Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignées :

Ingénieurs Conseil et Economistes Associés, Société par Actions Simplifiée, ci-après « ICEA » dont le siège social est situé au 80, rue Taitbout, 75 009, PARIS

Et

La majorité des deux tiers du personnel.

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place pour les salariés de la catégorie cadre d’un aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours.

Cet accord vise également à assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés concernés en garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Compte tenu de la nature de l’activité des cadres de l’entreprise, les parties au présent accord confirment qu’il est nécessaire de prévoir des modalités d’organisation du temps de travail correspondant à l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, et à l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

1. Salariés concernés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres bénéficiant d’une large autonomie dans leur travail et pour lesquels l’activité ne permet pas de définir des horaires prédéterminés.

Les cadres de l’entreprise organisent leur temps de travail au quotidien et tout au long de l’année selon le portefeuille de missions auxquels ils sont associés en prenant aussi bien en compte les contraintes liées aux demandes des clients et les activités internes dans lesquelles ils sont impliqués que leur organisation personnelle.

Du fait de l’autonomie laissée par l’entreprise à ses cadres et des fortes incertitudes horaires liées à leurs activités, l’ensemble des cadres, quelle que soit leur classification conventionnelle, peuvent bénéficier de ce mode d’organisation du temps de travail.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés. Cette durée inclut la journée de solidarité.

Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours, journée de solidarité incluse. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours d’absence supplémentaires assimilés à du temps de travail effectif dont bénéficie le salarié (congé ancienneté, absence rémunérée pour évènement familial, récupération…).

Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel de 210 jours et base annuelle de 47 semaines (52 semaines – (5 semaines de congés payés + 2 jours de fractionnement))

Nombre de jours à travailler : 210 x nombre de semaines travaillées dans l’année / 47.

4. Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de l’entreprise, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210.

5. Décompte du temps de travail

Chaque salarié établit toutes les semaines un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées, à l’aide du logiciel de déclaration des temps et activités mis à disposition (Everwin au moment de la rédaction de l’accord). La nature des repos est reprise dans le logiciel RH de gestion des absences (Nibelis au moment de la rédaction de l’accord).

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais constituent bien une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés dans une année, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année considérée.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (congé sans solde, arrêt maladie…), le nombre de jours de repos est recalculé proportionnellement à la durée de l’absence sur la période de référence.

Nombre de jours	365
Nombre de samedis et dimanches	WE
Nombre de jours ouvrés de congés payés	27
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (hors journée de solidarité)	FE
Nombre de jours de travail	210
Nombre de jours de repos	365-WE-27-FE-210 = JR

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie sur la période de référence à hauteur du nombre de jours calculés conformément au présent accord. Ces jours pourront être pris par journée entière ou demi-journée à l’initiative du salarié. Ils ne sont pas reportables l’année suivante.

7. Charge de travail

Le suivi de la charge de travail est une obligation de la direction liée au forfait annuel en jours, et ne se confond pas avec le décompte des journées et demi-journée travaillées. Il s’agit de s’assurer que la charge de travail du salarié demeure raisonnable et respecte l’équilibre vie privée / familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre, l’entreprise entend mettre en place certaines mesures propres à assurer le respect de ces droits, listées ci-dessous.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Les déclarations faites via le logiciel mentionné au point 6 alimentent les tableaux de bord individuels et d’équipe qui permettent de suivre la charge de travail au niveau des équipes.

Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes.

Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (notamment non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux.

Entretiens individuels semestriels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un entretien individuel semestriel sera effectué. L’un de ces entretiens relatifs au forfait annuel en jours pourra être accolé à l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Le salarié et le responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

8. Rémunération

La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constitue une rémunération annuelle forfaitaire qui fera l’objet d’un versement en 12 mensualités égales.

Afin de déterminer l’incidence d’une entrée ou sortie en cours d’année ainsi que d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : [rémunération annuelle brute / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos dans l’année].

9. Période de disponibilité et droit à la déconnexion

L’entreprise demande à ses salariés de respecter le droit à la déconnexion durant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos et de congés payés, suspension du contrat de travail), notamment en ne se connectant pas aux outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et en ne lisant ni ne répondant aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant ces périodes non travaillées.

Il est rappelé que les messages reçus pendant les périodes de déconnexion ne sont soumis à aucune obligation de réponse pendant ces mêmes périodes. Il est demandé à tous les salariés d’éviter toute communications professionnelles, par téléphone, visioconférence ou courriel, avec leurs collègues et collaborateurs en dehors de la plage horaire 8h-20h tous les jours, et pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

10. Période de disponibilité et droit à la déconnexion

En cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation et à sa charge de travail ou en cas de sentiment d’isolement, et en l’absence de proposition de la part de son manager (demande d’entretien), le salarié a la possibilité d’émettre une alerte auprès de la direction. Dans cette situation, un représentant de la direction recevra le salarié, pour échanger avec lui et préciser par écrit les mesures prises le cas échéant.

11. Déplacements à l’étranger

Les déplacements professionnels à l’étranger sont inhérents à l’activité de conseil d’ICEA. Chaque consultant est autonome sur l’organisation de ses déplacements professionnels afin qu’ils s’adaptent le mieux à ses contraintes professionnelles et personnelles. Il est reconnu que l’autonomie du salarié est contrainte par les exigences des clients et les vols disponibles.

Les déplacements professionnels ou missions (temps de travail) effectués le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés, dès lors qu’ils sont induits par les missions du salarié, seront compensés pour une durée équivalente via la pose de récupérations par le salarié.

Les indemnités de déplacement à l’étranger mises en place par note de service du 18 décembre 2015 et visant à compenser ces déplacements sont donc supprimées.

12. Durée et publicité

    1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Il pourra également être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail à savoir par une des parties signataires dans le respect d'un préavis de trois mois.

Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera communiqué et mis à disposition de l'ensemble du personnel d’ICEA.

Il fera également l'objet d'un dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l'article D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 30 mars 2022

ICEA

Majorité des 2/3 du personnel (procès-verbal de consultation joint)