Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez GROUPE JOB'AGGLO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’Unité Economique et Sociale (UES) Groupe Job’agglo,

Représentée par M. X, agissant en qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’UES »

D’une part

et

Les Représentants du Personnel de l’UES Groupe Job’agglo,

Ci-après dénommée les « Représentants du Personnel »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’UES.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 10 septembre et 12 novembre et ont convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices.

Il prendra effet à compter du 13 novembre 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 12 novembre 2023 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître quelques déséquilibres qui semblent justifiés entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont décidé, lors de la réunion DUP du 10 septembre 2019, de prioriser les actions de :

• rémunération effective,

• recrutement,

• activité professionnelle et responsabilités familiales,

estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

5. REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

En ce sens, une grille de salaire a été créée afin de permettre une égalité salariale pour les salarié(e)s occupant des postes similaires.

L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Il est toutefois rappelé qu’une part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Il est également rappelé que chaque année, les salaires des permanents sont révisés afin de prendre en compte l’ancienneté acquise au sein de l’UES.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F (hors ancienneté) par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’UES est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Dans le cas où un(e) salarié(e) bénéficierait d’une augmentation liée à sa performance individuelle, un document qui expliquera cette augmentation sera ajouté à son dossier du personnel. Afin d’éviter toute subjectivité, cet écrit devra faire état d’éléments factuels qui expliquent cette hausse de salaire.

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’UES établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

	Emploi de :	Niveau
Salarié(e)s permanents	Directeur
	Directeur adjoint	A	B	C
	Responsable de pôle	A	B	C
	Chargé(e) d’accompagnement / Conducteur-trice de travaux	A	B	C
	Encadrant(e) technique	A	B	C
	Employé(e)s administratifs-tives	A	B	C
Salarié(e)s en insertion	Gardiens et employés d’immeuble - Employés polyvalents – Agent d’entretien – Peintre - …
	Intérimaires

Dans le cadre de l’examen annuel sur la comparaison des salaires femmes/hommes, des repositionnements peuvent être décidés lorsque sont diagnostiqués des écarts non justifiés sur certaines catégories ou populations féminines particulières ;

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

6. RECRUTEMENT

► Principe

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’UES de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salarié(e)s expérimenté(e)s, des diplômé(e)s et des non diplômé(e)s, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’UES conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue la raison d’être des associations membres de l’UES. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’UES sont identiques pour les femmes et les hommes.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un recrutement strictement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats pour les salarié(e)s permanents et principalement selon des critères sociaux pour les salarié(e)s en insertion.

► Actions à mettre en œuvre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’UES s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’UES restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’UES s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (pour les salariés permanents : compétences, expérience professionnelle, diplômes détenus – pour les salariés en insertion : principalement les critères sociaux) et les emplois proposés. Toutefois pour certains recrutements de salariés en insertion, nous sommes dépendants des prescriptions et orientations de nos partenaires.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• Réalisation d’un rapport annuel qui montre la proportion d’hommes et de femmes par structure de l’UES

• Explication des écarts observés dans ce rapport

7. ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

Maternité – paternité – congé parental :

• 100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité doivent bénéficier sur simple demande d’un entretien pré et post congé maternité.

• 100 % des salarié(e)s désirant bénéficier d’un congé parental doivent bénéficier sur simple demande d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

Temps partiel :

• 100 % des salarié(e)s informant la Direction de leur souhait de passer d’un temps plein à un temps partiel seront reçus en entretien sur simple demande

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salarié(e)s concerné(e)s sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

L’UES est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’UES met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’UES s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• maintien du lien avec l’UES pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’UES et de faciliter la reprise d’activité, l’UES s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le demandent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’UES.

• garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

L’UES rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariées qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

• pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié des mesures d’augmentation générales intervenues pendant sa période de congé maternité

• pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien suite à une demande de passage à temps partiel

• pourcentage de salarié(e)s ayant obtenu une réponse favorable à leur demande de passage à temps partiel

TITRE IV - Suivi de l’accord

La direction de l’UES et les Représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord chaque année.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité Social et Economique à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

9. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de quinze jours, par lettre recommandée ou par courrier remis en mains propres, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

10. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

12. signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 12 novembre 2019.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

13. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

Fait en 2 exemplaires originaux,

A Clermont-Ferrand, le 12 novembre 2019

Pour L’UES Monsieur X	Pour la délégation du personnel Madame X
Pour la délégation du personnel Madame X	Pour la délégation du personnel Monsieur X
Pour la délégation du personnel Madame X	Pour la délégation du personnel Madame X