Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à la Mise en Place d'un Forfait Annuel en Jours" chez AMBELIO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PREALABLEMENT, il est expose ce qui suit :

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

La société AMBELIO a proposé aux salariés un projet d’accord ayant pour objet la mise en place d’un forfait annuel en jours.

IL A PREALABLEMENT été expose ce qui suit :

PREAMBULE

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place dans l’entreprise d’un forfait annuel en jours.

Cet accord d’entreprise a pour objectif de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour but d’organiser, et ce de manière différenciée, le temps de travail des salariés de la société ayant le statut de cadre et des salariés non-cadres autonomes.

Le présent accord s’applique dès lors à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres autonomes de l’entreprise, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à condition seulement que le contrat à durée déterminée soit d’une durée supérieure à trois mois.

SECTION 1 – LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3 : Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut cadre, exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, dans la mesure où :

• La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée,

• La nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif,

• Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

Il s’applique également au salarié n’ayant pas le statut cadre mais dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour ces catégories de salariés.

C’est la raison pour laquelle, il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.

Si le salarié exerce ses fonctions dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à trois mois, le présent titre lui est applicable.

Si le salarié exerce ses fonctions au sein de la société suivant un contrat à temps partiel, il pourra leur être proposé un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ci-après fixé.

Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours et les jours de repos y afférents seront réduits prorata temporis. Ce forfait réduit doit être distingué du travail à temps partiel, lequel est exclusivement décompté en heures. Les salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne peuvent donc bénéficier du statut applicable aux intéressés (clauses obligatoires du contrat de travail, répartition des heures, heures complémentaires, etc.).

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.

ARTICLE 4 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).

Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre de jours de congés payés défini par la loi et de la journée de solidarité.

Les salariés concernés bénéficieront ainsi de jours de repos variables en fonction du nombre de jours fériés dans l’année concernée tel que défini ci-après :

Jours de l'année	Repos hebdomadaire	Congés payés (base en jours ouvrés)	Nombre de jours fériés	Jours travaillés	Jours de repos Différence / plafond de 218
365	104	25	1	235	17
			2	234	16
			3	233	15
			4	232	14
			5	231	13
			6	230	12
			7	229	11
			8	228	10
			9	227	9
			10	226	8
			11	225	7

Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique le nombre de jours travaillés sur une période d’un an.

Le présent accord devant permettre à chaque service d'organiser le temps de travail, en fonction de ses contraintes et des aspirations des salariés, l’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes : jours ou demi-journées répartis dans l'année ; une alternance de semaines courtes et de semaines longues ; une alternance de semaines travaillées et de semaines non travaillées.

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et fera l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment du nombre de jours de travail effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (missions, déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En outre, l’amplitude journalière maximale ne pourra excéder 13 heures.

Les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l’année suivante au titre de laquelle le plafond a été réduit d’autant.

ARTICLE 6 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considérée comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

ARTICLE 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés définis par la loi) soit 243 jours travaillés. Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 121,5 jours ouvrés (243 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 8 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels…).

A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ledit document devra être complété chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce document sera validé chaque mois par la Direction.

Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.

L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 9 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, outre les entretiens prévus par la loi, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :

• La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),

• L’amplitude de ses journées travaillées (qui doit être raisonnable),

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• La rémunération du salarié,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 10 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser, après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Il est également rappelé que :

• Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;

• L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 11 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 12 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour l’autre moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

SECTION 2 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 13 : Ratification de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article R 2232-12 du Code du travail, la société AMBELIO a transmis à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R 2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de la consultation, à savoir :

• Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord (quinze jours au moins avant la date de la consultation),

• Le lieu, la date et l’heure de la consultation,

• L’organisation et le déroulement de la consultation,

• Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, le projet d’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

L’accord entrera en vigueur le 8 juillet 2021.

ARTICLE 14 : Dépôt légal

Le texte de l’accord, ainsi que ses annexes, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail via le lien suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant son approbation.

Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES en un exemplaire.

Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à LA MEZIERE,

Le 10 juin 2021

Les Salariés par Référendum

La société AMBELIO

Gérant