Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SAMAT ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE SAMAT ATLANTIQUE

ENTRE

La société SAMAT ATLANTIQUE, société par actions simplifiée, au capital de XXXXX Euros, dont le siège social est à XXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro XXXXX, pour ses établissements situés à Prinquiau, Numéro SIRET XXXXX et La Rochelle Numéro SIRET XXXXX

Représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Directeur d’agence,

D'UNE PART, ET

L’organisation syndicale suivante, FO

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical FO au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, UNSA

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UNSA au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, CFDT

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical CFDT au sein de l’entreprise,

L’organisation syndicale suivante, UST

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UST au sein de l’entreprise,

D’AUTRE PART

* * *

Il a été convenu ce qui suit :

La qualité de vie au travail peut se définir comme : « L’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet : « Qualité de vie au travail ». » (source: ANACT).

La société SAMAT ATLANTIQUE attache une grande importance à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission.

Les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de mettre en place des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels.

Les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SAMAT ATLANTIQUE quelle que soit la nature de leur contrat et leur statut.

ARTICLE 2 : MOBILISATION DES ACTEURS

2.1/ La Direction d’agence

L’engagement des membres de la direction est indispensable dans le cadre d’une politique de prise en compte du facteur humain et les questions de santé au travail des salariés. En sa qualité d’employeur, elle doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.

2.2/ Les salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et la construction d’un collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié, le soutien et la cohésion sociale, la remontée d’information sont essentielles.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés à la qualité de vie au travail et les moments d’échange, plutôt informels à ce jour, seront formalisés.

2.3/ Les managers et le correspondant RH sur site

Les managers de proximité (exploitants, REX, …) de par leur mission d’encadrement notamment sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle. Elle passe notamment par :

• L’organisation du travail

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien

• La transmission des informations descendantes et ascendantes

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé

• La communication au sein de l’équipe

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, et d’accompagnement aux managers et à la direction constitue un interlocuteur privilégié.

2.4/ La commission CCST du CSE et les élus plus généralement

La proximité de l’instance CSE sur le terrain et plus généralement l’ensemble des élus, et leurs connaissances des situations de travail, leur confèrent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Ils sont le relais entre les salariés et la direction et doivent ainsi profiter de leur rôle pour remonter les informations, nouer et développer le dialogue, et suivre les actions mises en place dans le cadre de la qualité de vie au travail.

2.5/Le médecin du travail

Le médecin du travail et plus généralement l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, leur expertise pourrait être sollicitée par l’employeur, notamment dans le cadre d’action de prévention qui viserait à éviter toute altération de la santé physique ou mentale des salariés du fait de leur travail.

2.6/ Les conseillers QHSE / Les moniteurs

L’organisation de notre entreprise est telle que les premiers à avoir connaissance d’une situation difficile dans le cadre de la qualité de vie au travail d’un salarié seront très probablement le conseiller QHSE ou bien le moniteur. En effet, de par leurs missions, ces collaborateurs sont constamment en contact avec les salariés et du fait de leur fonction dans l’entreprise (prévention, suivi des accidents, audit,…), ils sont à même de repérer une situation à risque et ainsi faire remonter les informations pour une prise en charge des risques professionnels.

ARTICLE 3 : LES MESURES DE PREVENTIONS ET D’INTERVENTION POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1/ Déploiement d’un système d’écoute et de soutien psychologique aux managers : SAM

Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique est mis en place au bénéfice de l’ensemble des managers de la société. Il peut être ouvert à un collaborateur « non manager » à la demande de la direction. Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au secret médical.

Ce service permet une écoute dans des moments que le salarié juge utile. Il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie personnelle ou professionnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.

Ce dispositif pourra être déployé pour l’ensemble des salariés dans le cas de situation traumatique d’une gravité certaine qui pourrait fragiliser l’ensemble des salariés. Cette extension sera réalisée par la Direction au cas par cas.

3.2/ Intégration à terme du module RPS dans le cadre plus général de la formation management

La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers sont confrontés sont également pris en considération, et ce tout au long de leur parcours professionnel.

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants

et leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tensions.

En effet, ce module de formation à la prévention des risques psychosociaux sera intégré dans le cadre du cursus de formation au management déployé au sein de l’entreprise.

 3.3/ Mise en place d’un entretien de retour pour les salariés absent de longue durée

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence supérieure à deux mois (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, …) constitue une préoccupation qui exige un processus formalisé.

Un entretien de retour au poste sera donc réalisé par le manager dès le jour de reprise du collaborateur afin de déterminer avec lui ses conditions de retour et ainsi lui faciliter la reprise du travail. Si le besoin est identifié lors de l'entretien de retour après un congé longue durée, le (la) salarié(e) pourra bénéficier d'une période de professionnalisation du dispositif Pro A pour se remettre à niveau.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le (la) salarié (e) en congé longue durée restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

3.4/ Mesures relatives aux lieux et outils de travail

La Qualité de vie au Travail ne peut pas être évoquée sans que soit invoqué les locaux et les outils de travail. A ce titre, la société XXXXX va faire réaliser des travaux d’aménagement des salles de repos (conducteurs et sédentaires).

Des études et chiffrages seront demandés et les membres de la commission CSSCT du Comité Social et Economique seront associés à ce projet.

Par ailleurs, la société va continuer la politique des dernières années concernant le confort des véhicules roulants. En effet, au cours des dernières années, les véhicules achetés sont déjà tous équipés de régulateur de vitesse, grande cabine, climatisation autonome.

L’entreprise et plus particulièrement le groupe ont choisi d’investir pour les années à venir sur des véhicules équipés de climatisation de nuit, de frigo, double accoudoirs et petit coffre. L’affectation des tracteurs avec climatisation de nuit se fera (dans la limite des éléments techniques présents : générateur, compresseur,…) en priorité en faveur des conducteurs qui découchent.

3.5/ Prévention des risques QHSE

Le service QHSE de l’entreprise très actif en terme de prévention des risques a un rôle majeur dans la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de vie au travail par l’intermédiaire :

• Des campagnes ponctuelles et régulière de sensibilisation sur des thèmes ciblés SECURITE / QUALITE / CONDITIONS DE TRAVAIL / PRATIQUES INDIVIDUELLES ET PERSONNELLES ( sommeil, nutrition, alcool, activités sportives, …)

• Du suivi des statistiques et mise en place d’un baromètre social comportant, par année civile :

  • Le nb d’accident du travail déclaré

  • Le nb de maladie professionnelle déclaré

  • Le taux de fréquence et de gravité

  • Le nb de renversement

  • Le nb de litiges / avaries / mélanges

  • Le nb de démission

• D’audit des sites et suivi des conducteurs

3.6/ Dons de jours de repos

Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien être des salariés et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, la société XXXXX attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent.

Aussi :

• Selon les dispositions de l’article L 1225-65-1 du code du travail qui autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 25 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité

• Selon les dispositions de l’article L 3142-25-1 du code du travail qui autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié en situation de « proche aidant »

Les parties ont convenu de permettre le don de jours selon les modalités suivantes :

Salariés « donateurs » :

le don de jours de repos est possible par tous les salariés de l’entreprise.

Salariés « bénéficiaires » :

le salarié bénéficiaire doit assumer la charge de « proche aidant » atteint d’une pathologie d’une particulière gravité avec perte d’autonomie rendant indispensable une présence soutenue et / ou des soins contraignants (maladie, handicap ou accident).

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Un certificat médical établi par le médecin doit attester du caractère indispensable de la présence et des soins. Un justificatif du lien social ou de résidence du salarié avec la personne aidée doit également être transmis à l’employeur.

Au préalable, avant d’entrer dans le dispositif, le salarié « bénéficiaire » devra avoir épuisé toutes ces possibilités d’absences, à savoir :

• Congés payés

• Jours de RTT

• Repos compensateur

• Repos récupérateur de remplacement

• Congés conventionnels

Modalité du don de jours : Tout salarié donateur (CDD et CDI) a la possibilité de faire un don de 5 jours maximum de repos (RTT, repos compensateur, repos récupérateur de remplacement) ou les jours de congés payés excédant le 24^ème jour par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet du don. Il n’est pas possible de faire don de jours par anticipation.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et ne peuvent faire l’objet de contrepartie. Le salarié donateur réalisera son don par l’intermédiaire d’ une fiche mise en place et diffusée par le service RH. Le don sera fait en équivalent « jours ». Les jours donnés seront comptabilisés par le service RH (correspondant RH). Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne seront en aucun cas rendu au salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire doit faire une demande de prise de jours au directeur d’agence par courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier envoyé en recommandé.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade ou d’accompagnement d’un proche se fait sur la base de journée entière (base contractuelle), dans la limite de 90 jours pour un même évènement. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Les 90 jours maximum de dons de jours de congés sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie de l’enfant.

En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.

Situation des deux parents travaillant dans l’entreprise : Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux dans l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 90 jours maximum défini.

Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents sauf demande conjointe d’une répartition différente.

La commission de suivi (cf art.4) fera un bilan annuel reprenant : le nombre de jours donnés - le nombre de jours effectivement pris - le nombre de salariés ayant effectué un don - le nombre de salariés ayant bénéficié de dons.

Les salariés sont informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais de différents outils de communication interne à l’entreprise et lors des campagnes annuelles et/ou ponctuelles qu’elle organisera.

3.7/ Formation Gestes et Postures

La qualité de vie au travail passe aussi par la posture des salariés sur leur poste de travail. Aussi, la direction et les organisations syndicales ont convenu que l’ensemble du personnel sédentaire serait formé dans le cadre d’une formation sur les conditions de postures au poste sédentaires.

En ce qui concerne les conducteurs, ce module sera diffusé par l’intermédiaire du moniteur.

3.8/ Campagne Anti-addiction

La direction a pu constater au sein de l’entreprise, tout comme cela a pu être constaté au sein de la société actuelle française, que les salariés sont de plus en plus addicts : cigarette, drogue, alcool, téléphone portable, jeux en ligne, …

Les addictions, à l’instar de la consommation excessive d’alcool ou de tabac, sont parmi les principaux déterminants de santé et d’inégalités sociales en termes de santé. Cela n’épargne personne, ces addictions touchant désormais des catégories de population jusqu’alors relativement épargnées (les femmes, les jeunes, les cadres aussi). Le large champ des addictions et la diversité des personnes touchées impliquent d’aborder la question dans son ensemble et de diffuser une culture collective de prévention et d’accompagnement.

Aussi, afin de sensibiliser chacun aux risques de ces addictions, il sera mis en place, avec l’aide du service QHSE et éventuellement de la médecine du travail, des campagnes anti-addiction.

3.9/ La mise en place du télétravail

« Chapitre sans objet » => un projet d’accord plus précis sera présenté au cours du dernier trimestre 2020.

Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI

Le présent accord sera évalué une fois par an par une commission de suivi composée de deux membres par organisation signataire et de la direction accompagnée de la Correspondante Ressources Humaines.

Cette commission se réunira au cours du 1^er trimestre de chaque année pour analyse de l’année N-1.

Un avis motivé sera établi par les membres de la commission et communiqué aux membres du CSE et du CSSCT dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée.

Article 5 : PRISE D'EFFET – DURÉE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, pour la période allant du 1^er octobre 2020 au 30 septembre 2023. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision à tout moment de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre reçu à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement

En cas d’évolution législative impactant le présent accord ou de difficultés d’application, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger et d’examiner les évolutions rendues nécessaires.

Les parties se rencontreront au moins 1 mois avant son échéance afin d’étudier la possibilité de le renouveler pour une durée supplémentaire d’un an ou de renégocier un nouvel accord. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra le dépôt.

Article 6 : DEPOT ET Publicité

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité social et Economique, et sera affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la Direccte (une version anonyme et une version signée) via la plate-forme de dépôt légal et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

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Fait à Prinquiau, le 08 octobre 2020

En 8 exemplaires,

Signatures :

Pour la société SAMAT ATLANTIQUE, Monsieur XXXXX, Directeur d’agence

Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UNSA, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur XXXXX, Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale UST, Monsieur XXXXX, Délégué syndical