GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

(GEPP)

Entre :

La société SAS EuropaFi, Papeterie de la Banque de France, dont le siège social est sis à Longues 63270 – VIC-LE-COMTE, représentée par M. --, Directeur,

d’une part,

et les Organisations Syndicales :

- CGT, représentée par M--,

- SNABF Solidaires, représentée par M. --,

d’autre part,

Préambule

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. La GEPP permet ainsi d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH.

La volonté d’EuropaFi est de faire de la GEPP une opportunité de dialogue social, même si cette négociation n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le présent accord a pour vocation de formaliser les pratiques existantes, et de définir les modalités et les moyens à mettre en œuvre pour répondre au mieux à cette définition, ainsi que les mesures qui lui sont associées et les actions à mettre en place.

Cet accord est rédigé en tenant compte de l’environnement actuel du site et des enjeux qui y sont liés, plus particulièrement ceux de clarifier l’organisation des emplois et proposer une gestion qui donne une plus grande visibilité aux salariés sur l’évolution de leurs métiers et les possibilités de parcours professionnel. Cet accord est le fruit d’une négociation qui s’est ouverte le 18 mars 2021. D’autres réunions se sont tenues les 26 mai, 2 juin, 22 juillet 2021, et les 6 avril, 5 mai, 9 juin, 27 septembre 2022, le 26 janvier 2023 et le 9 mars 2023.

Un comité de suivi entre la Direction et les Représentants du personnel sera organisé. Le comité se réunira selon une fréquence à définir afin que la Direction présente aux Représentants du personnel les grandes étapes d’avancement.

Champ d’application

Cet accord s’applique aux salariés de la filiale EuropaFi.

Tables des matières

CHARTE D’ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 5

PARTIE 1 – INTEGRATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE 6

L’intégration des salariés 6

1. Les aides à la mobilité géographique 6

2. La mise en place d’un Parrain 6

3. Création du livret d’accueil 6

4. Le parcours d’intégration 6

La formation professionnelle 7

1. Le plan de développement des compétences (PDC) 7

2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 8

3. Obtention d’une certification 8

4. Alternance et Apprentissage 8

PARTIE 2 – IDENTIFIER ET ORGANISER LES EMPLOIS 10

Identification des filières métiers 10

1. Définition 10

2. Mise en œuvre 11

Identification et description des emplois repères 13

1. Définition 13

2. Mise en œuvre 13

Cotation des emplois repères 14

1. Définition 14

2. Mise en œuvre 15

Formalisation 16

PARTIE 3 – EVALUER ET RECONNAITRE LES COMPETENCES 17

L’entretien annuel 17

1. Modalités 17

2. Objectifs 17

3. Préparation des acteurs 18

4. En pratique 18

L’évaluation des compétences 19

1. Description des grilles 19

2. Mise en œuvre 19

3. Le système d’évaluation 20

4. Valorisation des compétences 20

5. Mise en œuvre des grilles d’évaluation des compétences 22

6. Progression de carrière et évolution salariale des représentants du personnel 22

L’entretien professionnel 23

1. Modalités 23

2. Objectifs 23

3. Préparation des acteurs 23

4. En pratique 24

5. Plan d’action suite à l’entretien professionnel 24

6. Bilan des parcours professionnels à six ans 24

Mobilité interne 25

1. Bourse à l’emploi 25

2. Garanties d’accueil 25

b) Durée 26

c) Entrée en vigueur 26

d) Clause de revoyure 26

e) Révision et dénonciation 26

f) Notification et publicité de l’accord 26

ANNEXES………………………………………..…………………………....28

CHARTE D’ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

EuropaFi s’engage sur les principes d'égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité qui sont des valeurs essentielles qu’elle tient à garantir et à promouvoir.

Les parties signataires souhaitent ainsi réaffirmer les grands principes auxquels elles sont attachées et lister les leviers d'actions permettant de corriger les déséquilibres constatés en la matière.

Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent à :

• Intégrer le principe d'égalité femme/homme dans les processus de gestion des Ressources Humaines, notamment aux salaires, à la gestion des parcours professionnels et des carrières ;

• Veiller à ce qu'il n'y ait pas de stéréotype, ni de catégorisation, ni de préjugé ;

• Reconsidérer la question de la mixité sous l'angle de l'égalité professionnelle en favorisant des parcours professionnels identiques et la mixité des métiers et des équipes ;

• Aborder plus ouvertement dans les négociations collectives les questions de l'équilibre indispensable entre vies professionnelle et personnelle ;

• Effectuer un travail visant à supprimer toutes les distinctions portant sur l’origine, l’ethnie, le sexe, la situation de famille, l’âge, ou l’état de santé.

Elles s'engagent tout particulièrement à lutter contre les stéréotypes, véhiculés par chacun de façon inconsciente, ainsi que contre les clichés sexistes et culturels.

Cet accord renforce l’engagement d’EuropaFi en faveur de l’égalité professionnelle à travers d’orientations concrètes.

PARTIE 1 – INTEGRATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE

L’intégration des salariés

L’intégration d’un nouveau salarié est une étape clé pour créer du lien et fidéliser le nouveau recruté. Pour rendre ce processus efficace, EuropaFi met en œuvre plusieurs dispositifs d’accompagnement. L’intégration se définit comme l’ensemble des mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant afin de l’intégrer au collectif.

Les aides à la mobilité géographique

Au-delà de la recherche de logement, la mobilité professionnelle s’articule autour du cadre personnel. Si la situation des candidats retenus nécessite un déménagement (résidence à plus de 70 kms) il sera accordé une participation aux frais d’installation sur la présentation de justificatifs (facture de déménagement, quittance de loyer) jusqu’à concurrence maximum de 1 500 € (montant non soumis à charges sociales et fiscales en l’état actuel de la réglementation).

La mise en place d’un Parrain

Le parrainage consistera à guider le nouveau salarié dans ses premières semaines dans l’entreprise, plus particulièrement sur des questions dites « pratiques ». Ce parrain servira de repère pour le nouveau salarié.

Un parrain est un salarié déjà intégré dans l’entreprise, qui accompagne individuellement le nouvel arrivant et lui transmet les clés de compréhension de la culture d’entreprise, de son fonctionnement et de son environnement.

La mise en œuvre se fera sur la base du volontariat. Une fiche descriptive sera établie afin de présenter les enjeux et le rôle de ce parrain.

Création du livret d’accueil

Un livret d’accueil est remis à chaque nouveau salarié permettant de :

• Communiquer les informations essentielles d’EuropaFi : valeurs, fonctionnement, organisation,

• Fidéliser les salariés en les guidant dans leur nouvel environnement de travail,

• Simplifier les processus en répondant à certaines questions par le biais du livret,

• Faciliter l’intégration des nouveaux salariés.

Le parcours d’intégration

EuropaFi veille à la meilleure intégration possible et développe, pour ce faire, des processus et parcours d'intégration, de sensibilisation, de formation et d'accompagnement des nouveaux embauchés, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Une communication est établie à l’ensemble du personnel à l’arrivée d’un nouvel embauché présentant son service d’affectation, son poste et sa photo afin qu’il puisse être accueilli au mieux par ses collègues et reconnu dans l’entreprise.

Un dossier administratif d’accueil est remis le jour de son arrivée par le service RH, et un parcours d’intégration est mis en place décrit ci-après :

• Accueil service

• Accueil sécurité

• Accueil sûreté

• Accueil informatique

• Accueil RH

Dans les trois mois suivant l’arrivée, des modules de sensibilisation/formation sont organisés :

• Découverte de la chaine graphique (visite papeterie et imprimerie - 2 jours)

• Sensibilisation à la démarche QSE (2h)

• Sensibilisation à la sûreté et traçabilité (1h30)

• Découverte des Systèmes d’Information de la DGFB (40 minutes)

• Sensibilisation à la Cybersécurité (1h30)

En complément, selon les profils recrutés, notamment les profils dit techniques, des modules supplémentaires liés au cœur de métier d’EuropaFi sont dispensés : initiation aux techniques papetières (3 jours), e-learning découverte de la fabrication du papier (4h).

La formation professionnelle

Les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi.

EuropaFi souhaite impulser une dynamique forte en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

• Accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures,

• Permettre l’accompagnement des salariés dans leurs projets professionnels.

Chaque année le service RH définit les orientations en matière de formation professionnelle découlant des projets stratégiques et des évolutions technologiques du site.

Ces orientations font l’objet d’une information aux Représentants du personnel lors d’une Commission Formation annuelle.

Le plan de développement des compétences (PDC)

Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

• L’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du Code du travail).

• Une obligation de formation générale à la sécurité (art. L. 4121- et L. 4121-2 du Code du travail).

Afin de soutenir une politique de formation volontariste, EuropaFi s’engage chaque année à provisionner au moins 3% de sa masse salariale en faveur de la formation professionnelle.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis l’impulsion de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, l’accès à la formation est facilité pour les salariés. L’instauration du CPF permet à chaque actif de se constituer un budget formation qu’il pourra utiliser pour financer des projets de formation soit dans un but d’évolution professionnelle ou de reconversion.

Ce compteur CPF se décline de deux façons différentes : le CPF autonome et le CPF co-construit.

Un salarié peut mobiliser les fonds de son compteur CPF pour financer une formation. Dans ce cas, il n’est pas dans l’obligation d’informer son employeur et doit réaliser sa formation en dehors de son temps de travail avec l’enveloppe CPF à sa disposition.

Avec le CPF co-construit, une logique collaborative se met en place entre le salarié et son entreprise. Il se fonde sur une démarche partagée entre l’employeur et le salarié dont l’objectif est de construire des projets de formations communs, en lien avec les métiers d’EuropaFi.

Il s’agit d’un dispositif de formation CPF accompagné par l’entreprise, qui offre au salarié la possibilité de se former sur son temps de travail ou de bénéficier d’un abondement financier si son solde CPF est insuffisant.

EuropaFi s’engage dans le cadre du CPF de co-construction :

• À autoriser le salarié à effectuer la formation sur le temps de travail tout en conservant sa rémunération.

Ou

• À cofinancer la formation à hauteur de 100% du montant investi par le salarié et limité à 2 000€/an si le solde CPF du salarié est insuffisant pour couvrir le coût de la formation.

Le salarié devra formuler une autorisation d’absence à EuropaFi qui lui donnera une réponse sous 30 jours calendaires. Sans cela, il ne pourra commencer une formation.

Le cofinancement est soumis à validation du service RH qui étudiera le lien entre les besoins d’EuropaFi et le contenu de la formation demandée.

Les bilans de compétences sont éligibles à ce co-financement (sur validation du service RH après étude de la situation du salarié).

Obtention d’une certification

Le salarié qui obtient une certification dans le cadre du plan de développement des compétences ou par la voie du CPF Co-construit, peut bénéficier d’un complément de rémunération, à la condition que cette certification ait impliqué 10 jours minimum de formation ou la rédaction d’un mémoire.

Alternance et Apprentissage

EuropaFi est attachée à la transmission des savoirs et prend les engagements suivants en vue de développer sa politique d’accueil des alternants :

- Augmenter le nombre d’alternants avec un objectif d’effectif de 10 alternants chaque année à partir de 2023,

- Développer les partenariats avec les écoles,

- Créer un vivier d’alternants en vue de futurs recrutements externes,

- Favoriser la poursuite d’études des alternants qui désirent atteindre un niveau d’études supérieur dans la mesure où ils donnent satisfaction et que les besoins de l’entreprise sont identifiés.

Parallèlement, EuropaFi s’engage déjà depuis plusieurs années dans un accompagnement structuré des alternants grâce à la collaboration avec le GEIQ EPI (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification). EuropaFi a fait le choix d’adhérer à cette association, qui recrute, accompagne et met à disposition des alternants au sein de leurs entreprises adhérentes.

Le groupement permet aux alternants de valider leurs orientations professionnelles, d’acquérir une expérience, d’obtenir un diplôme ou une qualification et de bénéficier d’un suivi individualisé et personnalisé tout au long de leur contrat grâce à un(e) chargé(e) de médiation et développement professionnel. L’alternant bénéficie donc d’un double tutorat.

Le tuteur entreprise joue un rôle déterminant dans l’accompagnement de l’alternant. De par sa place dans l’entreprise, il est à même de transmettre notre culture, y compris des éléments qui ne sont pas formalisés.

Le tuteur accueille, forme et participe à des démarches qualifiantes et professionnalisantes permettant à l’alternant d’obtenir un titre de l’éducation nationale. Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat.

Les missions du tuteur au sein de l’entreprise sont les suivantes :

- Intégrer les alternants,

- Accompagner dans l’élaboration du projet professionnel,

- Évaluer,

- Participer à la relation avec l’école ou le centre de formation.

Le service RH et le manager identifient les salariés susceptibles d'assurer ces fonctions au sein de l'équipe, sur la base notamment de la maîtrise de son métier en terme de compétences techniques et relationnelles et de ses aptitudes pédagogiques, et d’un minimum d’ancienneté. Cette identification peut intervenir lors de la réalisation des entretiens annuels ou professionnels, ou être identifié via des compétences spécifiques dans des référentiels de compétences.

EuropaFi veille à ce que chaque tuteur soit formé à son rôle et ait connaissance des modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux alternants. Pour cela, EuropaFi établira une fiche descriptive du Tutorat et la portera à la connaissance des salariés permettant de promouvoir cette fonction.

Le Responsable hiérarchique du tuteur veille à adapter la charge de travail de ce dernier si cela s’avère nécessaire pour qu’il puisse s’investir pleinement dans sa mission de tuteur.

Par ailleurs, les apprentis embauchés à la suite de leur contrat bénéficieront d’une reprise d’ancienneté égale à la moitié de la durée de leur contrat d’alternance.

PARTIE 2 – IDENTIFIER ET ORGANISER LES EMPLOIS

Depuis la création d’EuropaFi en octobre 2015, la classification des postes a été réalisée au fur et à mesure des recrutements externes. Le système de pesée est fiable et maitrisé, et se rapporte à la méthodologie de classification rattachée à la Convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons du 29 janvier 2021 (IDCC 3238).

Constat actuel :

• Les postes n’ayant pas fait l’objet d’un recrutement à l’externe ne sont pas référencés sur la grille de classification,

• Plusieurs situations de travail existent sans lien entre elles, sans transversalité et sans perspective d’évolution, de façon claire et objective,

• L’absence d’organisation et de regroupement entre les postes génère un manque de repère des salariés.

EuropaFi s’engage dans une démarche de clarification des emplois en respectant les étapes décrites ci-dessous :

1^ère étape – l’identification des filières métiers

2^ème étape – l’identification et la description des emplois repères

3^ème étape – la cotation des emplois repères

4^ème étape – la formalisation

Avant d’accomplir ce travail, il sera utile de rassembler les informations existantes, soit en interne, soit en externe permettant de disposer d’un ensemble documentaire qui fournira une base d’informations sur la structure des emplois : glossaire, listes des postes, fiches d’activités, Observatoire des métiers, Convention collective, sources externes consultables (internet), benchmark dans les Industries.

En complément, le référentiel métiers de la branche Papier Carton est une base de données de 70 métiers représentatifs de la branche qui aidera à la construction des emplois repères.

Identification des filières métiers

Définition

Une filière métier regroupe plusieurs emplois ayant une finalité commune et s’articule autour d’un même domaine d’activité.

Ce regroupement d’emplois s’exerce par la proximité d’activités et des savoir-faire mis en œuvre, ainsi que par leur objectif commun au sein de l’entreprise. Une filière métier permet une évolution professionnelle à long terme plus aisée dans cette filière que dans une autre.

La définition des filières va faciliter l’identification des emplois repères et l’appartenance à un grand domaine d’activité.

L’ensemble des filières contribue à la réalisation des missions d’EuropaFi. Ainsi, une organisation se dessine : les filières représentent le niveau supérieur de l’arborescence, les emplois repères constituent une maille intermédiaire, et les postes constituent la base.

Cette répartition permettra une meilleure appropriation du système et constituera la base même du processus de construction.

Mise en œuvre

Une 1^ère réunion de travail avec l’encadrement a lieu afin de déterminer les filières métiers, leurs nombres, leurs intitulés et leurs définitions. Il s’agit de définir le champ de chaque filière.

Exemple : La logistique comprend l’ensemble des activités de planification, de gestion et d’exploitation globale des flux et stocks physiques de l’entreprise.

Ces définitions doivent être explicites pour y rattacher les emplois repères. À ce stade, il est impératif d’avoir une logique de compétences par grands domaines d’activités et non une vision par rattachement hiérarchique ou d’organigramme.

À titre d’exemple :

Identification et description des emplois repères

Définition

Un emploi repère est un ensemble de postes présentant des contenus d’activités identiques ou proches.

En résumé, dans une situation de travail tous les postes ne sont pas identiques mais ils ont un cœur d’activités commun qui permet une description générale identique. Ils ont une même finalité bien qu’ils puissent avoir des intitulés de postes différents.

Concrètement, pour « ranger » les postes dans un emploi repère il est nécessaire d’identifier :

Une majorité d’activités communes.

Des activités partagées à plus de 50%, on considère alors que la mission principale est identique et que le salarié peut passer de l’un à l’autre sans formation de longue durée ou accompagnement spécifique extérieur.

Si les activités principales d’une situation de travail sont réparties de façon équilibrée entre deux emplois repères, il sera difficile de faire un rapprochement. Il faudra alors envisager la création d’un autre emploi repère.

En conclusion, l’emploi repère est obtenu en agrégeant les définitions de postes pour lesquels une proximité de finalité, de nature d’activité et de compétences requises sont identifiées. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.

Mise en œuvre

Des groupes de travail sont constitués pour chaque filière métier afin d’identifier les emplois repères et d’en rédiger la description. Ces groupes de travail sont composés d’encadrants et de managers de proximité et les réunions sont animées par le service RH.

Pour cela, le service RH est garant de la bonne marche à suivre (écueils à éviter) et met à disposition des outils et supports afin d’y parvenir (liste des postes, glossaire, fiches métiers de la branche professionnelle, questions à se poser).

Plusieurs réunions sont nécessaires pour chacune des filières : présentation de la démarche, travail d’analyse et de réflexion, travail de rédaction et validation commune.

3. Description des emplois repères

Ce travail est essentiel pour permettre de procéder à l’évaluation de chaque emploi repère car il est la base même de la cotation de l’emploi repère.

L’objectif est de disposer d’un ensemble de descriptions homogènes et cohérentes reflétant les activités exercées et leurs conditions de mises en œuvre (savoirs, savoir-être, savoir-faire).

Il convient dans le descriptif de décrire les compétences générales requises et de se centrer sur les aspects permanents de l’emploi et non sur les personnes, et sur ce qui peut arriver de façon exceptionnelle.

Cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes (fiches d’activités).

La fiche emploi repère comporte les rubriques suivantes :

• Rattachement à la filière métier

• Définition général de l’emploi

• Activités communes ou proches

• Compétences techniques et comportementales

• Diplômes, titres, CQP, ou qualification correspondants

• Cotation

• Liste des postes regroupés sous l’emploi

À titre d’exemple, une fiche emploi repère est annexée à l’accord (cf annexe 1).

Le résultat final de cette étape d’identification des emplois repères est présenté en Comité de suivi.

Cotation des emplois repères

Définition

Une classification désigne une démarche d’identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l’aide de critères objectifs communs et équitables.

Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et règles structurés logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction des catégories professionnelles et niveaux hiérarchiques définis.

Conventionnellement, la classification professionnelle recouvre l’échelle ou grille hiérarchique des emplois établis par branche d’activités professionnelles dans le cadre des Conventions collectives. La classification est établie en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux d’instruction requis pour un emploi donné.

Cette cotation se fait au travers de critères classant énumérés dans la Convention collective auxquelles nous sommes contraints de nous référer.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique de 5 niveaux intégrant pour chacun d’eux un ordonnancement de 3 échelons :

La cotation de l’emploi repère constitue le cœur du processus de classification et favorise la reconnaissance des compétences professionnelles.

La grille de classification permet de distinguer les emplois repères les uns des autres, elle ne constitue pas une grille d’évolution de carrière qui est propre à l’individu.

Mise en œuvre

Afin de répondre au souhait de visibilité de carrière et d’avancement professionnel, la cotation d’un emploi repère s’arrête au niveau afin que les échelons associés servent à valider un niveau de maitrise de compétences, et puissent ainsi constituer une évolution de coefficient dans le poste.

Ce système déroge du système de pesée de poste défini par la Convention collective. Nous rappelons que ces échelons décrivent la nature de l’activité et non le niveau de maitrise exercé par le salarié (Cf annexes 2 et 3).

Détermination du niveau

L’ordonnancement des niveaux est fonction de 5 critères classant cumulatifs et communs à l’ensemble des catégories professionnelles. La cotation se fait par application des critères classant à chaque activité décrite dans les emplois repères obtenues dans l’étape II, et d’en sélectionner le niveau pertinent. Le niveau retenu en majorité constitue le niveau final de l’emploi repère.

Définition des 5 critères classant :

• Autonomie : degré de liberté ou d’initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l’organisation du travail. Elle témoigne de la capacité d’action qu’a un individu à mobiliser à bon escient et en temps opportun, les connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour exercer son activité professionnelle.

• Connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l’expérience professionnelle.

• Contenu d’activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter.

• Informations traitées/communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l’émission des informations.

• Responsabilité : fait d’être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et/ou directives qui sont données.

Les cotations sont effectuées par le service RH et un encadrant. Elles sont reportées sur un « fichier de pesée » permettant de consigner les niveaux attribués (sur chaque critère et au total) et le niveau global obtenu.

Il est rappelé que la démarche de classification vise à coter des emplois repères et non des personnes. Le service RH garantit le respect de chaque étape et la réalisation de celle-ci de façon objective.

La procédure de cotation est le facteur de réussite de la mise en place d’une classification équitable et acceptée par tous.

Au terme de ce travail, une cartographie des emplois sera présentée en Comité de suivi.

Formalisation

Chacune des étapes précédentes permet de déboucher sur la formalisation de plusieurs outils :

• Une cartographie des emplois qui correspond à une représentation visuelle de l’ensemble des emplois, permettant de les distinguer par leur rattachement aux filières métiers et de les comparer entre eux grâce à une classification actualisée (cf annexe 4),

• Des fiches emplois repères permettant de reconnaitre les activités principales, établir des connexions entre plusieurs postes et favoriser la mobilité,

• Une base de données des compétences archivant les activités qui évoluera en fonction des besoins du site et permettant d’optimiser la gestion RH et Managériale,

• Une grille de salaire à l’embauche pour chaque niveau

• Une notification pour chaque salarié de son emploi repère de rattachement.

EuropaFi s’engage à requalifier les postes s’il apparait qu’un poste est sous-évalué. A l’inverse, s’il apparait qu’un poste est surévalué, le salarié en poste au moment de la cotation conservera son niveau de classification, mais les futurs salariés seront rattachés à la classification actualisée.

La cartographie des emplois et les fiches emplois repères sont mises à la disposition des salariés et intégrées dans un espace dédié de l’intranet.

PARTIE 3 – EVALUER ET RECONNAITRE LES COMPETENCES

Aujourd’hui l’enjeu réside dans l’évaluation des compétences et doit répondre à plusieurs objectifs :

• Pour EuropaFi, il s’agit d’identifier les compétences au regard de ses besoins.

• Pour le manager, il s’agit d’identifier les besoins et les opportunités de développement des compétences de ses équipes.

• Pour le salarié, il s’agit de maintenir son employabilité et d’identifier les moyens à mobiliser pour parvenir à son objectif professionnel.

Plusieurs outils existent et sont décrits ci-après.

L’entretien annuel

L’entretien annuel appelé aussi entretien d’évaluation ou d’appréciation, fait partie des dispositifs de gestion de carrière. C’est un des outils de management et de GEPP qui sert à évaluer la performance et les compétences des salariés, et à identifier les potentiels humains de l’entreprise.

Dès lors que cet entretien est mis en place dans une entreprise, le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre.

Modalités

Tout salarié permanent recruté avant le 30/09 de l’année N-1 bénéficie d’un entretien lors de la campagne annuelle suivant son arrivée.

L’évaluateur est le manager direct du salarié évalué (N+1). L’entretien a lieu chaque année et se déroule sur le temps de travail.

La campagne d’évaluation s’étend de décembre à fin mars.

Les salariés absents (absence maladie, maternité, congé parental ou autres) pendant la période de réalisation des entretiens auront un entretien annuel dans les 2 mois qui suivent leur retour en entreprise.

Les salariés ayant changé de responsable hiérarchique en cours d’année (mobilité professionnelle ou changement d’organisation) sont reçus par les deux managers concernés par la période.

En cas d’absence prolongée du N+1, le N+2 conduira l’entretien.

Objectifs

L’évaluation annuelle est un levier de management essentiel qui vise plusieurs objectifs :

• Évaluer objectivement les contributions des salariés afin de valoriser la performance. L’évaluation s’appuie sur ce qui a été partagé lors des échanges en cours d’année entre le manager et le salarié.

• Évaluer la progression des compétences.

• Mettre en avant les points forts et les axes d’amélioration du salarié. Les attentes du manager doivent aussi être exprimées, ainsi que les objectifs qu’il fixe à son salarié.

• Fonder les décisions de promotion, c’est pourquoi elle doit être honnête, objective et équitable.

  3. Préparation des acteurs

     1. Rôle du manager

L’évaluateur est l’acteur principal du développement de ses salariés et aide à leur progression au sein des équipes. Il doit donc préparer l’entretien annuel en s’appuyant sur des éléments factuels recueillis notamment lors des échanges en cours d’année.

La date de l’entretien doit être fixée au moins 15 jours à l’avance, permettant au manager et au salarié de le préparer.

Des vidéos ainsi qu’un guide des attitudes managériales sont mis à disposition de tous les managers dans l’Université BDF – École du Management.

Pour chaque nouveau manager, une formation « Mener un entretien d’évaluation » est réalisée et obligatoire.

Rôle du salarié

La qualité de l’entretien suppose aussi que le salarié prépare cet échange. Pour cela, un guide préparatoire est disponible dans l’intranet lui permettant de faire le bilan de l’année écoulée, de réfléchir aux efforts qu’il a déployés et aux activités complémentaires qu’il a pu accomplir.

En pratique

L'entretien annuel d'évaluation est un moment clé d'échange et de dialogue entre l'évalué et l'évaluateur. En pratique, il s’appuie sur les outils suivants :

• La fiche d’activité : l’évaluateur l’actualise dans le cas où un changement d’activités survient ou si de nouvelles compétences sont demandées. Cette fiche peut également être actualisée à tout moment de l’année.

• La fiche d’évaluation : il s‘agit d’un formulaire qui reprend les objectifs initialement fixés et leurs réalisations sur l’année écoulée, les points forts, les axes d’amélioration et une appréciation d’ensemble. L’encart « faits marquants » est une étape préparatoire à l’entretien où l’évalué décrit les principales réalisations, les conditions d’exercice et les difficultés rencontrées.

• La grille d’évaluation des compétences : décrite dans le point II ci-dessous.

La rédaction de l’évaluation doit refléter fidèlement l’entretien. Elle est d’autant plus importante qu’elle constitue la base des décisions pour attribuer des promotions.

Le manager transmet au salarié l’évaluation écrite pour lecture et signature.

Une fois les entretiens terminés, ces différents supports sont transmis au service RH pour analyse, enregistrement et classement. Le salarié est informé qu’une copie est transmise au service RH lors de l’entretien.

L’évaluation des compétences

Afin de répondre à l’enjeu d’identification des compétences, EuropaFi s’engage à mettre en place des référentiels de compétences. Ces référentiels sont établis sur la base du travail d’identification et d’organisation des emplois (PARTIE 2) car ils s’appuient sur les activités déterminées au sein des emplois repères.

Les référentiels de compétences sont un outil indispensable à la GEPP et permettent d’accéder à une visibilité optimale de l’état des ressources humaines à court terme pour mieux répartir les effectifs à partir des compétences et à plus long terme pour visualiser les mobilités possibles et adapter les recrutements.

Description des grilles

Ces référentiels décrivent deux catégories de compétences :

• Compétences métiers : aptitudes et compétences techniques propres au métier exercé.

Exemple : identifie et diagnostique un dysfonctionnement machine, organise et planifie son activité.

• Compétences comportementales : qualités professionnelles requises pour le poste.

Exemple : l’orientation client, le respect des règles relatives à la sûreté.

L’évaluation des compétences se fait sur une échelle de maitrise des compétences commune à tous les emplois repères :

INITIAL : compétence en cours d’acquisition sur les activités générales appliquée à des situations courantes et réalisée sous contrôle.

AUTONOME : compétence approfondie sur les activités générales, permettant de traiter des situations pointues ou inhabituelles.

EXPERT : compétence reconnue sur l’ensemble des activités, à laquelle on se réfère dans le domaine considéré, pour laquelle des actions de progrès sont proposées.

Mise en œuvre

La construction des référentiels s’effectue dans le temps filière par filière tout au long de l’année 2023.

• Compétences métiers

Ces grilles seront élaborées sur la base des fiches emplois repères, par le service RH et un encadrant de la filière métier. Chaque grille comportera les activités de l’emploi concerné et permettra au manager d’apprécier pour chacune d’elles le niveau de compétences acquis par le salarié sur l’année écoulée.

• Compétences comportementales

Il s’agira de déterminer, en cohérence avec les valeurs d’Europafi, les comportements professionnels attendus. En fonction de la classification des postes ou de la filière métier, ces compétences comportementales pourront être communes à plusieurs emplois repères.

À titre d’exemple, un modèle de grille est présenté en annexe 5.

Le système d’évaluation

Ces grilles sont associées à la fiche d’évaluation et seront complétées lors de l’entretien annuel par le responsable hiérarchique. Elles sont reprises chaque année afin d’identifier la progression des compétences et définir les plans de progrès.

L’évaluation consiste à attribuer de manière factuelle, pour chaque compétence, un niveau de maitrise : initial, autonome et expert.

Valorisation des compétences

La reconnaissance d’un niveau de compétences est conditionnée par 2 critères cumulatifs :

• 1^er critère : l’évaluation des compétences (métier et comportementales)

AUTONOMIE

Le niveau Autonome est considéré comme atteint lorsque 90% des compétences sur le niveau sont acquises.

Un niveau intermédiaire est créé afin de reconnaitre une acquisition de compétences si 70% d’entre elles sont évaluées au niveau Autonome.

EXPERTISE

Le niveau Expert est considéré comme atteint lorsque 80% des compétences sur le niveau sont acquises.

Un niveau intermédiaire est créé afin de reconnaitre une acquisition de compétences si 60% d’entre elles sont évaluées au niveau Expert.

• 2^ème critère : l’ancienneté sur le poste

La durée d’ancienneté pour valider un niveau de compétence (initial, autonome, expert) diffère en fonction du niveau de l’emploi repère (niveaux I à V de la grille de la classification).

La date de référence pour le calcul de l’ancienneté est le 1er janvier de l’année N d’évaluation.

Lorsque les 2 critères ci-dessus sont respectés, une valorisation du salaire de base et du 13^ème mois est attribuée en fonction des niveaux de maitrise :

• 1% pour l’atteinte du niveau intermédiaire Autonome

• 1,5% pour l’atteinte du niveau Autonome

• 1,5% pour l’atteinte du niveau intermédiaire Expert

• 2% pour l’atteinte du niveau Expert

Accélérateur de carrière :

• Si un salarié au niveau intermédiaire Autonome atteint 90% des compétences du niveau Autonome, ce salarié bénéficie d’une augmentation individuelle de 2,51% (1% x 1,5%).

• Si un salarié au niveau intermédiaire Expert atteint 80% des compétences du niveau Expert, ce salarié bénéficie d’une augmentation individuelle de 3,53% (1,5% x 2%).

Cette augmentation s’applique au 1^er septembre de l’année en cours.

Illustration de l’évolution de carrière :

Correspond à l’accélérateur de carrière

Afin d’accompagner les salariés évalués au niveau Expert, un entretien de carrière est proposé par le service RH afin de définir un parcours d’évolution possible (mobilité, tutorat, formateur interne, formation certifiante, etc).

Mise en œuvre des grilles d’évaluation des compétences

• Salariés déjà en poste

Lors de la 1^ère année de mise en œuvre, un salarié qui satisfait aux 2 critères de reconnaissance et qui n’a pas bénéficié depuis son embauche d’augmentation individuelle équivalente aux schémas ci-dessus, se verra octroyer la différence.

Exemple pour année de mise en œuvre :

Un salarié occupe un poste dont l’emploi repère est classé Niveau 2, et a 3 ans d’ancienneté.

Il répond aux deux critères : ancienneté et 90% des compétences sont validées sur le niveau Autonome.

Cas 1

Le salarié a bénéficié d’une AI de 3%.

• Ce salarié ne bénéficiera pas d’AI

Cas 2

Le salarié a bénéficié d’une AI de 1,5%.

• Ce salarié bénéficiera d’une AI différentielle (2,51% - 1,5%), soit 1,01%

Cas 3

Le salarié n’a bénéficié d’aucune AI.

• Ce salarié bénéficiera d’une AI de 2,51%.

• Nouveau salarié

Chaque nouveau salarié est recruté sur le coefficient d’entrée du niveau rattaché à l’emploi pour lequel il est embauché.

Exemple :

Un salarié recruté sur un emploi référencé au niveau 2 sera positionné sur le coefficient 140.

Progression de carrière et évolution salariale des représentants du personnel

Le principe de non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental. Pour les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel et détachés à 30% ou plus de leur temps de travail, la direction veillera à leur niveau de rémunération.

L’évolution de la rémunération du représentant du personnel doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable (C. trav., art. L. 2141-5-1).

Les représentants du personnel détachés à moins de 30% seront évalués sur la base des critères définis dans le processus classique d’évaluation des compétences.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est un entretien qui porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’appréciation du travail du salarié, et est réalisé une fois tous les deux ans.

C’est un outil à part entière de la GEPP, en particulier pour le maintien de l’employabilité.

Modalités

Tout salarié permanent justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté, bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi, et de développement des compétences.

L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et est réalisé par le manager N+2.

*Cas spécifique : le service RH est l’interlocuteur pour mener les entretiens professionnels de longue absence qui doivent systématiquement être proposés aux salariés au terme de congés, absences ou situations suivantes :

- Congé maternité,

- Congé d’adoption,

- Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,

- Congé sabbatique,

- Arrêt maladie de plus de 6 mois,

- Fin de mandat syndical,

- Au retour d’un congé de proche aidant.

L’ouverture de la campagne des entretiens professionnels débute en mai pour se clôturer en septembre.

Objectifs

À l’occasion de cet entretien, le salarié est informé des dispositions relatives au Compte Personnel de formation (CPF) et au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP : dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel).

Conformément aux dispositions légales, tout salarié nouvellement recruté est informé qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel à l’issue de ses deux années d’ancienneté.

L’entretien professionnel ne peut pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

Préparation des acteurs

La bonne tenue de l’entretien professionnel et son efficacité supposent une préparation par les salariés et les managers en charge de sa réalisation.

EuropaFi met à disposition des salariés un guide préparatoire pédagogique qui fournit des éléments d’informations et aide sur la réflexion à mener pour préparer cet entretien. Ce guide est consultable dans l’intranet.

Pour chaque nouveau manager, une formation « Mener un entretien professionnel » est réalisée et obligatoire.

Avant chaque campagne, le service RH met à disposition des managers la liste des salariés à recevoir en N et l’historique à 3 ans des formations réalisées par leurs salariés.

En pratique

L’entretien professionnel constitue un temps fort du dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. Il donne lieu à l’établissement d’un support spécifique signé par les deux parties dont un exemplaire est remis au service RH. Le salarié est informé lors de l’entretien qu’un exemplaire est remis au service RH.

Des thèmes doivent être abordés par le manager pendant l’entretien :

• Parcours et formation

• Plan individuel de développement

• Bilan des formations suivies

• Perspectives professionnelles

• Souhaits de formation

• Dispositifs de formation existants

À leur initiative, les salariés peuvent avec le manager solliciter le service RH pour un entretien complémentaire portant sur les perspectives d’évolution professionnelle envisageables au-delà du périmètre de leur domaine d’activité ou sur un dispositif de formation à mobiliser pour développer leurs compétences. Cet entretien a pour objet de donner de la visibilité sur les possibilités de progression ou de mobilité au sein d’EuropaFi.

Plan d’action suite à l’entretien professionnel

Le service RH compile et analyse les données liées aux perspectives professionnelles et aux souhaits de formations validés par les managers. Ces informations permettent, en partie, d’élaborer le plan de développement des compétences de l’année N+1.

Le service RH est garant de la bonne réalisation des entretiens.

Bilan des parcours professionnels à six ans

Le bilan professionnel à 6 ans fait un état des lieux de la situation professionnelle du salarié. Il permet de vérifier s’il a pu bénéficier d’entretiens professionnels et tout particulièrement de formations durant les six dernières années.

Le bilan du parcours professionnel est réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel, à partir de :

• L’exploitation des données relatives à la formation des salariés (formations suivies, certifications obtenues),

• De l’agrégation par salarié du nombre d’entretiens professionnels réalisés sur la période,

• Du suivi des mobilités,

• De l’actualisation des fiches d’activités,

• Du suivi des progressions salariales pour les salariés qui ne satisfont pas au critère de la progression professionnelle.

Mobilité interne

La mobilité permet de répondre aux besoins structurels de l’entreprise : création de poste, départs, offres internes, mais aussi d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. Les besoins de maintien, de développement ou d’adaptation des compétences sont identifiés par le hiérarchique et le service RH. Les dispositions qui vont suivre ont pour objectif de répondre à ces besoins.

Bourse à l’emploi

Afin de favoriser la mobilité interne et qu’un salarié puisse exprimer ses souhaits d’évolution, EuropaFi s’engage à :

• Publier l’ensemble des postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne, pendant au minimum 4 semaines par voie d’affichage ou intranet, même si celui-ci est ouvert à l’externe,

• À recevoir en entretien toutes les candidatures (CDI, CDD, intérimaires, alternants),

• Accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration.

EuropaFi s’engage à ce que tout salarié ayant été reçu en entretien soit informé de la décision prise à l’égard de sa candidature au plus tard dans un délai d’un mois après l’entretien.

Garanties d’accueil

La mobilité s’effectue sur un poste suivant un régime de travail différent ayant pour conséquence une diminution de la rémunération, EuropaFi compensera temporairement une partie de la perte de salaire. Cette compensation se calcule sur la somme des primes brutes de sujétions (liées au rythme de travail pratiqué) perçues les 12 derniers mois en appliquant le barème suivant :

• 50% la première année

• 25% la deuxième année

Ces mesures s’arrêtent ou sont recalculées si l’agent est à nouveau affecté définitivement ou temporairement en horaire générant des primes de sujétions.

Un bilan d’accueil formalisé sera réalisé avec le nouveau responsable hiérarchique et le service RH pour déterminer les besoins de formation et/ou les plans d’actions nécessaires.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est signé pour une durée de 5 ans.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit la réalisation des formalités de dépôt.

Clause de revoyure

Les parties conviennent de se revoir dans les six mois qui suivent la première mise en œuvre des évaluations des compétences pour tous les salariés (prévue à titre indicatif au 01^er trimestre 2025 sous réserve de l’avancement des travaux de rédaction des référentiels de compétences) afin d’examiner les éventuelles problématiques non anticipées qui nécessiteraient de procéder à des modifications de cet accord.

Révision et dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-9 du Code du travail.

Notification et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord signé par les parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Le présent accord est déposé sur la plateforme télé-procédure du ministère du travail.

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet EuropaFi.

À Vic le Comte, le 14/03/2023

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales

CGT,

SNABF

ANNEXES

Annexe 1 : Exemple Fiche Emploi Repère

Annexe 2 : Extrait de la CCN du 29-01-2021 - Ordonnancement des niveaux par critères classant

Annexe 3 : Extrait de la CCN du 29-01-2021 - Définition des échelons par catégorie professionnelle

Suite annexe 3 :

Suite annexe 3 :

Annexe 4 : Exemple de cartographie des emplois

Annexe 5 : Exemple de grille des compétences