsqu’il y a des postes à pourvoir.

Le recours à un contrat en alternance doit avoir pour objectif de fidéliser nos futurs collaborateurs. En fonction des possibilités liées à l’activité et des besoins.

4.3.1.2 Insertion professionnelle des “séniors”

L’alternance est possible à l’aide de différents dispositifs, pour l’emploi des jeunes mais également pour l’emploi des séniors.

MFGS encourage l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes dites “séniors”, afin de faciliter leur réinsertion et de bénéficier de leur expérience et savoir-faire. En ce sens, MFGS s’engage à étudier les demandes d’alternance séniors.

4.3.2 Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail et d’acquérir une première vision opérationnelle de l’entreprise contribuant ainsi à leur insertion dans le milieu professionnel.

C’est aussi une opportunité pour MFGS de faire connaître la diversité de ses métiers et de ses valeurs.

La qualité des stages proposés et l’accompagnement des stagiaires font l’objet d’une attention particulière fixée par le cadre de la convention signée entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement de formation.

MFGS s’engage à confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leur projet pédagogique.

Une évaluation du stage pourrait être opérée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite.

MFGS s’engage à être en lien régulier avec le tuteur dans l’école afin d’accompagner le stagiaire dans son cursus et participer, dans la mesure du possible, aux soutenances des stagiaires

4.3.3 Accueil de volontaires dans le cadre du service civique 

L’objectif du service civique est d’accomplir une mission d’intérêt général dans un des domaines d’interventions reconnus prioritaires pour la Nation: solidarité, santé, éducation pour tous, culture et loisirs, sport, environnement, mémoire et citoyenneté, développement international et action humanitaire, intervention d’urgence.

Les objectifs lors de la mission sont de gagner en confiance en soi, en compétence et de réfléchir à un avenir citoyen et professionnel

Le public concerné est des jeunes de 16 à 25 ans (30 ans en cas de situation de handicap) sans distinction de diplôme, expérience ou autre, le seul critère doit être la motivation du jeune.

MFGS bénéficie d’un agrément et peut ainsi être terrain d’accueil au profit de volontaires engagés par une autre structure agréée.

MFGS s’engage à conclure des services civiques en cohérences avec les missions comme par exemple

-Accompagner les actions de prévention et de promotion de la santé

-Réaliser des actions de soutien à la parentalité

-Développer un partenariat associatif pour des activités ludiques, sociales et culturelles pour les personnes âgées afin de limiter leur isolement

-…

4.3.4 Accueil de volontaires dans le cadre du service sanitaire

Le service sanitaire s’adresse à tous les étudiants en santé, il a pour but de les familiariser avec les enjeux de la promotion et la prévention en santé sur le territoire.

Le service sanitaire comprend plusieurs temps.

-Un temps de formation spécifique permettra aux étudiants d’acquérir les connaissances, les compétences et savoir-être nécessaires à l’intervention auprès du public.

-Ils interviennent ensuite dans le lieu donné pour délivrer les messages de prévention adaptés au public, animer des ateliers et participer à des actions.

-Enfin, un temps de débriefing et d’évaluation permettra d’échanger sur cette expérience avec les référents du programme.

La promotion de la santé, l’accès aux soins, le maillage de l’offre de soin aux usagers, patients, résidents sont les axes forts de MFGS qui s’engage à accueillir les étudiants en santé et leur fournir un terrain de stage qualitatif au sein de l’ensemble des activités concernées.

ARTICLE 5 : LA VIE PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR

5.1 Entretien d’évaluation

L'entretien d'évaluation permet d’apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont préalablement fait l’objet d’un échange avec le salarié. Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d’apprécier l’amélioration de ses compétences, de ses capacités d’adaptation à l’évolution de sa fonction, ainsi qu’à celle de l’entreprise dans son environnement. Cet entretien a lieu tous les ans pour les collaborateurs relevant de la CCN ANEM et tous les deux ans pour les collaborateurs relevant de la CCN FEHAP

Dans une perspective de GPEC, l’entretien d’évaluation permet de déterminer, sur la base de critères objectifs, le niveau de compétence effectif du salarié au regard des attentes de l'entreprise formulées dans la description de poste au moment de l’embauche et de son évolution.

Un des objectifs de l’entretien d’évaluation est de détecter des potentiels de nos collaborateurs, afin d’envisager éventuellement des changements à échelle variable et ainsi conserver nos talents.

Cet entretien pourra également mettre en valeur les compétences acquises par le collaborateur accompagnant un alternant, un stagiaire

Il permet également de révéler les besoins de formation qui pourront se traduire par des actions de formation pouvant être inscrites dans le contenu de la GPEC.

MFGS s’engage à proposer aux managers des formations afin de réaliser les entretiens d’évaluation.

MFGS s’engage à mettre en place un processus de suivi des demandes de formation exprimées lors de l’entretien d’évaluation afin de permettre un retour aux salariés sur leurs souhaits de formation.

5.2 Entretien professionnel

Le salarié est informé qu'il bénéficie à échéance régulière d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel se distingue, par ses objectifs, de l’entretien d’évaluation dans la mesure où il ne porte pas sur l'évaluation des compétences du salarié.

L’entretien professionnel vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.

Au cours de cet entretien sont notamment examinés :

- Les moyens d’accès à la formation sur les dispositifs d’orientation et de formation professionnelle ;

- Les objectifs de professionnalisation ;

- Les objectifs de développement des compétences dans le cadre de l’évolution des métiers ;

- Les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;

- Le projet professionnel du salarié ;

- Les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.

A l’issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s’exprimer en termes d’évolution interne, de bilan de compétences, de formation.

Ces besoins identifiés et analysés font l’objet, dans la mesure du possible, de propositions de la part de l’entreprise en lien avec la politique de GPEC. Lorsqu’elles concernent des actions de formation, elles peuvent s’inscrire dans le plan de développement des compétences et être articulées, sous réserve de leur éligibilité, avec d’autres dispositifs tels que la reconversion ou la promotion par alternance ou le compte personnel de formation.

MFGS s’engage, si le salarié en fait la demande, à ce qu’un entretien complémentaire soit mené par un membre de l’équipe RH. L’équipe RH est un soutien et une ressource pour les managers.

5.3 Entretien de seconde partie de carrière

Cet entretien concerne les salariés de plus de 45 ans. Rendu obligatoire en 2009 il a été supprimé en 2014.

L’entretien de seconde partie de carrière était un moment privilégié, qui permettait au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle du salarié. Ce n’est pas un entretien professionnel annuel, mais un instant clé dans le parcours professionnel d’un individu, qui lui permet à mi-parcours de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir.

MFGS propose de mettre en place ce type d’entretien de seconde partie de carrière biennal pour les salariés de plus de 50 ans souhaitant en bénéficier.

5.4 Entretien de retour après absence

MFGS s’engage à accompagner avec un entretien de retour en proposant et organisant notamment le retour de tout collaborateur consécutif à une absence de moyenne ou longue durée (maladie, AT, congés maternités, congés parentaux d’éducation, congés sabbatiques, congés sans solde…).

Cet entretien est l’occasion donnée aux collaborateurs dont l’activité professionnelle a été suspendue sur une moyenne ou longue période, d’évoquer avec leur manager, la question de la reprise validée en amont par la médecine du travail.

Cet entretien permet au salarié une reprise sereine à son poste de travail.

Le manager accompagne le salarié à cette reprise dans les meilleures conditions possibles.

Cet entretien est un échange libre et constructif pendant lequel sont abordés différents axes :

• Prise d’informations sur le salarié en vue d’établir un échange positif.

• Informations données sur MFGS (actualités sur l’entreprise, nouvelles informations RH et procédures entreprise mises en place pendant l’absence avec remise de documentation si besoin)

• Les actualités du Pôle

• Les nouvelles informations données sur l’établissement, magasins, centres dans lequel travaille le salarié.

• Les actualités sur le métier du salarié ;

• La reprise du salarié avec la mise en place si besoin des habilitations métier nécessaires, et des formations éventuelles aux nouvelles techniques

• Questions/réponses

Cet entretien permet un échange structurant entre le manager et le salarié afin que la reprise au poste se passe dans les meilleures conditions possibles.

Un deuxième point d’étape est proposé au salarié dans les 3 mois suivant la reprise pour refaire un bilan.

5.5 Le Parcours des IRP

MFGS s’engage à s’inscrire dans la continuité de l’accord relatif au parcours professionnel des représentants du personnel et syndicaux de MFGS signée le 19/12/2018.

MFGS s’engage à prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandat par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle (pour les représentants dont le crédit d’heures est supérieur ou égal à 30% de sa durée contractuelle de travail). Cette prise en compte passant par le recensement des compétences acquises à la fin du mandat via un entretien fait avec le service RH.

ARTICLE 6 LA FORMATION

Les orientations du plan de développement des compétences veillent en particulier à accompagner les changements et évolutions, induits au sein des métiers, par les transformations des différents secteurs d’activité de MFGS

6.1 Le plan de développement des compétences

Depuis sa création en 2016 et malgré le contexte sanitaire incertain depuis 2020, MFGS souhaite continuer à investir fortement dans la formation et l’accompagnement de ses collaborateurs et poursuit un plan prévisionnel de développement des compétences ambitieux.

En effet, depuis sa création MFGS a eu une évolution de ses effectifs de plus de 10% la formation au sein de MFGS est donc un axe central.

A titre indicatif, les 5 axes stratégiques de la formation 2022 au sein de Mutualité Française Grand Sud sont :

- Sécurité des biens et des personnes

- Formations Développement Professionnel Continue (DPC)

- Qualité de vie au travail (QVT)

- Démarche qualité

- Technicité métier / Nouvelles technologies

6.2 La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Ce dispositif favorise le développent personnel et professionnel des collaborateurs.

MGFS s’engage à accompagner ses collaborateurs et plus particulièrement les VAE dont le métier cible est en tension comme par exemple : les auxiliaires de puériculture, les aides-soignantes, les opticiens (BTS, licence, master), les infirmières, les assistantes-dentaires…

Cet accompagnement pourra se faire de différente manière :

-Le service formation aura un rôle de conseil et d’aide à la constitution des dossiers si sollicitation du collaborateur.

-Les managers pourront également aider à l’acquisition des compétentes techniques et acquisition du savoir si besoin exprimé par le collaborateur.

En fonction des dossiers, MFGS envisage de proposer une clause de dédit formation aux collaborateurs ayant bénéficiés, de sa part, d’une forme de financement.

6.3 Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle

6.3.1 Le Compte Personnel de Formation

MFGS s’engage à informer et à communiquer régulièrement sur le CPF.

Tout salarié qui travaille cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui sont reportés automatiquement dans son compte activité. Les salariés peuvent utiliser ces droits CPF et ainsi mener à bien leur projet professionnel.

Leurs droits restent toujours disponibles dans leur compte, en cas de changement d’employeur ou de statut.

Les salariés sont informés de ce dispositif par voie d’affichage et dans le livret d’accueil.

6.3.2 Le CPF de Transition

MFGS conseille et accompagne ses collaborateurs dans leurs démarches de CPF de transition.

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, il permet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

6.3.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il s’agit d’un service public assuré par des conseillers d'organismes habilités.

MFGS s’engage, en tant que facilitateur, à orienter les collaborateurs demandeurs dans cette démarche et fournir la liste des acteurs locaux.

6.3.4 Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

MFGS accompagne dans cette démarche du bilan de compétence en orientant ses collaborateurs vers l’utilisation du CPF.

ARTICLE 7 : L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est un enjeu fort, à la fois pour les personnes concernées, et pour MFGS.

MFGS renforce ainsi son rôle d’employeur responsable et permet la mise en place d’une démarche structurée indispensable à l’élaboration et au déploiement d’une politique handicap active avec des engagements forts.

Outre l’obligation légale du taux d’emploi direct ou indirect de personnes en situation de handicap, MFGS a mis en place des actions visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

MFGS s’engage à mettre en place les actions selon les 4 axes suivants :

1/ Renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin d’identifier la prise de conscience de la dimension Handicap par les différents acteurs de l’entreprise nécessite des actions permanentes d’information et de sensibilisation.

2/ Recruter des travailleurs en situation de handicap

Tout recrutement ouvert à l’externe pourra donner lieu à une diffusion de l’offre auprès des différents réseaux et structures susceptibles de nous mettre en relation avec des profils de personnes en situation de handicap.

MFGS renforce sa communication externe et ses partenariats en participant à des évènements ou en étant terrain d’accueil (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, duoday, handijob, synergie Pôle emploi et CAP emploi...)

3/ Renforcer le rôle du référent handicap MFGS

Le référent handicap MFGS:

-accompagne donc les collaborateurs dans la constitution des dossiers de demande ou de renouvellement de RQTH;

-informe également, oriente et accompagne les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés comme pendant la formation, le retour après un long arrêt ou lors d’une évolution de l’organisation professionnelle.

-permet ainsi de faire le lien entre les différents acteurs internes et externes que pourront rencontrer les personnes en situation de handicap.

-organise également la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et de l’intégration.

4/ Maintenir dans l’emploi par l’adaptation du poste

Le maintien dans l’emploi des salariés handicapés fait référence à toute situation de risques d’inaptitudes et de restrictions d’aptitudes susceptible de constituer un frein ou une menace pour l’emploi du salarié

L’action de MFGS en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et du maintien dans l’emploi fait l’objet d’un bilan annuel tant sur le plan quantitatif grâce aux indicateurs du bilan social que sur le plan qualitatif grâce à une présentation lors des NAO.

ARTICLE 8 : METIERS ET SECTEURS GEOGRAPHIQUES EN TENSION

MFGS est implantée sur les départements des Pyrénées Orientales, de l’Aude, de la Lozère, de l’Hérault et du Gard.

Au sein de ce territoire, MFGS s’attache à développer ses activités avec un maillage au plus près des populations.

A ce jour MFGS a identifié des secteurs géographiques en tension comme par exemple, à ce jour :

-les départements de l’Aude, la Lozère et le nord du Gard, les secteurs ruraux…

De manière générale, des métiers sont en tension sur l’ensemble de notre territoire comme :

-les aides-soignantes, les infirmières, les auxiliaires de puériculture, les médecins, les kinés, les
Chirurgiens-dentistes, les opticiens, les audioprothésistes

…

En raison de l’évolution de nos métiers, des nouveaux métiers à venir et des secteurs géographiques en tension, MFGS s’engage à porter les dispositifs d’évolution et de formation qui permettront aux salariés de se recentrer et d’évoluer sur leur cœur de métier.

ARTICLE 9 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

9.1 Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle volontaire librement exprimée par le salarié est à considérer comme un outil favorisant l’évolution professionnelle.

La mobilité permet notamment au salarié de bénéficier d’opportunités de postes élargies, correspondant à son projet et à ses souhaits de carrière, et donc de faire évoluer ses compétences, de renforcer ses capacités d’adaptation et de s’ouvrir à de nouveaux environnements professionnels.

A ce titre indicatif, l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM) a élaboré un guide sur les évolutions possibles et les passerelles entre des métiers. A titre d’exemple quelque fiches sont annexées au présent accord.

Afin d’accompagner et conseiller nos collaborateurs dans leur projet, ce document permet d’identifier les zones de recouvrement entre le métier cible et le métier d’origine et ainsi de visualiser le parcours à mettre en place (accompagnement modéré, accompagnement long, reconversion…).

MFGS s’engage, afin de permettre à tous d’avoir le même niveau d’information concernant les postes en CDI à pourvoir à diffuser largement, en interne, sur toutes les adresses mail les annonces. Elles sont également affichées sur les panneaux des établissements visibles de tous les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail professionnelle.

MFGS s’engage à diffuser les annonces sur la page recrutement du site internet de MFGS et les réseaux sociaux.

MFGS s’engage, à réception des candidatures (interne et externes) à :

-Etudier les demandes individuelles et communique ces demandes aux Directions concernées,

-Donner priorité aux candidats internes, à compétences égales.

La promotion dans un autre métier peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé.

MFGS s’engage à ce qu’un salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.

9.2 Mobilité géographique

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail

Est considérée comme une situation de mobilité géographique, le fait de voir sa distance de trajet (domicile actuel - futur lieu de travail) allongée de 50 kilomètres par rapport à la distance existante entre ledit domicile et le lieu de travail actuel.

La distance du trajet (entre le domicile et le lieu de travail actuel et entre le domicile et le lieu de travail futur) sera déterminée à partir du trajet le plus court (pour l’appréciation des 50 kilomètres supplémentaires) sur le site « Via Michelin ».

Cette condition est formulée dans le respect du libre choix du domicile du salarié puisque ce dernier a le libre choix du lieu où établir son domicile.

MFGS s’engage à favoriser la mobilité géographique sur l’ensemble du territoire de MFGS et notamment les territoires en tension et moins pourvus avec les mesures d’accompagnement suivantes :

-MFGS s’engage à continuer à promouvoir auprès des collaborateurs le recours à l’organisme collecteur « 1% logement » afin de bénéficier des aides à la mobilité, dès lors que les conditions seront remplies.

MFGS prendra en charge

Pour les salariés en mobilité géographique choisie au sein des secteurs géographiques en tension et durant la période probatoire, durant la période probatoire, les frais de transport en commun ou les indemnités kilométriques, calculées selon le barème fiscal, au-delà de 50 kilomètres entre le domicile et le lieu de travail et cela dans la limite d’un aller-retour par jour de travail effectif, sur production de justificatifs.

MFGS s’engage 

Pour les salariés souhaitant déménager dans le but de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail situé sur le territoire de MFGS, une participation aux frais de déménagement réellement engagés sera versée, dans la limite maximale de 3 000 euros et sur production de justificatifs.

En tout état de cause, les mesures d’accompagnement à la « mobilité géographique » choisie pourront bénéficier aux personnes remplissant les conditions ci-dessus, uniquement durant une durée maximale de 8 mois suivant la date de changement de lieu du travail ou la fin de la période probatoire.

ARTICLE 10 : LA TRANSMISSION DU SAVOIR ET LA FIN DE CARRIERE

10.1 Anticipation et préparation des départs à la retraite

De par leur connaissance du monde du travail, leur expérience et leur expertise, les seniors représentent un atout essentiel. Le maintien dans l’emploi des seniors est un des enjeux de la GPEC qui permet, par l’anticipation des questions relatives à la gestion des âges, de favoriser dans la mesure du possible l’adaptation des salariés concernés aux évolutions de leur environnement professionnel et des métiers.

Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme seniors, les salariés de 57 ans et plus.

L’intégration des seniors dans l’emploi s’inscrit dans la perspective globale de non-discrimination (recrutement, formation…).

MFGS a mis en place deux référents retraite afin d’identifier les collaborateurs susceptibles de faire valoir leur droit à la retraite et ainsi les accompagner bien en amont de leur demande.

Cette démarche anticipative a pour vocation à préparer, informer les collaborateurs et favoriser la transmission du savoir.

MFGS s’engage à déployer l’accompagnement et les actions des référents retraite auprès des collaborateurs séniors en quatre phases :

-Chaque salarié, ayant plus de 60 ans, est destinataire d’un courrier leur proposant de les accompagner et préparer au mieux leur fin de carrière, d’aborder positivement les changements de vie liés à la retraite.

-Des rendez-vous avec les référents retraites sont proposés aux collaborateurs en faisant la demande afin d’échanger sur, la retraite progressive, le droit à la retraite, le compte retraite, le cumul emploi-retraite…

-Des réunions avec la CARSAT sont organisées avec les collaborateurs afin de présenter le dispositif retraite et de répondre à leurs questions.

-Des informations pour mieux préparer sa transition entre activité et retraite sont fournies.

10.2 Conditions de travail et aménagement des fins de carrière

MFGS s’engage, afin d’accompagner la démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des seniors, à optimiser les conditions de travail notamment au travers de l’adaptation du poste en collaboration avec la médecine du travail, ou aménager la fin de carrière pour permettre une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.

10.2.1 La retraite progressive 

La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.

La retraite progressive permet de bénéficier à terme d'une pension plus élevée. En effet, à ce jour, même lorsque l'on atteint l'âge légal (62 ans) et son taux plein, elle n'empêche pas la surcote de 1,25% par trimestre supplémentaire travaillé sur le montant de la retraite de base (et l'accumulation de points).

MFGS s’engage à accompagner toutes les demandes de retraite progressive.

10.2.2 Le compte épargne temps (CET) 

Le compte épargne temps est un dispositif qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’épargner et d’accumuler des jours rémunérés sur un compte dédié. Les collaborateurs peuvent ainsi utiliser ce temps pour rémunérer un passage à temps partiel, une absence pour motif personnel ou anticiper un départ.

MFGS s’engage à répondre favorablement aux collaborateurs séniors faisant la demande de réduire leur temps de travail ou de partir plus tôt en utilisant leur CET.

10.2.3 Transmission du savoir

Pour les seniors expérimentés, le fait de transmettre leurs compétences favorise un prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Dès lors que ces derniers s’impliquent volontairement dans cette transmission des savoirs et des compétences, ils pourront bénéficier si nécessaire des informations spécifiques visant à favoriser les conditions de la transmission envers les jeunes salariés.

MGFG s’engage, pour des métiers stratégiques dont le collaborateur a fait valoir ses droits à la retraite à organiser la transmission des savoirs de ce poste avec le futur collaborateur (pole biens médicaux, médicosocial, sanitaire, fonctions supports...)

MFGS propose également, à titre expérimental, la mission accompagnement entre chirurgiens dentiste.

Elle consiste en un accompagnement privilégié et la possibilité d’échanges entre confrère sur des techniques, des plans de traitements, de l’optimisation d’agenda, la relation patient, des cas pratiques…

MFGS s’engage à continuer cette démarche expérimentale en dentaire et à réfléchir à l’élargir à d’autres métiers sensibles.

ARTICLE 11 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de signature.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;

• Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 6 mois.

ARTICLE 12 : PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montpellier, en 5 exemplaires, le 27 janvier 2022

Pour Mutualité Française Grand Sud

Le syndicat CFDT, Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat FO