Accord

sur l’aménagement

du temps de travail

au sein de Dachser France

Contract Logistics Normandie

-

DACHSER France Contract Logistics Normandie

1, avenue de l’Europe

BP 80007

LA VERRIE

85130 CHANVERRIE

SIREN 813 629 672

SOMMAIRE

1. CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES 6

2. DUREE DU TRAVAIL – DEFINTIONS 6

2.1. Temps de travail effectif 6

2.2. Limites concernant la durée du travail 6

2.3. Repos quotidien 6

2.4. Temps de pause 7

2.5. Détermination de la journée de travail 7

3. ORGANISATIONS DE TRAVAIL 7

3.1. ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN HORAIRE 7

3.1.1. Salariés concernés 7

3.1.2. Période de référence 7

3.1.3. Durée du travail 8

3.1.4. Paiement des heures supplémentaires 8

3.1.5. Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel 8

3.1.6. Affichage des horaires et délai de prévenance de modification 9

3.1.7. Prise des repos 9

3.1.8. Contrepartie obligatoire en repos et contingent d’heures supplémentaires 9

3.1.9. Suivi du temps de travail 9

3.2. ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 10

3.2.1. Salariés concernés 10

3.2.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours 10

3.2.3. Durée de travail 11

3.2.4. Forfait jours complet 11

3.2.5. Forfait jours réduit 12

3.2.6. Décompte des jours travaillés et des jours de repos 12

3.2.7. Suivi de l’organisation de travail 13

3.3. JOURS FERIES 13

4. DISPOSITIONS FINALES 14

4.1. Durée et entrée en vigueur 14

4.2. Suivi de l’application de l’accord 14

4.3. Adhésion à l’accord 14

4.4. Révision de l’accord 14

4.5. Dénonciation de l’accord 14

4.6. Dépôt et publicité 15

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DACHSER FRANCE CONTRACT LOGISTICS NORMANDIESIREN 813 629 672 dont le Siège social est situé 1 Avenue de l’Europe CS 80007 La Verrie 85130 CHANVERRIE

Représentée par xxx , Gérant de la société

D’une part,

ET :

Le personnel de la société par ratification à la majorité des 2/3

D’autre part,

Le présent accord a été adopté dans le cadre d’une consultation du personnel.

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le présent projet d’accord est communiqué à chaque salarié en date du 13 janvier 2022 date à laquelle ils sont également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord est fixée après un délai de 15 jours.

A cet effet, la réunion de consultation se déroule pendant le temps de travail le 31 janvier 2022 . La consultation du personnel fait l’objet d’un vote à bulletins secrets.

Le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3, comme l’atteste le procès-verbal annexé au présent accord.

Il a alors été convenu ce qui suit :

1. PREAMBULE

L’activité de la société DACHSER FRANCE CONTRACT LOGISTICS NORMANDIE a démarré le 01.05.2021.

L’activité de la société est soumise à de fortes variations d’activité inhérentes au secteur de la logistique.

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société DACHSER FRANCE CONTRACT LOGISTICS NORMANDIE a vocation à permettre d'ajuster la durée du travail aux variations de la charge de travail tout en prenant en compte la qualité de vie au travail des salariés.

Le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique existante dans l’entreprise relative à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos dont bénéficient les salariés.

CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DACHSER FRANCE CONTRACT LOGISTICS NORMANDIE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues dans cet accord.

2. DUREE DU TRAVAIL – DEFINTIONS

   1. Temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif : le temps de déplacement s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, un jour férié tombant un jour travaillé.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et sauf stipulations contraires : le temps d’habillage/ déshabillage, les temps de pause, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, un jour férié tombant un jour non travaillé.

Il est précisé que les temps suivants ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le paiement des majorations des heures supplémentaires : les repos compensateurs, les repos compensateurs de remplacement, les jours fériés chômés, les congés payés, les arrêts maladie, les arrêts pour accident du travail.

Limites concernant la durée du travail

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut pas dépasser 48 heures. Elle ne peut pas non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions.

Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire est fixé en général le dimanche.

Temps de pause

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Détermination de la journée de travail

Pour déterminer une journée de travail, il est pris en compte l’heure de prise de poste.

Exemple :

Un salarié qui travaille la nuit : sa prise de poste est à 22h et sa fin de poste est à 5h30 le lendemain.

Il travaillera la nuit du 30 avril au 1^er mai car cette journée de travail est considérée être le 30 avril.

Il ne travaillera pas la nuit du 1^er mai au 2 mai car cette journée de travail est considérée être le 1^er mai et donc férié.

3. ORGANISATIONS DE TRAVAIL

   6. ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN HORAIRE

      1. Salariés concernés

Font partie de la catégorie « personnels soumis à un horaire », les salariés dont l’emploi relève de l’un des statuts suivants :

• Ouvrier,

• Employé,

• Agent de maitrise

• Les salariés ayant refusé une convention de forfait jours

selon la convention collective nationale des transports routiers appliquée au sein de l’entreprise.

Période de référence

Pour les salariés de la catégorie, la période de référence pour le calcul du temps de travail est l’année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre.

Durée du travail

L’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures, avec des organisations de travail différentes selon les sites et les activités soit 1600 heures de travail effectif sur la période de référence de 12 mois.

L’organisation de travail hebdomadaire des salariés peut être comprise entre 28 heures en saison de faible activité et 48 heures en saison de forte activité.

En fonction des besoins de l’activité, le travail pourra être organisé sur 4, 5 ou 6 jours hebdomadaires.

Un planning théorique reprenant les périodes hautes (> à 35 heures hebdo) et basses d’activité (< 35 heures hebdo) est réalisé annuellement et affiché au début de la période de référence.

En aucun cas, le temps de travail des salariés ne peut dépasser les durées maximales définies par le Code du travail et rappelées au paragraphe « Limites concernant la durée de travail » de l’accord.

Un compteur d’heures mesure le nombre d’heures travaillées sur l’année

Paiement des heures supplémentaires

• Paiement à la fin de période de référence

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1600 heures de travail effectif.

Ces heures sont majorées à 25 %

Lorsqu’un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours de période, toute heure travaillée au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35H ramenée à la période de travail effectuée, sera rémunérée en heure supplémentaire majorée à 25% .

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. La durée minimale d’un contrat à temps partiel hebdomadaire est de 24 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles prévues.

La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel est inscrite dans le contrat de travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée de travail déterminée dans le contrat de travail.

Cependant, si l’organisation le nécessite, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires majorées à 25 % dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel. Le recours à ces heures complémentaires ne pourra pas amener les salariés à travailler une durée égale ou supérieure à 35 heures.

Les heures complémentaires sont payées sur le salaire du mois suivant leur réalisation.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires de travail du salarié sera notifiée par écrit par l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel jours réduit.

Affichage des horaires et délai de prévenance de modification

Les horaires de chaque service ou équipe sont affichés dans les locaux de l’entreprise.

Avant toute modification de l’organisation de travail ou des horaires de travail le responsable doit en informer les salariés en respectant un délai de 3 jours calendaires.

En cas d’impératif, ce délai peut être réduit à 24 heures.

Prise des repos

En fonction de son organisation, le salarié pourra se voir attribuer des jours de repos.

Ces jours de repos ne sont pas comptabilisés comme du travail effectif.

Un tiers des jours de repos généré par l’organisation de travail est posé à l’initiative du salarié.

Pour la bonne organisation de l’activité, il est recommandé au salarié de faire connaître ses souhaits à son responsable deux semaines minimum avant la date prévue.

Le responsable a la possibilité de refuser les repos, en particulier pendant les périodes de forte activité ou pendant les périodes de fortes absences.

Deux tiers des jours de repos sont posés à l’initiative du responsable, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Le repos est posé par journée, demi-journée, ou fractionné par heure. Plusieurs jours de repos consécutifs peuvent être posés et accolés à des jours de congé.

Dans le cas où le salarié ne prend pas l’initiative de ses jours, le responsable lui définit son planning de repos.

Contrepartie obligatoire en repos et contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Conformément au Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures effectuées.

Les jours de contrepartie obligatoire en repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, d’un commun accord entre le salarié et le responsable. Ces repos sont à prendre dans les 3 mois suivant la fin de l’année.

Suivi du temps de travail

Les données sur le temps de travail des salariés sont enregistrées dans l’outil de suivi du temps de travail.

Chaque mois, un document est remis et visé par le salarié ; il reprend les informations suivantes pour le mois précédent :

• les horaires théoriques,

• les heures effectuées au-delà de l’horaire théorique,

• les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, journées de repos …),

• les heures supplémentaires payées à la fin de la période de référence (soit sur la paye de fin janvier)

Rémunération :

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35h hebdomadaire, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réelle appliquée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité d’une période de modulation, du fait de son entrée ou de la rupture de son contrat de travail, un complément ou une retenue de rémunération est opéré équivalent à la différence entre l’horaire réalisé et l’horaire payé.

A noter que les heures accomplies au-delà de 35 h hebdomadaire en moyenne, sont rémunérées en Heures supplémentaires majorées à 25 %.

7. ORGANISATION DE TRAVAIL DES PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   10. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés doivent pouvoir décider librement de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de leurs jours de repos, de leurs heures d'arrivée ou de sortie et de leurs prises de rendez-vous. Ils ne peuvent par conséquent, se voir imposer des horaires précis qu'à titre exceptionnel par l’employeur.

Il s’agit de l’ensemble des cadres de l’entreprise, et exclusivement des techniciens et agents de Hautes Maîtrise du groupe 6 à 8 de la Convention collective (coefficient 200 L et suivants).

Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle.

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours est inscrite au contrat de travail du salarié.

Elle fait référence au présent accord et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire.

Une convention de forfait jours réduit sera proposée aux salariés de la catégorie qui travaillent à temps partiel à la date du présent accord, en convertissant le nombre d'heures en nombre de jours. Un avenant à leur contrat de travail contractualisera les jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos. Chaque salarié concerné aura la possibilité de refuser. 

Chaque année au mois de janvier (avant le 31/01), chaque salarié soumis au forfait jour se verra remettre un document lui notifiant le nombre de jours devant être travaillé en fonction de sa situation (forfait jour complet ou réduit).

Durée de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.

Leur durée de travail est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés fixent leurs jours de travail et de repos de façon autonome, en cohérence avec l’activité du service et les besoins des clients, leurs missions, leurs contraintes professionnelles, privées et familiales, dans le respect des dispositions légales de repos journaliers et hebdomadaires

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail.

Les salariés doivent veiller à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps, afin que l’amplitude de leurs journées de travail ne dépassent pas les limites autorisées.

Forfait jours complet 

Au début de chaque année, le nombre de jours de travail est fixé en fonction du nombre de jours ouvrés en retranchant au nombre de jours de l’année (365 ou 366) les 104 journées de week-end, les 25 jours de congés payés, les jours fériés tombant un jour travaillé et les 12 jours de repos.

A titre d’exemple : pour 2022, cela représentera 216 jours travaillés

Ce forfait comprendra un nombre maximal de 216 jours de travail pour une année complète de présence et un droit intégral à congés sur la base de 5 semaines.

Le nombre de jours travaillés sera au maximum de 211 jours travaillés pour les salariés ayant choisi 6 semaines de congés payés.

Dans le cas où le salarié n’a pas un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année de travail incomplète, par exemple en cas d’embauche ou départ en cours d’année civile, les jours travaillés et les jours de repos seront calculés à due concurrence, arrondis au nombre supérieur.

Forfait jours réduit 

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, le salarié soumis à un forfait annuel jours pourra exercer son activité à temps partiel sur la base d'un forfait jours réduit par rapport au forfait annuel défini au 3.4.4.

A titre d’exemple, pour 2022 , ce forfait pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congé payés sur la base de : 108 jours maximum (50%), 129.5 jours maximum (60%), 173 jours maximum (80%), 194.5 jours maximum (90%).

La répartition du forfait jours réduit pourra être définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées :

• 50% : répartition quotidienne par demi-journée travaillée ou 2,5 jours travaillés par semaine

• 60% : 3 jours travaillés par semaine

• 80% : 1 jour par semaine non travaillé

• 90% : 4 journées et demi travaillées par semaine ou 1 jour non travaillé une semaine sur deux.

  15. Décompte des jours travaillés et des jours de repos

• Jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours est décompté en journées ou demi-journées.

Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l'heure de déjeuner ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

Il est précisé que pour les représentants du personnel qui relèvent du forfait annuel jours, les heures de délégation sont décomptées en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de délégation.

• Jours de repos

Les salariés bénéficient de 12 jours de repos garantis par année civile, pour un forfait jours complet correspondant à une année complète de travail.

Le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours réduit, est calculé au prorata du temps de travail effectué, arrondi au nombre supérieur.

En cas d’année incomplète de travail, le nombre de jours de repos est ajusté à due proportion.

Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé sans solde sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction du nombre de jours de repos, à hauteur du nombre de jours de repos qu’auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.

Les salariés ont la libre disposition de leurs jours de repos. Plusieurs jours de repos consécutifs peuvent être posés et accolés à des jours de congé.

Le salarié devra informer son responsable de la prise d’une journée de repos, ou d’une demi-journée, en respectant un délai de 7 jours calendaires. Néanmoins, en l’absence de contrainte constatée avec le Responsable, le non-respect du délai de 7 jours ne constitue pas en soi une cause de refus de la prise du repos.

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence.

Suivi de l’organisation de travail

• Suivi mensuel

Chaque mois, un document issu de l’outil de suivi du temps de travail est remis au collaborateur au forfait jours, sous forme papier ou par voie dématérialisée.

Le document reprend les informations suivantes pour le mois précédent : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, …), les jours de repos.

Le salarié dispose d’un délai de 48 heures en cas de désaccord ou d’anomalies constatées, pour indiquer par écrit les informations à corriger sur le document.

Trimestriellement, le responsable hiérarchique devra interroger le salarié sur son organisation et sa charge de travail. Le salarié pourra signaler à son responsable toute difficulté éventuellement rencontrée.

• Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque collaborateur au forfait jours afin d’évoquer :

• l’amplitude et la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'entreprise,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Ces éléments sont abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

• Droit à la déconnexion

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion permet d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, excepté en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Afin de laisser le choix à chaque salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non.

• Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié en forfait jours a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur.

L’employeur recevra le salarié et formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

JOURS FERIES

En cas de fermeture de l’entreprise ou du service, la veille ou le lendemain d’un jour férié chômé positionné sur la semaine de travail, l’employeur pourra demander au salarié de poser un jour de congé ou un jour de repos.

4. DISPOSITIONS FINALES

   9. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est approuvé par référendum à la majorité des 2/3 du personnel conformément à l’article L2232-22 du code du travail.

Suivi de l’application de l’accord

Si des difficultés devaient survenir dans l’application du présent accord, la majorité des 2/3 du personnel ou la Direction pourrait solliciter une réunion afin de clarifier certains points et si nécessaire, proposer une révision de l’accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, aux parties signataires.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à la demande de chaque partie signataire.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou adhérente dans les conditions de l’article L2261-9 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par l’employeur ou une organisation syndicale ayant ultérieurement adhéré à l’accord, la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, et prendra effet après un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés :

 — les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur par voie de lettre recommandée;

 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Elle prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, en deux exemplaires :

- une version intégrale et signée (format pdf),

- une version publiable qui est « anonymisée » ( format docx).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Chanverrie, le 12 janvier 2022

Xxx

Gérant de la société - DACHSER France Contract Logistics Normandie

Le personnel

par approbation à la majorité des 2/3 du personnel selon PV joint en annexe