Accord COLLECTIF

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

LYON METROPOLE HABITAT

Entre les soussignés :

LYON METROPOLE HABITAT, établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 755 949, dont le siège social est situé 194 rue Duguesclin - CS 43813 - 69433 Lyon Cedex 03 représenté par, agissant en qualité de Directeur général, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et :

Organisation syndicale CGT , dûment représentée par

Organisation syndicale UNSA69HABITAT , dûment représentée par

Organisation syndicale , dûment représentée par

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin pour mettre en œuvre ses axes stratégiques et donner aux collaborateurs cette visibilité pour leur permettre d’être acteurs de leur parcours professionnel, c’est l’ambition poursuivie par les signataires du présent accord.

Au regard des enjeux auxquels l’entreprise doit faire face, le capital humain est l’un des atouts principaux de notre entreprise. La gestion des emplois et des parcours professionnels est de ce fait un outil prospectif d’anticipation et d’accompagnement dans la durée, de l’évolution des emplois et des compétences en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

Les axes stratégiques de LMH sont définis dans son projet d’entreprise « LMH 26 ». » Il a été présenté au Comité social et économique (CSE) au mois d’avril 2023 et au terme des discussions qui se sont déroulées sur les mois d’avril et mai, a reçu un avis favorable des élus du CSE. Il sera également présenté au conseil d’administration du 22 juin 2023.

Le projet d’entreprise se décompose en 4 axes stratégiques, 9 chantiers et 25 objectifs.

Axe 1 : Renouveler le parcours client par une offre de service co-construite, adaptée aux attentes clés et aux évolutions des modes de vie

Axe 2 : Contribuer, avec nos partenaires, au développement d’une Métropole inclusive, solidaire et engagée dans la transition climatique et écologique

Axe 3 : Favoriser l’esprit d’initiative, l’intelligence collective et faire de LMH une entreprise attractive

Axe 4 : Améliorer notre performance au service de nos missions

L’accord GEPP devra accompagner la mise en œuvre de ces axes stratégiques (cf. annexe n° 1 tableaux de synthèses des 4 axes, 9 chantiers et 25 objectifs).

Le socle de la GEPP de Lyon Métropole a été bâti dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 22 février 2019, conclu pour une durée de 3 ans. Cet accord étant arrivé à échéance, il a donc été engagé une nouvelle négociation sur ce sujet, dans le cadre des dispositions définies à l’article L.2242-20 du Code du Travail et des dispositions relatives à la GEPP de la convention collective nationale des offices publics de l’habitat.

Les parties se sont réunies le 16 décembre 2022, le 9 février, 24 mars, 4 avril, 5 et 23 mai 2023.

Les parties ont, au cours des 2 premières réunions, dans un souci de bon déroulement de la négociation, arrêté les différentes thématiques à aborder ; lesquelles ont jalonné les discussions et constituent, par ailleurs, l’architecture du présent accord collectif :

1. LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS

2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES

4. LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES SPECIFIQUES

5. LES DISPOSITIONS GENERALES

ANNEXES

Les parties conviennent que la thématique sur les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences n’est pas adaptée à la situation de Lyon Métropole Habitat.

CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS

Article I. Le référentiel des emplois et des compétences

LMH dispose d’un référentiel des fonctions et des compétences, servant de base à la GEPP.

Le dispositif de gestion des emplois au sein de LMH est composé d’une définition des emplois existant au sein de l’entreprise avec leurs principales activités et une description des fonctions qui y sont rattachées.

Les emplois et fonctions sont classées selon 4 catégories et chaque catégorie est composée de deux niveaux : catégorie 1 : employés et ouvriers, catégorie 2 : techniciens et agents de maitrise, catégorie 3 : cadres, catégorie 4 : cadres de direction.

Le classement de chaque emploi et fonctions associées est établi à partir des critères d’autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité et connaissances requises, conformément aux dispositions conventionnelles de branche. Les catégories et niveaux des emplois et fonctions rattachées se répartissent en fonction des points obtenus sur chaque critère et la cotation totalisant les points attribués sur chaque critère détermine pour chaque emploi et fonctions rattachées sa classification dans la grille de classification des emplois de LMH (cf. accord de classification du 14 avril 2017 et son avenant n°6 et la convention collective du personnel des offices publics de l’habitat – documents disponible dans l’intranet Fil Rouge).

Article II. L’identification des fonctions sensibles

Au regard de l’activité de Lyon Métropole Habitat et de l’évolution prévisionnelle de son environnement et de ses activités en lien avec les orientations stratégiques, les parties s’attacheront à identifier les fonctions sensibles au regard des critères exposés ci-dessous sur lesquels les dispositifs GEPP devront se porter particulièrement.

Le comité carrière sera en charge de l’identification des fonctions sensibles et des actions à mettre en œuvre en conséquence. La cartographie des fonctions sensibles ainsi arrêtées sera présentée à l’observatoire GEPP une fois par an pour recueillir ses observations.

• Les nouvelles fonctions : les fonctions en création dans l’entreprise, identifiées comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moyen long terme

• Les fonctions en tension : les fonctions qui requièrent une ou plusieurs compétences rares pour lesquelles l’entreprise doit assurer la pérennité/ l’attractivité de ces compétences – rareté sur le marché du travail

• Les fonctions fragilisées : fonctions pour lesquelles les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles ou règlementaires vont entrainer une diminution probable des effectifs

• Les fonctions en transformation : fonctions concernées par une évolution des compétences pour s’adapter aux orientations stratégiques de l’entreprise

• Les fonctions cœur de métier : fonctions au cœur de l’activité de l’entreprise

• Les fonctions exposées à des facteurs de pénibilité physique (cf. DUERP) et qui génèrent un risque d’inaptitude ou de restrictions médicales.

CHAPITRE 2 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

Article I. La formation professionnelle

La formation professionnelle à un rôle essentiel dans l’adaptation et le développement des compétences nécessaires à l’entreprise, l’employabilité des collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels.

La formation professionnelle doit permettre l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions définies dans les orientations stratégiques, mais aussi induites par le contexte économique, réglementaire ou encore le développement de nouvelles technologies, de nouveaux outils numériques.

Lyon Métropole habitat réaffirme que la formation professionnelle reste un axe fort de la politique ressources humaines de l’entreprise (80% des salariés en moyenne sont formés chaque année).

A partir des orientations stratégiques, les orientations de la formation sont établies chaque année pour une période de 3 ans. A partir de ces orientations pluriannuelles, un plan de développement des compétences est construit pour chacune des 3 années couvertes par ces orientations et mis en œuvre.

Ces orientations et plans de développement des compétences associés sont présentés chaque année à la commission formation pour recueillir ses observations et ensuite au comité social et économique.

Article II. Les dispositifs de formation professionnelle

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit en tenant compte des besoins collectifs définis par l’entreprise pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise et des besoins individuels exprimés par les collaborateurs dans une logique de développement individuel de compétences, recensés à partir des entretiens annuels d’évaluation et validés lors des revues de personnel.

Ainsi, le plan de développement des compétences se doit d’être un outil collectif d’amélioration de la performance de l’entreprise par l’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs et un outil individuel de développement de l’employabilité des collaborateurs, au regard des enjeux définis dans les orientations professionnelles.

Les actions de formation ainsi définies et validées, visant soit à assurer l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise soit à développer l’employabilité des collaborateurs, sont mises en œuvre à partir des dispositifs définis dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Chaque collaborateur est informé des suites données à l’expression de ses besoins individuels de formation.

A ce jour, Lyon Métropole Habitat, consacre des moyens significatifs à la formation professionnelle. La direction souhaite maintenir pour l’avenir le même niveau d’engagement.

2. Le compte personnel de formation

Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation (CPF).

Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi.

Ce dispositif permet à son bénéficiaire d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, à son initiative. Il contribue au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

L’alimentation du compte est réalisée en euros.

Le CPF peut être utilisé pour financer :

• une action de formation dont le diplôme / titre est enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),

• un bilan de compétences,

• une validation des acquis de l’expérience,

• les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH),

• le permis B (formation théorique et pratique) et permis poids lourds,

• les actions de formation d’accompagnement et de conseils dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

La mise en œuvre de la formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Le collaborateur souhaitant suivre une formation qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail devra demander une autorisation d’absence en respectant les délais suivants :

- au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,

- au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est égale ou supérieure à 6 mois.

Depuis janvier 2020, c’est à la Caisse des dépôts et consignations que revient la gestion du CPF.

L’achat de formations dans le cadre du CPF passe désormais par FranceConnect+ et l’Identité Numérique de La Poste.

Afin de favoriser l’utilisation du CPF, Lyon Métropole Habitat s’engage à réaliser les actions de formation tout ou partie sur le temps de travail, en fonction de la durée de ces actions de formation et à condition qu’elles soient définies dans le plan de développement des compétences ou en lien avec notre secteur d’activité. Elles pourront également donner lieu à un co-investissement collaborateur / entreprise, sous les mêmes conditions, par le financement de l’action de formation via le CPF et le plan de développement des compétences.

3. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise.

Il peut être mobilisé soit :

• à l’initiative du collaborateur : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation et réalisé sur le temps de travail,

• à l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,

• dans le cadre d’une procédure de reclassement, le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail.

Le Département des ressources humaines s’engage à recevoir et conseiller tout collaborateur qui envisage de réaliser un bilan de compétences, d’une part pour l’aider à déterminer si cette action est adaptée à sa situation, et d’autre part, pour l’aider dans ses démarches (demande de prise en charge sur le site du CPF) et enfin pour émettre un avis, si le collaborateur le souhaite sur le choix de l’organisme.

4. La validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. La VAE prend en compte toute expérience permettant l’acquisition de compétences directement liée à la certification visée (compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme).

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, peut prétendre à la VAE sans durée d’expérience spécifique.

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP Répertoire National des Certifications Professionnelles). Ce dispositif peut permettre d’acquérir également un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle.

Le Département ressources humaines, s’engage à accompagner le collaborateur dans la recherche des structures d’accompagnement et à l’aider dans sa demande de prise en charge.

Afin d’accompagner au mieux ses collaborateurs, Lyon Métropole Habitat s’engage à financer la VAE, lorsque cette dernière ne peut être financée, tout ou partie, via le compte personnel de formation, dans la limite de 1 200 € TTC, à condition de justifier de 2 ans d’ancienneté à la date de la demande d’autorisation d’absence. La VAE pourra être réalisée, en fonction des contraintes de planification des organismes, tout ou partie sur le temps de travail.

5. Le compte personnel de transition professionnelle

Ce dispositif permet au collaborateur qui le sollicite, de faciliter un changement de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle en mobilisant ses heures de CPF (action de formation certifiante).

Le collaborateur souhaitant suivre une formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle qui se déroule tout ou partie sur son temps de travail, formule une demande

d’autorisation d’absence au département RH, en respectant les délais suivants :

- au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel,

- au minimum 120 jours avant, si la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de 6 mois ou plus.

Article III. L’intégration

L’accueil et l’intégration d’un nouvel arrivant est un élément clé dans la rétention et l’engagement des collaborateurs.

A cette fin, un programme d’accueil est défini par le manager en lien avec le département des ressources humaines. Ce programme a pour objectif de permettre à tout nouvel arrivant de prendre connaissance de son nouvel environnement de travail, de l’organisation de l’entreprise, de faire connaissance avec ses collègues et d’acquérir les connaissances et/ou compétences qui lui permettront d’être rapidement opérationnel.

Le manager est garant de l’intégration, notamment en prévoyant l’organisation et la mise en œuvre du plan d’intégration. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail.

Le département RH en lien avec le manager, organise les formations nécessaires à la prise de poste et assure le suivi de l’intégration du nouvel arrivant, avec notamment des entretiens de suivi pendant les trois premiers mois de l’arrivée du collaborateur (entretiens physiques ou au téléphone).

Chaque manager sera sensibilisé chaque année sur l’intégration des nouveaux arrivants. Les managers seront également sensibilisés quant à leur rôle dans le processus d’intégration dans le cadre des formations management.

Article IV. Les parcours formatifs

Afin de favoriser l’acquisition et le développement de compétences adaptés à nos métiers et process, mais aussi la mobilité interne, Lyon Métropole Habitat s’est engagé dans la définition de parcours formatifs.

Il s’agit pour Lyon Métropole Habitat de répondre aux objectifs suivants :

• renforcer le parcours d’intégration des nouveaux arrivants,

• élaborer un référentiel de formation par fonction, afin de permettre l’adaptation des compétences,

• identifier les passerelles métiers et mettre en œuvre les parcours formatifs nécessaires à la mobilité professionnelle

Article V. Le développement de l’alternance

Lyon Métropole Habitat intègre chaque année des jeunes en alternance, par le biais de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les fonctions sur lesquelles elle a des besoins.

Lyon Métropole Habitat souhaite poursuivre l’intégration d’alternants au sein de l’entreprise et s’engage à maintenir en moyenne par an au minimum 15 alternants.

Article VI. Les formateurs internes

Au sein de l’entreprise, 22 collaborateurs sont formateurs internes à ce jour (cf annexe n°2 : liste des formateurs internes au 1^er janvier 2023). Ils interviennent dans le cadre de la mise en œuvre des parcours formatifs et ponctuellement sur des thématiques métiers.

Ce dispositif permet de livrer des enseignements très concrets et de valoriser l’expertise des collaborateurs formateurs.

La digitalisation revisite nos manières d'apprendre, de collaborer et de mettre à jour nos connaissances. Ainsi, l'usage d'outils numériques et l'accompagnement des collaborateurs- apprenants dans leur prise en main, sont devenues des compétences indispensables au formateur interne d'aujourd'hui.

Deux formateurs informatiques sont dédiés également aux formations bureautique et téléphonie du personnel LMH.

Lyon Métropole Habitat souhaite développer ce dispositif, notamment en lien avec la définition des parcours formatifs et s’engage à faire bénéficier chaque formateur interne de la formation de formateur.

Article VII Les stages en entreprise

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

• qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un collaborateur absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

• que pour tout stage d'une durée supérieure à 1 mois, le stagiaire bénéficiera d'une gratification calculée selon les règles légales de la gratification minimale du stagiaire.

Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans sa politique de recrutement, et développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes, Lyon Métropole Habitat étudiera les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à ses critères de recrutement.

Les parties signataires rappellent que pour la majorité des stagiaires, il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, Lyon Métropole Habitat veillera particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image « employeur » véhiculée. L'un des enjeux est aussi de valoriser auprès des jeunes l'entreprise et le secteur d'activité.

De plus, Lyon Métropole Habitat s’attachera à organiser systématiquement un entretien de fin de stage entre le tuteur et le stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d'obtenir un retour de la part de son tuteur mais sera également l'occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage. Les informations recueillies pourront être transmises au département RH.

CHAPITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES

Article I. L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien est un moment privilégié d’échanges et d’écoute pour faire le point sur l’année écoulée, sur les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, l’atteinte de ses objectifs et l’évaluation de sa performance, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

L’entretien est globalement composé de 2 grandes parties :

• Une première partie bilan qui regroupe le bilan de l’année écoulée, des formations réalisées, des objectifs fixés et des compétences ;

• Une deuxième partie dédiée à l’année à venir qui englobe la fixation des objectifs, l’identification des besoins en formation, l’avis du collaborateur sur sa rémunération et le questionnement sur un éventuel projet professionnel à venir.

Le dispositif d'évaluation constitue un outil de communication et de gestion dont la finalité est :

• pour le collaborateur :

• la reconnaissance de la qualité de son travail sur une période écoulée, et la prise de conscience des points qu'il a éventuellement à améliorer,

• la définition avec son responsable de ses objectifs pour la période à venir,

• l'énoncé de ses souhaits, notamment en matière de formation et d'évolution professionnelle,

• l’occasion pour le collaborateur d’évoquer sa rémunération.

• pour le responsable :

• l'examen de la prestation de travail du collaborateur, l'évaluation de ses efforts et de ses résultats, ainsi que l'identification de ses points forts et de ses points à améliorer,

• la fixation des objectifs pour l’année à venir,

• l'analyse des souhaits de formation.

• pour les ressources humaines :

• gérer en prospective les compétences de l’entreprise,

• identifier les souhaits d’évolution professionnelle,

• construire des actions à partir des observations, des souhaits de formation, de mobilité, de développement de compétences, de conditions de travail….

A l’issue de la campagne d’entretien, le manager informe les collaborateurs sur les formations validées et rencontre les collaborateurs qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle et les collaborateurs non bénéficiaires qui ont exprimé un souhait d’augmentation individuelle lors de l’entretien annuel d’évaluation (cf annexe n° 3 processus d’entretien annuel d’évaluation).

Article II. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel de chaque collaborateur, que ce projet soit interne ou externe à l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur fait un point sur ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet.

Cet entretien est mené tous les deux ans.

Un entretien de bilan, réalisé tous les 6 ans, permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Par ailleurs, cet entretien est également proposé au collaborateur reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de proche aidant, le congé d’adoption, le congé sabbatique, un arrêt de longue maladie ou encore au terme d’un mandat syndical.

Article III. L’entretien carrière

En dehors de ces cycles d'entretiens, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter le Département ressources humaines pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel.

Cet entretien carrière est mené par le chargé de gestion des carrières. Les collaborateurs pourront évoquer leur situation individuelle, les perspectives d'évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner dans la suite de leur parcours professionnel.

Cet entretien pourra donner lieu à la proposition, par le Département ressources humaines, d’un plan d’action RH spécifique. A ce titre, il pourra notamment être proposé aux collaborateurs un dispositif spécifique de type bilan de compétences, ou une orientation vers le dispositif Conseil en Evolution Professionnelle.

Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris par le collaborateur s’il le souhaite dans l'entretien professionnel.

Article IV. Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. Il est vivement conseillé lors d'une démarche de reconversion professionnelle. Le CEP est réalisé hors temps de travail et en toute confidentialité.

Il est dispensé par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, Cap Emploi, Mission locale, APEC ou par l'opérateur régional du CEP : le CIBC).

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d'un CEP s'adressent au CIBC ou à l'un des organismes correspondant à leur situation : APEC (salariés cadres), Mission locale (jeunes de 16 à 25 ans), Cap Emploi (pour les personnes en situation de handicap).

Le département Ressources Humaines s'engage à recevoir et orienter tout collaborateur qui envisage de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle.

Article V. Les revues du personnel et le comité carrière

5.1 Les revues du personnel

Les revues du personnel visent à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses collaborateurs pour lui permettre d’avoir une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences et de contribuer ainsi à la gestion prévisionnelle des compétences de LMH.

Il s’agit pour le Département ressources Humaines de passer en revue avec les Directeurs d’unité/Directeurs de département, les compétences et le potentiel de chacun. Pour préparer ces revues, chaque manager identifie, à l’issue de la campagne d’entretiens annuels sur son périmètre les besoins de formation, les souhaits de mobilité, les priorités d’augmentation individuelle et les talents. Ensuite chaque directeur d’unité organise avec ses managers un temps de partage pour préparer, à partir de ces éléments, la revue du personnel concernant son unité.

A l’issue des revues du personnel est organisé un comité carrière.

Lyon Métropole Habitat s’engage à ce que les revues du personnel se tiennent chaque année.

5.2 Le comité carrière

Sont présentées au Comité carrière les propositions issues des revues de personnel. Il est le garant de la bonne application du process et de l’équité des arbitrages nécessaires.

Afin de représenter les principales activités de l’entreprise, il est composé des membres suivants : le directeur général, la directrice du département RH, le directeur du département territoires et relations de proximité, le directeur du département stratégie et valorisation immobilière, le directeur du département juridique et financier, le directeur de la gestion locative, la directrice de la qualité de vie des résidences, la directrice marketing et offres commerciales, le directeur de l'Innovation Digitale et du Système d'Information, la directrice de la communication et le directeur de la qualité et de l’audit.

Ce dispositif permettra au Département ressources Humaines d’identifier avec le comité carrière les talents afin d’envisager leur développement professionnel, les plans de succession à mettre en place et de réaliser une revue des fonctions qualifiées de sensibles au sens de l’accord.

Il étudiera également dans une vision prospective les compétences nécessaires à l’entreprise. Ces données seront partagées au sein de l’observatoire GEPP.

5.3 La mobilité interne et les passerelles métiers

LMH réaffirme que la mobilité, professionnelle ou géographique, constitue l’un des leviers de l’évolution professionnelle des collaborateurs, du développement de leur employabilité et de l’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise.

LMH s’engage à compétences ou potentiels égaux à privilégier la mobilité interne au recrutement externe et en cas de recours au recrutement externe à privilégier le recours aux contrats de travail à durée indéterminée pour pourvoir des emplois durables. Le recours aux contrats à durée déterminée est quant à lui destiné à pourvoir des besoins ponctuels, en remplacement de salariés absents/ ou en renfort / surcroît d’activité. 

5.3.1 La mobilité interne

Toute démarche de mobilité repose sur les principes énoncés ci-après :

5.3.1.1 Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne

La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont en contrat à durée indéterminée et justifient de 3 ans d’ancienneté dans leur fonction.

5.3.1.2 L’information sur les postes disponibles

Les postes à pourvoir au sein de Lyon Métropole Habitat seront publiés en interne et en externe. Le Département ressources humaines aura une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations pourraient correspondre aux postes à pourvoir, avec la mise en place si besoin de mesures d’accompagnement (parcours formatif, tutorat…).

Par exception, les postes requérants une qualification ou une compétence non susceptible de correspondre à celle des collaborateurs seront publiés uniquement en externe.

Les offres d’emploi seront publiées en interne sur l’intranet. La candidature devra être composée d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae.

5.3.1.3 Le traitement des candidatures à la mobilité

Toute candidature fera l’objet d’une analyse basée sur une approche croisant plusieurs critères : la qualification, l’expérience, les compétences détenues par le collaborateur, avec l’identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes, l’ancienneté dans son poste actuel.

Tout candidat(e) non présélectionné(e) fera l’objet d’un retour de la part du Département ressources humaines.

Tout candidat(e) présélectionné(e) bénéficiera d’un entretien ressources humaines et d’un entretien avec le manager. Il sera informé par le Département ressources humaines et par le manager qui recrute des suites données à sa candidature. Une réponse écrite lui sera également adressée par le Département ressources humaines.

5.3.1.4 L’intégration au poste de travail

Tout collaborateur en situation de mobilité interne bénéficiera d’un parcours d’intégration adapté à sa situation.

Ce parcours d’intégration sera piloté par le manager en lien avec le Département ressources humaines.

Le parcours d’intégration pourra, si besoin, comporter un parcours formatif.

5.3.2 Les passerelles métiers

Afin de favoriser la mobilité interne et d’avoir une gestion dynamique de ses compétences, LMH réaffirme son engagement à développer les passerelles métiers avec l’identification des parcours de formation nécessaires au sein de l’entreprise.

L’objectif de ces passerelles est de répondre :

• aux besoins en terme de compétences de l’entreprise au regard de l’évolution prévisionnelle de son environnement et de ses activités en lien avec ses orientations stratégiques ;

• aux aspirations exprimées par les collaborateurs dans le cadre de la définition de leur projet professionnel.

Pour chaque passerelle, il est nécessaire d’identifier et de formaliser:

• les compétences détenues par le collaborateur,

• les compétences à acquérir en lien avec la nouvelle fonction,

• le parcours théorique de formation interne et externe à mettre en place,

• le parcours pratique de formation et d’accompagnement à mettre en place au sein de de l’unité d’accueil, lieu des stages pratiques,

• les périodes d’évaluation et de validation de l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de la nouvelle fonction,

• la date d’évolution théorique et de fin des parcours.

L’entrée dans le dispositif de la passerelle-métier sera formalisée par un courrier co-signé par le collaborateur et le département RH (cf annexe n°4 : exemple de courrier dans le cadre du dispositif passerelle métier).

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une passerelle métier peuvent se rapprocher du chargé de gestion des carrières ou encore en faire part à leur manager lors de leur entretien annuel d’évaluation ou professionnel.

Article VI. Les expériences professionnelles temporaires en interne

Afin de permettre aux collaborateurs de conforter un projet professionnel en cours de construction, Lyon Métropole Habitat s’engage à organiser un stage de découverte d’une durée de 2 à 3 jours afin d’avoir une vision concrète du métier envisagé. A l’issue du stage, le stagiaire devra formaliser un bilan de son stage de découverte et le transmettre au Département ressources humaines.

Le département ressources humaines (direction emploi et compétences) sera en charge de la validation et de l’organisation de ce stage.

CHAPITRE 4 LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES SPECIFIQUES

1. L’accompagnement des salariés seniors

Au sein de Lyon Métropole Habitat, la part des salariés seniors est croissante depuis ces dernières années. Il convient en effet de rappeler qu’au 31 décembre 2022, l’âge moyen des collaborateurs en CDI est de 47 ans : 45 ans pour les collaborateurs administratifs et 52 ans pour les collaborateurs agents de résidence. 45% des effectifs en CDI au 31 décembre 2022 ont plus de 50 ans.

En 2024, 59 collaborateurs en CDI et présents au 31 décembre 2022 auront 62 ans ou plus.

L’entreprise souhaite donc accorder une attention particulière à la situation de carrière des salariés seniors afin de :

- assurer leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences ;

- favoriser la transmission des savoirs et compétences qu’ils détiennent ;

- les accompagner en fin de carrière ;

- améliorer leurs conditions de travail et prévenir les problématiques de santé au travail.

Le terme senior ne dispose d’aucune définition juridique précise. Lyon Métropole Habitat s’appuiera sur la notion d’âge pour définir l’éligibilité aux dispositifs mis en œuvre. L’office souhaite prendre des engagements et mesures adaptées à des catégories d’âge différenciées.

1. Le maintien de l’employabilité des seniors

   1. Dans le cadre du processus d’embauche comme de l’évolution professionnelle

Lyon Métropole Habitat réaffirme les principes de non-discrimination liée à l’âge tant dans le cadre des procédures d’embauche que de l’évolution professionnelle ou salariale et de la mobilité interne.

2. Dans le cadre du maintien dans l’emploi

   1. La formation des seniors

La formation permet aux collaborateurs de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.

Une attention particulière sera portée à l’accès à la formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

De plus, suivant les orientations définies par la Fédération des Offices Publics de l’Habitat, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, sont identifiés comme publics prioritaires dans le prise en charge des actions de formation financées conventionnellement (Demande d’Aide Financière conventionnelle).

Une annexe spécifique concernant la formation des salariés seniors est intégré au bilan semestriel et annuel de la formation professionnelle de Lyon Métropole Habitat.

2. Le bilan de compétence à l’initiative du collaborateur

Afin de permettre aux collaborateurs d’envisager leur seconde partie de carrière et de faire le bilan de leurs principaux acquis professionnels, de leurs perspectives d’évolution ou de réorientation dans ou en dehors de l’entreprise, les collaborateurs âgés de 50 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan de compétence.

Ce bilan de compétences pourra être mis en œuvre sur le temps de travail et financé par l’entreprise.

Si le salarié le souhaite, il pourra remettre la synthèse de son bilan de compétences au département des Ressources Humaines, afin de faire un point avec le chargé de gestion des carrières pour étudier d’éventuelles actions de développement des compétences et de formations, en fonction des besoins de Lyon Métropole Habitat et des souhaits du salarié.

3. Le tutorat de fin de carrière

L’organisation du transfert de compétences sur les fonctions sensibles et/ou unipersonnelles est importante pour garantir la continuité des savoir-faire de Lyon Métropole Habitat. L’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux collaborateurs, transmises par les collaborateurs ayant une expérience reconnue de la fonction, une légitimité professionnelle et des qualités pédagogiques permettant de mener à bien cette mission.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleur intégration professionnelle des nouveaux collaborateurs et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

L’entreprise se fixe un objectif d’assurer la transmission des savoirs et des compétences grâce au développement du tutorat des collaborateurs ayant confirmé leur projet de départ à la retraite.

Le tuteur est notamment chargé, dans le cadre du plan d’intégration du tutoré et sous la responsabilité du manager  :

• d’aider, informer et guider le collaborateur tutoré,

• de favoriser l’appréhension par le tutoré de son nouvel environnement de travail,

• de contribuer, en lien avec les formations dispensées dans le cadre du parcours d’intégration, à l’acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles par le collaborateur tutoré.

Les conditions de la mise en place du tutorat :

• un départ à la retraite « officialisé » avec un départ à la retraite dans les 6 à 18 mois,

• une démarche volontaire du futur tuteur,

• une activité professionnelle organisée afin de disposer du temps nécessaire pour mener à bien la mission de tutorat.

  2. Mesures d’accompagnement vers la retraite

     3. La retraite progressive aidée : un dispositif de transition emploi-retraite

Le dispositif de retraite progressive légale permet aux collaborateurs de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci.

L’entreprise souhaite promouvoir d’un point de vue financier le dispositif de retraite progressive qui permet de ralentir son rythme d’activité en fin de carrière mais également d’atténuer l’usure potentielle, la pénibilité, ressentie en fin de carrière, tout en limitant l’impact financier sur les revenus et les rentes de retraite à percevoir.

4. Conditions d’éligibilité

La retraite progressive aidée est ouverte, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans ;

• Le contrat de travail ne doit pas être suspendu pour quelque motif que ce soit dans les trois mois qui précèdent la date d’entrée dans le dispositif ;

• Remplir les conditions de la retraite progressive légale, soit à ce jour, outre l’exercice d’une activité à temps partiel :

  • Avoir au moins l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 années

  • Réunir au moins 150 trimestres d’assurance et/ou de périodes équivalentes

• Liquider provisoirement ses retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;

• S’engager à liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale au plus tard une année après la date à laquelle le salarié sera en mesure d’en bénéficier à taux plein au regard de la législation en vigueur à la date de l’entrée dans le dispositif.

Le dispositif est également ouvert aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours.

5. Les modalités de fonctionnement

● Le taux d’activité

Le salarié pourra demander à réduire son activité selon les taux d’activité suivants :

• 50% de la durée de travail à temps complet ou de la durée du travail maximale exprimée en jours.

• 60% de la durée de travail à temps complet ou de la durée du travail maximale exprimée en jours.

• 80% de la durée de travail à temps complet ou de la durée du travail maximale exprimée en jours.

Sur la base d’un échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et le département RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, le taux d’activité devra faire l’objet d’un accord entre le salarié et Lyon Métropole Habitat.

Le taux d’activité est fixé pour toute la durée où le salarié bénéficie du présent dispositif.

L’entrée dans le dispositif en retraite progressive aidée pourra amener à affecter le salarié sur un autre poste relevant d’un de ses domaines d’activité. Cette nouvelle affectation ne pourra pas modifier sa classification. Il s’engage donc à accepter une mobilité y compris géographique au sein de l’entreprise.

● Une rémunération complémentaire

La rémunération mensuelle brute de base sera proratisée en considération du taux d’activité contractuel du salarié.

Le salarié bénéficiera d’une rémunération complémentaire selon les modalités suivantes :

Temps de travail	Rémunération complémentaire LMH en % d’un salaire ETP	Pourcentage de la rémunération totale versée par LMH
50%	10%	60%
60%	10%	70%
80%	5%	85%

La rémunération complémentaire est considérée comme une rémunération d’un point de vue social et fiscal. Elle est soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.

● Un maintien intégral des cotisations de retraite

Afin d’éviter que la réduction d’activité n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations sociales au régime de retraite de base de la sécurité sociale et au régime de retraite complémentaire obligatoire (AGIRC/ARRCO ou IRCANTEC) sera maintenue à hauteur du salaire brut correspondant à l’activité du salarié exercée à temps plein.

Les cotisations salariales et patronales sur la fraction excédant la rémunération de base et complémentaire versée au salarié par Lyon Métropole Habitat sera intégralement pris en charge par Lyon Métropole Habitat.

6. Formalités

Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande, par écrit, auprès du département des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 6 mois.

La demande écrite devra indiquer le choix de la date de l’entrée dans le dispositif (l’entrée n’étant possible qu’au 1^er du mois) ainsi que le taux d’activité souhaité. Il devra également y être joint tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif (tel qu’un relevé de carrière).

Toute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la retraite progressive aidée pour une durée minimale d’un an. La retraite progressive aidée démarrera au 1^er du mois.

La date d’entrée dans le dispositif et les modalités d’organisation du temps de travail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et Lyon Métropole Habitat, en fonction notamment des contraintes organisationnelles de l’activité.

La mise en œuvre de la retraite progressive aidée donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail, qui comprendra notamment les modalités d’organisation du temps de travail ainsi que la rémunération.

7. Interruption ou sortie du dispositif

L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive aidée est réputée irrévocable.

Toutefois, en cas de changement majeur de la situation personnelle du salarié pouvant remettre en cause de façon manifeste ce choix initial, le salarié pourra formuler une demande d’interruption du dispositif pour une reprise d’activité à temps plein par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Département ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein.

En cas de divorce, rupture de PACS, licenciement, invalidité ou décès du conjoint, surendettement au sens de l’article L.711-1 du Code de la consommation, le retour à temps plein ou au temps de travail avant l’entrée dans le dispositif est de plein droit.

La demande du salarié sera examinée par le département des ressources humaines et donnera lieu à une décision dans le mois suivant la demande. La reprise à temps plein devra prendre effet le 1^er jour du mois convenu pour la reprise et pourra donner lieu à une mobilité géographique.

Le salarié sort du dispositif dans l’un ou l’autre des cas suivants :

• Lorsqu’il est mis fin au contrat de travail, pour quelque raison que ce soit,

• Lorsque le salarié sort du dispositif pour liquider définitivement ses droits à la retraite, la rupture du contrat de travail s’analysant comme un départ volontaire à la retraite, à l’initiative du salarié.

  4. Le congé de fin de carrière dans le cadre du Compte Epargne Temps

Il est rappelé que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET afin d’anticiper la cessation de leur activité par un congé de fin de carrière avant leur départ à la retraite, en vertu de l’accord collectif d’entreprise relatif au compte épargne temps du 6 février 2017 et ses avenants.

5. Les mesures préparatoires au départ à la retraite

Afin de permettre aux salariés de préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie personnelle, Lyon Métropole Habitat propose d’accompagner les salariés dont le départ à la retraite approche.

8. Les dispositifs d’information sur la retraite

● Intranet Fil Rouge

Afin d’aider les collaborateurs dans leur projet de départ à la retraite, il est mis à disposition, dans « Toute l’info RH » sur l’Intranet de l’entreprise Fil Rouge, des informations utiles sur la retraite et les modalités pratiques du départ à la retraite.

● Accompagnement par l’assistante sociale

Les collaborateurs peuvent également solliciter l’assistante sociale de LMH qui peut les accompagner dans leurs démarches administratives liées à leur départ à la retraite, les guider et les orienter.

9. Les dispositifs de formation à la retraite

Les salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une formation « préparation à la retraite ».

Ce module de formation aborde les thèmes suivants :

• - l’anticipation des changements personnels, sociaux et environnementaux dans le cadre de la cessation d’activité ;

• une mise au point sur son expérience, ses aspirations et ses valeurs ;

• la préparation de projets pour le temps libre et l’avenir.

Cette session de formation d’une durée de 2 jours, inscrite au plan de développement des compétences, est organisée une fois par an par le service formation du département RH.

Elle se déroule sur le temps de travail.

10. Formation/sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes de premiers secours

En vertu de la loi n°2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser, son décret d’application du 19 avril 2021 et son arrêté du 7 septembre 2022, Lyon Métropole Habitat proposera aux salariés, avant leur départ à la retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Elle permettra au salarié d'acquérir les compétences nécessaires pour :

• Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;

• Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;

• Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Cette sensibilisation/formation se déroulera sur le temps de travail.

11. L’entretien de fin de carrière

A partir de 58 ans, un entretien spécifique « fin de carrière » sera proposé au collaborateur par le département des ressources humaines. Le collaborateur sera libre d’accepter ou non la tenue de cet entretien.

Cet entretien se déroulera avec le chargé de gestion de carrière du département RH concerné pour faire le point sur les dispositifs de fin de carrière et les dispositifs pour préparer sa retraite existant dans l’entreprise.

3. La préservation de la santé au travail

   6. Bilan de santé

Les salariés âgés de 55 ans et plus souhaitant bénéficier du bilan de santé proposé et pris en charge par la sécurité sociale, appelé « Examen de prévention en santé », se verront accorder une autorisation d’une demi-journée d’absence rémunérée.

Le salarié devra justifier son absence par la convocation au centre d’examen de la sécurité sociale ou centre agréé.

7. Actions relatives à la santé au travail

Les salariés pourront bénéficier des actions suivantes déployées dans le cadre du projet SPOT mis en œuvre au sein de Lyon Métropole Habitat, ayant notamment pour objet de promouvoir la pratique sportive :

• Pratique d’une activité sportive douce sur le lieu de travail (séances de pilates mat, de stretching et de gainage mobilité)

• Ateliers sur des thématiques relatives à la santé (nutrition, sommeil, etc.)

  8. Suivi médical adapté

Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un suivi médical adapté (visite périodique tous les 3 ans maximum), sous réserve de la capacité de notre service de santé au travail à pouvoir les assurer.

Les salariés ayant une habilitation électrique (AR et OM) bénéficient déjà quant à eux d’un suivi médical renforcé.

9. Dispositifs d’accompagnement social et de santé

Au cours de sa carrière, et particulièrement en fin de carrière, les collaborateurs peuvent être confrontés à des situations personnelles et/ou professionnelles qui peuvent nécessiter un soutien particulier.

Ils peuvent à cette fin solliciter les dispositifs suivant mis en place au sein de Lyon Métropole Habitat :

• Un accompagnement par l’assistante sociale

• Une cellule d’écoute psychologique accessible au salarié

• L’infirmière de Lyon Métropole Habitat

• Le service de prévention et de santé au travail AGEMETRA

  10. Actions de prévention et d’ergonomie au poste de travail

Lyon Métropole Habitat mène au quotidien des actions afin de réduire les éventuelles situations de pénibilité au travail et prévenir toute altération de la santé au travail.

Le chef de projet en charge de l’hygiène, de la sécurité au travail et de la qualité de vie au travail, en collaboration avec les services internes concernés (service de la propreté, moyens généraux, infirmière, service sûreté et tranquillité), le service de prévention et de santé au travail AGEMETRA et les représentants du personnel en charge de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, est chargé de veiller à la préconisation et à la mise en œuvre de ces actions dans le cadre de sa mission.

Ces actions concernent pleinement les collaborateurs âgés qui seraient exposés à des facteurs de pénibilité ou rencontrant des difficultés physiques liées à leur poste de travail, telles que :

• Aménagement des postes de travail (étude ergonomique des postes de travail, équipements spécifiques, organisation des postes de travail, etc.);

• Aménagement ou réduction du temps de travail ;

• Mesures de mobilité envisagées en fonction des postes disponibles ;

• Sensibilisation à la prévention de la santé ;

• Actions de formations adaptées aux situations de travail.

Compte tenu de l’allongement de la durée des carrières et du vieillissement du personnel, Lyon Métropole Habitat s’engage à poursuivre :

-pour les agents de résidence : l’amélioration des conditions de travail de ces collaborateurs pour favoriser leur maintien dans l’emploi en portant une attention particulière aux équipements de travail et l’organisation des postes de travail, et la diversification de leurs activités ;

- pour les collaborateurs administratifs : une attention particulière portée à l’ergonomie et aux conditions de travail.

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures existantes concernant les situations de travail exposant nos collaborateurs aux risques de troubles musco-squelettiques, Lyon Métropole Habitat s’est engagé, avec la CARSAT Rhône Alpes, dans la démarche TMS PRO consistant à définir et mettre en œuvre un plan d’action opérationnel de réduction des TMS.

2. Le déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux

Les dispositions du présent chapitre complètent les dispositions de l’accord collectif du 14 avril 2017 sur l’exercice du droit syndical.

2.1 Entretiens de fin de mandat

Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée annuelle du travail bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien est conduit conjointement par le Département ressources humaines et sa hiérarchie.

Le cas échéant, sont examinés les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, l’opportunité d’effectuer un bilan de compétences ou d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience (cf. dispositifs visés ci-après).

Cet entretien sera également l’occasion d’examiner les éventuels besoins en formation nécessaires à l’actualisation des compétences du représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical.

2.2 Dispositifs de sortie de mandat

En cas de changement de poste, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical pourra bénéficier d’un parcours d’intégration adapté à sa situation. Ce parcours d’intégration sera piloté par le manager en lien avec le Département ressources humaines. Le collaborateur pourra bénéficier d’un tutorat pour faciliter la nouvelle prise de fonction. Le parcours d’intégration pourra si besoin comporter un parcours de formation personnalisé d’adaptation à l’emploi.

Cet accompagnement sera modulable en fonction du niveau de compétences transversales acquises, mais aussi le cas échéant de l’éloignement au poste de travail.

2.3 La validation des compétences acquises au titre des mandats représentatifs

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du collaborateur et qui s’intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Pour valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de V.A.E., s’inscrivant dans le cadre de l’article 5 de la loi du 17 août 2015.

La loi 2015-994 du 17 août 2015 a créé un dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Depuis le 27 juin 2018, les représentants du personnel ou anciens représentants du personnel, élus ou désignés, peuvent, à condition de justifier de l'exercice d'un mandat au cours des 5 ans précédant la session d'examen, obtenir un ou plusieurs Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) dans les domaines suivants : encadrement et animation d'équipe ; gestion et traitement de l'information ; assistance dans la prise en charge de projet ; mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d'entreprise.

Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent désormais candidater à cette certification.

Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l’Afpa.

Le Département ressources Humaines s’engage à faciliter et accompagner les représentants du personnel et délégués syndicaux dans cette démarche.

2.4 Le bilan de compétences

Chaque représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical, peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à définir son projet professionnel et faire le point sur ses aptitudes et ses motivations.

Dans ce cadre, à la fin de leur mandat, ces derniers pourront bénéficier de l’accompagnement du Département ressources humaines et de la prise en charge par l’entreprise de leur bilan de compétences. Le volume d’heures dédié au bilan de compétences sera adapté à chaque situation.

2.5 Garantie de l’évolution salariale

Lyon Métropole Habitat, souhaite encourager le dialogue social et garantir aux représentants du personnel qu’ils ne soient pas pénalisés en termes d’évolution salariale en cours de mandat.

Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux visés à l’article L. 2141-1-1 du Code du travail et disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée annuelle du travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. A défaut de tels salariés, ils ont droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Cette garantie d’évolution salariale sera appréciée chaque année, au cours du premier trimestre suivant l’année écoulée.

Le budget attribué aux évolutions des élus du personnel est indépendant de ceux attribués aux unités dans lesquelles ils évoluent.

LES DISPOSITIONS GENERALES

5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article suivant.

5.2 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Un exemplaire sera à la disposition des collaborateurs sur la base documentaire du site intranet de l’entreprise.

5.3 Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par l’Observatoire GEPP qui se réunira au moins une fois par an.

L’observatoire GEPP est composé :

• du Directeur général ou de tout autre personne désignée par lui,

• de la Directrice du Département ressources humaines, qui en assure la présidence, et qui pourra être assistée d’un collaborateur du Département ressources humaines ayant des compétences et un champ d’intervention utiles aux informations présentées et aux débats,

• de directeurs ou responsables de service, du fait de leur connaissance des emplois de l’entreprise, des évolutions à l’œuvre et de leur capacité à analyser avec recul ces changements,

• de trois représentants pour chaque organisation syndicale représentative de salariés, dont un délégué syndical.

Un bilan du présent accord sera réalisé annuellement et à son échéance.

Lors de ce bilan, la Direction présentera les indicateurs de suivi listés en annexe de l’accord (cf annexe n°5 liste des indicateurs de suivi de l’accord).

L’observatoire GEPP continuera de se substituer dans ses prérogatives à la commission de suivi de l’accord de classification du 14 avril 2017 et d’assurer le suivi de cet accord.

5.4 Révision de l’accord

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle des dispositions dont la révision est demandée, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’un courrier électronique, à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

5.5 Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants syndicaux.

L'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées jusqu’à ce que la direction statue sur le différend, en concertation avec les organisations syndicales.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Fait à Lyon

Le 23 juin 2023

Pour LYON METROPOLE HABITAT

Pour le syndicat CGT

Le/la délégué.e syndical.e

Pour le syndicat UNSA69HABITAT

Le/la délégué.e syndical.e

ANNEXES

● ANNEXE 1 : tableaux de synthèses des 4 axes, 9 chantiers et 25 objectifs

● ANNEXE 2 : liste des formateurs internes au 1^er janvier 2023

● ANNEXE 3 : processus d’entretien annuel d’évaluation

● ANNEXE 4 : exemple de courrier dans le cadre du dispositif passerelle métier

● ANNEXE 5 : liste des indicateurs de suivi de l’accord