Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société BRAMMER France

Entre les soussignées :

La SAS BRAMMER France, dont le siège social est situé 5 rue Pauling, Techniparc - 91240 SAINT-MICHEL-SUR-ORGE, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 815 048 954, représentée par ……………………………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

Le syndicat CGT représenté par ………………………………………..,

Le syndicat FO représenté par ………………………………………..,

D’autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de la SAS BRAMMER France a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les représentants syndicaux et la Direction se sont rencontrés au cours de trois réunions, s’étant déroulées les 12 juin, 26 juin et 24 juillet 2019.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Plus largement, les parties marquent une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :

• des actions favorisant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;

• des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

• la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de recenser et de mettre en œuvre les mesures et moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs actuels et futurs de la SAS BRAMMER France entrant dans le champ d’application de ces dispositions.

Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes et thèmes de la négociation

Sur la base du principe d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines.

Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes par la formation,

• de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Au sein de chacun de ces thèmes, des objectifs ont été définis.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, la Direction précise que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Dans cette hypothèse, la non-réalisation des objectifs fixés sera motivée et une analyse de ces motifs sera présentée au Comité Social et Economique.

Actions définies pour promouvoir l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SAS BRAMMER France.

Article 3.1. Recrutement

Les parties au présent accord ont constaté que les démarches mises en œuvre dans le cadre du recrutement, interne et externe, étaient appliquées de façon paritaire entre les femmes et les hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, notamment au regard du sexe. A ce titre les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.

Article 3.1.A. Publication d’offres d’emploi sans distinction de sexe

La SAS BRAMMER France veille à publier des offres d’emploi sans distinction de sexe.

Dans cette optique, la Direction veille à ce que la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi et des définitions de fonction ne soit pas discriminante. Celles-ci doivent être rédigées de manière non-sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère pouvant être discriminant, permettant ainsi sans distinction la candidature des hommes et des femmes.

Ainsi, pour toute offre d’emploi la mention « (H/F) » est accolée à l’intitulé de poste.

Article 3.1.B. Modalités de recrutement

Afin de faciliter l’accès à l’emploi, il est convenu d’accorder une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au sein de la SAS BRAMMER France, avec l’objectif d’augmenter l’effectif minoritaire.

La Direction s’engage à recevoir des candidatures des deux sexes. A niveau de compétence égal, la candidature du sexe minoritaire sera retenue. Cette obligation est toutefois conditionnée par la présentation, à compétences égales, de candidats des deux sexes.

La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle recourt respectent les principes définis au présent article.

L’indicateur suivant est ainsi retenu : Pour chaque filière de métiers, sera comptabilisé le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés.

Article 3.2. Promotion professionnelle par la formation

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement, de mobilité interne, l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et cela passe notamment par la formation qui est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Direction applique une politique de formation exempte de toute discrimination et se base exclusivement sur des éléments objectifs de performance et de compétences.

Le fait de travailler à temps partiel, l’absence résultant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé paternité ne doivent jamais être des obstacles à l‘évolution de carrière.

Cela étant, il est constaté que les femmes en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation notamment lorsque celle-ci se déroule en des lieux éloignés de leur domicile et/ou sur plusieurs jours.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Article 3.2.A. Formation en faveur de la mixité

Afin de faciliter l’accès à la promotion professionnelle du sexe minoritaire, les parties signataires décident de prendre des mesures facilitant la formation notamment pour faciliter l’accès des femmes aux postes nécessitant un niveau de responsabilités ou de compétences techniques important. L’objectif est, en particulier, de promouvoir l’accès à des postes de commerciaux itinérants (terrain) et à des postes techniquement plus qualifiés tels que Technico-commercial sédentaire spécialisé ou Technico-commercial terrain spécialisé.

La Direction souhaite également développer des passerelles entre les postes administratifs et logistiques et des postes techniques et commerciaux.

En conséquence, pour les formations techniques spécialisées, et dans la mesure du possible, un quota de places sera réservé au sexe minoritaire de la catégorie professionnelle visée.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 3.2.B. Mesure destinée à faciliter l’accès à la formation

Par ailleurs, forts du constat que, pour tous les parents ayant le statut de « parent isolé », la participation à des formations peut engendrer de réelles problématiques de garde conduisant à renoncer à la formation, il est décidé de prendre en charge, sur demande motivée de l’intéressé, les frais de garde, des enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 100 € par an en chèque CESU. La demande devra être faite au service formation de la DRH avant la formation. Un justificatif des dépenses engagées devra être produit au retour de la formation.

De plus, la Direction essaiera de privilégier les formations au niveau local et des dispositifs de e-learning afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.

La Direction convient de suivre les évolutions en matière de promotion professionnelle et de formation au moyen des indicateurs suivants :

1. Calcul annuel du pourcentage de collaborateur par sexe et par catégorie professionnelle

2. Calcul annuel du pourcentage de collaborateurs promus dans l’année par sexe et par catégorie professionnelle

3. Evolution annuelle en pourcentage par sexe des collaborateurs promus du poste de Technico-commercial sédentaire, au poste de Technico-commercial terrain et de ceux promus des postes de logistique / SAV ou administratifs vers des postes commerciaux ou des fonctions d’encadrement

4. Calcul annuel en pourcentage par sexe des collaborateurs bénéficiaires de formations professionnelles (calcul en personnes physiques et calcul de la moyenne des heures de formations suivies)

5. Calcul annuel en pourcentage par sexe des collaborateurs bénéficiaires de formations techniques et commerciales (calcul en personnes physiques et calcul de la moyenne des heures de formations suivies)

6. Calcul du nombre de bénéficiaires et du coût des versements pour frais de garde de jeunes enfants effectués au moyen de chèques CESU dans le cadre des actions de formation réalisées.

7. Nombre de formations organisées en local ou en e-learning.

Article 3.3. Rémunération

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe d’égalité salariale, élément fondamental de la politique sociale de l’entreprise.

L’objectif de l’Entreprise est de veiller à l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective et d’empêcher, le cas échéant, que les écarts éventuels ne persistent.

Article 3.3.A. Diminution des disparités salariales

La Direction réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Afin de compenser les écarts de salaires qui seraient constatés, il est convenu d’octroyer une enveloppe budgétaire dédiée. Son application résultera d’un examen des situations individuelles réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

La Direction décide de retenir comme indicateur : le montant du budget annuel alloué.

Article 3.3.B. Maintien des augmentations pendant le congé maternité et adoption

La Direction décide d’assurer une progression salariale automatique au profit des collaborateurs bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption.

Ainsi, la direction s’engage à ce que le collaborateur bénéficie systématiquement, pendant son absence pour congé maternité ou d’adoption, du taux d’augmentation moyen de sa catégorie professionnelle (TCS - TCT - Magasinier - Administratif - Encadrement Administratif - Encadrement commercial…) l’année de sa grossesse, l’année de son absence pour maternité ou adoption et l’année de son retour dans l’entreprise (dans l’hypothèse où le congé maternité ou d’adoption serait positionné à cheval sur deux années).

Les indicateurs de suivi convenus par les parties signataires sont :

1. l’étude des montants moyens versés en comparaison des autres collaborateurs de la catégorie professionnelle.

2. une statistique annuelle sur le pourcentage d’augmentation de salaire des collaboratrices enceintes et des collaborateurs/trices en cours de congé maternité ou d’adoption ou rentrés dans l’année de congé maternité ou adoption sera réalisée.

Article 3.4. Articulation vie privée et vie professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Entreprise affirme sa volonté d’assurer au mieux, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs.

Article 3.4.A. Le congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation

Afin de faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs rentrant de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, un entretien sera organisé avec un interlocuteur RH. Son but sera de faire le point sur les conditions de travail du collaborateur et d’éventuels besoins d’accompagnement en matière de formation et d’organisation du travail (en particulier pour évoquer les problématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle).

Pour assurer le suivi de cette mesure, la date des entretiens RH sera saisie dans le logiciel de paie et des requêtes sur le logiciel de paie seront réalisées régulièrement :

1. Requête annuelle sur le nombre de départs en congé maternité - d’adoption ou congé parental

2. Requête trimestrielle sur les dates de retour de congé maternité - d’adoption ou congé parental

3. Pourcentage d’entretiens réalisés.

Article 3.4.B. Accès aux horaires aménagés

Afin de faciliter l’articulation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des collaborateurs, la Direction s’engage à permettre, lorsque cela sera possible, compte tenu des nécessités de service, aux mères et pères ayant des enfants en bas âge et justifiant de difficultés d’organisation et de garde, de bénéficier d’horaires de travail aménagés.

La Direction décide de retenir comme indicateur : le nombre de collaborateurs ayant des enfants en bas âge et justifiant de difficultés d’organisation et de garde bénéficiant d’horaires de travail aménagés par rapport au nombre de demande.

Article 3.4.C. Aménagement d’horaire et délais de prévenance des réunions

Les parties signataires considèrent qu’il est indispensable de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

La Direction prendra en compte les contraintes de la vie personnelle et notamment familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles seront prioritairement positionnées en journée sur le temps de travail des collaborateurs. De plus, une organisation permettant de limiter le déplacement des collaborateurs sera privilégiée pour les tenues de réunions (conférence téléphonique, Visio-conférence …).

Il est également rappelé que les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Les parties signataires conviennent également de fixer des règles de prévenance pour la tenue des réunions décidées à l’initiative de l’employeur. Ainsi, et sauf situation exceptionnelle liée à une notion d’urgence, les réunions organisées au sein de l’agence ou du service seront fixées au minimum 48 heures à l’avance et les réunions d’initiative régionale et nationale seront fixées au minimum une semaine à l’avance pour permettre aux collaborateurs de s’organiser.

Article 3.4.D. Autorisations de départs en congés

Dans le même souci de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et notamment l’exercice des responsabilités familiales, la Direction rappelle que les départs en congés, qu’il s’agisse de congés payés, de RTT ou de jours de repos, doivent s’organiser le plus en amont possible tant pour les collaborateurs au niveau des délais de prévenance, que pour les responsables au niveau des délais de réponse, pour que chacun puisse anticiper.

Droit à la déconnexion

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout collaborateur en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des collaborateurs et prévenir les risques psycho-sociaux. Les dispositions du présent article visent également à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/ familiale des collaborateurs.

L’objectif est de rassembler les recommandations applicables à tous les collaborateurs, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Les parties signataires conviennent également que les dispositions du présent article annulent et remplacent toutes autres dispositions relatives à ce même sujet pouvant exister dans d’autres éventuels accords.

Article 4.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de la SAS BRAMMER France bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Plus précisément, le droit à la déconnexion est défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc), pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du collaborateur durant lesquels celui-ci demeure à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives. Il s‘agit de la durée de travail prévue au contrat de travail de chaque collaborateur ainsi que des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires.

En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, et les jours d’absence autorisée de quelque nature qu’ils soient (absence pour maladie, paternité, maternité…)

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’entreprise : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone/ordinateur portable, réseaux sociaux…

Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, aucun collaborateur n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Article 4.2. Réciprocité du droit à la déconnexion

Hors situations d’urgences exceptionnelles, de temps de travail habituel ou exceptionnel, il est recommandé de ne pas adresser de courriels ou de messages professionnels au-delà de 20 heures, ni avant 8 heures, sachant qu’il est rappelé qu’aucun collaborateur n’est tenu d’y répondre avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Une situation d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service, est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service clients seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.

La SAS BRAMMER France souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Article 4.3. Envoi différé de courrier électronique

Chaque collaborateur doit s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence exceptionnelle ou nécessité impérieuse de service, les collaborateurs de la SAS BRAMMER France sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Article 4.4. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de collaborateurs ou d’équipes de collaborateurs de la SAS BRAMMER France sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service, tout collaborateur pourra signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non-conforme au présent article.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter de la date de sa signature.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Dénonciation

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif et conventionnel en vigueur et de la situation de la SAS BRAMMER France à la date de sa conclusion.

Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal ou conventionnel en vigueur et/ou de la situation de la SAS BRAMMER France porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.

Règlement des litiges

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera ensuite remis à chacun des partenaires sociaux.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les partenaires sociaux s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la SAS BRAMMER France. Il en sera également remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Par ailleurs, la Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

• Déposer l’accord sur la plateforme nationale de télé-procédure conformément aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.

Mention du présent accord collectif figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service Ressources Humaines.

Fait à Saint-Michel-sur-Orge, le 6 octobre 2019

En 5 exemplaires

Pour la Direction de la société BRAMMER France

………………………………………..

Pour l’organisation syndicale représentative CGT,

………………………………………..

Pour l’organisation syndicale représentative FO,

………………………………………..