ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN D’EY & ASSOCIES

Entre :

EY & ASSOCIES, SAS au capital variable dont le siège social est sis Tour First – 1 place des saisons – 92 400 Courbevoie Parie La Défense, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 817 723 687, représentée par …. en sa qualité de Président

d’une part,

Et l’ Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise :

Pour la CFE CGC,

….

….

d’autre part.

SOMMAIRE

Préambule 4

Article 1 - Champ d’application de l’accord 7

Article 2 - Le recrutement de candidats en situation de handicap 8

2.1. Les objectifs de recrutement de collaborateurs handicapés 8

2.2. Recrutement en alternance et accueil en stage 9

2.2.1. L’accueil d’alternants et rythme d’alternance 9

2.2.2. L’accueil de stagiaires d’écoles et d’université 10

2.2.3. Rencontre entre des jeunes handicapés et l’entreprise 10

2.3. Développement des relations et partenariats avec des écoles et universités 10

2.4. Diversification des moyens et des réseaux de sourcing 11

2.5. Adaptations et suivi du processus de recrutement pour prendre en compte le handicap 12

2.6. Mise en visibilité de la politique handicap 13

Article 3 - L’intégration, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrières des collaborateurs handicapés 14

3.1. Le rôle des acteurs en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’évolution de carrières des collaborateurs en situation de handicap 14

3.1.1. Le salarié en situation de handicap 14

3.1.2. Le médecin du travail 14

3.1.3. Le parrain 15

3.1.4. Le responsable RH de proximité 15

3.1.5. Les autres parties prenantes internes 15

3.2. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi (CIME) et la mise en œuvre des mesures de compensation 15

3.2.1. La composition du Comité intégration et maintien dans l’emploi 15

3.2.2. Le champ d’intervention du CIME : l’analyse et la mise en œuvre des mesures de compensation 16

3.3. Intégration des collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés 16

3.3.1. Préparation à l’accueil et à l’intégration 16

3.3.2. Suivi pendant la période d’intégration 17

3.3.3. Bilan d’intégration 17

3.4. Maintien dans l’emploi et évolution de carrière 17

3.4.1. Revue annuelle des besoins de compensations 18

3.4.2. Entretiens de suivi de carrière 18

3.4.3. La formation des collaborateurs en situation de handicap 19

3.4.4. Mesures d’accompagnement 19

3.5. Enquête interne de perception des collaborateurs handicapés 21

3.6. Réseau d’entraide et de partage interne 21

Article 4 - La formation, la sensibilisation et l’information sur le handicap en milieu professionnel 22

4.1. Objectifs des actions de formation, sensibilisation et d’information 22

4.2. La formation des parties prenantes à l’action de la Mission Handicap 23

4.2.1. Formation de l’entourage professionnel direct 23

4.2.2. Formation des parties prenantes et principaux acteurs de la politique handicap 23

4.2.3. Moyens mis en œuvre de ces actions de formation 23

4.3. Mise en œuvre d’actions de sensibilisation 24

4.4. Conception d’outils d’information et de sensibilisation internes 24

4.5. Communication externe 25

Article 5 - Le développement du recours au secteur protège et adapté 26

5.1. Objectif de développement des achats au secteur protégé et adapté 26

5.2. Moyens mis en œuvre pour maintenir et faire progresser le recours au secteur protégé et adapté 26

5.3. Soutien aux structures du milieu protégé et adapté 27

Article 6 - La participation à l’inclusion des personnes handicapées dans la cité 27

6.1. EY Ripples, le mécénat de compétences au service de l’inclusion des personnes handicapées 27

6.2. Soutien à la Mission de porte-parole porté par le Club Etre auprès des pouvoirs publics 28

6.3. Contribution à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap en dehors de l’entreprise 28

Article 7 - Le pilotage et le suivi de l’accord 29

7.1. Rôle et composition de la Mission Handicap 29

7.2. La commission de suivi 30

7.3. Le pilotage du processus de recrutement 30

7.4. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi 30

7.5. Suivi de l’accord 30

7.6. Engagement financier 31

Article 8 - DISPOSITIONS FINALES 32

8.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 32

8.2. Agrément 32

8.3. Révision et dénonciation de l’accord 32

8.4. Règlement des litiges 32

8.5. Publicité et dépôt légal 33

Annexe 1 - Liste des établissements EY & Associés 34

Annexe 2 - Budget de l’accord d’entreprise III 35

Annexe 3 - Les 17 objectifs de développement durable des Nation Unies 36

Ce nouvel accord, conclu au sein de la société EY & Associés s’inscrit dans la continuité d’une politique handicap initiée en 2008. Il marque la volonté des dirigeants et des organisations syndicales de l’entreprise de pérenniser les engagements en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap. Il s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ainsi que les évolutions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019.

Informations sur la société EY & Associés

EY & Associés est l’entité juridique du réseau EY (anciennement Ernst & Young et Associés) la plus importante en terme d’effectif avec 2646 salariés sur les 6006 que compte le réseau en France (effectif salarié présent au 31/12/2019 hors stagiaires). Présents à Paris et en province, la très grande majorité des collaborateurs sont dans les métiers dits du « front » c’est-à-dire qu’ils sont en contact direct avec les clients et interviennent dans leurs locaux.

Les collaborateurs d’EY & Associés proposent à leurs clients leur expertise dans les domaines suivants :

• L’audit financier (commissariat aux comptes, missions financières à forte valeur ajoutée telles que de la cotation, du conseil financier…),

• L’expertise comptable, la tenue comptable et l’externalisation de la paie,

• Le conseil en transactions (opérations de fusions/acquisitions, évaluation, restructurations…),

• L’expertise banque et assurance (audit financier, conseil en maîtrise des risques, conseil en management, conseil en transactions),

• La lutte contre la fraude,

• L’audit et le conseil dans le domaine environnemental.

Au vu de ses métiers, EY & Associés recrute principalement de jeunes diplômés de niveau Bac+5, issus des écoles de commerce, des écoles d’ingénieurs et des grandes universités.

L’âge moyen des collaborateurs de la société est de 31 ans. L’ancienneté moyenne des collaborateurs est de 5 années.

Informations sur la Mission Handicap EY

La politique d’inclusion d’EY s’appuie sur trois leviers : 

• Créer les conditions pour que chacune, chacun, quelles que soient ses singularités, s’épanouisse dans l’organisation et exprime ainsi pleinement son potentiel, 

• Favoriser l’intégration de profils variés, la constitution d’équipes plurielles, à l’écoute des différences, source fondamentale d’innovation et de performance,

• Agir dans la cité. EY n’évolue pas hors sol et agit dans son écosystème à la fois divers et en constante transformation.

C’est avec cette volonté que la Direction d’EY a créé en juillet 2009 la Mission Handicap qui intervient auprès de l’ensemble des entreprises du réseau EY et est aujourd’hui intégrée au pôle Diversité & Inclusion et rattachée à la Direction des Ressources Humaines.

Après une convention de partenariat de deux ans avec l’AGEFIPH, la signature de notre premier accord triennal (2012, 2013, 2014) a été une étape visant à déployer concrètement la politique Handicap de l’entreprise :

• Recrutement d’un chef de projet dédié à la Mission Handicap en charge de structurer une politique handicap et piloter la mise en œuvre des actions,

• Mise en place d’actions de sensibilisation pour faire connaître la Mission Handicap et son rôle dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap,

• Définition d’une politique d’achats responsables auprès du STPA (Secteur Protégé et Adapté) avec la réalisation d’un audit sur les achats de l’entreprise et l’identification des natures d’achats pouvant être confiés au secteur protégé et adapté,

• Premiers rapprochements avec des acteurs de l’enseignement supérieur dans lesquels l’entreprise recrute (Sciences Po, NEOMA et l’ESSEC).

Ces actions ont permis d’asseoir l’expertise d’accompagnement de la Mission Handicap auprès des collaborateurs en situation de handicap et de recourir au secteur protégé de manière systématique pour les achats de gros montant. En revanche, le nombre d’intégrations est resté faible compte tenu des difficultés à identifier des candidats potentiels pour les métiers de l’entreprise. Ce faible volume d’intégration associé à un turnover naturel, auquel n’échappent pas les collaborateurs en situation de handicap, n’a permis de faire augmenter que faiblement le taux d’emploi.

Compte tenu des résultats de l’accord I, l’entreprise a souhaité amplifier les efforts dans la recherche et le recrutement de candidats, en faisant mieux connaître son engagement auprès des potentiels candidats en situation de handicap et en structurant mieux son dispositif de recrutement.

Le deuxième accord triennal (2015, 2016, 2017) a eu donc pour premier objectif d’apporter des optimisations significatives au niveau du dispositif de recrutement :

• Professionnalisation croissante des chargés de recrutement,

• Implication grandissante des différentes parties prenantes de l’entreprise et des décideurs,

• Sensibilisation des recruteurs issus des métiers (les opérationnels participent au recrutement),

• Création de supports de recrutement dédiés au Handicap, mis à disposition sur les forums d’écoles et universités,

• Adaptation du processus de recrutement pour prendre en compte le handicap,

• Présence d’un recruteur dédié au handicap au sein de l’équipe en charge du recrutement.

Cet accord a aussi eu pour objectif de former les parties prenantes au handicap en entreprise d’une part et d’apporter plus de visibilité au rôle et aux activités de la Mission Handicap d’autre part à travers des actions de formation, sensibilisation et information auprès du cercle de travail des collaborateurs en situation de handicap et auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Enfin, l’accord II avait pour objectif de maintenir la vigilance permettant l’achat au secteur protégé et adapté.

L’ensemble de ces éléments ont permis d’obtenir des résultats encourageants au terme de l’Accord II et les efforts se sont poursuivis en 2018, puis en 2019.

Bien que le taux d’emploi direct progresse régulièrement depuis l’application de l’Accord I, cette progression peut sembler minime, mais il traduit surtout les difficultés de l’entreprise à recruter des candidats répondant aux qualifications requises pour ses métiers - BAC+5. Le vivier de candidats en situation de handicap a néanmoins progressé notamment grâce aux actions mises en place lors de l’Accord II, reconduites pour certaines en 2018 et 2019, comme la mise en place d’un sourcing spécifique. En complément, des actions de sensibilisation aux questions du handicap à destination des collaborateurs ont également été organisées pendant cette période.

Le nouvel accord réaffirme la volonté de la Direction et de l’Organisation Syndicale de s’appuyer sur les savoir-faire développés et d’encourager les actions innovantes en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées au sein d’EY & Associés.

C’est au regard de ces avancées et de l’analyse des difficultés que les parties signataires souhaitent avec ce troisième accord triennal (2020, 2021, 2022) fixer les objectifs ci-après.

OBJECTIFS

EY & Associés se fixe pour objectif de faire progresser le taux d’emploi direct de 0,5% et d’atteindre d’un de taux de 1,20% au terme du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, l’ensemble des actions énoncées dans le présent accord doit concourir de façon globale au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Les axes majeurs d’actions retenus sont les suivants :

• Faire progresser le volume de recrutements directs de collaborateurs en situation de handicap notamment via la diversification du sourcing des stagiaires et des alternants.

• Poursuivre l’amélioration des conditions permettant l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement de la carrière et des compétences des collaborateurs en situation de handicap en portant une attention renforcée à l’accompagnement individualisé des collaborateurs en situation de handicap et du collectif de travail direct de ces derniers.

• Renouveler les dispositifs de sensibilisation et d’information à destination des parties prenantes auprès de la Mission Handicap, mais également des managers et de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, compte tenu du renouvellement continu des effectifs

• Continuer à accroître le volume des prestations réalisées par le secteur protégé et adapté dans le cadre des partenariats et renouvellement de contrats des fournisseurs.

APRES NEGOCIATION, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

1. Champ d’application de l’accord

   1. Cadre légal et définition

Le présent accord, signé pour une durée de 3 ans, s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

« Constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

L’entreprise sera attentive aux réformes concernant les textes législatifs sur lesquels s’appuie le présent accord et qui pourraient avoir un impact sur l’exécution des mesures proposées. Selon le niveau d’impact des textes législatifs sur les mesures du présent accord, les parties signataires pourront étudier la nécessité ou non de réviser le présent accord.

Conformément à la loi du 11 février 2005, l’agrément sera sollicité auprès du préfet de Département des Hauts-de-Seine où se situe le siège social d’EY & Associés.

2. Liste des bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Le présent accord s’applique tant aux collaborateurs embauchés en situation de handicap qu’aux collaborateurs d’EY & Associés reconnus Travailleurs Handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail.

S’ajoutent à cette liste les collaborateurs ayant entamé, sur la base du volontariat, une demande de reconnaissance auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’employeur la copie du justificatif de dépôt de leur dossier, et dont les conséquences de l’état de santé justifient des mesures spécifiques, pourront être bénéficiaires des dispositifs de ce présent accord.

Dans ce cas, les mesures mises en œuvre seront financées hors budget de l’accord si la reconnaissance de handicap n’était pas confirmée.

3. Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des bureaux qui composent l’entreprise EY & Associés et dont la liste est jointe en annexe n°1.

Tout nouveau bureau ou établissement qui serait créé au sein de la société EY & Associés après la signature du présent accord sera adhérente de plein droit, sous réserve de disposer d’effectifs propres.

Le recrutement de candidats en situation de handicap

Comme le prévoit l’article R.5212-8 du Code du travail, et afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des salariés handicapés, l’entreprise entend se doter d’un plan d’embauche triennal qui prévoit des objectifs fixés et les moyens dédiés à leur réalisation.

Les signataires de l’accord rappellent que tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues. L’ensemble des offres d’emploi publiées comportent la mention suivante ou mention équivalente « Dans le cadre de sa politique Diversité, EY étudie, à compétences égales, toutes candidatures dont celles de personnes en situation de handicap. ». Les contrats passés entre la société et des cabinets de recrutement prestataires comportent la clause suivante : « EY mène une politique active en faveur de l’égalité des chances et de prévention contre toutes les formes de discriminations. Dans ce cadre, EY portera une attention particulière à la diversité des candidats proposés par la société partenaire ». 

Les objectifs de recrutement de collaborateurs handicapés

EY & Associés exerce les métiers d’audit financier et environnemental, expertise comptable… Environ 80% des collaborateurs recrutés sont débutants (1er emploi). L’essentiel des recrutements est réalisé auprès des candidats diplômés Bac+5, issus de grandes écoles de commerce, d’ingénieurs et grandes universités.

L’entreprise a également mis en place le dispositif d’accompagnement « Assistant Formation Diplômante (AFD) ». Il s’agit d’un dispositif de formation diplômante visant à proposer au titulaire d’un Diplôme de Comptabilité et de Gestion (DCG) d’intégrer l’entreprise en contrat d’apprentissage de 2 ans et de l’accompagner vers l’obtention du Diplôme Supérieur de Comptabilité et Gestion (DSCG). Ce programme vise à recruter tous les ans une promotion de 25 à 30 collaborateurs d’un niveau BAC+3 issus d’établissements d’études supérieures et lycées spécialisés dans les filières de comptabilité gestion selon les critères de sélection définis par le programme (par ex. : ENS Bessières, lycée Leonard de Vinci (Melun), ou encore le lycée Paul Doumer 94 (Le Perreux sur Marne).

Les embauches en CDI représentent 95% de l’ensemble des embauches. L’entreprise accueille également des stagiaires en fin de cursus et dans une moindre mesure des collaborateurs en alternance qui représentent 2% de l’ensemble des contrats (hors stages).

Les recrutements dans les fonctions support sont réalisés sur une autre société, l’entité EY Services France qui est organisée en GIE au bénéfice des sociétés du réseau EY. Aussi n’y a-t-il que peu d’opportunités pour EY & Associés de recruter des profils de niveau de qualification et compétences métiers autres que ceux mentionnés précédemment.

Au-delà des dispositifs et actions déjà mis en place, l’entreprise souhaite accentuer les efforts visant à accroître le nombre de recrutements à travers les leviers suivants :

• Le recrutement en alternance avec l’objectif de favoriser au terme de l’alternance la transformation en CDI. Afin de maximiser les opportunités d’intégration en alternance de personnes handicapées, les parties signataires réaliseront un plan d’actions spécifiques auprès des écoles et universités qui proposent des rythmes d’alternance compatibles avec les contraintes des métiers exercés au sein de l’entreprise,

• Le développement du sourcing de candidats avec notamment la diversification des canaux de détection de candidats d’une part, et de nouveaux rapprochements avec les écoles et universités dans lesquelles l’entreprise recrute d’autre part,

• Un pilotage plus resserré des indicateurs de suivi du processus de recrutement ainsi que le renforcement de la présence de la Mission Handicap dans les instances de pilotage du recrutement,

• Le renforcement de la visibilité de la Mission Handicap en interne auprès des équipes opérationnelles en charge des relations avec les écoles et universités, et en externe auprès des missions handicap des écoles et universités.

La société veillera à ce que l’effort soit porté par tous les établissements de la société.

L’entreprise se fixe comme objectif de recruter 30 nouveaux collaborateurs en situation de handicap sur la période du présent accord. Les intégrations en stage seront comptabilisées en plus de cet objectif. Pour respecter ces objectifs, l’entreprise fixera des quotas de recrutements sur chacun de ses métiers auprès des associés responsables des dits métiers. Ces quotas seront fixés selon la répartition annuelle de recrutement dans chacun des métiers.

Les moyens prévus dans le présent accord permettront de faire progresser le taux d’emploi direct de 0,5 point et d’atteindre d’un de taux de 1,20% au terme du présent accord.

Recrutement en alternance et accueil en stage

L’intégration en entreprise est d’autant plus facilitée que les jeunes ont une bonne connaissance du monde du travail pendant leurs études, en amont de l’entrée sur le marché du travail.

Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe par un soutien à la préparation de leur diplôme.

L’accueil d’alternants et rythme d’alternance

Le volume de recrutement par l’alternance reste très minoritaire ; ainsi ce type de contrat ne représente que 2% du volume d’embauche de collaborateurs débutants de la société. Le taux de transformation des contrats d’alternance en CDI est de 66,3%.

Cette faible volumétrie d’alternants s’explique par la « saisonnalité » des métiers de l’audit (pic d’activité entre octobre et avril) et une forte implication attendue sur toute la durée des missions, exercées pour la majorité en clientèle. Les rythmes d’alternance les plus communément proposés (deux jours en formation et trois jours en entreprise) sont difficilement compatibles avec l’exercice des missions.

Fort de son expérience avec le programme AFD qui a vocation à perdurer, l’entreprise a conscience de l’intérêt que peut représenter l’alternance en termes d’intégration dans l’emploi pour les personnes en situation de handicap, l’objectif étant de favoriser au terme de l’alternance la transformation en CDI.

Par ailleurs, conscients des spécificités de « saisonnalité » du secteur d’activité, les écoles expérimentent des rythmes d’alternance pour qu’il soit plus compatibles avec les rythmes des missions que devront réaliser les alternants. L’alternance n’est plus uniquement cantonnée aux filières dites courtes. À ce titre, la Mission Handicap se rapprochera notamment des écoles suivantes ESCP, HEC, EM Lyon, ESSEC et les établissements spécifiques dans lesquelles l’entreprise recrute pour le programme AFD.

EY & Associés va déployer sur la durée du présent accord, un plan d’actions spécifiques autour de l’alternance en différentes phases :

Pour ce faire, un plan d’actions spécifiques autour de l’alternance sera déployé en différentes phases :

• Phase 1 – Etat des lieux : identifier avec l’aide des équipes Relations Ecoles/recrutement les filières en alternance dans les écoles/universités partenaires compatibles avec les contraintes de calendriers des métiers.

• Phase 2 – Prise de contact et rencontres : aller à la rencontre des écoles et universités pour présenter la politique handicap de la société, sa volonté d’intégrer des alternants en situation de handicap et ses métiers.

• Phase 3 – Développement des relations : nouer des relations de proximité avec les écoles et les établissements qui favorisent l’alternance dans les filières liées aux métiers de la société et envisager des partenariats avec les cibles pertinentes au regard du plan d’embauche (cf. paragraphe 2.3 « Développement des relations et partenariats avec des écoles et universités »).

• Phase 4 : Communication sur l’attractivité des métiers de la société et sur l’engagement de la politique handicap d’EY en faveur de l’intégration d’alternants en situation de handicap.

L’entreprise partagera ce projet avec l’AGEFIPH, acteur référent sur la question de l’alternance à destination d’un public de personnes en situation de handicap pour bénéficier de leur expertise et conseil.

Les candidats en situation de handicap qui seront identifiés par l’équipe recrutement seront accompagnés de la même façon que les autres candidats lors du processus de recrutement, notamment au niveau des besoins d’aménagements.

L’accueil de stagiaires d’écoles et d’université

L’accueil de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise répond à plusieurs objectifs :

• Offrir une chance au stagiaire handicapé d’acquérir un savoir-faire, complément indispensable à son cursus de formation,

• Sensibiliser les équipes accueillantes au handicap - avec l’accord du stagiaire,

• Evaluer la pertinence des compensations utiles mises en place, lorsqu’elles sont requises en amont de l’’une embauche pour disposer des conditions d’intégration les plus optimales.

L’atteinte des objectifs de recrutement passera également par l’accueil en stage d’étudiants handicapés.

EY & Associés restera ouvert à toutes demandes de stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

L’entreprise mettra en place, au même titre que pour les recrutements, les compensations raisonnables nécessaires à l’exercice des missions (cf. paragraphe 3.2. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi et la mise en œuvre des mesures de compensation).

Rencontre entre des jeunes handicapés et l’entreprise

Par cette action, l’entreprise vise notamment à favoriser l’orientation des jeunes en situation de handicap vers les métiers de l’audit et du conseil, à acquérir un niveau de qualification supérieur, et ainsi favoriser leur insertion professionnelle.

En lien avec des associations spécialisées, comme l’association ARPEJEH, EY & Associés mettra à disposition le savoir-faire de ses collaborateurs et ses infrastructures pour organiser des journées de découvertes à destination d’étudiants et de jeunes diplômés handicapés.

En complément, dans l’optique d’apporter un soutien aux étudiants en situation de handicap, l’entreprise maintiendra le parrainage d’élèves/d’étudiants en situation de handicap des écoles cibles par des collaborateurs d’EY volontaires.

Développement des relations et partenariats avec des écoles et universités

Afin de contribuer à l’accompagnement des étudiants handicapés dans leurs études, l’entreprise souhaite reconduire les partenariats déjà signés avec des écoles. Ces partenariats concourent à plusieurs objectifs :

• Garantir des conditions d’études optimales aux étudiants en situation de handicap, notamment par des mesures d’accompagnement individuel,

• Faciliter et accompagner leur insertion professionnelle, notamment par le biais d’offres de stages, mais aussi par exemple par des conseils à la préparation d’entretiens d’embauche,

• Informer les étudiants sur les conditions de prise en compte du handicap dans l’entreprise,

• Sensibiliser les différents publics (lycéens, étudiants) à la question du handicap dans un environnement professionnel,

• Identifier des candidats en vue de les recruter.

Cette liste d’objectifs n’est pas exhaustive, d’autres objectifs pourront être mis en place en fonction des besoins des partenaires actuels (Neoma, Sciences Po) ou futurs d’une part et des objectifs de recrutement de l’entreprise d’autre part.

Ces partenariats seront signés pour une durée annuelle et feront l’objet systématique d’une évaluation de leur efficacité avant renouvellement. La pertinence du rapprochement avec de nouveaux partenaires sera étudiée selon certains critères comme :

• Un rythme d’alternance compatible avec les métiers de l’entreprise,

• L’engagement de l’école ou de l’université en faveur du handicap.

Avec l’appui des collaborateurs diplômés des écoles et universités et des équipes des Relations Ecoles, EY & Associés souhaite se rapprocher des écoles d’enseignement supérieure et des universités pour renforcer les actions afin d’aller à la rencontre des étudiants en situation de handicap dans les filières où l’entreprise recrute. Ces actions pourront prendre la forme de mentorat entre un étudiant en situation de handicap et un collaborateur volontaire pendant une année universitaire.

L’ensemble de ces actions feront l’objet d’un suivi au même titre que le suivi des indicateurs de recrutement.

Diversification des moyens et des réseaux de sourcing

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap adaptés aux métiers de l’entreprise, les actions initiées au niveau national, régional ou départemental sur les précédents accords sont reconduites, pérennisées et, quand cela est possible, enrichies compte tenu de leur efficacité :

• Les cabinets de recrutement spécialisés, les sites internet et les réseaux sociaux pour les annonces et recherches d’emploi,

• Les associations d’étudiants des écoles, afin de leur faire connaître la politique d’emploi des personnes handicapées de l’entreprise et sa volonté de recruter. Au travers des actions Relations Ecoles comme la participation de la Mission Handicap à la Confédération Nationale des Juniors Entreprises, par exemple, l’entreprise fait connaître sa politique handicap. Ces actions bien qu’indispensables pour construire un environnement inclusif pour les jeunes en situation de handicap ne seront pas financées sur le budget du présent accord.

• Les organismes ou associations spécialisés dans le placement et l’insertion de jeunes ou de travailleurs handicapés, avec qui les réseaux déjà créés continueront à être développés (ex. ARPEJEH, Club House, réseau des entreprises membres du Club Etre),

• Les forums de recrutement spécialisés. Par exemple : la journée Objectif Emploi organisée par l’association Vaincre la Mucoviscidose ; jobdating spécial « handicap » de l’APEC…

• En 2018 et 2019, EY & Associés a participé aux forums virtuels Hello Handicap. L’objectif de cette participation est de maximiser les chances de rencontrer des candidatures qualifiées, partout en France. Ces forums permettent de toucher directement des personnes en situation de handicap hésitant à se déplacer sur des forums habituellement organisés en région parisienne et parfois difficile d’accès. L’équipe recrutement, avec l’aide de la Mission Handicap renouvellera sa participation aux forums de recrutement dématérialisés.

Ces collaborations feront l’objet d’un suivi régulier par la Mission Handicap qui veillera notamment à la qualité des prestations réalisées.

La Mission Handicap sera également représentée sur les forums de recrutement organisés par les écoles et universités auxquels l’entreprise participe, à travers la présence des « Ambassadeurs Handicap » issus des mêmes écoles lorsque cela est possible ou par la mise à disposition des informations utiles aux étudiants handicapés candidats (brochure recrutement handicap EY). (Cf. paragraphe 3.6. Réseau d’entraide et de partage interne).

Adaptations et suivi du processus de recrutement pour prendre en compte le handicap

Afin d’accompagner la mise en œuvre de son plan d’embauche visant à développer le recrutement des personnes en situation de handicap, la société maintiendra la présence d’un recruteur dédié au handicap au sein de l’équipe en charge du recrutement. Il aura pour principales missions de détecter, analyser et proposer des profils de candidats et suivre l’état d’avancement des candidatures en lien étroit avec le responsable du département recrutement et la Mission Handicap.

Cette ressource qui peut être interne ou externe sera présente deux jours par semaine et sera prise en charge par le budget handicap. Cette durée pourra être réévaluée afin de s’adapter au mieux aux besoins de l’équipe recrutement. Toute l’équipe recrutement continuera à être pleinement impliquée dans ce processus.

Le processus de recrutement a été ajusté afin d’être mieux adapté aux besoins de candidats en situation de handicap :

• Raccourcissement des délais,

• Spécifications argumentées des motifs de rejets le cas échéant aux différentes étapes du processus de recrutement,

• Aménagements des conditions des épreuves (entretiens de groupes, tests de logique) et entretiens de recrutement, selon les besoins des personnes et dans la mesure du possible. Les aménagements prévus pour la phase de recrutement se feront avec l’appui si nécessaire de la Mission Handicap et d’acteurs externes, afin d’assurer la bonne prise en compte des conséquences spécifiques du handicap.

Afin de se donner les moyens de répondre à son objectif de recrutement de candidats en situation de handicap, toutes les candidatures de personnes handicapées ayant le profil et les compétences requis pour un des métiers de l’entreprise sera reçu en entretien de recrutement en face à face, par téléphone ou tout autre moyen qui sera adapté à son handicap. Le recruteur dédié aura en amont analyser en détail le parcours et l’expérience du candidat et d’évaluer les besoins de compensation à mettre en place dans le cas d’une intégration.

Exemples d’adaptations réalisées dans le cadre du processus de recrutement :

• Equipement d’un ordinateur de test numérique avec un logiciel de lecture d’écran pour permettre l’accessibilité de ce test aux personnes malvoyantes,

• Paramétrage du logiciel de test numérique permettant d’accorder un tiers temps complémentaire aux personnes le nécessitant,

• Réalisation d’un business case « à distance » avec un tiers-temps complémentaire pour un candidat handicapé en cours d’études à l’étranger ou basé en région,

• Organisation groupée des différents rendez-vous de recrutement de façon à éviter la multiplication des déplacements.

Une vigilance particulière sera apportée pour garantir le bon déroulement du processus de recrutement tel qu’il a été adapté. L’entreprise souhaite ainsi renforcer le pilotage du processus de recrutement avec les mesures suivantes :

• Toutes les candidatures de personnes handicapées ayant le profil et les compétences requis seront adressées à l’associé Talent Leader EY et Associés et à la Commission de suivi de l’accord pour orienter au mieux ce profil en fonction des besoins dans les équipes. Cela afin de s’assurer que les candidats intègrent le processus de recrutement ou soient reçus en entretien de recrutement,

• Le partage d’un bilan de l’activité Recrutement de la Mission Handicap chaque mois auprès des Associés sponsors recrutement (chaque famille de métiers désigne un Associé qui pilote la stratégie de recrutement dans son périmètre) et membres de l’équipe de recrutement pour convenir d’actions correctives et axes d’améliorations au besoin,

• La présentation dans ces instances des indicateurs de recrutement : nombre de CV collectés, nombre de candidats positionnés dans le processus de recrutement, nombre de convocations (assessment et/ou entretien), nombre de propositions d’embauches effectuées, etc.

La revue et le partage systématiques des résultats des épreuves et entretiens de sélection avec une analyse approfondie des motifs dans l’éventualité d’une candidature qui n’aura pas été retenue à chaque étape du processus.

L’ensemble des parties prenantes seront mobilisées, informées et formées à l’intégration des personnes en situation de handicap :

• Formation et sensibilisation des nouveaux collaborateurs de l’équipe recrutement,

• Formation et sensibilisation des sponsors recrutement et managers impliqués dans le recrutement (le recrutement est en effet pris en charge pour partie par les opérationnels issu des métiers).

(cf. Art. 4.2. La formation des parties prenantes).

Mise en visibilité de la politique handicap

À l’instar de ce qui a pu être fait par le passé, l’entreprise soutiendra les écoles et les universités dans la réalisation d’actions de sensibilisation en faveur de l’insertion dans les études et dans l’emploi des jeunes handicapés dans l’objectif double d’identifier des candidats et de contribuer à développer la prise en compte du handicap dans l’enseignement supérieur.

En outre, l’entreprise reconduira ses campagnes autour du handicap et des opportunités professionnelles chez EY auprès des profils cibles sur les réseaux sociaux et les médias traditionnels.

La visibilité sera maintenue via l’utilisation du site carrières d’EY, mais également via différents supports de communication (plaquette recrutement handicap, etc.).

Ces actions seront directement portées par les équipes Relations Ecoles et Marque Employeur et ne seront pas financées sur le budget du présent accord.

L’intégration, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrières des collaborateurs handicapés

En complément des recrutements externes envisagés, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour encourager et faciliter les reconnaissances internes de la qualité de Travailleurs Handicapés en renouvelant les actions de sensibilisation en interne.

Principe de compensation des conséquences d’un handicap

L’article L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles introduit par la loi du 11 février 2005 dispose que : « la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap, quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ».

La prise en compte concrète du handicap peut impliquer d’intervenir sur l’environnement de travail du salarié. Dans un souci d’équité, il est nécessaire de bien identifier les besoins générés par le handicap et d’instaurer ou restaurer effectivement une égalité des chances entre les collaborateurs handicapés et les collaborateurs non handicapés.

Le rôle des acteurs en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’évolution de carrières des collaborateurs en situation de handicap

La réussite et la pérennité des mesures de compensation ne seront possibles qu’avec une implication forte de l’ensemble des parties prenantes.

Le salarié en situation de handicap

Il est important que chaque salarié en situation de handicap s’implique dans son projet professionnel. La déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié concerné.

Il joue un rôle majeur dans l’adaptation de son environnement de travail à sa situation de handicap. Il est libre d’informer son RH métier, son manager, son parrain ou si besoin le médecin du travail ou la Mission Handicap de son titre et de l’évolution de sa situation de handicap si elle a des conséquences sur la réalisation de son travail.

Ses interlocuteurs privilégiés sont la médecine du travail et la Mission Handicap qui relayeront les informations utiles aux autres parties prenantes avec l’accord du salarié. Cette communication est importante et permet à ces acteurs d’œuvrer à ce que les conditions de travail correspondent à aux besoins. Il peut s’appuyer sur tous les acteurs nécessaires pour valoriser ses capacités et aptitudes et l’aider dans les démarches qu’il entreprend.

Le médecin du travail

Les Services de Santé au Travail sont des acteurs essentiels de la préservation de la santé des collaborateurs et de la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail préconise les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap, au besoin il peut avoir recours à l’apport d’études déléguées à l’infirmier de santé au travail ou à une expertise externe. Comme pour toute préconisation du médecin du travail, l’employeur est tenu d’y donner suite dans les meilleurs délais.

Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié pour orienter et conseiller le salarié dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et pourra l’orienter vers la Mission Handicap pour bénéficier d’un accompagnement dans la constitution du dossier à déposer auprès de la Maison départementale des personnes handicapées de son département de résidence.

La Mission Handicap et la médecine du travail sont en relation constante pour mettre en place les mesures de compensations et des conditions de travail du au collaborateur. Cette proximité permet une mise en œuvre efficace et pérenne des mesures.

Le parrain

L’entreprise attribue à chaque collaborateur nouvellement intégré un « parrain », chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière chez EY. Le parrain, interlocuteur privilégié du collaborateur, a pour rôle de faciliter l’intégration du collaborateur, mais aussi de l’accompagner dans la durée pour lui apporter conseils et soutien quant à ses choix de carrière.

Le parrain est un acteur important dans la réussite de l’intégration, car les métiers de l’entreprise amènent les collaborateurs à fonctionner en mode projet avec des équipes différentes pour chaque projet et/ou client. Le parrainage s’inscrit dans la durée.

L’entreprise s’engage à attribuer à tout collaborateur handicapé un parrain, qui sera formé à l’accompagnement de personnes handicapées dès lors que ledit collaborateur a souhaité que son parrain en soit informé.

Le responsable RH de proximité

Le Responsable RH de proximité est l’interlocuteur de proximité des collaborateurs en situation. Il pourra s’appuyer sur les compétences de la médecine du travail et de la Mission Handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap. Le responsable RH de proximité veille à la bonne mise en œuvre des mesures de compensation préconisées par le médecin du travail.

Les autres parties prenantes internes

Les spécificités des métiers de l’entreprise et de son organisation nécessitent également la prise en compte d’autres acteurs interne qui interviennent dans l’environnement professionnel du salarié en situation de handicap :

• Le/la chargé(e) de planning intervient dans la constitution des équipes qui partent en mission chez le client,

• Le manager de mission encadre au quotidien l’équipe chez le client,

• L’associé supervise le bon déroulement et la qualité du livrable proposé au client,

• L’équipe mission dont la taille et la composition peuvent varier en fonction de l’activité à réaliser pour le client (pairs et collaborateurs)

L’ensemble de ces parties prenantes contribue à l’intégration du salarié concerné dans le collectif de travail et à son maintien dans l’emploi tout au long du parcours professionnel.

Dans les situations qui le nécessitent, avec l’accord du salarié, une sensibilisation peut être proposée par la Mission Handicap auprès du collectif de travail. Ce type d’intervention contribue à la réussite de l’intégration et de l’évolution de carrière. (Paragraphe 4.2. La formation des parties prenantes à l’action de la Mission Handicap).

8. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi (CIME) et la mise en œuvre des mesures de compensation

   9. La composition du Comité intégration et maintien dans l’emploi

L’approche pluridisciplinaire sera privilégiée pour analyser les tenants et aboutissants d’une situation et identifier la meilleure solution permettant de compenser ou tout du moins de prendre en compte au mieux les conséquences du handicap de la personne. Depuis la création de la Mission Handicap, la médecine du travail, et les équipes RH de proximité travaillent de concert à l’amélioration de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le médecin du travail peut être sollicité à tout moment par la Mission Handicap, l’équipe RH de proximité ou le collaborateur lui-même.

Le CIME est composé de membres permanents que sont :

• Le médecin du travail,

• Le responsable RH de proximité,

• La Mission Handicap.

Le CIME s’appuie le cas échéant sur l’intervention d’autres acteurs externe ou interne qu’elle jugera bon d’associer à l’analyse de la situation telle que :

• Le parrain de la personne concernée,

• L’associé ou manager,

• Le chargé de planning.

  10. Le champ d’intervention du CIME : l’analyse et la mise en œuvre des mesures de compensation

Dès lors qu’un salarié souhaite faire connaître sa situation de handicap, l’entreprise, via la Mission Handicap proposera un accompagnement personnalisé.

La Mission Handicap pourra convoquer le CIME pour analyser et mettre en œuvre les mesures appropriées, sous réserve et dans le cadre des aptitudes au travail, préconisation et restrictions médicales émises par le médecin du travail. Les mesures de compensation raisonnables qui sont ainsi mises en place sont identifiées comme nécessaires à l’intégration et au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs handicapés.

Les moyens de compensation mis à disposition des collaborateurs en situation de handicap relèveront de quatre champs d’intervention distincts et complémentaires :

• Technique et humain : matériels ou logiciels, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux, moyens de transport adaptés, appareillage, traducteur en langues des signes, etc.,

• Formation : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, bilan de compétences, etc.,

• Organisationnel : aménagement de la charge, du rythme et des horaires de travail, répartition adaptée des tâches, télétravail, congés spécifiques en raison de démarches liées au handicap, etc.,

• Accompagnement opérationnel : accompagnement managérial spécifique, accompagnement à la prise ou reprise du travail avec l’aide du médecin du travail ou l’intervention de spécialiste externe, etc.

Les mesures ainsi mises en place en concertation avec le salarié concerné ont pour objectif de créer les conditions de travail adaptées à sa situation à chaque étape de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Intégration des collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés

La société rappelle que chaque travailleur handicapé qui intégrera l’entreprise suivra le processus d’intégration comme tout autre nouveau salarié ; l’accessibilité de ce processus sera adaptée aux situations individuelles le cas échéant.

Préparation à l’accueil et à l’intégration

Lors de la phase de recrutement, si le candidat a informé de sa situation, l’équipe recrutement en lien avec la Mission Handicap aura déjà pu identifier des besoins d’aménagements qui pourront être maintenus ou renforcés dans la phase d’accueil et d’intégration.

Afin de s’assurer que toutes les conséquences du handicap auront bien été analysées, le service médical sera systématiquement informé des recrutements effectués pour la planification d’une visite médicale dans les meilleurs délais afin de confirmer les aménagements identifiés, les modifier ou les renforcer. Cette démarche sera réalisée, quel que soit le type de contrat proposé (CDI, CDD, alternance ou stage).

Dans la mesure où la situation de handicap a été portée à la connaissance de l’entreprise, la Mission Handicap se rapprochera du collaborateur pour convenir avec lui, par écrit, de la liste des personnes en interne qui seront informées de sa situation et des compensations requises associées.

Suivi pendant la période d’intégration

Pour les contrats d’une durée égale ou supérieure à six mois, un suivi renforcé sera proposé pendant la période d’essai par la médecine du travail et la Mission Handicap. Cela se traduira par un échange avec le collaborateur :

• Dans les premiers jours de son arrivée,

• Puis à un mois et demi ou deux mois après son arrivée.

La fréquence de ces rencontres pourra être réajustée à la demande du salarié concerné.

Pendant cette période, selon les besoins du salarié en situation de handicap, la Mission Handicap pourra faire intervenir des spécialistes externes pour l’assister.

Ces interventions pourront prendre différentes formes :

• Aider le salarié à identifier les besoins de compensation, à apprendre à connaître ses limites et à savoir les expliquer au collectif de travail,

• Aider le collectif de travail à mieux appréhender les incidences du handicap sur l’activité professionnelle du salarié.

Toutes ces actions ne pourront se faire qu’avec le consentement et la participation du salarié.

Au-delà du principe de compensation raisonnable, l’entreprise a conscience que le collectif de travail est un facteur direct de réussite ou d’échec de l’intégration de tout nouveau collaborateur. En complément du processus d’accueil et d’intégration usuel en place auprès de l’ensemble des nouveaux arrivants, la Mission Handicap accompagnera l’entourage professionnel direct du nouveau collaborateur si nécessaire et dès lors que ledit collaborateur le souhaite. Ce même cercle constituera aussi un cercle sur lequel le collaborateur pourra s’appuyer en cas de nécessité.

Bilan d’intégration

Avant la fin de la période d’essai, un bilan d’intégration sera réalisé en concertation par la Mission Handicap, un représentant des Ressources Humaines, le parrain et le nouvel arrivant.

Ce bilan ne se substitue pas aux différentes évaluations professionnelles réalisées selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Il aura pour objectif de vérifier si les compensations sont opérantes et de les adapter au besoin et, dans le cas où la période d’essai ne serait pas concluante, d’en tirer les enseignements utiles et d’être force de proposition pour aiguiller le collaborateur dans la poursuite de son parcours (exemple : aiguillage vers d’autres entreprises partenaires comme le Réseau Etre ou vers des cabinets de recrutement comme le cabinet TH Conseil).

Maintien dans l’emploi et évolution de carrière

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie…), Les collaborateurs concernés feront l’objet d’une attention particulière et bénéficieront d’un accompagnement adapté par la Mission Handicap et équipes RH de proximité, dès lors qu’elles en sont informées.

La Mission Handicap et le CIME pourront intervenir auprès de 3 types de populations en plus des collaborateurs en situation de handicap déjà accompagnés :

• Les personnes qui font l’objet d’un avis d’inaptitude avec ou sans indication des capacités à exercer une des tâches existantes dans l’entreprise émis par le médecin du travail.

• Les situations des collaborateurs en arrêts de travail pour maladie, ou accident, ou maladie professionnelle, d’une durée de 3 mois au moins, y compris pour les collaborateurs en congé de longue maladie ou congé de longue durée.

• Sur demande d’un membre du CIME, d’autres situations, pour lesquelles un risque de perte du lien avec le travail est identifié, peuvent être traitées. Il s’agit notamment du risque de perdre à moyen terme tout ou partie de sa capacité de travail et de subir les conséquences associées à cette perte. Cette situation peut avoir pour origine l’évolution de l’état de santé ou de la situation de handicap, en lien ou pas avec un contexte de réorganisation de service.

L’expérience acquise au cours des Accord I et II permet d’affirmer que le processus de maintien dans l’emploi est désormais en place. Ce processus sera complété, lorsque cela s’avère utile et avec l’aval dudit collaborateur, par des actions d’écoute et d’information de l’entourage professionnel (managers, collaborateurs…). Ces actions au plus proche des besoins auront pour objectif de favoriser un environnement inclusif (ex. : Réunion d’information et de sensibilisation à destination du parrain et du manager de mission pour expliquer les conséquences de la sclérose en plaques et les conditions de travail d’un auditeur).

Revue annuelle des besoins de compensations

Les responsables RH de proximité, accompagnés de la Mission Handicap, s’entretiendront a minima une fois par an – et autant que nécessaire dans l’intervalle - avec les collaborateurs handicapés qu’ils accompagnent dans leur parcours de carrière afin d’échanger sur d’éventuels besoins de compensation et d’information de leur collectif de travail (ex : limitation des déplacements professionnels).

Selon l’issue de cet entretien, le CIME pourra être réuni pour un état des lieux des compensations en place et la mise en œuvre de nouvelles compensations et axes de développement requis pour l’évolution de carrière du collaborateur.

Des adaptations ou modifications pourront intervenir chaque fois que nécessaire en fonction de l’évolution de la situation de handicap du salarié et sur avis médical.

En complément des différents acteurs internes identifiés dans l’approche pluridisciplinaire, la Mission Handicap pourra faire appel à une expertise externe pour l’accompagner dans les situations de maintien dans l’emploi complexes (exemple : handicap psychique).

Ce type d’intervention se fera en concertation avec le collaborateur concerné, pour définir les acteurs concernés (parrain, manager ou l’équipe) et en collaboration avec les Responsables RH.

Ces revues annuelles ne se substituent pas aux entretiens réguliers entre tout collaborateur handicapé, les responsables RH et le parrain manager de proximité.

Entretiens de suivi de carrière

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’entreprise garantira donc aux collaborateurs en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres collaborateurs (salaire, grade, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation).

Toutefois, il est reconnu qu’une situation de handicap peut amener le collaborateur à repenser son évolution de carrière au regard de l’évolution de son handicap.

Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du salarié handicapé établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour le reclasser en interne. Il sera ainsi recherché un poste de travail au sein de l’entreprise, mais également au sein du réseau d’entreprises d’EY.

Dans le cas où un reclassement en externe devra être envisagé, le salarié handicapé pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement réalisé par un cabinet spécialisé afin de construire un projet professionnel prenant en compte ses aspirations, ses souhaits de développement professionnels, mais également ses contraintes et ses aptitudes.

La formation des collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès aux formations que les salariés valides. La société rappelle que tous ses collaborateurs suivent un parcours de formations techniques et transverses leur permettant de développer les compétences requises à l’exercice de leur métier. Les formations qui figurent au plan de formation de chaque métier ne seront pas financées par le présent accord, mais feront l’objet d’un suivi. La Mission Handicap vérifiera annuellement que le nombre moyen d’heures de formation des salariés handicapés est équivalent à celui de l’ensemble des salariés et s’assurera de la mise en place d’actions correctives si cela s'avère nécessaire.

EY & Associés rendra les formations accessibles aux personnes handicapées par la mise en place de mesures particulières (adaptation du support pédagogique, aménagement des horaires, départ anticipé sur le lieu de formation, transport et chambre d’hôtel adaptés, etc.).

Les surcoûts occasionnés par les adaptations en lien avec le handicap seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap.

De plus, en fonction des incidences du handicap, des actions de formation spécifiques pourront être mise en place afin de permettre le maintien dans l’emploi ou d’accompagner l’évolution professionnelle du salarié handicapé.

Exemple : financement d’un stage intensif avec un orthophoniste pour un collaborateur qui souffre d’un handicap qui altère son élocution.

Toutes ces actions, hors plan de formation, seront prises en charge sur le budget présent accord.

Mesures d’accompagnement

Le principe retenu est de répondre de façon appropriée à l’ensemble des sollicitations reçues par les différents acteurs internes qui peuvent être sollicités par le salarié en situation de handicap pour des interventions destinées au maintien dans l’emploi.

Les coûts d’adaptation de l’environnement de travail permettant de réduire les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle sont imputés sur le budget de l’accord, en complément des dispositifs de droit commun qui doivent être mobilisés en priorité (Agefiph, CPAM, Mutuelle…). Les plafonds de prise en charge de l’Agefiph, réactualisés chaque année servent de référence pour le calcul de la prise en charge par l’entreprise.

Les aménagements du poste de travail

Lorsque cela s’avérera nécessaire, comme lors de la phase d’intégration, les aménagements de poste seront réalisés pour prendre en compte les spécificités liées à la situation de handicap. Sur avis du médecin du travail, la Mission Handicap peut au besoin solliciter des études ergonomiques qui peuvent donner lieu à des préconisations d’aménagements. Ces interventions ont pour objectif de permettre au collaborateur en situation de handicap d’avoir le poste le mieux adapté possible par rapport à sa situation et son activité. Les aides pouvant être mises à disposition sont d’ordre :

• Technique : achat de matériel, ergonomie du poste de travail…,

• Organisationnel : aménagement des conditions et/ou du temps de travail, aide au transport…,

• Humain : Recours à des experts tels que l’assistant social, psychologue du travail, association spécialisée…

Cette liste n’est pas exhaustive.

Dans le cadre du maintien dans l’emploi ou du plan d’embauche, le financement de l’accès et/ou de l’aménagement d’un poste de travail pourra être pris en charge par le budget du présent Accord.

L’affectation des missions

Une attention particulière sera portée par le Responsable RH, l’équipe opérationnelle et le chargé de planning lors de l’affectation du salarié handicapé à une mission, en concertation avec l’intéressé. En fonction de la situation du salarié bénéficiaire, l’entreprise devra s’assurer que les conditions de trajet entre le domicile et le lieu d’affectation, ainsi que les conditions d’accueil chez les clients sont compatibles avec le handicap de ce dernier.

Les chargés de planning nouvellement en poste seront formés avec l’objectif de les sensibiliser sur l’importance de la prise en compte de la situation de handicap du collaborateur dans l’affectation des missions (cf. paragraphe 4.2. La formation des parties prenantes).

Par ailleurs, le salarié handicapé aura la possibilité de décliner son affectation, sans que cela puisse impacter son évaluation ou son évolution de carrière, si son refus est fondé sur des raisons objectives liées à sa situation de handicap.

L’adaptation aux mutations technologiques et l’accessibilité des locaux

L’outil informatique est l’outil principal de travail de tous les collaborateurs de l’entreprise. Dans un contexte d’évolution technologique accélérée, l’entreprise restera vigilante quant aux éventuelles incidences des mutations technologiques sur le contexte d’emploi ou de recrutement de collaborateurs handicapés.

De ce fait, des moyens seront alloués dans le cadre de l’accord afin de mettre en accessibilité les outils informatiques en réponse à des besoins spécifiques identifiés de collaborateurs handicapés.

Une attention particulière sera portée à l’accès à l’environnement de travail. Un premier diagnostic d’accessibilité des bureaux a été réalisé en 2013 pour les bureaux de Paris la Défense et avait permis de réaliser des aménagements pour rendre les locaux plus accessibles. Ces interventions avaient été portées et réalisées par les Services Généraux. Depuis, les locaux du siège de l’entreprise ont été modifiés pour s’adapter au nouveau mode de travail.

L’aide au transport des collaborateurs handicapés

Dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi, sur avis du médecin du travail les collaborateurs en situation de handicap pourront solliciter des aides auprès de la Mission Handicap. Celles-ci pourront notamment se traduire par les mesures suivantes :

• La mise en place de dispositifs facilitant les déplacements domicile/lieu de travail en fonction de la mobilité et de la situation de santé du salarié en situation de handicap (ex. recours au transport adapté),

• La prise en charge les frais de déplacement avec un véhicule personnel pour tous les déplacements réalisés à des fins professionnelles dans la limite d’un forfait de 25€ par jour,

• Le faire bénéficier d’un emplacement de parking dans les locaux de l’entreprise, sans frais supplémentaires et sans distinction de grade.

Cette liste n’est pas exhaustive, l’entreprise étudiera les demandes au cas par cas afin de prendre en compte la spécificité de chaque situation.

Les autorisations spéciales d’absences et aides aux démarches de reconnaissance

La Mission Handicap accompagne les collaborateurs qui le souhaitent dans les démarches de reconnaissance auprès de la MDPH, avec l’appui notamment de la Médecine du Travail. Elle prendra contact avec le collaborateur en situation de handicap, 4 mois avant le terme de la validité de la reconnaissance de qualité de travailleur handicap pour envisager un renouvellement du dossier.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, les collaborateurs pourront bénéficier de 2 jours d’absence autorisés et payés, fractionnables en demi-journées par année civile (sur présentation de justificatifs : attestation de consultations, justificatif de dépôt de dossier remis par la MDPH).

Les collaborateurs handicapés qui doivent suivre des soins liés à leur handicap bénéficient de 3 jours d’absence autorisés et payés, fractionnables en demi-journées par année civile (sur présentation de justificatifs et dès lors qu’aucun arrêt de travail n’aura été prescrit par le médecin). En fonction de la situation de handicap et sur avis de la médecine du travail, les collaborateurs handicapés pourront bénéficier jusqu’à 10 de jours d’absence autorisés et payés additionnels. Au-delà de ce forfait, le CIME sera consulté pour émettre un avis sur les modalités d’attribution de jours complémentaires.

Ces heures d’absences seront prises en charge dans le cadre du budget du présent Accord.

Le programme d’aide au logement

Dans le cadre du 1% logement, les collaborateurs handicapés bénéficieront de conditions plus souples pour être éligibles à l’attribution d’un logement dès lors que leur demande reposera sur un objectif de compensation du handicap (rapprochement du lieu de travail). Ainsi, tout salarié handicapé pourra bénéficier du 1% logement sous la seule réserve d’être recruté définitivement.

Enquête interne de perception des collaborateurs handicapés

Dans le cadre de l’enquête interne menée tous les deux ans auprès des collaborateurs (GPS - Global People Survey), l’entreprise recueille l’appréciation de ses collaborateurs. Cette enquête dont les résultats sont anonymes a pour objectif d’évaluer la perception des collaborateurs sur les dimensions suivantes : l’intérêt du travail exercé, l’évolution de carrière, la vision de l’entreprise, le management et la coopération, les valeurs, la reconnaissance du travail. La dimension « Handicap » sera intégrée de manière à comparer le niveau d’appréciation des collaborateurs qui se déclarent handicapés avec celui de l’ensemble de la population et de comparer l’évolution des résultats dans la durée.

Les résultats de cette enquête permettront après analyse de vérifier de manière quantitative les résultats des actions menées en faveur du handicap et de mettre en place d’éventuelles actions complémentaires (ex. : attention et accompagnement des parrains) qui s’avéreraient utiles.

Réseau d’entraide et de partage interne

Afin de créer un environnement de travail inclusif, la Mission Handicap proposera à ses collaborateurs handicapés de se rencontrer au sein d’un réseau pour échanger sur leur expérience d’intégration et de parcours professionnel chez EY. Quelles que soient les typologies de handicap, les collaborateurs handicapés ont mis en place des stratégies d’adaptations qui pourraient être bénéfiques à d’autres.

Ces moments d’échanges permettront de créer du lien entre les collaborateurs en situation de handicap en dehors du collectif de travail immédiat.

Un réseau de collaborateurs « ambassadeur handicap » complétera le dispositif. Les ambassadeurs auprès de la Mission Handicap ne se substituent pas à la Mission Handicap et aux équipes RH de proximité qui accompagnent les collaborateurs handicapés dans leur parcours de carrière. Ce sont des interlocuteurs complémentaires issus des métiers, présents également en région, en situation du handicap ou ayant une sensibilité sur le sujet et volontaires. Leur rôle sera de contribuer au recrutement (cf. paragraphe 2.4. Diversification des moyens et des réseaux de sourcing), de favoriser l’intégration et l’évolution de carrière des collaborateurs handicapés par des conseils et une écoute. Les ambassadeurs Handicap contribueront également à sensibiliser les collaborateurs au sujet.

La formation, la sensibilisation et l’information sur le handicap en milieu professionnel

Les efforts de formation, sensibilisation et communication doivent être poursuivis afin d’une part, de toucher les collaborateurs qui relèveraient de situations de handicap et les informer de leurs droits, et d’autre part, de tendre vers une meilleure inclusion des personnes handicapées au sein de l‘entreprise.

De plus dans un contexte de turn-over important dans les équipes et des collaborateurs souvent à l’extérieur des locaux de l’entreprise, il est essentiel de renouveler sans cesse les actions de sensibilisation et de communication.

Ces actions s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation ou l’évolution de carrières au sein de l’entreprise.

Objectifs des actions de formation, sensibilisation et d’information

Pour permettre un bon déploiement des mesures de la politique handicap de l’entreprise, il est important de pérenniser les actions de formation, de sensibilisation et de communication mises en œuvre chaque année pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs. Ces actions contribuent à une meilleure connaissance des formes de handicap qui, à terme, participeront au changement de regard du handicap dans l’entreprise.

Depuis 2019, en complément des actions de formation spécifiques pour les acteurs de la politique handicap, la visibilité de la Mission Handicap et l’inclusion des personnes handicapées a été renforcée dans différents contenus de formation ou de présentation proposés pour l’ensemble des collaborateurs.

A titre d’exemple, dans le cadre de la formation des « recruteurs occasionnels » qui s’adresse aux managers qui réalisent des entretiens de recrutement, il est rappelé les différents critères de discrimination identifiés par le Défenseur des Droits. Les managers sont également formés sur la façon d’aborder le handicap et surtout vers qui relayer l’information d’une situation de handicap qui pourrait être révélée pendant l’entretien.

L’enjeu de sensibilisation de l’écosystème de l’entreprise permettra de créer les conditions pour une intégration réussie et pérenne des collaborateurs handicapés actuels et à venir.

Les actions de formation et de sensibilisation ainsi identifiées visent :

• Les parties prenantes à la politique handicap (équipe RH, Associés Talent Leader, parrain/marraine, managers, médecine du travail, chargés de planning, service achats, etc.) qui sont des acteurs déterminants à la bonne mise en œuvre des mesures du présent accord.

• Les collaborateurs qui pourraient être concernés par une situation de handicap, mais qui ne le déclarent pas pour diverses raisons : méconnaissance du fait que leur situation de santé pourrait être éligible à une reconnaissance administrative - qui lui permettrait de bénéficier de mesures d’accompagnement dans l’entreprise- ; crainte du regard de son entourage professionnel ou pour son évolution de carrières ; complexité des démarches administratives, etc.,

• L’ensemble des collaborateurs au-delà du collectif de travail immédiat du collaborateur en situation de handicap. Ce public peut avoir des représentations négatives ou positives sur le handicap, méconnaître les formes de handicap (handicap invisible, handicap psychique), ou encore manquer d’informations sur la position de l’entreprise sur le sujet du handicap, etc.,

  14. La formation des parties prenantes à l’action de la Mission Handicap

EY & Associés s’engage à donner la priorité aux actions de formation à destination des acteurs identifié pour accompagner dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans ses équipes. Lorsque cela est possible et en fonction du contenu de la formation, celle-ci pourra également être ouverte à tous collaborateurs qui souhaiteraient se former sur la question du handicap. La construction d’une offre de formation sera mise en œuvre au cours de la période de l’accord afin de réponse aux besoin s de formation des différents acteurs du handicap.

Les actions de formation qui viseront pour partie à déconstruire les préjugés sur le handicap et qui ne sont pas intégrées dans un parcours de formation prévue au plan de formation de l’entreprise seront financées par le budget du présent.

Formation de l’entourage professionnel direct

Comme spécifié au paragraphe 3.1. du présent accord, différents acteurs interviennent dans l’entourage professionnel direct d’un collaborateur.

L’entourage du collaborateur est susceptible de changer régulièrement en fonction des missions. Dans ce contexte de travail mouvant et avec l’accord du collaborateur handicapé concerné, son parrain qui représente un interlocuteur de référence bénéficiera d’une formation spécifique sur l’accompagnement de personnes en situation de handicap.

En complément et avec l’aide de la Mission Handicap, des actions d’information et formation spécifiques auprès de l’entourage professionnel direct pourront aussi être mises en place au plus près des besoins avec l’objectif de les préparer au mieux à l’intégration et à l’accompagnement du collaborateur. Ce type d’intervention confié à des organismes spécialisés se révèle particulièrement utile dans certaines situations. Il ne peut se faire qu’avec l’accord de la personne concernée.

Formation des parties prenantes et principaux acteurs de la politique handicap

Dans un contexte de renouvellement régulier des équipes, les efforts de formation des acteurs clés de la politique handicap seront poursuivis. Les contenus et formats de formations seront adaptés aux cibles en fonction de leurs rôles et des besoins :

• Formation ou compléments de formation pour l’équipe recrutement selon leurs expériences en matière de recrutement de candidats en situation de handicap (mises en situation et échanges d’expérience),

• Formation des Instances Représentatives du Personnel et de l’équipe médicale,

• Formation menée auprès des chargés de planning

• Formation à destination des équipes RH pour l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

• Formation de tous les collaborateurs souhaitant s’investir aux côtés de la Mission Handicap et notamment des équipes RH et des équipes Marketing et Communication en régions et des nouveaux ambassadeurs handicap.

  20. Moyens mis en œuvre de ces actions de formation

L’ensemble des outils et des formats de formation disponibles seront mobilisés afin de permettre à toutes les parties prenantes, mais également au plus grand nombre de participer à des actions de formations sur le sujet du handicap. Différents formats pourront être proposés :

• Formation individuelle ou collective,

• Formation en présentiel pour favoriser les rencontres et les échanges,

• Formation en e-learning ou en virtuel pour plus de souplesse dans l’accès et la réalisation de la formation. Avec des équipes nomades et parfois en province ces formats doivent être particulièrement renforcés,

• Formation en interne avec le support de la Mission Handicap ou le recours à des organismes spécialisés pour un apport d’expertise.

Par exemple, la formation sur les Biais décisionnels et les stéréotypes avec un focus handicap permet d’aborder la question des représentations que chacun peut avoir et comment elles peuvent influencer le choix des actions de tous les jours. Cette formation qui est inscrite dans le catalogue de formation sera reconduite dans le cadre du présent accord.

Dans le cadre des actions de formation, la participation de l’entreprise au Salon Handicap et Achats Responsables qui devient en 2020, l’Inclusiv’ Day, est un rendez-vous incontournable pour proposer un programme de formation à la carte. Les différentes parties prenantes et contributeurs pourront s’inscrire aux ateliers proposés en fonction des axes d’améliorations à mettre en place.

L’entreprise fera un bilan quantitatif et qualitatif sur sa participation à l’événement afin de d’étudier l’opportunité de reconduite sa participation.

Mise en œuvre d’actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation devront viser et s’adresser à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Elles pourront prendre la forme d’ateliers de sensibilisation sur la base des actions réalisées au cours de l’Accord I et II : témoignages de collaborateurs, intervenants extérieurs, démonstrations de solutions techniques, de stands d’informations, ou de mises en situation (…).

Dans ce cadre, les événements pourront se dérouler dans les locaux à Paris ou en province avec l’aide des Responsables RH en région, de partenaires extérieurs et des Ambassadeurs handicap inscrits au réseau.

Depuis décembre 2016, la journée de sensibilisation handicap organisé début décembre, dans le cadre de la journée internationale des personnes handicapées (le 3 décembre) est devenue un rendez-vous pour l’ensemble de l’entreprise. Cette journée de sensibilisation qui est devenue au cours des années, un rendez-vous incontournable pour les ambassadeurs handicap, afin de donner plus de visibilité à la politique handicap. Cette journée de sensibilisation a aussi pour objectif de communiquer sur le dispositif d’accompagnement personnalisé réalisé par la Mission Handicap, en concertation avec la médecine du travail. Elles seront reconduites.

La participation de l’entreprise à la prochaine édition de l’Inclusiv’ Day, au même titre que pour les actions de formations sera l’occasion de sensibiliser, mais également de communiquer auprès de notre écosystème sur l’engagement d’EY en matière de handicap.

Lors des journées d’intégration, « Welcome to EY », organisées à destination des personnes nouvellement recrutées (embauche et stage), les collaborateurs seront sensibilisés à la diversité et au handicap et informés des dispositifs en place au sein de l’entreprise. Cette intervention prend la forme d’un forum avec la présence d’un représentant de la Mission Handicap pour présenter les mesures d’accompagnement proposées pour les collaborateurs en situation de handicap. Cet événement a le bénéfice de toucher tous les nouveaux collaborateurs qui intègrent la société.

Conception d’outils d’information et de sensibilisation internes

Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans un environnement professionnel et de valoriser les intégrations réussies, des actions de communication seront menées via les canaux de communication habituels à l’entreprise :

• Recours renforcé aux témoignages de collaborateurs en situation de handicap et du collectif de travail pour partager les expériences réussies sous forme d’affichage ou de prise de parole dans l’intranet,

• Actualisation d’un livret d’information avec le contenu des mesures de l’accord qui sera remis aux collaborateurs en situation de handicap pour qu’ils puissent prendre connaissance des différents dispositifs d’accompagnement à leur disposition ainsi que des informations sur la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH),

Ce support d’information ainsi que le présent accord seront également mis à jour dans l’intranet et à disposition des équipes RH.

Communication externe

L’objectif principal de cette démarche de communication externe est pour EY & Associés de s’adresser à un public varié, mais également à des candidats potentiels en se faisant connaître comme étant une entreprise « handi-accueillante ».

Au-delà de la plaquette de communication qui porte sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, et qui est diffusée auprès des partenaires extérieurs, des fournisseurs et des clients, EY & Associés poursuivra les actions de communication externe déjà réalisées, voire en initiera de nouvelles :

• Publication d’articles témoignant de la Politique Handicap d’EY & Associés dans des magazines à destination des publics externes,

• Renforcement de la visibilité de l’engagement de l’entreprise sur les réseaux sociaux et sur les sites internet de recrutement généralistes, ou spécialisés métiers ou handicap,

• Kits de communication pour les forums-écoles et autres.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Les actions de communication et de sensibilisation à destination d’un public externe à l’entreprise seront réalisées en concertation avec les équipes Communication externe et Marque employeur. Elles ne seront pas prises en charge sur le budget du présent accord.

Le développement du recours au secteur protège et adapté

Depuis la signature de la convention AGEFIPH en 2010, EY & Associés a fait de son engagement envers le secteur protégé et adapté une des composantes majeures de sa politique handicap.

Dans cette optique le travail de cartographie réalisé en 2013 pour les bureaux de Paris a permis d’identifier les collaborations possibles avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA). Cela a contribué à l’atteinte des objectifs en termes d’achat auprès du secteur protégé et adapté de l’Accord I.

Cette étude a également été réalisée en 2014 dans 3 bureaux en région (Lille, Lyon et Nantes).

L’accord II a permis à l’entreprise d’ancrer le recours au secteur protégé et adapté au travers de nouveaux contrats de partenariat et d’arriver à un chiffre d’affaires valorisable de plus de 204K€ en 2019, contre 20K€ en 2011.

Forte de cette expérience, l’entreprise souhaite reconduire ses engagements dans le cadre du présent Accord.

Objectif de développement des achats au secteur protégé et adapté

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts dans la recherche de prestations avec une forte proportion de main d’œuvre et continuer à privilégier l’accueil au sein des services de l’entreprise de personnes en situation de handicap issues des secteurs protégé et adapté. Cette forme d’emploi indirect au sein des équipes est bénéfique et profitable pour tous.

A titre d’illustrations et sans que la liste soit limitative, les travaux confiés concernaient :

• La livraison des travaux de reprographie en circuit interne,

• La restauration (plateaux-repas, cocktails, etc.),

• Le rangement des espaces partagés.

EY & Associés se fixe comme objectifs d’atteindre un volume d’affaires valorisables, c’est-à-dire la part de la prestation après déduction des matières premières et des frais de vente d’au moins 310K€ au terme de l’accord, soit une progression moyenne de 15% par an.

Moyens mis en œuvre pour maintenir et faire progresser le recours au secteur protégé et adapté

Communiquer et faire connaître les prestations proposées par le secteur protégé et adapté.

Afin de favoriser le développement des opportunités de collaboration avec le secteur protégé et adapté, il est souhaitable et nécessaire d’accroître et de diffuser l’information sur les prestations déjà en place et sur les possibilités existantes auprès de la Direction des Achats, mais aussi des prescripteurs.

Dans cette perspective, l’entreprise renforcera sa communication en interne sur les prestations en cours. Pour ce faire, elle pourra s’appuyer sur le témoignage des salariés des ESAT et des EA présents dans les locaux.

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 –dite Loi Macron- instaure la possibilité pour les entreprises de répondre à leur obligation d’emploi via le recours aux travailleurs handicapés indépendants (TIH). Ce type de collaboration sera valorisé sous forme d’unités bénéficiaires au même titre que les achats auprès d’une structure ESAT ou EA.

Il s’agit là d’un levier de développement de l’emploi indirect que l’entreprise pourra solliciter. EY & Associés se rapprochera l’Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés (UPTIH) pour réaliser un état des lieux des prestations proposées.

Le renouvellement de la participation d’EY & Associés à l’Inclusiv’ Day permettra aux acheteurs et prescripteurs de rencontrer dans un lieu unique un panel de structures du secteur protégé et adapté reconnues pour la qualité de leurs services. Cet événement est aussi une occasion de former et de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes sur le sujet des achats.

Renouvellement et développement de consultations auprès des ESAT, des EA et des TIH le cas échant.

L’entreprise renouvellera, dans la mesure du possible les contrats initiés au cours du précédent accord, ce qui permettra a minima de maintenir l’effort fourni.

Dans le cadre de nouveaux appels d’offres, la direction des Achats prendra en compte la dimension handicap comme un élément de sélection parmi les propositions des sous-traitants. Ces derniers seront incités à développer des partenariats pour toutes prestations réalisées pour EY & Associés.

Soutien aux structures du milieu protégé et adapté

EY & Associés pourra mettre en place des actions destinées à aider à la formation des collaborateurs en situation de handicap et des membres de leur encadrement, et contribuer ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Ces formations pourront être animées par un formateur interne de l’entreprise ou bien sous forme d’aide au financement auprès d’un organisme de formation agréé.

EY & Associés pourra financer des aides techniques : achat ou mise à disposition de matériel, intervention et conseils dans différents domaines (participation à des salons spécialisés, démarche qualité, ergonomie, comptabilité, etc.) pouvant aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.

Ces aides et moyens en compétences seront imputés sur le budget de l’accord dans la limite du ratio prévu dans la pesée financière (annexe 2 – Budget).

La participation à l’inclusion des personnes handicapées dans la cité

L’intégration des personnes handicapées au sein des équipes d’EY en milieu ordinaire est l’objectif porté par l’entreprise. Les actions proposées dans le présent accord doivent contribuer à cet objectif. En parallèle, l’entreprise est bien consciente de la difficulté de sourcer un nombre suffisant de candidats en situation de handicap dans ses écoles cibles.

Les associations et structures qui accompagnent les personnes handicapées aux différents stades de leurs parcours de vie ont un rôle majeur dans l’accompagnement vers le marché de l’emploi.

EY & Associés est présent auprès des sociétés les plus importantes du paysage économique français. Cette position privilégiée est une opportunité à saisir pour porter des messages en faveur de l’inclusion des personnes handicapées.

L’entreprise souhaite par le présent accord affirmer sa volonté de soutenir ces acteurs qui œuvrent en faveur de l’inclusion des personnes handicapées dans la cité.

EY Ripples, le mécénat de compétences au service de l’inclusion des personnes handicapées

EY, en tant qu’entreprise et acteur engagé dans la cité s’implique auprès d’associations et d’acteurs locaux pour contribuer à son ambition « Building a better working world ».

Le programme EY Ripples encadre depuis juillet 2019 l’ensemble des projets de mécénats de compétences d’EY et permet aux collaborateurs qui le souhaitent de mettre leurs compétences techniques et comportementales, au service d’une cause solidaire.

Les projets portés par EY Ripples doivent répondre à deux critères :

• Contribuer aux 17 Objectifs de Développement Durable des Nations Unies
  (cf. Annexe 3)

• Aider au moins une de ces trois populations : les jeunes de 5 à 24 ans, les personnes en réinsertion et les entrepreneurs à impact social

Le cadre proposé par EY Ripples va également permettre à la Mission Handicap de développer des actions en faveur de l’inclusion des personnes handicapées dans la société.

Le temps de mobilisation des collaborateurs volontaires ne sera pas imputé au budget du présent accord, mais fera l’objet d’une communication et d’un suivi au même titre que les actions d’accompagnements et de sensibilisation.

Soutien à la Mission de porte-parole porté par le Club Etre auprès des pouvoirs publics

EY & Associés est un membre actif au sein du Comité Stratégique du Club Etre depuis sa constitution en 2016. L’entreprise souhaite par le présent accord confirmer son action auprès de cette structure qui intervient auprès des pouvoirs publics afin de porter la voix des entreprises et des acteurs qui travaillent au quotidien sur l’intégration des personnes handicapées.

Les actions ainsi menées par le Club Etre permettent d’apporter plus de visibilité sur la question du handicap et de la santé au travail par des retours d’expériences concrets des acteurs du terrain.

Partant du principe que nombre d’actions peuvent être mutualisées entre différentes entreprises,
EY & Associés renouvellera ses partenariats avec les associations interentreprises qui contribuent à l’inclusion des personnes handicapées dans le monde professionnel.

La contribution ainsi apportée par l’entreprise sera financée par le budget handicap.

Contribution à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap en dehors de l’entreprise

Afin de contribuer à accroître le niveau de qualification professionnelle des personnes handicapées, notamment des demandeurs d’emploi, et pour augmenter leur possibilité d’intégration quel que soit leur niveau de formation initiale, l’entreprise s’engage à contribuer sur proposition de ces partenaires (Clubhouse, Centre de formation Etre, UNIRH…) au financement de formations qualifiantes afin de contribuer au développement de compétences ou à des ateliers d’aide au retour vers l’emploi au bénéfice de personnes handicapées.

Une quote-part de la taxe d’apprentissage pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes handicapées (par exemple : l’association ARPJEH, IGS, Messidor) et ainsi qu’à destination des CRP.

Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.

Le pilotage et le suivi de l’accord

La Mission Handicap s’est progressivement structurée et a été consolidée au cours de l’Accord I. L’Accord II a permis de faire un état des lieux dans les différents champs d’intervention et de faire les adaptations nécessaires dans les processus (recrutement, achats au secteur protégé et adapté).

Pour poursuivre les actions en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’appuiera sur la structure de Mission Handicap qui sera chargée de la conduite de cette politique et de sa mise en œuvre opérationnelle avec le soutien des parties- prenantes.

Rôle et composition de la Mission Handicap

La Mission Handicap est intégrée au pôle de la Diversité et de l’Inclusion au sein de la Direction Stratégique des Ressources Humaines.

La Mission Handicap s’appuie sur des sponsors clés :

• Le Président d’EY en France et d’EY & Associés,

• L’associé Talent Leader d’EY & Associés,

• L’associé Recrutement,

• La Présidente d’EY Services France,

• La Directrice des Ressources Humaines.

Elle a une mission d’expertise et de définition de processus. En étroite coordination avec les métiers, elle anime le réseau des parties prenantes :

• Responsables Ressources Humaines,

• Service recrutement : en charge du recrutement, des relations-écoles et de la marque employeur,

• Service achats,

• Service formation,

• Services de Santé au Travail,

• Service communication,

• Services généraux.

La Mission Handicap apporte la visibilité nécessaire à la mise en œuvre des engagements de l’accord : partage d’informations et mutualisation des bonnes pratiques.

Elle pilote le budget de l’accord et répond aux demandes des collaborateurs handicapés nécessitant un aménagement de poste ou un accompagnement individuel. Elle arbitre éventuellement le financement des prestations, en fonction des règles en vigueur.

Elle organise la communication interne et externe (opérations annuelles et ponctuelles), en lien avec les équipes de communication et les concepteurs des supports. Elle assure la relation avec diverses associations ou réseaux externes privilégiés et historiques de l’entreprise.

Elle est garante du suivi des indicateurs du présent accord. Elle élabore les DOETH et l’ensemble des bilans et rapports communiqués aux instances externes et internes au Groupe.

La Mission Handicap dispose des moyens et ressources nécessaires à l’exercice plein et entier de sa mission. Les moyens humains dédiés au pilotage du déploiement de la politique handicap sont maintenus. Une analyse et un suivi du dimensionnement seront réalisés en Commission de suivi.

Au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, l’équipe de la Mission Handicap est constituée d’un responsable Diversité et Inclusion, d’un responsable Mission Handicap et d’un stagiaire.

La commission de suivi

La Commission de suivi est composée :

• Des délégués syndicaux signataires du présent accord,

• De l’associé Talent Leader,

• Du Directeur des Ressources Humaines,

• Du responsable des Relations sociales,

• Des membres de la Mission Handicap.

Le rôle de la Commission de suivi :

• Proposer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir,

• Assurer le suivi de l’exécution des actions entreprises en ce domaine.

La Commission est compétente pour promouvoir et évaluer la politique d’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise. Elle émettra toutes propositions utiles en ce sens.

La Commission se réunira une fois par an sauf nécessité de fréquence plus rapprochée.

Le compte-rendu des réunions de la Commission est constitué des documents présentés en réunion et d’un relevé des principales décisions prises en séance.

Le pilotage du processus de recrutement

Les adaptations faites dans le processus de recrutement feront l’objet d’un suivi spécifique par l’équipe recrutement et relation-écoles (cf. paragraphe 2.5. Adaptations du processus de recrutement pour rendre en compte le handicap) :

• Tous les mois, présentation des indicateurs recrutement lors de la réunion des Responsables recrutement et relations-écoles,

• Une fois par an, présentation du bilan annuel des recrutements de candidats en situation de handicap et des actions réalisées dans le cadre des relations-écoles.

  27. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi

L’entreprise confirme dans le présent accord le rôle du Comité intégration et maintien. Il aura pour rôle d’évaluer les besoins de compensation à mettre en place lors des différentes phases du parcours du collaborateur : intégration, maintien dans l’emploi et accompagnement de son évolution de carrière (cf. paragraphe 3.2. Le Comité intégration et maintien dans l’emploi et la mise en œuvre des mesures de compensations).

Cette instance sera sollicitée chaque fois que nécessaire par la Mission Handicap ou les parties prenantes.

Suivi de l’accord

Les chiffres clés liés à la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) feront l’objet d’une communication au comité social et économique au cours du 2^nd trimestre de chaque année.

Le bilan des actions menées sera communiqué chaque année à l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la DIRECCTE.

Entre trois et six mois avant l’échéance de l’accord, un pré-bilan global sera établi afin de faciliter l’aménagement et la reconduction de l’accord si EY & Associés retient cette solution.

Engagement financier

Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue.

EY & Associés compte 13 sites dont 11 sont à ce jour soumis à contribution. La liste des sites visés par l’accord (Annexe 1) sera révisée chaque année afin de tenir compte de l’évolution des conditions d’assujettissement des différents établissements de l’Entreprise.

Tout nouveau bureau ou établissement qui serait créé au sein de la société EY & Associés après la signature du présent accord sera adhérente de plein droit, sous réserve de disposer d’effectifs propres.

EY & Associés s'engage à respecter la meilleure cohérence par rapport au budget prévisionnel présenté.

Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre postes en fonction de l’évolution de la consommation du budget et des besoins tout en respectant le plafond de 25% du budget global pour les dépenses consacrées aux paragraphe 4 (La formation, la sensibilisation et l’information sur le handicap en milieu professionnel) et paragraphe 7 (Le pilotage et le suivi de l’accord).

La répartition de ce budget est susceptible d’être modifiée en cours d’exercice sans remettre en cause ce principe et l’équilibre général de l’accord. Par ailleurs, les sommes non dépensées sur une année pourront être reportées sur la ou les suivantes, mais toujours sur les exercices 2020-2022.

8. DISPOSITIONS FINALES

   30. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2020, sous réserve de l’agrément de l’autorité administrative citée au paragraphe 9.2 du présent accord et de l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord aux organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Agrément

Le présent accord sera soumis à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente avant de devenir pleinement exécutoire. Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Révision et dénonciation de l’accord

Révision de l’Accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées d’un commun accord par voie d’avenant, dans les mêmes formes que l’accord initial, selon les conditions définies aux articles
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé réception.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales représentatives, l’avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt et d’agrément prévues au présent accord.

Dénonciation de l’Accord

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en application et selon les formes prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation produira les effets prévus aux articles L. 2261-10 ou L. 2261-11 du Code du travail.

Règlement des litiges

En cas de litige ou de difficultés sur la mise en application du présent accord, les parties signataires conviennent de réunir la Commission de suivi défini au paragraphe 8.2 du présent accord, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, afin de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce procès-verbal pourra faire l’objet de demande de modifications de la part de l’autre partie. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. À l’issue de cette ou ces réunion(s), la Commission de suivi proposera une solution de règlement amiable du litige.

C’est seulement à défaut de règlement amiable que les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente. En conséquence, jusqu’à l’expiration des délais précités, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Publicité et dépôt légal

Formalités internes de communication

Afin de s’assurer que tout le personnel de l’entreprise en prenne connaissance, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la société EY & Associés.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires du présent accord.

Formalités de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et ce à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Il est établi en 5 exemplaires originaux.

Fait à Courbevoie, le 28 février 2020

Pour la Société EY & Associés

….

Président d’EY & Associés

….

Déléguée syndicale CFE CGC

….

Délégué syndical CFE CGC

Liste des établissements EY & Associés

Paris-La Défense

Tour FIRST

1 place des Saisons

92037 La Défense

Bordeaux

Hangar 16, Entrée 1

Quai de Bacalan

33070 Bordeaux cedex

Grenoble

Miniparc Polytec

60 rue des Berges

Bâtiment Tramontane

38027 Grenoble cedex 1

Lille

14, rue du Vieux Faubourg

59042 Lille Cedex

Lyon

Tour Oxygène

10-12 Boulevard Marius Vivier Merle

69393 Lyon Cedex 03

Marseille

408, avenue du Prado

BP 116

13267 Marseille Cedex 08

Montpellier

1025, rue Henri Becquerel

CS 39520

34961 Montpellier cedex 2
Nancy

34, rue Stanislas

54000 Nancy

Nantes

3 rue Emile Masson

B.P. 21919

44019 Nantes cedex 1

Saint-Jacques de la Landes (Rennes)

3 rue Louis Braille

35136 Saint Jacques de la Landes

Nice

400 Promenade des Anglais

BP 33124

06203 Nice Cedex 3

Strasbourg

Tour Europe

20, place des Halles - BP 80004

67081 Strasbourg cedex

Toulouse

Le Compans-Immeuble B

1 place Alfonse Jourdain

BP 98536

31685 Toulouse Cedex 06

Budget de l’accord d’entreprise III

Budget prévisionnel de l’Accord Handicap 2020 - 2021 - 2022 Calculer avec l’aide de l’outil de simulation de l’AGEFIPH sur la base des nouvelles règles de calcul de la DOETH.
		Répartition budgétaire
Le recrutement de candidats en situation de handicap	33%
L’intégration, le maintien dans l'emploi et l’évolution de carrières	27%
Le développement du recours au secteur protégé et adapté (2)	5%
La participation à l’inclusion des personnes handicapées dans la cité	12%
La formation, la sensibilisation, l’information sur le handicap Pilotage de la Mission Handicap	23%
Les budgets des années 2021 et 2022 seront estimés sur la base des DOETH 2020, selon une répartition par article équivalent. Hors facturations liées au recours au secteur protégé et adapté pour des prestations, services ou achats pour lequel l’entreprise s’engage à une progression annuelle de 15%, cf. article 5

Les 17 objectifs de développement durable des Nation Unies